公共部門(mén)績(jī)效管理與評(píng)估 課件

公共部門(mén)績(jī)效管理與評(píng)估績(jī)效的基本概念績(jī)效的來(lái)源以及影響績(jī)效的因素績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理信息系統(tǒng)公共部門(mén)績(jī)效管理與評(píng)估績(jī)效的基本概念1績(jī)效的基本概念績(jī)效、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理體力工作者的工作績(jī)效知識(shí)工作者的工作績(jī)效績(jī)效管理在人力資源管理中的作用績(jī)效的基本概念績(jī)效、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理2什么是績(jī)效（1）“績(jī)效是員工所做的工作中對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)具有效益和貢獻(xiàn)的部分。績(jī)效以性質(zhì)來(lái)分包括量化和不可量化；以績(jī)效來(lái)分包括即期和遠(yuǎn)期；以形態(tài)來(lái)分包括有形和無(wú)形。”“績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄?！薄翱?jī)效范圍被定義為一套與組織目標(biāo)相關(guān)的行為?！笔裁词强?jī)效（1）“績(jī)效是員工所做的工作中對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)具有3什么是績(jī)效（2）“績(jī)效是員工在實(shí)現(xiàn)組織或部門(mén)目標(biāo)的過(guò)程中，對(duì)于組織和部門(mén)的貢獻(xiàn)度，以及在過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為?！薄八^績(jī)效，簡(jiǎn)單地講就是事物運(yùn)作過(guò)程（狹義上：業(yè)務(wù)運(yùn)作過(guò)程）中所表現(xiàn)出的狀態(tài)或結(jié)果，它包含質(zhì)和量?jī)煞矫娴囊?guī)定，可以通過(guò)定性和定量?jī)煞N方式進(jìn)行描述和反映，最終通過(guò)客觀的考核和主觀的評(píng)估等評(píng)價(jià)方式表現(xiàn)出來(lái)?！笔裁词强?jī)效（2）“績(jī)效是員工在實(shí)現(xiàn)組織或部門(mén)目標(biāo)的過(guò)程中，對(duì)4對(duì)績(jī)效的理解“績(jī)效”=“完成了任務(wù)”“績(jī)效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績(jī)效”=“行為”績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程（行為）績(jī)效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）對(duì)績(jī)效的理解“績(jī)效”=“完成了任務(wù)”5體力工作者的工作績(jī)效對(duì)于一線生產(chǎn)工人或體力勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，他們的績(jī)效就是“完成所分配的生產(chǎn)任務(wù)”。對(duì)于大多數(shù)體力勞動(dòng)者來(lái)講，最主要的問(wèn)題一直是“這個(gè)工作怎樣做”或者說(shuō)“把這件事做到最好的方法是什么”。泰勒的科學(xué)管理、戴明的TQM（全面質(zhì)量管理）一直在解決或試圖解決這一問(wèn)題。實(shí)踐證明，他們的方法是有效的。體力工作者的工作績(jī)效對(duì)于一線生產(chǎn)工人或體力勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，他們的6知識(shí)工作者的工作績(jī)效管理大師彼得·F·德魯克認(rèn)為：6個(gè)主要因素決定了知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。（1）任務(wù)是什么？（2）知識(shí)工作者必須自己管理自己的生產(chǎn)率，同時(shí)要有自主性。知識(shí)工作者的工作績(jī)效管理大師彼得·F·德魯克認(rèn)為：6個(gè)主要因7知識(shí)工作者的工作績(jī)效（3）不斷創(chuàng)新必須是知識(shí)工作者的工作、任務(wù)和責(zé)任的一部分。（4）持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)，以及持續(xù)不斷地教導(dǎo)。（5）不只是量的問(wèn)題，質(zhì)也一樣重要。（6）知識(shí)工作者必須被視為資產(chǎn)而不是成本，必須使知識(shí)工作者在有其他機(jī)會(huì)時(shí)，仍愿意為這個(gè)組織工作。知識(shí)工作者的工作績(jī)效（3）不斷創(chuàng)新必須是知識(shí)工作者的工作、任8績(jī)效的種類以顧客為中心的績(jī)效，包括產(chǎn)品和服務(wù)績(jī)效。財(cái)務(wù)與市場(chǎng)績(jī)效，指的是關(guān)于成本、收入和市場(chǎng)地位的測(cè)量，資產(chǎn)利用、資產(chǎn)增產(chǎn)和市場(chǎng)份額。運(yùn)作績(jī)效，指組織上、人力資源和供應(yīng)商在有效性和效率方面的測(cè)量和指示物。政府績(jī)效：政治績(jī)效、經(jīng)濟(jì)績(jī)效、社會(huì)績(jī)效、文化績(jī)效?？?jī)效的種類以顧客為中心的績(jī)效，包括產(chǎn)品和服務(wù)績(jī)效。9績(jī)效評(píng)估“績(jī)效評(píng)估是基于事實(shí)，由組織地、客觀地評(píng)估組織內(nèi)每個(gè)人的特征、資格、習(xí)慣和態(tài)度的相對(duì)價(jià)值，確定其能力，業(yè)務(wù)狀態(tài)和工作適應(yīng)性的過(guò)程?！薄翱?jī)效評(píng)估是對(duì)雇員與職務(wù)有關(guān)的業(yè)績(jī)、能力、業(yè)務(wù)態(tài)度、性格、業(yè)務(wù)適應(yīng)性等諸方面進(jìn)行評(píng)定與記錄的過(guò)程?！笨?jī)效評(píng)估不僅僅是“績(jī)效”字面層級(jí)上的工作成績(jī)效果貢獻(xiàn)，還包括對(duì)雇員的特征、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性、能力、潛在能力的認(rèn)定?？?jī)效評(píng)估“績(jī)效評(píng)估是基于事實(shí)，由組織地、客觀地評(píng)估組織內(nèi)每個(gè)10績(jī)效管理成功的績(jī)效評(píng)估不僅取決于評(píng)估本身，而且很大程度上取決于與績(jī)效評(píng)估相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程?？?jī)效管理是指為了達(dá)到組織目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)組織和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整合，包括全方位控制、監(jiān)測(cè)、評(píng)估組織所有方面的績(jī)效?？?jī)效管理成功的績(jī)效評(píng)估不僅取決于評(píng)估本身，而且很大程度上取決11績(jī)效管理

在人力資源管理中的作用績(jī)效管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略績(jī)效管理是人力資源管理的核心部分績(jī)效管理是一個(gè)體系績(jī)效管理

在人力資源管理中的作用績(jī)效管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略12績(jī)效管理工作分析工作評(píng)價(jià)工作說(shuō)明與規(guī)范工作目標(biāo)員工培訓(xùn)與選拔薪酬設(shè)計(jì)與調(diào)整職位變動(dòng)與輪崗員工職業(yè)生涯規(guī)劃績(jī)效管理工作分析工作評(píng)價(jià)工作說(shuō)明工作目標(biāo)員工培訓(xùn)薪酬設(shè)13績(jī)效來(lái)源及影響績(jī)效的因素績(jī)效的類別：組織績(jī)效、業(yè)務(wù)流程績(jī)效、員工個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效來(lái)源個(gè)人績(jī)效來(lái)源影響績(jī)效的基本因素績(jī)效來(lái)源及影響績(jī)效的因素績(jī)效的類別：組織績(jī)效、業(yè)務(wù)流程績(jī)效、14組織績(jī)效來(lái)源（1）組織要想在短期目標(biāo)和長(zhǎng)期繁榮中求取平衡，要想獲得可持續(xù)的“績(jī)效”就必須在外部客戶和內(nèi)部員工兩者之間取得平衡；必須注重知識(shí)員工的利益，或至少將他們的利益放到足夠高的位置上。任何組織要想可持續(xù)發(fā)展，必須依靠其創(chuàng)造財(cái)富的人力資源，也就是知識(shí)員工是否具有生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì)。組織績(jī)效來(lái)源（1）組織要想在短期目標(biāo)和長(zhǎng)期繁榮中求取平衡，要15組織績(jī)效來(lái)源（2）泰勒的科學(xué)管理思想表明：組織績(jī)效產(chǎn)生于（1）挑選合適的員工；（2）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。行為科學(xué)的公式：工作績(jī)效=f（能力×激勵(lì)），即工作績(jī)效是能力（一個(gè)人能夠做什么）和激勵(lì)（他想要做什么的積極性）的乘積的函數(shù)。人力資源開(kāi)發(fā)的總目標(biāo)是提高人的績(jī)效，即開(kāi)發(fā)人的能力；激發(fā)人的活力。組織績(jī)效來(lái)源（2）泰勒的科學(xué)管理思想表明：組織績(jī)效產(chǎn)生于（116員工個(gè)人績(jī)效來(lái)源員工自身的能力與素質(zhì)員工工作的努力程度工作的條件和環(huán)境員工的工作目標(biāo)與期望員工個(gè)人績(jī)效來(lái)源員工自身的能力與素質(zhì)17波特－勞勒激勵(lì)模型工作努力工作績(jī)效外在獎(jiǎng)酬內(nèi)在獎(jiǎng)酬滿意感行為工作條件角色感知組織目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人能力與素質(zhì)期望的公平獎(jiǎng)酬對(duì)內(nèi)外在獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)波特－勞勒激勵(lì)模型工作工作外在獎(jiǎng)酬滿意感行為工角組織目標(biāo)個(gè)人18影響組織績(jī)效的因素員工個(gè)人的努力；員工個(gè)人特征、能力與素質(zhì)；外在的工作條件與環(huán)境；員工個(gè)人對(duì)組織期望意圖的感悟與理解；員工對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的感知。影響組織績(jī)效的因素員工個(gè)人的努力；19績(jī)效管理體系基于組織戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系績(jī)效目標(biāo)管理績(jī)效管理過(guò)程績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)與實(shí)施績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理體系基于組織戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系20績(jī)效管理在組織戰(zhàn)略實(shí)施中的地位績(jī)效管理是組織戰(zhàn)略落地的載體?？?jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具。績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)?？?jī)效管理是提升管理的有效手段。績(jī)效管理在組織戰(zhàn)略實(shí)施中的地位績(jī)效管理是組織戰(zhàn)略落地的載體。21基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系框架企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與KPI部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI教練/輔導(dǎo)回報(bào)/報(bào)酬考核/檢查目標(biāo)/計(jì)劃績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系框架企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)部門(mén)業(yè)22（一）績(jī)效目標(biāo)管理公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI崗位工作重點(diǎn)與KPI（一）績(jī)效目標(biāo)管理公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI23按組織結(jié)構(gòu)分解KPI圖公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)各一級(jí)部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)崗位職責(zé)與工作重點(diǎn)公司策略目標(biāo)各一級(jí)部門(mén)KPI各一級(jí)部門(mén)KPI各一級(jí)部門(mén)KPI崗位KPI與關(guān)鍵行為按組織結(jié)構(gòu)分解KPI圖公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)各一級(jí)部門(mén)業(yè)務(wù)崗位職責(zé)與公24公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)和策略目標(biāo)確定的五個(gè)步驟：

--確定組織目標(biāo)

--確定業(yè)務(wù)的重點(diǎn)

--確定策略目標(biāo)與手段

--確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

--確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的指標(biāo)值公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)和策略目標(biāo)確定的五個(gè)步驟：25確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的3種方法基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法綜合平衡記分卡確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的3種方法基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法26部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI部門(mén)策略目標(biāo)、手段和KPI的設(shè)計(jì)受到四個(gè)方面的制約：--公司的業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)--部門(mén)職責(zé)--流程的要求--設(shè)計(jì)方法部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI部門(mén)策略目標(biāo)、手段和KPI的設(shè)計(jì)受到四個(gè)27崗位工作重點(diǎn)與KPI與部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI的確定思路和方法基本雷同。結(jié)果性的指標(biāo)相對(duì)較少，而行為性的指標(biāo)可能會(huì)較多。所不同的是，員工的行為指標(biāo)與公司的價(jià)值觀和企業(yè)文化關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。崗位工作重點(diǎn)與KPI與部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI的確定思路和方法基28小結(jié)要將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓪?shí)施、可管理的內(nèi)部過(guò)程與活動(dòng)，就必須從組織、流程和崗位三個(gè)層面入手。量化管理問(wèn)題的討論小結(jié)要將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓪?shí)施、可管理的內(nèi)部過(guò)程與活動(dòng)，就必須29（二）績(jī)效管理過(guò)程績(jī)效管理過(guò)程的步驟績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)框架圖績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋績(jī)效結(jié)果應(yīng)用（二）績(jī)效管理過(guò)程績(jī)效管理過(guò)程的步驟30績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)框架圖企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)理念管理者/員工/組織共同參與部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)目標(biāo)與KPI崗位職責(zé)與KPI業(yè)務(wù)流程目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)：結(jié)果目標(biāo)行為目標(biāo)SMART原則SATABC原則5W2H原則SUMMIT原則績(jī)效目標(biāo)來(lái)源績(jī)效目標(biāo)種類績(jī)效目標(biāo)衡量原則績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)框架圖企業(yè)戰(zhàn)略管理者/員工/組織共同參與部門(mén)業(yè)務(wù)31績(jī)效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量質(zhì)量成本時(shí)效績(jī)效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量32績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方法與程序傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法參與性的目標(biāo)設(shè)定方法績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方法與程序傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法33績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)階段的兩個(gè)方面特點(diǎn)：持續(xù)不斷的績(jī)效溝通做好數(shù)據(jù)的收集和記錄績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)階段的兩個(gè)方面特點(diǎn)：34績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋考核過(guò)程中的種種誤區(qū)考核方法績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中誤區(qū)的修正考核反饋技能績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋考核過(guò)程中的種種誤區(qū)35績(jī)效考核中的行為與業(yè)績(jī)提高業(yè)績(jī)保持淘汰改變行為行為結(jié)果績(jī)效考核中的行為與業(yè)績(jī)提高業(yè)績(jī)保持淘汰改變行為行為結(jié)果36有效業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)敏感性：具有區(qū)別效率高的員工和效率低的員工的能力可靠性：評(píng)價(jià)者判定評(píng)價(jià)的一致性準(zhǔn)確性：把工作標(biāo)準(zhǔn)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)可接受性：業(yè)績(jī)考核體系得到管理者和員工的支持使用性：業(yè)績(jī)考核的收益大于其成本有效業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)敏感性：具有區(qū)別效率高的員工和效率低的37績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)者的選擇評(píng)價(jià)者的準(zhǔn)備評(píng)價(jià)信息來(lái)源的選擇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型和確定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法的類型與選擇評(píng)價(jià)時(shí)間的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)者的選擇38評(píng)價(jià)者的選擇評(píng)價(jià)者的能力：有足夠長(zhǎng)的時(shí)間和足夠多的機(jī)會(huì)觀察員工的工作情況；有能力將觀察到的結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評(píng)價(jià)信息；有能力提供員工真實(shí)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)者的組成：直接上司、同事、下級(jí)職員、自我評(píng)價(jià)和客戶評(píng)價(jià)者的選擇評(píng)價(jià)者的能力：有足夠長(zhǎng)的時(shí)間和足夠多的機(jī)會(huì)觀察員39評(píng)價(jià)者的準(zhǔn)備對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)價(jià)者經(jīng)培訓(xùn)后能夠在評(píng)價(jià)過(guò)程中做到：評(píng)價(jià)前與員工交換意見(jiàn)，學(xué)會(huì)溝通；評(píng)價(jià)過(guò)程中能夠鼓勵(lì)參與；評(píng)價(jià)之后能夠積極反饋，檢查工作改進(jìn)的進(jìn)程。評(píng)價(jià)者的準(zhǔn)備對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)40評(píng)價(jià)信息來(lái)源的選擇員工業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方法要取決于開(kāi)展績(jī)效考核的目的不同評(píng)價(jià)者提供的信息來(lái)源對(duì)人力資源管理中的各種目標(biāo)具有不同的意義根據(jù)不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得到的員工業(yè)績(jī)考核信息對(duì)人力資源管理中的各種目標(biāo)也具有不同的意義評(píng)價(jià)信息來(lái)源的選擇員工業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方法要取決于開(kāi)展績(jī)41業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型員工業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是與工作要求密切相關(guān)，而且是員工能夠影響和控制不能單純根據(jù)單一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)一旦確定了員工業(yè)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)，就需要尋找能夠精確地衡量這些標(biāo)準(zhǔn)的方法客觀和可觀察是員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)基本要求業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)類別：特征、行為和工作結(jié)果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型員工業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是與工作要求密切42員工特征工作知識(shí)、力氣、眼手協(xié)調(diào)能力、證書(shū)、商業(yè)知識(shí)、成就欲、社會(huì)需要、可靠性、忠誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力員工特征工作知識(shí)、力氣、眼手協(xié)調(diào)能力、證書(shū)、商業(yè)知識(shí)、成就欲43員工行為完成任務(wù)、服從指令、報(bào)告難題、維護(hù)設(shè)備、維護(hù)記錄、遵守規(guī)則、按時(shí)出勤、提交建議、不吸煙、不吸毒員工行為完成任務(wù)、服從指令、報(bào)告難題、維護(hù)設(shè)備、維護(hù)記錄、遵44工作結(jié)果銷(xiāo)售額、生產(chǎn)水平、生產(chǎn)質(zhì)量、浪費(fèi)、事故、設(shè)備修理、服務(wù)的客戶數(shù)量、客戶的滿意程度工作結(jié)果銷(xiāo)售額、生產(chǎn)水平、生產(chǎn)質(zhì)量、浪費(fèi)、事故、設(shè)備修理、服45績(jī)效評(píng)價(jià)方法的類型員工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法績(jī)效評(píng)價(jià)方法的類型員工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法46如何進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)主觀評(píng)價(jià)：簡(jiǎn)單排序法、交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法客觀評(píng)價(jià)：關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、等級(jí)鑒定法、行為錨定評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法工作成果評(píng)價(jià)法——目標(biāo)管理法圖尺度評(píng)價(jià)法如何進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)主觀評(píng)價(jià)：簡(jiǎn)單排序法、交替排序法、配對(duì)比47績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法歸類事實(shí)記錄法關(guān)鍵事件法，能力、績(jī)效、態(tài)度記錄法，指導(dǎo)記錄法，溝通記錄法，主要用于觀察、記錄考核的事實(shí)依據(jù)相對(duì)考核法強(qiáng)制分布法，人物標(biāo)桿法，排序比較法，配對(duì)比較法，主要用于上級(jí)主管考核與調(diào)整絕對(duì)考核法圖示尺度法、目標(biāo)管理法，記號(hào)尺度法，要素定義法，等級(jí)統(tǒng)一法，加減分評(píng)價(jià)法，對(duì)照評(píng)價(jià)法主要用于初評(píng)量表測(cè)評(píng)法問(wèn)卷測(cè)評(píng)法，行為錨定評(píng)價(jià)法，情景模擬法，素質(zhì)測(cè)評(píng)法，主要用于潛力評(píng)價(jià)和適應(yīng)性評(píng)價(jià)類別適應(yīng)范圍績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法歸類事實(shí)記錄法關(guān)鍵事件法，能力、績(jī)效、態(tài)度記48影響業(yè)績(jī)考核方法選擇的因素工作環(huán)境的穩(wěn)定性工作內(nèi)容的程序性員工工作的獨(dú)立性程度影響業(yè)績(jī)考核方法選擇的因素工作環(huán)境的穩(wěn)定性49影響業(yè)績(jī)考核方法選擇的因素獨(dú)立性高低程序化高低穩(wěn)定變動(dòng)工作環(huán)境非結(jié)構(gòu)化比較與目標(biāo)比較與工作標(biāo)準(zhǔn)比較影響業(yè)績(jī)考核方法選擇的因素獨(dú)立性高低程序化高低穩(wěn)定變50業(yè)績(jī)考核方法比較

評(píng)價(jià)技術(shù)提供反饋分配獎(jiǎng)金最小化成本避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤和指導(dǎo)和機(jī)會(huì)

排序和強(qiáng)制分布法工作報(bào)告法行為對(duì)照表法等級(jí)鑒定法行為錨定評(píng)價(jià)法目標(biāo)評(píng)價(jià)法

不好不確定一般一般好非常好不好或一般不好好或一般一般好不好

好一般一般好一般不好

一般不確定好一般好好業(yè)績(jī)考核方法比較評(píng)價(jià)技術(shù)51可能出現(xiàn)的問(wèn)題和解決的辦法工作績(jī)效評(píng)價(jià)中的5個(gè)主要問(wèn)題如何避免在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)可能出現(xiàn)的問(wèn)題和解決的辦法工作績(jī)效評(píng)價(jià)中的5個(gè)主要問(wèn)題52評(píng)估過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng)居中趨勢(shì)偏松或偏緊傾向評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)評(píng)估過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確53工作績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程管理績(jī)效評(píng)價(jià)信息公告績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)評(píng)價(jià)方法基本合理評(píng)價(jià)過(guò)程控制評(píng)價(jià)結(jié)果反饋工作績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程管理績(jī)效評(píng)價(jià)信息公告54工作績(jī)效評(píng)價(jià)反饋面談

-面談?lì)愋?/p>

-面談的準(zhǔn)備（資料、提前通知、時(shí)間和地點(diǎn)的選擇）

-實(shí)施面談（直接而具體、不要直接指責(zé)、鼓勵(lì)多說(shuō)話、不要繞彎子）

-面談中應(yīng)注意的問(wèn)題（防御心理）書(shū)面反饋工作績(jī)效評(píng)價(jià)反饋面談55績(jī)效結(jié)果應(yīng)用用于報(bào)酬的分配和調(diào)整用于職位的變動(dòng)促進(jìn)公司和部門(mén)的人力資源開(kāi)發(fā)用于員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展用于員工選拔和培訓(xùn)效果評(píng)估績(jī)效結(jié)果應(yīng)用用于報(bào)酬的分配和調(diào)整56（三）績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)分類分層考核體系設(shè)計(jì)考核制度和考核方法考核形式考核周期考核責(zé)任與考核程序員工申訴流程考核等級(jí)與考核關(guān)系考核實(shí)施的四個(gè)步驟：準(zhǔn)備、實(shí)施、優(yōu)化、結(jié)果運(yùn)用（三）績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)分類分層考核體系57（四）績(jī)效管理組織與責(zé)任體系對(duì)績(jī)效管理的影響因素：技術(shù)、人、環(huán)境和組織。有效實(shí)施績(jī)效管理的三個(gè)方面：績(jī)效目標(biāo)體系、績(jī)效管理過(guò)程和建立統(tǒng)一、完備的績(jī)效考核制度。建立強(qiáng)有力的組織保障體系。管理者與績(jī)效管理人力資源部與績(jī)效管理（四）績(jī)效管理組織與責(zé)任體系對(duì)績(jī)效管理的影響因素：技術(shù)、人、58公共部門(mén)績(jī)效管理與評(píng)估評(píng)估的目標(biāo)：管理與改進(jìn)、責(zé)任與控制、節(jié)約開(kāi)支。公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估的程序績(jī)效評(píng)估要素與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估的模式、方法和技術(shù)。公共部門(mén)績(jī)效管理與評(píng)估評(píng)估的目標(biāo)：管理與改進(jìn)、責(zé)任與控制、節(jié)59公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估的程序績(jī)效評(píng)估實(shí)際上是一個(gè)循環(huán)的流動(dòng)過(guò)程。確定目標(biāo)－實(shí)施評(píng)估方案－審查評(píng)估結(jié)果－修訂目標(biāo)和實(shí)施方案。（見(jiàn)圖解）公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估的程序績(jī)效評(píng)估實(shí)際上是一個(gè)循環(huán)的流動(dòng)過(guò)程。60確定有效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的原則有效性、準(zhǔn)確性可理解時(shí)效性與目標(biāo)一致資料收集的成本可控性廣博性確定有效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的原則有效性、準(zhǔn)確性61有效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要素經(jīng)濟(jì)/成本標(biāo)準(zhǔn)效益/質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)效率/生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)公平/效果標(biāo)準(zhǔn)回應(yīng)性有效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要素經(jīng)濟(jì)/成本標(biāo)準(zhǔn)62評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的衡量指標(biāo)工作量完成指標(biāo)實(shí)際的單位成本與工作量標(biāo)準(zhǔn)的比率指標(biāo)效率衡量和效果質(zhì)量相結(jié)合的指標(biāo)資源利用指標(biāo)生產(chǎn)力指標(biāo)成本－收益比率指標(biāo)綜合性的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的衡量指標(biāo)工作量完成指標(biāo)63績(jī)效評(píng)估的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和說(shuō)明性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)類型問(wèn)題說(shuō)明性指標(biāo)效益績(jī)效結(jié)果是否由價(jià)值服務(wù)的單位數(shù)效率為得到這個(gè)有價(jià)值的結(jié)果付出了多少的代價(jià)單位成本、凈利益、成本－收益比公平成本和效益在不同集團(tuán)之間是否等量分配帕累托最優(yōu)、羅爾斯準(zhǔn)則，卡爾多－?？怂箿?zhǔn)則回應(yīng)績(jī)效結(jié)果是否符合特定集團(tuán)的需要、偏好或價(jià)值觀與民意測(cè)驗(yàn)的一致性績(jī)效評(píng)估的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和說(shuō)明性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)類型問(wèn)題說(shuō)明性指標(biāo)效益績(jī)效64設(shè)立績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)好的績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)：界定清楚而有一致性；必須和組織的需求及目標(biāo)有關(guān)；被評(píng)估人和組織不可能影響績(jī)效指標(biāo)的運(yùn)作；廣博性和一定的范圍；使用的信息正確和廣泛；必須為組織的各級(jí)人員所接受，符合組織文化。設(shè)立績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)好的績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)：界定清楚而有一致性；必65設(shè)立績(jī)效指標(biāo)的幾個(gè)問(wèn)題利用官方的記錄或工作記錄培訓(xùn)評(píng)估者的方法：錨定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（用書(shū)面的形式詳細(xì)說(shuō)明）工作標(biāo)準(zhǔn)方法：時(shí)間－動(dòng)作研究、流程圖、工作抽樣等技術(shù)分析員工完成某項(xiàng)工作的方法。公眾/顧客意見(jiàn)調(diào)查特別的資料收集方法設(shè)立績(jī)效指標(biāo)的幾個(gè)問(wèn)題利用官方的記錄或工作記錄66績(jī)效評(píng)估的模式、方法和技術(shù)模式目標(biāo)假設(shè)方法技術(shù)偽評(píng)估采用描述性方法獲得績(jī)效的運(yùn)行結(jié)果方面的有效信息。價(jià)值尺度是不證自明的或不容置疑的。社會(huì)系統(tǒng)核算標(biāo)桿比較法。圖像顯示表格顯示指數(shù)法間斷時(shí)間序列分析可控時(shí)間序列分析正式評(píng)估采用描述性方法獲得績(jī)效的運(yùn)行結(jié)果方面的有效信息，并被正式確定為計(jì)劃目標(biāo)。被宣布的目標(biāo)是對(duì)價(jià)值的恰當(dāng)衡量。發(fā)展評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)評(píng)價(jià)回顧性過(guò)程評(píng)價(jià)回顧性結(jié)果評(píng)價(jià)目標(biāo)圖形化法價(jià)值澄清價(jià)值評(píng)論、折扣法交互影響分析決策理論評(píng)估采用描述性方法獲得績(jī)效的運(yùn)行結(jié)果方面的有效信息，并被多個(gè)“利益相關(guān)者”明確評(píng)估過(guò)。利益相關(guān)者潛在的也是正式宣布的目標(biāo)是對(duì)價(jià)值的恰當(dāng)衡量。評(píng)價(jià)力估計(jì)多重效用分析頭腦風(fēng)暴法辯論分析法德?tīng)柗品ㄓ脩粽{(diào)查分析績(jī)效評(píng)估的模式、方法和技術(shù)模式目標(biāo)假設(shè)方法技術(shù)偽評(píng)估采用描述67績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用獎(jiǎng)金分配的依據(jù)職位等級(jí)界定人力資源配置員工培養(yǎng)與發(fā)展人事協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用獎(jiǎng)金分配的依據(jù)68演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！69公共部門(mén)績(jī)效管理與評(píng)估績(jī)效的基本概念績(jī)效的來(lái)源以及影響績(jī)效的因素績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理信息系統(tǒng)公共部門(mén)績(jī)效管理與評(píng)估績(jī)效的基本概念70績(jī)效的基本概念績(jī)效、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理體力工作者的工作績(jī)效知識(shí)工作者的工作績(jī)效績(jī)效管理在人力資源管理中的作用績(jī)效的基本概念績(jī)效、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理71什么是績(jī)效（1）“績(jī)效是員工所做的工作中對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)具有效益和貢獻(xiàn)的部分?？?jī)效以性質(zhì)來(lái)分包括量化和不可量化；以績(jī)效來(lái)分包括即期和遠(yuǎn)期；以形態(tài)來(lái)分包括有形和無(wú)形?！薄翱?jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄?！薄翱?jī)效范圍被定義為一套與組織目標(biāo)相關(guān)的行為?！笔裁词强?jī)效（1）“績(jī)效是員工所做的工作中對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)具有72什么是績(jī)效（2）“績(jī)效是員工在實(shí)現(xiàn)組織或部門(mén)目標(biāo)的過(guò)程中，對(duì)于組織和部門(mén)的貢獻(xiàn)度，以及在過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為?！薄八^績(jī)效，簡(jiǎn)單地講就是事物運(yùn)作過(guò)程（狹義上：業(yè)務(wù)運(yùn)作過(guò)程）中所表現(xiàn)出的狀態(tài)或結(jié)果，它包含質(zhì)和量?jī)煞矫娴囊?guī)定，可以通過(guò)定性和定量?jī)煞N方式進(jìn)行描述和反映，最終通過(guò)客觀的考核和主觀的評(píng)估等評(píng)價(jià)方式表現(xiàn)出來(lái)?！笔裁词强?jī)效（2）“績(jī)效是員工在實(shí)現(xiàn)組織或部門(mén)目標(biāo)的過(guò)程中，對(duì)73對(duì)績(jī)效的理解“績(jī)效”=“完成了任務(wù)”“績(jī)效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績(jī)效”=“行為”績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程（行為）績(jī)效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）對(duì)績(jī)效的理解“績(jī)效”=“完成了任務(wù)”74體力工作者的工作績(jī)效對(duì)于一線生產(chǎn)工人或體力勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，他們的績(jī)效就是“完成所分配的生產(chǎn)任務(wù)”。對(duì)于大多數(shù)體力勞動(dòng)者來(lái)講，最主要的問(wèn)題一直是“這個(gè)工作怎樣做”或者說(shuō)“把這件事做到最好的方法是什么”。泰勒的科學(xué)管理、戴明的TQM（全面質(zhì)量管理）一直在解決或試圖解決這一問(wèn)題。實(shí)踐證明，他們的方法是有效的。體力工作者的工作績(jī)效對(duì)于一線生產(chǎn)工人或體力勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，他們的75知識(shí)工作者的工作績(jī)效管理大師彼得·F·德魯克認(rèn)為：6個(gè)主要因素決定了知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。（1）任務(wù)是什么？（2）知識(shí)工作者必須自己管理自己的生產(chǎn)率，同時(shí)要有自主性。知識(shí)工作者的工作績(jī)效管理大師彼得·F·德魯克認(rèn)為：6個(gè)主要因76知識(shí)工作者的工作績(jī)效（3）不斷創(chuàng)新必須是知識(shí)工作者的工作、任務(wù)和責(zé)任的一部分。（4）持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)，以及持續(xù)不斷地教導(dǎo)。（5）不只是量的問(wèn)題，質(zhì)也一樣重要。（6）知識(shí)工作者必須被視為資產(chǎn)而不是成本，必須使知識(shí)工作者在有其他機(jī)會(huì)時(shí)，仍愿意為這個(gè)組織工作。知識(shí)工作者的工作績(jī)效（3）不斷創(chuàng)新必須是知識(shí)工作者的工作、任77績(jī)效的種類以顧客為中心的績(jī)效，包括產(chǎn)品和服務(wù)績(jī)效。財(cái)務(wù)與市場(chǎng)績(jī)效，指的是關(guān)于成本、收入和市場(chǎng)地位的測(cè)量，資產(chǎn)利用、資產(chǎn)增產(chǎn)和市場(chǎng)份額。運(yùn)作績(jī)效，指組織上、人力資源和供應(yīng)商在有效性和效率方面的測(cè)量和指示物。政府績(jī)效：政治績(jī)效、經(jīng)濟(jì)績(jī)效、社會(huì)績(jī)效、文化績(jī)效?？?jī)效的種類以顧客為中心的績(jī)效，包括產(chǎn)品和服務(wù)績(jī)效。78績(jī)效評(píng)估“績(jī)效評(píng)估是基于事實(shí)，由組織地、客觀地評(píng)估組織內(nèi)每個(gè)人的特征、資格、習(xí)慣和態(tài)度的相對(duì)價(jià)值，確定其能力，業(yè)務(wù)狀態(tài)和工作適應(yīng)性的過(guò)程?！薄翱?jī)效評(píng)估是對(duì)雇員與職務(wù)有關(guān)的業(yè)績(jī)、能力、業(yè)務(wù)態(tài)度、性格、業(yè)務(wù)適應(yīng)性等諸方面進(jìn)行評(píng)定與記錄的過(guò)程?！笨?jī)效評(píng)估不僅僅是“績(jī)效”字面層級(jí)上的工作成績(jī)效果貢獻(xiàn)，還包括對(duì)雇員的特征、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性、能力、潛在能力的認(rèn)定?？?jī)效評(píng)估“績(jī)效評(píng)估是基于事實(shí)，由組織地、客觀地評(píng)估組織內(nèi)每個(gè)79績(jī)效管理成功的績(jī)效評(píng)估不僅取決于評(píng)估本身，而且很大程度上取決于與績(jī)效評(píng)估相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程?？?jī)效管理是指為了達(dá)到組織目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)組織和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整合，包括全方位控制、監(jiān)測(cè)、評(píng)估組織所有方面的績(jī)效?？?jī)效管理成功的績(jī)效評(píng)估不僅取決于評(píng)估本身，而且很大程度上取決80績(jī)效管理

在人力資源管理中的作用績(jī)效管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略績(jī)效管理是人力資源管理的核心部分績(jī)效管理是一個(gè)體系績(jī)效管理

在人力資源管理中的作用績(jī)效管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略81績(jī)效管理工作分析工作評(píng)價(jià)工作說(shuō)明與規(guī)范工作目標(biāo)員工培訓(xùn)與選拔薪酬設(shè)計(jì)與調(diào)整職位變動(dòng)與輪崗員工職業(yè)生涯規(guī)劃績(jī)效管理工作分析工作評(píng)價(jià)工作說(shuō)明工作目標(biāo)員工培訓(xùn)薪酬設(shè)82績(jī)效來(lái)源及影響績(jī)效的因素績(jī)效的類別：組織績(jī)效、業(yè)務(wù)流程績(jī)效、員工個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效來(lái)源個(gè)人績(jī)效來(lái)源影響績(jī)效的基本因素績(jī)效來(lái)源及影響績(jī)效的因素績(jī)效的類別：組織績(jī)效、業(yè)務(wù)流程績(jī)效、83組織績(jī)效來(lái)源（1）組織要想在短期目標(biāo)和長(zhǎng)期繁榮中求取平衡，要想獲得可持續(xù)的“績(jī)效”就必須在外部客戶和內(nèi)部員工兩者之間取得平衡；必須注重知識(shí)員工的利益，或至少將他們的利益放到足夠高的位置上。任何組織要想可持續(xù)發(fā)展，必須依靠其創(chuàng)造財(cái)富的人力資源，也就是知識(shí)員工是否具有生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì)。組織績(jī)效來(lái)源（1）組織要想在短期目標(biāo)和長(zhǎng)期繁榮中求取平衡，要84組織績(jī)效來(lái)源（2）泰勒的科學(xué)管理思想表明：組織績(jī)效產(chǎn)生于（1）挑選合適的員工；（2）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。行為科學(xué)的公式：工作績(jī)效=f（能力×激勵(lì)），即工作績(jī)效是能力（一個(gè)人能夠做什么）和激勵(lì)（他想要做什么的積極性）的乘積的函數(shù)。人力資源開(kāi)發(fā)的總目標(biāo)是提高人的績(jī)效，即開(kāi)發(fā)人的能力；激發(fā)人的活力。組織績(jī)效來(lái)源（2）泰勒的科學(xué)管理思想表明：組織績(jī)效產(chǎn)生于（185員工個(gè)人績(jī)效來(lái)源員工自身的能力與素質(zhì)員工工作的努力程度工作的條件和環(huán)境員工的工作目標(biāo)與期望員工個(gè)人績(jī)效來(lái)源員工自身的能力與素質(zhì)86波特－勞勒激勵(lì)模型工作努力工作績(jī)效外在獎(jiǎng)酬內(nèi)在獎(jiǎng)酬滿意感行為工作條件角色感知組織目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人能力與素質(zhì)期望的公平獎(jiǎng)酬對(duì)內(nèi)外在獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)波特－勞勒激勵(lì)模型工作工作外在獎(jiǎng)酬滿意感行為工角組織目標(biāo)個(gè)人87影響組織績(jī)效的因素員工個(gè)人的努力；員工個(gè)人特征、能力與素質(zhì)；外在的工作條件與環(huán)境；員工個(gè)人對(duì)組織期望意圖的感悟與理解；員工對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的感知。影響組織績(jī)效的因素員工個(gè)人的努力；88績(jī)效管理體系基于組織戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系績(jī)效目標(biāo)管理績(jī)效管理過(guò)程績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)與實(shí)施績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理體系基于組織戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系89績(jī)效管理在組織戰(zhàn)略實(shí)施中的地位績(jī)效管理是組織戰(zhàn)略落地的載體?？?jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具?？?jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)?？?jī)效管理是提升管理的有效手段?？?jī)效管理在組織戰(zhàn)略實(shí)施中的地位績(jī)效管理是組織戰(zhàn)略落地的載體。90基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系框架企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與KPI部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI教練/輔導(dǎo)回報(bào)/報(bào)酬考核/檢查目標(biāo)/計(jì)劃績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系框架企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)部門(mén)業(yè)91（一）績(jī)效目標(biāo)管理公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI崗位工作重點(diǎn)與KPI（一）績(jī)效目標(biāo)管理公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI92按組織結(jié)構(gòu)分解KPI圖公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)各一級(jí)部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)崗位職責(zé)與工作重點(diǎn)公司策略目標(biāo)各一級(jí)部門(mén)KPI各一級(jí)部門(mén)KPI各一級(jí)部門(mén)KPI崗位KPI與關(guān)鍵行為按組織結(jié)構(gòu)分解KPI圖公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)各一級(jí)部門(mén)業(yè)務(wù)崗位職責(zé)與公93公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)和策略目標(biāo)確定的五個(gè)步驟：

--確定組織目標(biāo)

--確定業(yè)務(wù)的重點(diǎn)

--確定策略目標(biāo)與手段

--確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

--確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的指標(biāo)值公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)和策略目標(biāo)確定的五個(gè)步驟：94確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的3種方法基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法綜合平衡記分卡確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的3種方法基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法95部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI部門(mén)策略目標(biāo)、手段和KPI的設(shè)計(jì)受到四個(gè)方面的制約：--公司的業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)--部門(mén)職責(zé)--流程的要求--設(shè)計(jì)方法部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI部門(mén)策略目標(biāo)、手段和KPI的設(shè)計(jì)受到四個(gè)96崗位工作重點(diǎn)與KPI與部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI的確定思路和方法基本雷同。結(jié)果性的指標(biāo)相對(duì)較少，而行為性的指標(biāo)可能會(huì)較多。所不同的是，員工的行為指標(biāo)與公司的價(jià)值觀和企業(yè)文化關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。崗位工作重點(diǎn)與KPI與部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI的確定思路和方法基97小結(jié)要將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓪?shí)施、可管理的內(nèi)部過(guò)程與活動(dòng)，就必須從組織、流程和崗位三個(gè)層面入手。量化管理問(wèn)題的討論小結(jié)要將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓪?shí)施、可管理的內(nèi)部過(guò)程與活動(dòng)，就必須98（二）績(jī)效管理過(guò)程績(jī)效管理過(guò)程的步驟績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)框架圖績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋績(jī)效結(jié)果應(yīng)用（二）績(jī)效管理過(guò)程績(jī)效管理過(guò)程的步驟99績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)框架圖企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)理念管理者/員工/組織共同參與部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)目標(biāo)與KPI崗位職責(zé)與KPI業(yè)務(wù)流程目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)：結(jié)果目標(biāo)行為目標(biāo)SMART原則SATABC原則5W2H原則SUMMIT原則績(jī)效目標(biāo)來(lái)源績(jī)效目標(biāo)種類績(jī)效目標(biāo)衡量原則績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)框架圖企業(yè)戰(zhàn)略管理者/員工/組織共同參與部門(mén)業(yè)務(wù)100績(jī)效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量質(zhì)量成本時(shí)效績(jī)效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量101績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方法與程序傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法參與性的目標(biāo)設(shè)定方法績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方法與程序傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法102績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)階段的兩個(gè)方面特點(diǎn)：持續(xù)不斷的績(jī)效溝通做好數(shù)據(jù)的收集和記錄績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)階段的兩個(gè)方面特點(diǎn)：103績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋考核過(guò)程中的種種誤區(qū)考核方法績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中誤區(qū)的修正考核反饋技能績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋考核過(guò)程中的種種誤區(qū)104績(jī)效考核中的行為與業(yè)績(jī)提高業(yè)績(jī)保持淘汰改變行為行為結(jié)果績(jī)效考核中的行為與業(yè)績(jī)提高業(yè)績(jī)保持淘汰改變行為行為結(jié)果105有效業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)敏感性：具有區(qū)別效率高的員工和效率低的員工的能力可靠性：評(píng)價(jià)者判定評(píng)價(jià)的一致性準(zhǔn)確性：把工作標(biāo)準(zhǔn)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)可接受性：業(yè)績(jī)考核體系得到管理者和員工的支持使用性：業(yè)績(jī)考核的收益大于其成本有效業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)敏感性：具有區(qū)別效率高的員工和效率低的106績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)者的選擇評(píng)價(jià)者的準(zhǔn)備評(píng)價(jià)信息來(lái)源的選擇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型和確定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法的類型與選擇評(píng)價(jià)時(shí)間的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)者的選擇107評(píng)價(jià)者的選擇評(píng)價(jià)者的能力：有足夠長(zhǎng)的時(shí)間和足夠多的機(jī)會(huì)觀察員工的工作情況；有能力將觀察到的結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評(píng)價(jià)信息；有能力提供員工真實(shí)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)者的組成：直接上司、同事、下級(jí)職員、自我評(píng)價(jià)和客戶評(píng)價(jià)者的選擇評(píng)價(jià)者的能力：有足夠長(zhǎng)的時(shí)間和足夠多的機(jī)會(huì)觀察員108評(píng)價(jià)者的準(zhǔn)備對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)價(jià)者經(jīng)培訓(xùn)后能夠在評(píng)價(jià)過(guò)程中做到：評(píng)價(jià)前與員工交換意見(jiàn)，學(xué)會(huì)溝通；評(píng)價(jià)過(guò)程中能夠鼓勵(lì)參與；評(píng)價(jià)之后能夠積極反饋，檢查工作改進(jìn)的進(jìn)程。評(píng)價(jià)者的準(zhǔn)備對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)109評(píng)價(jià)信息來(lái)源的選擇員工業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方法要取決于開(kāi)展績(jī)效考核的目的不同評(píng)價(jià)者提供的信息來(lái)源對(duì)人力資源管理中的各種目標(biāo)具有不同的意義根據(jù)不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得到的員工業(yè)績(jī)考核信息對(duì)人力資源管理中的各種目標(biāo)也具有不同的意義評(píng)價(jià)信息來(lái)源的選擇員工業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方法要取決于開(kāi)展績(jī)110業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型員工業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是與工作要求密切相關(guān)，而且是員工能夠影響和控制不能單純根據(jù)單一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)一旦確定了員工業(yè)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)，就需要尋找能夠精確地衡量這些標(biāo)準(zhǔn)的方法客觀和可觀察是員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)基本要求業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)類別：特征、行為和工作結(jié)果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型員工業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是與工作要求密切111員工特征工作知識(shí)、力氣、眼手協(xié)調(diào)能力、證書(shū)、商業(yè)知識(shí)、成就欲、社會(huì)需要、可靠性、忠誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力員工特征工作知識(shí)、力氣、眼手協(xié)調(diào)能力、證書(shū)、商業(yè)知識(shí)、成就欲112員工行為完成任務(wù)、服從指令、報(bào)告難題、維護(hù)設(shè)備、維護(hù)記錄、遵守規(guī)則、按時(shí)出勤、提交建議、不吸煙、不吸毒員工行為完成任務(wù)、服從指令、報(bào)告難題、維護(hù)設(shè)備、維護(hù)記錄、遵113工作結(jié)果銷(xiāo)售額、生產(chǎn)水平、生產(chǎn)質(zhì)量、浪費(fèi)、事故、設(shè)備修理、服務(wù)的客戶數(shù)量、客戶的滿意程度工作結(jié)果銷(xiāo)售額、生產(chǎn)水平、生產(chǎn)質(zhì)量、浪費(fèi)、事故、設(shè)備修理、服114績(jī)效評(píng)價(jià)方法的類型員工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法績(jī)效評(píng)價(jià)方法的類型員工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法115如何進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)主觀評(píng)價(jià)：簡(jiǎn)單排序法、交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法客觀評(píng)價(jià)：關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、等級(jí)鑒定法、行為錨定評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法工作成果評(píng)價(jià)法——目標(biāo)管理法圖尺度評(píng)價(jià)法如何進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)主觀評(píng)價(jià)：簡(jiǎn)單排序法、交替排序法、配對(duì)比116績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法歸類事實(shí)記錄法關(guān)鍵事件法，能力、績(jī)效、態(tài)度記錄法，指導(dǎo)記錄法，溝通記錄法，主要用于觀察、記錄考核的事實(shí)依據(jù)相對(duì)考核法強(qiáng)制分布法，人物標(biāo)桿法，排序比較法，配對(duì)比較法，主要用于上級(jí)主管考核與調(diào)整絕對(duì)考核法圖示尺度法、目標(biāo)管理法，記號(hào)尺度法，要素定義法，等級(jí)統(tǒng)一法，加減分評(píng)價(jià)法，對(duì)照評(píng)價(jià)法主要用于初評(píng)量表測(cè)評(píng)法問(wèn)卷測(cè)評(píng)法，行為錨定評(píng)價(jià)法，情景模擬法，素質(zhì)測(cè)評(píng)法，主要用于潛力評(píng)價(jià)和適應(yīng)性評(píng)價(jià)類別適應(yīng)范圍績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法歸類事實(shí)記錄法關(guān)鍵事件法，能力、績(jī)效、態(tài)度記117影響業(yè)績(jī)考核方法選擇的因素工作環(huán)境的穩(wěn)定性工作內(nèi)容的程序性員工工作的獨(dú)立性程度影響業(yè)績(jī)考核方法選擇的因素工作環(huán)境的穩(wěn)定性118影響業(yè)績(jī)考核方法選擇的因素獨(dú)立性高低程序化高低穩(wěn)定變動(dòng)工作環(huán)境非結(jié)構(gòu)化比較與目標(biāo)比較與工作標(biāo)準(zhǔn)比較影響業(yè)績(jī)考核方法選擇的因素獨(dú)立性高低程序化高低穩(wěn)定變119業(yè)績(jī)考核方法比較

評(píng)價(jià)技術(shù)提供反饋分配獎(jiǎng)金最小化成本避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤和指導(dǎo)和機(jī)會(huì)

排序和強(qiáng)制分布法工作報(bào)告法行為對(duì)照表法等級(jí)鑒定法行為錨定評(píng)價(jià)法目標(biāo)評(píng)價(jià)法

不好不確定一般一般好非常好不好或一般不好好或一般一般好不好

好一般一般好一般不好

一般不確定好一般好好業(yè)績(jī)考核方法比較評(píng)價(jià)技術(shù)120可能出現(xiàn)的問(wèn)題和解決的辦法工作績(jī)效評(píng)價(jià)中的5個(gè)主要問(wèn)題如何避免在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)可能出現(xiàn)的問(wèn)題和解決的辦法工作績(jī)效評(píng)價(jià)中的5個(gè)主要問(wèn)題121評(píng)估過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng)居中趨勢(shì)偏松或偏緊傾向評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)評(píng)估過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確122工作績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程管理績(jī)效評(píng)價(jià)信息公告績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)評(píng)價(jià)方法基本合理評(píng)價(jià)過(guò)程控制評(píng)價(jià)結(jié)果反饋工作績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程管理績(jī)效評(píng)價(jià)信息公告123工作績(jī)效評(píng)價(jià)反饋面談

-面談?lì)愋?/p>

-面談的準(zhǔn)備（資料、提前通知、時(shí)間和地點(diǎn)的選擇）

-實(shí)施面談（直接而具體、不要直接指責(zé)、鼓勵(lì)多說(shuō)話、不要繞彎子）

-面談中應(yīng)注意的問(wèn)題（防御心理）書(shū)面反饋工作績(jī)效評(píng)價(jià)反饋面談124績(jī)效結(jié)果應(yīng)用用于報(bào)酬的分配和調(diào)整用于職位的變動(dòng)促進(jìn)公司和部門(mén)的人力資源開(kāi)發(fā)用于員工個(gè)人