MBA人力資源管理員工招聘課件

MBA人力資源管理

員工招聘MBA人力資源管理

員工招聘1一、招聘概述缺乏正確的招聘理念（1）優(yōu)秀就是合適碩士生搞車(chē)輛調(diào)度/本科生維修汽車(chē)（2）招不到就是失敗招聘成本包括顯形成本和隱性成本。不能對(duì)試用期給予太大希望。適用期不一定能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；走人容易導(dǎo)致生氣低落；再招聘導(dǎo)致成本增加；項(xiàng)目進(jìn)展延誤損失（相當(dāng)于年薪的1-3倍）沒(méi)有交易有時(shí)是最好的交易一、招聘概述缺乏正確的招聘理念2案例分析：西南航空公司西南航空公司一直都是美國(guó)航空業(yè)最杰出的成功故事，在變化迅速的產(chǎn)業(yè)中，除了第一年外已連續(xù)獲利31年，2002年時(shí)西南航空的市值為90億美元，遠(yuǎn)超過(guò)美國(guó)其它航空公司的市值總和，在財(cái)星雜志「美國(guó)100家最佳工作環(huán)境的企業(yè)」中排行始終名列前幾名，并贏得1992年至1996年航空業(yè)「三冠王」殊榮：延誤最少；旅客抱怨最少；行李失誤最少。

案例分析：西南航空公司西南航空公司一直都是美國(guó)航空業(yè)最杰出的3讓我們來(lái)研究一下西南航空雇用及訓(xùn)練員工方面是如何執(zhí)行的，才會(huì)如此杰出：1、西南航空刻意用心招募擅長(zhǎng)于團(tuán)隊(duì)合作的員工，了解人際關(guān)系能力的重要性，并認(rèn)真尋找具備這種能力的員工。2、努力加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)合作的能力，提供人際關(guān)系的訓(xùn)練予以強(qiáng)化，比起那些忽略這項(xiàng)能力的企業(yè)，自然展現(xiàn)出更杰出的優(yōu)勢(shì)。3、特別注重以往工作經(jīng)驗(yàn)中展現(xiàn)良好團(tuán)隊(duì)合作的人，也喜歡能多用心的人，且比別家航空公司花更多錢(qián)在招募和訓(xùn)練上。不論職務(wù)高低，公司都會(huì)花時(shí)間尋找適當(dāng)人選，也花時(shí)間訓(xùn)練他們。

讓我們來(lái)研究一下西南航空雇用及訓(xùn)練員工方面是如何執(zhí)行的，才會(huì)44、真的深信木桶原理，這猶如一種信仰，所以西南航空的人員流動(dòng)率比其它航空公司低很多。5、有些公司會(huì)特別重視、吸引與留住優(yōu)秀的明星員工，而西南航空根本無(wú)意于明星員工，僅專(zhuān)注于明星團(tuán)體，刻意尋找心態(tài)正確、易于融入團(tuán)體的新人，然后再提供可提升他們做好工作的技巧和經(jīng)驗(yàn)。6、令人感到有趣且特別的是：西南航空選才的優(yōu)先條件不僅適用于客服人員，也一體適用于工程師及飛行員，而在一般航空公司的錄取條件下，工程師及飛行員這兩類(lèi)員工純粹以技術(shù)取勝。

4、真的深信木桶原理，這猶如一種信仰，所以西南航空的人員流動(dòng)5為提高找對(duì)員工的機(jī)率，西南航空的招募流程包括：1、員工正式雇用前有一段試用期。以便公司和新進(jìn)人員在作出最后決定前，能彼此多了解。2、持續(xù)不斷地訓(xùn)練，使新進(jìn)員工有機(jī)會(huì)培養(yǎng)實(shí)用的專(zhuān)長(zhǎng)，習(xí)慣團(tuán)隊(duì)合作。這些訓(xùn)練包括：a課堂講授----新進(jìn)員工進(jìn)公司后的第１或第２周。b督導(dǎo)員帶領(lǐng)的在職訓(xùn)練----為期２至３周。c良師益友----由有經(jīng)驗(yàn)的前輩帶領(lǐng)實(shí)作。d定期由培訓(xùn)協(xié)調(diào)專(zhuān)員給予訓(xùn)練為提高找對(duì)員工的機(jī)率，西南航空的招募流程包括：63、重視整體工作流程，如此新進(jìn)員工才能了解自己的工作對(duì)其他同事工作的影響。

4、進(jìn)行定期工作交流，以熟悉其它部門(mén)業(yè)務(wù)。5、管理職位出缺時(shí)，強(qiáng)調(diào)以?xún)?nèi)部擢升為主。因?yàn)檫@樣做等于向基層員工傳遞一種正確的訊息，以鼓舞員工。任何職位所需要的員工，有其一定的特質(zhì)需求，當(dāng)招募時(shí)能找對(duì)人就是成功了一半，另一半則在于如何持續(xù)不斷地培訓(xùn)這群?jiǎn)T工團(tuán)隊(duì)，使其精益求精持續(xù)成長(zhǎng)，就有追求卓越成就的機(jī)會(huì)。3、重視整體工作流程，如此新進(jìn)員工才能了解自己的工作對(duì)其他同7招聘需要注意匹配人崗匹配：知識(shí)、技能與崗位匹配；人企匹配：價(jià)值理念與企業(yè)文化匹配西南航空公司：熱情友好、幽默詼諧、勤儉節(jié)約、互相合作；林肯電器公司：技能和態(tài)度；諾基亞：性格分析美國(guó)諺語(yǔ)：如果職業(yè)是爬樹(shù)，那就直接找一只松鼠，而不用去找火雞。招聘需要注意匹配8招聘基礎(chǔ)性工作準(zhǔn)備不足（1）缺乏人力資源規(guī)劃（2）缺乏工作分析（3）缺乏明確分工（4）缺乏規(guī)范的招聘流程（5）招聘和甄選缺乏理論和技術(shù)（6）面試缺乏精心設(shè)計(jì)優(yōu)秀員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn),招聘到優(yōu)秀人才,并留住他們,是一個(gè)優(yōu)秀公司的標(biāo)志.

———瑪麗-凱

招聘基礎(chǔ)性工作準(zhǔn)備不足9（一）我國(guó)招聘的由來(lái)古代招聘我國(guó)最早的“人才招聘”，可以追溯到殷商。據(jù)《孟子》記載，商湯曾五次派人“以幣聘”伊尹輔佐國(guó)政。到了周代，人才招聘開(kāi)始形成一種制度，規(guī)定每年三月，都要“聘名士、理賢者”，廣征各方人才。戰(zhàn)國(guó)時(shí)，燕昭王曾以重金招聘天下之人才，找來(lái)了樂(lè)毅、劇辛等人。秦國(guó)也曾廣招六國(guó)人才，如衛(wèi)人商鞅、呂不韋、楚人李斯等，號(hào)為“客卿”。漢高祖曾發(fā)布“招賢詔令”，還規(guī)定如發(fā)現(xiàn)人才，當(dāng)?shù)乜な囟家H自勉勵(lì)，駕車(chē)送到京城，而不執(zhí)行者則免職。曹操講求“唯才是舉”，哪怕“負(fù)污辱之名，見(jiàn)笑之行，或不仁不孝而有治國(guó)用兵之術(shù)”的人才，也要“其各舉所知，勿有所遺”（一）我國(guó)招聘的由來(lái)古代招聘10現(xiàn)代招聘——改革開(kāi)放前缺乏選人用人的自主權(quán)，招聘的方法幾乎不被采用——改革開(kāi)放后事實(shí)證明，招聘是一種促進(jìn)“才得其用，職得其才”的有效可行的方法。招聘愈來(lái)愈成為企業(yè)補(bǔ)充員工的主要渠道現(xiàn)代招聘11（二）招聘的概念和意義1、員工招聘的概念員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部及外部吸收人力資源的過(guò)程。員工招聘的前提人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程。它為招聘提供了“量”的要求，從而確定配備、補(bǔ)充或晉升的規(guī)模。崗位/工作分析：主要分析組織中該崗位的職責(zé)、工作任務(wù)、工作關(guān)系等，以及什么樣素質(zhì)的人才能勝任這一崗位，即任職資格。它為招聘提供了“質(zhì)”的要求，從而明確誰(shuí)適合該崗位。（二）招聘的概念和意義1、員工招聘的概念122、成功員工招聘的意義確保組織發(fā)展具有高質(zhì)量的人力資源（1）不把社會(huì)上最好的人才招募到企業(yè)來(lái)，是企業(yè)的一種損失；（2）將不合格人聘任到企業(yè)，或者將更合適的人才失之交臂，是管理的失誤；（3）沒(méi)有將合格的聘用者安插到合適的崗位上，也會(huì)前功盡棄。彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源供給不足為組織注入新的管理思想和技術(shù)保證選聘?jìng)€(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致的員工擴(kuò)大組織的知名度有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)2、成功員工招聘的意義確保組織發(fā)展具有高質(zhì)量的人力資源13日本花王公司招聘程序

1．需要填補(bǔ)或額外增聘人手，部門(mén)主管需先填寫(xiě)員工招聘表格及提交人力資源部經(jīng)理。2．獲得董事總經(jīng)理的批準(zhǔn)后，人力資源部將開(kāi)始招聘。3．求職者需填寫(xiě)職位申請(qǐng)表格，在要求下須提供有關(guān)文件及個(gè)人資料。4．人力資源部員工會(huì)主持第一次面試。某類(lèi)職位的求職者需接受筆試、工作取向測(cè)試等。花王公司不做IQ測(cè)試。挑選的準(zhǔn)則是求職者的態(tài)度、性格、語(yǔ)言能力、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、支持、接受的培訓(xùn)等。最后，根據(jù)所有有關(guān)資料綜合衡量，決定是否給予第二次面試。5．第二次面試。不同職位由不同人士主持。例如，一般員工由人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)，個(gè)別部門(mén)員工由部門(mén)主管負(fù)責(zé)。主管級(jí)或以上的員工由副總經(jīng)理負(fù)責(zé)。經(jīng)理級(jí)或以上的員工由董事總經(jīng)理負(fù)責(zé)。6．過(guò)第二次面試仍未能做出最后決定，求職者必須接受第三次面試。7．公司要求擬雇用的員工接受指定的身體檢查。如求職者拒絕接受，將不符合雇用的資格。如身體檢查結(jié)果符合工作要求，可獲得雇用。8．獲聘后，員工需簽署"查核工作證明授權(quán)書(shū)"，容許公司向其前任雇主查詢(xún)及校對(duì)個(gè)人資料。日本花王公司招聘程序1．需要填補(bǔ)或額外增聘人手，部門(mén)主管14人力資源規(guī)劃工作分析招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)程序技能效率招聘的流程人力資源規(guī)劃招聘計(jì)劃招募選拔錄用評(píng)價(jià)招聘的流15二、招聘的來(lái)源和方式北電網(wǎng)絡(luò)是一家有著百年歷史的世界著名電信公司，它能夠在通信進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)時(shí)代的今天，能夠始終保持其行業(yè)領(lǐng)先地位，除了它不斷創(chuàng)新，快速變革的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略外，它的人才戰(zhàn)略也是保證其持久競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要原因。招聘從內(nèi)部開(kāi)始內(nèi)部招聘一直是公司重要的人事政策。公司提倡從內(nèi)部選拔高級(jí)經(jīng)理，北電網(wǎng)絡(luò)在全球的各公司都建立有內(nèi)部人才庫(kù)，內(nèi)部招聘為員工提供了職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。這也成為公司吸引人才的重要因素。多種渠道發(fā)現(xiàn)和吸引人才北電網(wǎng)絡(luò)招聘員工的途徑和方式是多樣的：報(bào)紙廣告、員工推薦、獵頭、校園招聘等。公司會(huì)根據(jù)招聘需求和招聘人才的特點(diǎn)，選擇最有效的招聘方式。高級(jí)管理人才一般通過(guò)獵頭公司招聘。一般員工通過(guò)廣告招聘和員工內(nèi)部推薦。公司經(jīng)常到大學(xué)進(jìn)行招聘講座，在畢業(yè)生中選擇優(yōu)秀學(xué)生，但是北電網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)屆大學(xué)生為正式員工的并不多，更多的是有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人員。二、招聘的來(lái)源和方式北電網(wǎng)絡(luò)是一家有著百年歷史的世界著名電信16員工推薦在北電網(wǎng)絡(luò)公司的所有招聘方式中，員工推薦是最有效的方式之一。公司建立了一種內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金制度（EmployeereferralProgram），員工推薦來(lái)的人如果被北電網(wǎng)絡(luò)錄用，北電將會(huì)給推薦者一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)。員工內(nèi)部推薦的流程是：先由需要用人的經(jīng)理提出用人需求，人力資源部將此信息進(jìn)行內(nèi)部招貼，企業(yè)內(nèi)部的員工知道有這個(gè)用人名額，就可以將自己認(rèn)為合適的人選推薦到公司來(lái)，公司的用人經(jīng)理和人事部門(mén)面試人員通過(guò)面試，覺(jué)得被推薦人適合崗位要求，就可以錄用。這種招聘速度非常之快。但是推薦進(jìn)來(lái)的員工要經(jīng)過(guò)3個(gè)月的試用期，如果符合公司的要求,推薦人就可以拿到獎(jiǎng)金。員工推薦最大的一個(gè)好處是免去一些背景的考察，這種方法很有效。

人才庫(kù)構(gòu)建潛在新員工供給來(lái)源：北電網(wǎng)絡(luò)公司有一個(gè)豐富的人才庫(kù)。凡是到公司求職但沒(méi)有被錄用的人，公司都會(huì)給他們建立檔案，一些優(yōu)秀的面試者因?yàn)闆](méi)有相應(yīng)的位置未被錄用，人力資源部通常會(huì)跟他們保持不斷地聯(lián)絡(luò)，一旦有合適的空缺職位立刻與他們聯(lián)系。快速招聘，滿(mǎn)足公司發(fā)展的需要

員工推薦在北電網(wǎng)絡(luò)公司的所有招聘方式中，員工推薦是最有效的方17人人是人才，人人也是老師，可人人也是學(xué)生。吉利集團(tuán)董事長(zhǎng)李書(shū)?，F(xiàn)代人力資源管理注重招聘內(nèi)外兼顧思想，注重組織內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。一般在著手招募工作的時(shí)候，首先應(yīng)考慮企業(yè)內(nèi)部職工的晉升或調(diào)職。據(jù)調(diào)查顯示：成功企業(yè)中20%以上的管理職位都是由從企業(yè)內(nèi)部提拔起來(lái)的人擔(dān)任的。人人是人才，人人也是老師，可人人也是學(xué)生。吉利集團(tuán)董事長(zhǎng)李書(shū)18據(jù)統(tǒng)計(jì)，3/4的大企業(yè)CEO是從內(nèi)部選拔的，但從外部招聘的CEO的做法越來(lái)越受青睞，上世紀(jì)70年代美國(guó)公司選CEO時(shí)外聘僅占15%；90年代，為26%。89年英國(guó)為25%，99年為35%。據(jù)獵頭公司提供的信息顯示，目前有一半以上的公司面向外界招聘副經(jīng)理以上的職務(wù)。專(zhuān)家認(rèn)為：一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)部提拔人才適合發(fā)展?fàn)顩r良好的公司，而從外部招募則適合公司運(yùn)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題或需要變革的企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，3/4的大企業(yè)CEO是從內(nèi)部選拔的，但從外部招聘的C19招聘的來(lái)源招聘的來(lái)源20（一）內(nèi)部招募方法布告法，人事部門(mén)將新招聘的人員數(shù)量、要求和條件及辦法等，通過(guò)廣播站、廠(chǎng)報(bào)、雜志、宣傳欄和墻報(bào)等企業(yè)內(nèi)部媒體宣傳，吸引內(nèi)部申請(qǐng)者應(yīng)聘。員工推薦。組織內(nèi)部成員推薦，企業(yè)內(nèi)部員工相互推薦，將符合條件的員工介紹到新崗位上。優(yōu)點(diǎn)是熟人引見(jiàn)比較了解情況，成功的可能性大，成本低。缺點(diǎn)是容易引起“幫派”和“小團(tuán)體”。檔案記錄選擇法（人才庫(kù)）。人事部門(mén)通過(guò)檔案記錄將合適的人選介紹給招聘主管部門(mén)。

（一）內(nèi)部招募方法布告法，人事部門(mén)將新招聘的人員數(shù)量、要求和21員工推薦人力資源管理學(xué)界主流的看法是：招聘專(zhuān)業(yè)人員的最有效的三個(gè)途徑依次是員工推薦，廣告和就業(yè)機(jī)構(gòu)。招聘管理人員的三個(gè)最有效途徑依次是員工推薦，獵頭公司和廣告。員工推薦人力資源管理學(xué)界主流的看法是：22位于美國(guó)馬里蘭州洛克維爾市的聯(lián)合微機(jī)系統(tǒng)公司擁有2000萬(wàn)美元資產(chǎn)和400名員工，其中60%的員工都是通過(guò)內(nèi)部員工引薦受聘的。該企業(yè)規(guī)定，如果被引薦者受到雇用，在該公司工作達(dá)4個(gè)月以上，引薦者將得到300至1000美元的獎(jiǎng)金。如果被引薦者是一位優(yōu)秀的高級(jí)管理人員或技術(shù)骨干，引薦者除得到1000美元獎(jiǎng)金之外還將得到一臺(tái)電腦的獎(jiǎng)賞。美國(guó)佐治亞州壽險(xiǎn)公司采取提高引薦者獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)和分段發(fā)給等方式，鼓勵(lì)內(nèi)部員工引薦合適人才。臺(tái)灣一些企業(yè)也鼓勵(lì)內(nèi)部員工引薦合適人才，規(guī)定凡薦成功者，企業(yè)將對(duì)引薦者予以獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)給一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。這種做法有利于節(jié)約人才招聘成本，有利于保證引薦人才質(zhì)量，因?yàn)橐]者出于維護(hù)企業(yè)利益、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的考慮，一般不會(huì)引薦太差的人才。有的企業(yè)為了保證內(nèi)部員工引薦人才的質(zhì)量，增強(qiáng)引薦人才的責(zé)任心，還實(shí)行引薦人才酬金的分期付款，被引薦者到企業(yè)上班，即付與引薦者全額引薦獎(jiǎng)金的30-60%，其余40-70%到試用期滿(mǎn)、按期轉(zhuǎn)正之后才付給。位于美國(guó)馬里蘭州洛克維爾市的聯(lián)合微機(jī)系統(tǒng)公司擁有2000萬(wàn)美23（二）外部招聘的渠道與方法Employeereferrals員工推舉Applicant-initiatedrecruitment申請(qǐng)者自薦Help-wantedadvertisements招聘廣告Publicagencies公立職業(yè)介紹所Privateagencies私立職業(yè)介紹所Executivesearchfirms獵頭公司Campusrecruiting校園招聘外部招聘On-Line在線(xiàn)（二）外部招聘的渠道與方法Employeereferral24各類(lèi)招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較各類(lèi)招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較25不同招聘方法的適用性不同招聘方法的適用性26三、人員選拔三、人員選拔27（一）人員選拔的含義人員選拔是指從對(duì)應(yīng)聘者的資格審查開(kāi)始，經(jīng)過(guò)用人部門(mén)與人力資源部門(mén)共同的初選、面試、測(cè)評(píng)、體檢、背景調(diào)查、個(gè)人資料核實(shí)，到人員甄選的過(guò)程。把握的要點(diǎn)：（1）應(yīng)包括兩個(gè)方面的工作，一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和個(gè)性；二是預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在企業(yè)中的績(jī)效。（2）要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來(lái)進(jìn)行，只有那些符合職位要求的應(yīng)聘者才是企業(yè)所需要的。（3）是由人力資源部門(mén)和直線(xiàn)部門(mén)共同完成的，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線(xiàn)部門(mén)做出。（一）人員選拔的含義人員選拔是指從對(duì)應(yīng)聘者的資格審查開(kāi)始，經(jīng)28人力資源部和部門(mén)經(jīng)理在招聘中的職責(zé)開(kāi)展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門(mén)主管甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)說(shuō)明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門(mén)的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策招聘人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作職能人力資源部和部門(mén)經(jīng)理在招聘中的職責(zé)開(kāi)展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)29（二）人員選拔的意義（二）人員選拔的意義30用人觀(guān)的討論松下公司對(duì)某一崗位的人員選擇，或?qū)δ骋豁?xiàng)產(chǎn)品選擇開(kāi)發(fā)人員，一般不用“頂尖”人才，而是取中等的，可以打70分的人才。為什么不選“頂尖”的人才？松下認(rèn)為，有些“頂尖”人才比較自負(fù)，他們?nèi)菀妆г弓h(huán)境影響自己的發(fā)揮，抱怨職務(wù)、待遇與自己的才能不相稱(chēng)。有這種心態(tài)的人，一般說(shuō)來(lái)缺乏責(zé)任心和工作熱忱，干起工作來(lái)未必會(huì)出色，他有才能，但心理因素影響了其充分發(fā)揮。而聘用能力僅及他70%的人才，他們沒(méi)有一流人才的傲氣，自視不那么高，也容易滿(mǎn)足，甚至有一股子要與“一流”人才較勁，比一比誰(shuí)干得更好的勁頭。他們重視公司給予的職位，會(huì)努力把自己的工作干得漂亮一些。這正如一輛100馬力的汽車(chē)卻能正常全速開(kāi)動(dòng)的道理一樣。松下公司認(rèn)為：“公司能雇用到70分的中等人才，說(shuō)不定反而是公司的福氣，何必非找100分的人才不可呢！”

問(wèn)題：你如何看待松下公司的用人觀(guān)？為什么？用人觀(guān)的討論松下公司對(duì)某一崗位的人員選擇，或?qū)δ骋豁?xiàng)產(chǎn)品選擇31案例分析：你被淘汰，因?yàn)槟闾珒?yōu)秀劉杰是某名牌大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的一名優(yōu)秀本科生。他在大學(xué)四年中表現(xiàn)突出，不僅學(xué)習(xí)成績(jī)名列前茅，而且在社會(huì)活動(dòng)，學(xué)術(shù)方面都很優(yōu)秀，還曾擔(dān)任過(guò)院學(xué)生會(huì)主席和校企業(yè)管理協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)，獲得過(guò)市級(jí)和校級(jí)的兩個(gè)學(xué)術(shù)大賽的一等獎(jiǎng)。到了分配時(shí)節(jié)．老師和同學(xué)普遍認(rèn)為他能找到一個(gè)比較理想的單位。這天來(lái)了一個(gè)不錯(cuò)的單位到學(xué)院要人，劉杰滿(mǎn)懷信心地投出了自己的簡(jiǎn)歷。經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選，他進(jìn)入了面試。面試的時(shí)候，考官問(wèn)了幾個(gè)涉及人力資源的問(wèn)題。這絲毫難不倒這位高才生。他滔滔不絕地給出了圓滿(mǎn)的回答。隨后，他看了三位主考官一眼，發(fā)覺(jué)他們的表情有些奇怪。他們一定是對(duì)我的回答感到震驚吧!劉杰心理很得意，但是那些他認(rèn)為比他要弱得多的學(xué)生卻榜上有名。案例分析：你被淘汰，因?yàn)槟闾珒?yōu)秀劉杰是某名牌大學(xué)人力32最后該單位選定了一個(gè)條件很一般的學(xué)生。后來(lái)他連續(xù)遇到了類(lèi)似的情況。不是在簡(jiǎn)歷篩選階段被淘汰，就是過(guò)不了面試關(guān)，最后那些單位選走的人都很一般，在劉杰看來(lái)，他們都不如自己優(yōu)秀。劉杰真的困惑了：我不比別人差啊，為什么呢？他跑去問(wèn)一個(gè)老師，“原因在于你太優(yōu)秀”，老師說(shuō)道，沒(méi)有人愿意招一個(gè)比自己優(yōu)秀的人來(lái)和自己搶飯碗。劉杰恍然大悟，于是他將自己的經(jīng)歷做了一番修改，刪去了幾項(xiàng)榮譽(yù)和自己擔(dān)任的一些職務(wù)，并在面試的時(shí)候，故意答錯(cuò)一些問(wèn)題。三天后，他就順利地被一大型公司錄用了。討論：如果你是總經(jīng)理，怎樣防止上述案例中的情況發(fā)生？最后該單位選定了一個(gè)條件很一般的學(xué)生。后來(lái)他連續(xù)遇到了33（三）有效選人的維度能力素質(zhì)性格興趣動(dòng)力工作態(tài)度知識(shí)技能（三）有效選人的維度能力素質(zhì)性格興趣知識(shí)技能34知識(shí)技能容易判斷內(nèi)行：崗位職責(zé)/典型職責(zé)履行情況外行：你認(rèn)為某崗位最重要的職責(zé)是什么？判斷該職責(zé)履行情況的標(biāo)準(zhǔn)是什么？你在這方面做得怎么樣？能力比知識(shí)技能更重要使用C語(yǔ)言編程是知識(shí)技能；在編程過(guò)程中是否善于創(chuàng)新、溝通則是能力。對(duì)于不同的人員應(yīng)該建立不同的能力庫(kù)。中國(guó)人招聘時(shí)往往注重知識(shí)技能，而不注重能力。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不是知識(shí)技能的競(jìng)爭(zhēng)，而是能力的競(jìng)爭(zhēng)。能力在短時(shí)間內(nèi)難以培訓(xùn)。性格素質(zhì)影響工作效果例子：武裝控制溫度。通過(guò)生長(zhǎng)和工作的環(huán)境判斷，包括家庭背景、婚姻狀況、過(guò)去的單位、畢業(yè)的學(xué)校等；通過(guò)面試觀(guān)察判斷，包括表情、語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)、身體語(yǔ)言等；知識(shí)技能容易判斷35韋爾奇框架個(gè)人能力強(qiáng)文化親和力弱個(gè)人能力強(qiáng)文化親和力強(qiáng)個(gè)人能力弱文化親和力弱個(gè)人能力弱文化親和力強(qiáng)文化親和力能力ⅠⅡⅢⅣA2A1A3BC韋爾奇框架個(gè)人能力強(qiáng)個(gè)人能力強(qiáng)個(gè)人能力弱個(gè)人能力弱文化親和力36韋爾奇活力曲線(xiàn)Top20%-----4E:energy(精力）,energize（激勵(lì)）,edge（決斷力）,execute（實(shí)施力）Thevital70%-----企業(yè)員工的主體，他們的表現(xiàn)十分關(guān)鍵，應(yīng)花較多的時(shí)間在他們身上Bottom10%-----不能勝任工作，反而會(huì)打擊別人，要淘汰。韋爾奇活力曲線(xiàn)Top20%-----4E:energy(37（四）人員選拔的程序材料篩選初次面試各種測(cè)驗(yàn)深入面試未來(lái)上司面試

核實(shí)與評(píng)價(jià)體格檢查錄取決策（四）人員選拔的程序381、材料篩選

120020015010050招募所引來(lái)的求職者（6：1）接到面試通知者（4：3）實(shí)際接受面試者（3：2）接到錄用通知者（2：1）新雇用人員1、材料篩選120020015010050招募所引來(lái)的39簡(jiǎn)歷篩選對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選要注意以下事項(xiàng)：第一，查看應(yīng)聘者教育背景；第二，核查簡(jiǎn)歷內(nèi)容的真實(shí)度；第三，審查應(yīng)聘者工作經(jīng)歷；第四，職業(yè)生涯進(jìn)展簡(jiǎn)歷篩選對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選要注意以下事項(xiàng)：40四、人員選拔的方法（一）初步篩選判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題四、人員選拔的方法（一）初步篩選41（二）筆試

1、筆試的概念：是指通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式，對(duì)應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行衡量的一種方法。2、筆試的類(lèi)型：百科知識(shí)考試——廣度考試相關(guān)知識(shí)考試——結(jié)構(gòu)考試業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試——深度考試（二）筆試

1、筆試的概念：是指通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式，對(duì)應(yīng)聘人42（三）面試1、概念：

面試是通過(guò)主試與被試雙方面對(duì)面地考察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的一種人員甄選技術(shù)。（三）面試1、概念：432、面試的類(lèi)型

結(jié)構(gòu)型面試：是根據(jù)規(guī)定好的問(wèn)題及其格式進(jìn)行提問(wèn)并作出規(guī)范的記錄.

非結(jié)構(gòu)型面試：沒(méi)有規(guī)定的問(wèn)題和格式，可以由面試者根據(jù)情況臨場(chǎng)發(fā)問(wèn)，隨時(shí)改變意見(jiàn)。

壓力面試：是指有意制造緊張，以了解應(yīng)聘者將如何面對(duì)工作壓力。

按面試的具體形式不同可分為：

A、個(gè)別面試

B、小組面試C、成組面試D、會(huì)談型面試2、面試的類(lèi)型

結(jié)構(gòu)型面試：是根據(jù)規(guī)定好的問(wèn)題及其格式進(jìn)行443、面試中所要注意的問(wèn)題（1）緊緊圍繞面試的目的，合理控制時(shí)間（2）制造和諧的氣氛，多問(wèn)開(kāi)放性問(wèn)題，讓?xiě)?yīng)試者多說(shuō)（3）測(cè)試中不要暴露自己的觀(guān)點(diǎn)（4）充分重視并尊重應(yīng)聘者（5）所提問(wèn)題直截了當(dāng)，有疑問(wèn)馬上提，并及時(shí)作好記錄（6）避免情緒化，注意非語(yǔ)言行為（7）注意第一印象（8）選擇合適的面談場(chǎng)所3、面試中所要注意的問(wèn)題（1）緊緊圍繞面試的目的，合理控制時(shí)45（四）心理測(cè)試

心理測(cè)試是用心理學(xué)的方法來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者智力水平和個(gè)性差異的一種方法。1、智力測(cè)試2、性格測(cè)試3、特殊能力測(cè)試4、價(jià)值觀(guān)測(cè)試5、職業(yè)興趣測(cè)試6、情商測(cè)試7、工作樣本測(cè)試（四）心理測(cè)試

心理測(cè)試是用心理學(xué)的方法來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者46（五）評(píng)價(jià)中心

1、概念：評(píng)價(jià)中心是將被測(cè)試者置于一個(gè)模擬的工作情景中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，由多個(gè)評(píng)價(jià)者觀(guān)察被評(píng)價(jià)者在這種模擬工作情景中的行為表現(xiàn)，用來(lái)識(shí)別被評(píng)價(jià)者未來(lái)的工作潛能。2、評(píng)價(jià)中心的主要內(nèi)容模擬公文處理角色扮演無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

（五）評(píng)價(jià)中心47演講完畢，謝謝觀(guān)看！演講完畢，謝謝觀(guān)看！48MBA人力資源管理

員工招聘MBA人力資源管理

員工招聘49一、招聘概述缺乏正確的招聘理念（1）優(yōu)秀就是合適碩士生搞車(chē)輛調(diào)度/本科生維修汽車(chē)（2）招不到就是失敗招聘成本包括顯形成本和隱性成本。不能對(duì)試用期給予太大希望。適用期不一定能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；走人容易導(dǎo)致生氣低落；再招聘導(dǎo)致成本增加；項(xiàng)目進(jìn)展延誤損失（相當(dāng)于年薪的1-3倍）沒(méi)有交易有時(shí)是最好的交易一、招聘概述缺乏正確的招聘理念50案例分析：西南航空公司西南航空公司一直都是美國(guó)航空業(yè)最杰出的成功故事，在變化迅速的產(chǎn)業(yè)中，除了第一年外已連續(xù)獲利31年，2002年時(shí)西南航空的市值為90億美元，遠(yuǎn)超過(guò)美國(guó)其它航空公司的市值總和，在財(cái)星雜志「美國(guó)100家最佳工作環(huán)境的企業(yè)」中排行始終名列前幾名，并贏得1992年至1996年航空業(yè)「三冠王」殊榮：延誤最少；旅客抱怨最少；行李失誤最少。

案例分析：西南航空公司西南航空公司一直都是美國(guó)航空業(yè)最杰出的51讓我們來(lái)研究一下西南航空雇用及訓(xùn)練員工方面是如何執(zhí)行的，才會(huì)如此杰出：1、西南航空刻意用心招募擅長(zhǎng)于團(tuán)隊(duì)合作的員工，了解人際關(guān)系能力的重要性，并認(rèn)真尋找具備這種能力的員工。2、努力加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)合作的能力，提供人際關(guān)系的訓(xùn)練予以強(qiáng)化，比起那些忽略這項(xiàng)能力的企業(yè)，自然展現(xiàn)出更杰出的優(yōu)勢(shì)。3、特別注重以往工作經(jīng)驗(yàn)中展現(xiàn)良好團(tuán)隊(duì)合作的人，也喜歡能多用心的人，且比別家航空公司花更多錢(qián)在招募和訓(xùn)練上。不論職務(wù)高低，公司都會(huì)花時(shí)間尋找適當(dāng)人選，也花時(shí)間訓(xùn)練他們。

讓我們來(lái)研究一下西南航空雇用及訓(xùn)練員工方面是如何執(zhí)行的，才會(huì)524、真的深信木桶原理，這猶如一種信仰，所以西南航空的人員流動(dòng)率比其它航空公司低很多。5、有些公司會(huì)特別重視、吸引與留住優(yōu)秀的明星員工，而西南航空根本無(wú)意于明星員工，僅專(zhuān)注于明星團(tuán)體，刻意尋找心態(tài)正確、易于融入團(tuán)體的新人，然后再提供可提升他們做好工作的技巧和經(jīng)驗(yàn)。6、令人感到有趣且特別的是：西南航空選才的優(yōu)先條件不僅適用于客服人員，也一體適用于工程師及飛行員，而在一般航空公司的錄取條件下，工程師及飛行員這兩類(lèi)員工純粹以技術(shù)取勝。

4、真的深信木桶原理，這猶如一種信仰，所以西南航空的人員流動(dòng)53為提高找對(duì)員工的機(jī)率，西南航空的招募流程包括：1、員工正式雇用前有一段試用期。以便公司和新進(jìn)人員在作出最后決定前，能彼此多了解。2、持續(xù)不斷地訓(xùn)練，使新進(jìn)員工有機(jī)會(huì)培養(yǎng)實(shí)用的專(zhuān)長(zhǎng)，習(xí)慣團(tuán)隊(duì)合作。這些訓(xùn)練包括：a課堂講授----新進(jìn)員工進(jìn)公司后的第１或第２周。b督導(dǎo)員帶領(lǐng)的在職訓(xùn)練----為期２至３周。c良師益友----由有經(jīng)驗(yàn)的前輩帶領(lǐng)實(shí)作。d定期由培訓(xùn)協(xié)調(diào)專(zhuān)員給予訓(xùn)練為提高找對(duì)員工的機(jī)率，西南航空的招募流程包括：543、重視整體工作流程，如此新進(jìn)員工才能了解自己的工作對(duì)其他同事工作的影響。

4、進(jìn)行定期工作交流，以熟悉其它部門(mén)業(yè)務(wù)。5、管理職位出缺時(shí)，強(qiáng)調(diào)以?xún)?nèi)部擢升為主。因?yàn)檫@樣做等于向基層員工傳遞一種正確的訊息，以鼓舞員工。任何職位所需要的員工，有其一定的特質(zhì)需求，當(dāng)招募時(shí)能找對(duì)人就是成功了一半，另一半則在于如何持續(xù)不斷地培訓(xùn)這群?jiǎn)T工團(tuán)隊(duì)，使其精益求精持續(xù)成長(zhǎng)，就有追求卓越成就的機(jī)會(huì)。3、重視整體工作流程，如此新進(jìn)員工才能了解自己的工作對(duì)其他同55招聘需要注意匹配人崗匹配：知識(shí)、技能與崗位匹配；人企匹配：價(jià)值理念與企業(yè)文化匹配西南航空公司：熱情友好、幽默詼諧、勤儉節(jié)約、互相合作；林肯電器公司：技能和態(tài)度；諾基亞：性格分析美國(guó)諺語(yǔ)：如果職業(yè)是爬樹(shù)，那就直接找一只松鼠，而不用去找火雞。招聘需要注意匹配56招聘基礎(chǔ)性工作準(zhǔn)備不足（1）缺乏人力資源規(guī)劃（2）缺乏工作分析（3）缺乏明確分工（4）缺乏規(guī)范的招聘流程（5）招聘和甄選缺乏理論和技術(shù)（6）面試缺乏精心設(shè)計(jì)優(yōu)秀員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn),招聘到優(yōu)秀人才,并留住他們,是一個(gè)優(yōu)秀公司的標(biāo)志.

———瑪麗-凱

招聘基礎(chǔ)性工作準(zhǔn)備不足57（一）我國(guó)招聘的由來(lái)古代招聘我國(guó)最早的“人才招聘”，可以追溯到殷商。據(jù)《孟子》記載，商湯曾五次派人“以幣聘”伊尹輔佐國(guó)政。到了周代，人才招聘開(kāi)始形成一種制度，規(guī)定每年三月，都要“聘名士、理賢者”，廣征各方人才。戰(zhàn)國(guó)時(shí)，燕昭王曾以重金招聘天下之人才，找來(lái)了樂(lè)毅、劇辛等人。秦國(guó)也曾廣招六國(guó)人才，如衛(wèi)人商鞅、呂不韋、楚人李斯等，號(hào)為“客卿”。漢高祖曾發(fā)布“招賢詔令”，還規(guī)定如發(fā)現(xiàn)人才，當(dāng)?shù)乜な囟家H自勉勵(lì)，駕車(chē)送到京城，而不執(zhí)行者則免職。曹操講求“唯才是舉”，哪怕“負(fù)污辱之名，見(jiàn)笑之行，或不仁不孝而有治國(guó)用兵之術(shù)”的人才，也要“其各舉所知，勿有所遺”（一）我國(guó)招聘的由來(lái)古代招聘58現(xiàn)代招聘——改革開(kāi)放前缺乏選人用人的自主權(quán)，招聘的方法幾乎不被采用——改革開(kāi)放后事實(shí)證明，招聘是一種促進(jìn)“才得其用，職得其才”的有效可行的方法。招聘愈來(lái)愈成為企業(yè)補(bǔ)充員工的主要渠道現(xiàn)代招聘59（二）招聘的概念和意義1、員工招聘的概念員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部及外部吸收人力資源的過(guò)程。員工招聘的前提人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程。它為招聘提供了“量”的要求，從而確定配備、補(bǔ)充或晉升的規(guī)模。崗位/工作分析：主要分析組織中該崗位的職責(zé)、工作任務(wù)、工作關(guān)系等，以及什么樣素質(zhì)的人才能勝任這一崗位，即任職資格。它為招聘提供了“質(zhì)”的要求，從而明確誰(shuí)適合該崗位。（二）招聘的概念和意義1、員工招聘的概念602、成功員工招聘的意義確保組織發(fā)展具有高質(zhì)量的人力資源（1）不把社會(huì)上最好的人才招募到企業(yè)來(lái)，是企業(yè)的一種損失；（2）將不合格人聘任到企業(yè)，或者將更合適的人才失之交臂，是管理的失誤；（3）沒(méi)有將合格的聘用者安插到合適的崗位上，也會(huì)前功盡棄。彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源供給不足為組織注入新的管理思想和技術(shù)保證選聘?jìng)€(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致的員工擴(kuò)大組織的知名度有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)2、成功員工招聘的意義確保組織發(fā)展具有高質(zhì)量的人力資源61日本花王公司招聘程序

1．需要填補(bǔ)或額外增聘人手，部門(mén)主管需先填寫(xiě)員工招聘表格及提交人力資源部經(jīng)理。2．獲得董事總經(jīng)理的批準(zhǔn)后，人力資源部將開(kāi)始招聘。3．求職者需填寫(xiě)職位申請(qǐng)表格，在要求下須提供有關(guān)文件及個(gè)人資料。4．人力資源部員工會(huì)主持第一次面試。某類(lèi)職位的求職者需接受筆試、工作取向測(cè)試等?；ㄍ豕静蛔鯥Q測(cè)試。挑選的準(zhǔn)則是求職者的態(tài)度、性格、語(yǔ)言能力、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、支持、接受的培訓(xùn)等。最后，根據(jù)所有有關(guān)資料綜合衡量，決定是否給予第二次面試。5．第二次面試。不同職位由不同人士主持。例如，一般員工由人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)，個(gè)別部門(mén)員工由部門(mén)主管負(fù)責(zé)。主管級(jí)或以上的員工由副總經(jīng)理負(fù)責(zé)。經(jīng)理級(jí)或以上的員工由董事總經(jīng)理負(fù)責(zé)。6．過(guò)第二次面試仍未能做出最后決定，求職者必須接受第三次面試。7．公司要求擬雇用的員工接受指定的身體檢查。如求職者拒絕接受，將不符合雇用的資格。如身體檢查結(jié)果符合工作要求，可獲得雇用。8．獲聘后，員工需簽署"查核工作證明授權(quán)書(shū)"，容許公司向其前任雇主查詢(xún)及校對(duì)個(gè)人資料。日本花王公司招聘程序1．需要填補(bǔ)或額外增聘人手，部門(mén)主管62人力資源規(guī)劃工作分析招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)程序技能效率招聘的流程人力資源規(guī)劃招聘計(jì)劃招募選拔錄用評(píng)價(jià)招聘的流63二、招聘的來(lái)源和方式北電網(wǎng)絡(luò)是一家有著百年歷史的世界著名電信公司，它能夠在通信進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)時(shí)代的今天，能夠始終保持其行業(yè)領(lǐng)先地位，除了它不斷創(chuàng)新，快速變革的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略外，它的人才戰(zhàn)略也是保證其持久競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要原因。招聘從內(nèi)部開(kāi)始內(nèi)部招聘一直是公司重要的人事政策。公司提倡從內(nèi)部選拔高級(jí)經(jīng)理，北電網(wǎng)絡(luò)在全球的各公司都建立有內(nèi)部人才庫(kù)，內(nèi)部招聘為員工提供了職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。這也成為公司吸引人才的重要因素。多種渠道發(fā)現(xiàn)和吸引人才北電網(wǎng)絡(luò)招聘員工的途徑和方式是多樣的：報(bào)紙廣告、員工推薦、獵頭、校園招聘等。公司會(huì)根據(jù)招聘需求和招聘人才的特點(diǎn)，選擇最有效的招聘方式。高級(jí)管理人才一般通過(guò)獵頭公司招聘。一般員工通過(guò)廣告招聘和員工內(nèi)部推薦。公司經(jīng)常到大學(xué)進(jìn)行招聘講座，在畢業(yè)生中選擇優(yōu)秀學(xué)生，但是北電網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)屆大學(xué)生為正式員工的并不多，更多的是有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人員。二、招聘的來(lái)源和方式北電網(wǎng)絡(luò)是一家有著百年歷史的世界著名電信64員工推薦在北電網(wǎng)絡(luò)公司的所有招聘方式中，員工推薦是最有效的方式之一。公司建立了一種內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金制度（EmployeereferralProgram），員工推薦來(lái)的人如果被北電網(wǎng)絡(luò)錄用，北電將會(huì)給推薦者一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)。員工內(nèi)部推薦的流程是：先由需要用人的經(jīng)理提出用人需求，人力資源部將此信息進(jìn)行內(nèi)部招貼，企業(yè)內(nèi)部的員工知道有這個(gè)用人名額，就可以將自己認(rèn)為合適的人選推薦到公司來(lái)，公司的用人經(jīng)理和人事部門(mén)面試人員通過(guò)面試，覺(jué)得被推薦人適合崗位要求，就可以錄用。這種招聘速度非常之快。但是推薦進(jìn)來(lái)的員工要經(jīng)過(guò)3個(gè)月的試用期，如果符合公司的要求,推薦人就可以拿到獎(jiǎng)金。員工推薦最大的一個(gè)好處是免去一些背景的考察，這種方法很有效。

人才庫(kù)構(gòu)建潛在新員工供給來(lái)源：北電網(wǎng)絡(luò)公司有一個(gè)豐富的人才庫(kù)。凡是到公司求職但沒(méi)有被錄用的人，公司都會(huì)給他們建立檔案，一些優(yōu)秀的面試者因?yàn)闆](méi)有相應(yīng)的位置未被錄用，人力資源部通常會(huì)跟他們保持不斷地聯(lián)絡(luò)，一旦有合適的空缺職位立刻與他們聯(lián)系?？焖僬衅?，滿(mǎn)足公司發(fā)展的需要

員工推薦在北電網(wǎng)絡(luò)公司的所有招聘方式中，員工推薦是最有效的方65人人是人才，人人也是老師，可人人也是學(xué)生。吉利集團(tuán)董事長(zhǎng)李書(shū)?，F(xiàn)代人力資源管理注重招聘內(nèi)外兼顧思想，注重組織內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。一般在著手招募工作的時(shí)候，首先應(yīng)考慮企業(yè)內(nèi)部職工的晉升或調(diào)職。據(jù)調(diào)查顯示：成功企業(yè)中20%以上的管理職位都是由從企業(yè)內(nèi)部提拔起來(lái)的人擔(dān)任的。人人是人才，人人也是老師，可人人也是學(xué)生。吉利集團(tuán)董事長(zhǎng)李書(shū)66據(jù)統(tǒng)計(jì)，3/4的大企業(yè)CEO是從內(nèi)部選拔的，但從外部招聘的CEO的做法越來(lái)越受青睞，上世紀(jì)70年代美國(guó)公司選CEO時(shí)外聘僅占15%；90年代，為26%。89年英國(guó)為25%，99年為35%。據(jù)獵頭公司提供的信息顯示，目前有一半以上的公司面向外界招聘副經(jīng)理以上的職務(wù)。專(zhuān)家認(rèn)為：一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)部提拔人才適合發(fā)展?fàn)顩r良好的公司，而從外部招募則適合公司運(yùn)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題或需要變革的企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，3/4的大企業(yè)CEO是從內(nèi)部選拔的，但從外部招聘的C67招聘的來(lái)源招聘的來(lái)源68（一）內(nèi)部招募方法布告法，人事部門(mén)將新招聘的人員數(shù)量、要求和條件及辦法等，通過(guò)廣播站、廠(chǎng)報(bào)、雜志、宣傳欄和墻報(bào)等企業(yè)內(nèi)部媒體宣傳，吸引內(nèi)部申請(qǐng)者應(yīng)聘。員工推薦。組織內(nèi)部成員推薦，企業(yè)內(nèi)部員工相互推薦，將符合條件的員工介紹到新崗位上。優(yōu)點(diǎn)是熟人引見(jiàn)比較了解情況，成功的可能性大，成本低。缺點(diǎn)是容易引起“幫派”和“小團(tuán)體”。檔案記錄選擇法（人才庫(kù)）。人事部門(mén)通過(guò)檔案記錄將合適的人選介紹給招聘主管部門(mén)。

（一）內(nèi)部招募方法布告法，人事部門(mén)將新招聘的人員數(shù)量、要求和69員工推薦人力資源管理學(xué)界主流的看法是：招聘專(zhuān)業(yè)人員的最有效的三個(gè)途徑依次是員工推薦，廣告和就業(yè)機(jī)構(gòu)。招聘管理人員的三個(gè)最有效途徑依次是員工推薦，獵頭公司和廣告。員工推薦人力資源管理學(xué)界主流的看法是：70位于美國(guó)馬里蘭州洛克維爾市的聯(lián)合微機(jī)系統(tǒng)公司擁有2000萬(wàn)美元資產(chǎn)和400名員工，其中60%的員工都是通過(guò)內(nèi)部員工引薦受聘的。該企業(yè)規(guī)定，如果被引薦者受到雇用，在該公司工作達(dá)4個(gè)月以上，引薦者將得到300至1000美元的獎(jiǎng)金。如果被引薦者是一位優(yōu)秀的高級(jí)管理人員或技術(shù)骨干，引薦者除得到1000美元獎(jiǎng)金之外還將得到一臺(tái)電腦的獎(jiǎng)賞。美國(guó)佐治亞州壽險(xiǎn)公司采取提高引薦者獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)和分段發(fā)給等方式，鼓勵(lì)內(nèi)部員工引薦合適人才。臺(tái)灣一些企業(yè)也鼓勵(lì)內(nèi)部員工引薦合適人才，規(guī)定凡薦成功者，企業(yè)將對(duì)引薦者予以獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)給一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。這種做法有利于節(jié)約人才招聘成本，有利于保證引薦人才質(zhì)量，因?yàn)橐]者出于維護(hù)企業(yè)利益、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的考慮，一般不會(huì)引薦太差的人才。有的企業(yè)為了保證內(nèi)部員工引薦人才的質(zhì)量，增強(qiáng)引薦人才的責(zé)任心，還實(shí)行引薦人才酬金的分期付款，被引薦者到企業(yè)上班，即付與引薦者全額引薦獎(jiǎng)金的30-60%，其余40-70%到試用期滿(mǎn)、按期轉(zhuǎn)正之后才付給。位于美國(guó)馬里蘭州洛克維爾市的聯(lián)合微機(jī)系統(tǒng)公司擁有2000萬(wàn)美71（二）外部招聘的渠道與方法Employeereferrals員工推舉Applicant-initiatedrecruitment申請(qǐng)者自薦Help-wantedadvertisements招聘廣告Publicagencies公立職業(yè)介紹所Privateagencies私立職業(yè)介紹所Executivesearchfirms獵頭公司Campusrecruiting校園招聘外部招聘On-Line在線(xiàn)（二）外部招聘的渠道與方法Employeereferral72各類(lèi)招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較各類(lèi)招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較73不同招聘方法的適用性不同招聘方法的適用性74三、人員選拔三、人員選拔75（一）人員選拔的含義人員選拔是指從對(duì)應(yīng)聘者的資格審查開(kāi)始，經(jīng)過(guò)用人部門(mén)與人力資源部門(mén)共同的初選、面試、測(cè)評(píng)、體檢、背景調(diào)查、個(gè)人資料核實(shí)，到人員甄選的過(guò)程。把握的要點(diǎn)：（1）應(yīng)包括兩個(gè)方面的工作，一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和個(gè)性；二是預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在企業(yè)中的績(jī)效。（2）要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來(lái)進(jìn)行，只有那些符合職位要求的應(yīng)聘者才是企業(yè)所需要的。（3）是由人力資源部門(mén)和直線(xiàn)部門(mén)共同完成的，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線(xiàn)部門(mén)做出。（一）人員選拔的含義人員選拔是指從對(duì)應(yīng)聘者的資格審查開(kāi)始，經(jīng)76人力資源部和部門(mén)經(jīng)理在招聘中的職責(zé)開(kāi)展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門(mén)主管甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)說(shuō)明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門(mén)的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策招聘人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作職能人力資源部和部門(mén)經(jīng)理在招聘中的職責(zé)開(kāi)展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)77（二）人員選拔的意義（二）人員選拔的意義78用人觀(guān)的討論松下公司對(duì)某一崗位的人員選擇，或?qū)δ骋豁?xiàng)產(chǎn)品選擇開(kāi)發(fā)人員，一般不用“頂尖”人才，而是取中等的，可以打70分的人才。為什么不選“頂尖”的人才？松下認(rèn)為，有些“頂尖”人才比較自負(fù)，他們?nèi)菀妆г弓h(huán)境影響自己的發(fā)揮，抱怨職務(wù)、待遇與自己的才能不相稱(chēng)。有這種心態(tài)的人，一般說(shuō)來(lái)缺乏責(zé)任心和工作熱忱，干起工作來(lái)未必會(huì)出色，他有才能，但心理因素影響了其充分發(fā)揮。而聘用能力僅及他70%的人才，他們沒(méi)有一流人才的傲氣，自視不那么高，也容易滿(mǎn)足，甚至有一股子要與“一流”人才較勁，比一比誰(shuí)干得更好的勁頭。他們重視公司給予的職位，會(huì)努力把自己的工作干得漂亮一些。這正如一輛100馬力的汽車(chē)卻能正常全速開(kāi)動(dòng)的道理一樣。松下公司認(rèn)為：“公司能雇用到70分的中等人才，說(shuō)不定反而是公司的福氣，何必非找100分的人才不可呢！”

問(wèn)題：你如何看待松下公司的用人觀(guān)？為什么？用人觀(guān)的討論松下公司對(duì)某一崗位的人員選擇，或?qū)δ骋豁?xiàng)產(chǎn)品選擇79案例分析：你被淘汰，因?yàn)槟闾珒?yōu)秀劉杰是某名牌大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的一名優(yōu)秀本科生。他在大學(xué)四年中表現(xiàn)突出，不僅學(xué)習(xí)成績(jī)名列前茅，而且在社會(huì)活動(dòng)，學(xué)術(shù)方面都很優(yōu)秀，還曾擔(dān)任過(guò)院學(xué)生會(huì)主席和校企業(yè)管理協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)，獲得過(guò)市級(jí)和校級(jí)的兩個(gè)學(xué)術(shù)大賽的一等獎(jiǎng)。到了分配時(shí)節(jié)．老師和同學(xué)普遍認(rèn)為他能找到一個(gè)比較理想的單位。這天來(lái)了一個(gè)不錯(cuò)的單位到學(xué)院要人，劉杰滿(mǎn)懷信心地投出了自己的簡(jiǎn)歷。經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選，他進(jìn)入了面試。面試的時(shí)候，考官問(wèn)了幾個(gè)涉及人力資源的問(wèn)題。這絲毫難不倒這位高才生。他滔滔不絕地給出了圓滿(mǎn)的回答。隨后，他看了三位主考官一眼，發(fā)覺(jué)他們的表情有些奇怪。他們一定是對(duì)我的回答感到震驚吧!劉杰心理很得意，但是那些他認(rèn)為比他要弱得多的學(xué)生卻榜上有名。案例分析：你被淘汰，因?yàn)槟闾珒?yōu)秀劉杰是某名牌大學(xué)人力80最后該單位選定了一個(gè)條件很一般的學(xué)生。后來(lái)他連續(xù)遇到了類(lèi)似的情況。不是在簡(jiǎn)歷篩選階段被淘汰，就是過(guò)不了面試關(guān)，最后那些單位選走的人都很一般，在劉杰看來(lái)，他們都不如自己優(yōu)秀。劉杰真的困惑了：我不比別人差啊，為什么呢？他跑去問(wèn)一個(gè)老師，“原因在于你太優(yōu)秀”，老師說(shuō)道，沒(méi)有人愿意招一個(gè)比自己優(yōu)秀的人來(lái)和自己搶飯碗。劉杰恍然大悟，于是他將自己的經(jīng)歷做了一番修改，刪去了幾項(xiàng)榮譽(yù)和自己擔(dān)任的一些職務(wù)，并在面試的時(shí)候，故意答錯(cuò)一些問(wèn)題。三天后，他就順利地被一大型公司錄用了。討論：如果你是總經(jīng)理，怎樣防止上述案例中的情況發(fā)生？最后該單位選定了一個(gè)條件很一般的學(xué)生。后來(lái)他連續(xù)遇到了81（三）有效選人的維度能力素質(zhì)性格興趣動(dòng)力工作態(tài)度知識(shí)技能（三）有效選人的維度能力素質(zhì)性格興趣知識(shí)技能82知識(shí)技能容易判斷內(nèi)行：崗位職責(zé)/典型職責(zé)履行情況外行：你認(rèn)為某崗位最重要的職責(zé)是什么？判斷該職責(zé)履行情況的標(biāo)準(zhǔn)是什么？你在這方面做得怎么樣？能力比知識(shí)技能更重要使用C語(yǔ)言編程是知識(shí)技能；在編程過(guò)程中是否善于創(chuàng)新、溝通則是能力。對(duì)于不同的人員應(yīng)該建立不同的能力庫(kù)。中國(guó)人招聘時(shí)往往注重知識(shí)技能，而不注重能力。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不是知識(shí)技能的競(jìng)爭(zhēng)，