勞動法培訓(xùn)-違紀員工管理課件

勞動法培訓(xùn)——

違紀員工管理法務(wù)部2012年8月1勞動法培訓(xùn)——

違紀員工管理1前言2勞動爭議增多單位敗訴率為八成前言2勞動爭議增多目錄一、嚴格制訂公司規(guī)章制度二、如何處罰違紀員工三、如何與違紀員工解除勞動合同3目錄一、嚴格制訂公司規(guī)章制度二、如何處罰違紀員工三、如何與違違紀員工41、不服從管理2、不安定、違反紀律、煽動情緒3、工作進度慢，無法按時交差4、遲到、早退、上班打游戲………違紀員工41、不服從管理

違紀員工處理依據(jù)1、企業(yè)規(guī)章制度;2、勞動合同;3、勞動法;5違紀員工處理依據(jù)5企業(yè)規(guī)章制度法律規(guī)定

《勞動合同法》第四條：

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。6企業(yè)規(guī)章制度法律規(guī)定《勞動合同法》第四條：6要點：1、制定程序合法——經(jīng)職代會或全體職工討論；2、內(nèi)容合法、合理——不違反國家法律法規(guī),內(nèi)容合理；3、向勞動者公示——員工手冊發(fā)放、入職培訓(xùn)考核;公示的方式：員工手冊發(fā)放，會議宣傳，入職培訓(xùn)，內(nèi)部公告，內(nèi)部考試等。7要點：1、制定程序合法——經(jīng)職代會或全體職工討論；7案例案例：集團內(nèi)公司不合理規(guī)章制度列舉1、集團內(nèi)某公司達虹新員工手冊擬規(guī)定文明禮儀要求：a)同仁平時需注意衛(wèi)生，勤洗澡、換襪子；b)不邊走邊吃、不可趴在盤子上用餐；c)夏天女生不可穿裙子；d)用餐時不要浪費食物，注意要以飯就口，不要以口就飯3、集團內(nèi)某公司擬規(guī)定：員工不允許在宿舍內(nèi)抽煙，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除。4、集團內(nèi)某公司擬規(guī)定：員工用餐后不收拾桌椅，直接除名；員工買餐時隨意插隊，直接除名；

8案例案例：集團內(nèi)公司不合理規(guī)章制度列舉8案例9案例9如何處理違紀員工1、處罰——罰款、調(diào)崗、降薪2、解除勞動合同10如何處理違紀員工10

用人單位是否有權(quán)對員工進行罰款？法律規(guī)定：

《企業(yè)職工獎懲條例》（1982年制定）第十二條規(guī)定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款?！钡谑鶙l規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準工資的百分之二十?！?12008年前用人單位是否有權(quán)對

2008年1月15日，國務(wù)院公布《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》（國務(wù)院令第516號）明確規(guī)定：《企業(yè)職工獎懲條例》已被《勞動法》和《勞動合同法》代替，《企業(yè)職工獎懲條例》予以廢止。

結(jié)論：用人單位對員工的罰款處分，已經(jīng)沒有法規(guī)依據(jù)。122008年后122008年后

應(yīng)該如何處罰員工？一、績效考核

合理制定工資結(jié)構(gòu)，劃出部分工資做績效工資，根據(jù)績效考核制度對員工進行考核。二、追究員工賠償責(zé)任

員工違反法律、規(guī)章制度或勞動合同而對用人單位造成的實際損失，用人單位可以要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任。13應(yīng)該如何處罰員工？13什么情況下公司可以調(diào)崗、調(diào)薪？14什么情況下公司可以調(diào)崗、調(diào)薪？14法律規(guī)定：

一、用人單位與勞動者協(xié)商一致《勞動合同法》第35條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位與勞動者各執(zhí)一份。二、勞動者不能勝任工作的

《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；三、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的

15法律規(guī)定：15企業(yè)用工自主權(quán)廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》22．用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持：?）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；（2）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；（3）不具有侮辱性和懲罰性；（4）無其他違反法律法規(guī)的情形。用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持?6企業(yè)用工自主權(quán)廣東省高級人民法院、廣東省

調(diào)崗、調(diào)薪的處理程序用人單位要以勞動者不能勝任工作為由調(diào)整他的崗位和薪資待遇，不能隨意為之，必須要遵守合法的程序：一、用人單位應(yīng)當(dāng)制定考核標(biāo)準；二、要有明確的崗位職責(zé)要求；三、依據(jù)該標(biāo)準對勞動者進行考核；制定績效管理制度要科學(xué)合理，考核指標(biāo)要盡量量化，考核人最好為多人以上，對員工的表現(xiàn)要有原始記錄，對考核的結(jié)果要有員工簽字。四、根據(jù)考核結(jié)果作出調(diào)崗決定；

五、將考核結(jié)果及調(diào)崗決定公示并送達給勞動者；1717案例

2010年11月24日晚，閩侯一外資企業(yè)的值班保安接到舉報，在公司大門口將準備下班回家的員工鄭某攔住，并要求鄭某打開手提包接受檢查。保安從鄭某的包里發(fā)現(xiàn)用于包裝產(chǎn)品的三圈透明膠（價值約１０元），當(dāng)場收繳后，對鄭某進行了一番嚴厲的質(zhì)問。鄭某與保安發(fā)生激烈爭吵，保安隨后將情況向公司高層匯報。４天之后，公司對鄭某開出“罰單”：開除出廠并扣發(fā)全部未領(lǐng)取的工資１５３０元，以充作“罰款”。鄭某向當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T申訴，要求公司發(fā)放工資。外資公司在法庭提出，根據(jù)公司內(nèi)部規(guī)定，“對于員工有偷盜行為，情節(jié)輕微，認錯態(tài)度良好的罰款300元至1000元；對于情節(jié)嚴重不知悔改的，公司將作開除處理并扣除所有未發(fā)工資?！惫镜奶幜P是照章辦事。18案例2010年11月24日晚，閩侯一外資企案例

仲裁委員會的裁決支持了鄭某的申訴請求。外資公司不服裁決，向法院起訴，要求支持其處罰行為。福建省閩侯縣法院近日對一起勞動爭議案件作出一審判決，外資公司根據(jù)內(nèi)部規(guī)章對違紀員工扣發(fā)工資侵犯了勞動者合法權(quán)益，判決外資公司向員工支付扣發(fā)的工資１５３０元。判決后，雙方均未上訴。法院認為，從我國勞動法、勞動合同法等法律規(guī)定來看，勞動者對用人單位承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任主要是建立在勞動合同基礎(chǔ)上的賠償責(zé)任，其前提條件是勞動者有重大的過錯行為，如泄露企業(yè)的商業(yè)秘密、違反勞動合同約定的競業(yè)限制、違法解除勞動合同等，并給用人單位造成損失。

用人單位固然可以利用內(nèi)部規(guī)章制度對員工進行管理，并對違紀員工進行一定“處罰”，但如果規(guī)章制度的內(nèi)容與法律法規(guī)相抵觸，或其內(nèi)容明顯侵犯勞動者的利益，將得不到司法確認，也不能成為處罰員工的依據(jù)。結(jié)合本案，鄭某欲將公司財物私自帶回家，被公司及時發(fā)現(xiàn)并追回，其過錯行為未給公司造成損失，公司不得依據(jù)雙方之間的勞動合同，要求鄭某承擔(dān)賠償責(zé)任。19案例仲裁委員會的裁決支持了鄭某的申

案例

呂某于2001年進入某廠工作，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定呂某的工作崗位為生產(chǎn)崗，廠方在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生變化或者調(diào)整勞動組織的情況下，呂某應(yīng)當(dāng)服從廠方的調(diào)整。2012年春節(jié)，該廠進行人員調(diào)整，將呂某調(diào)至安全科工作。呂某在安全科工作一個月后，發(fā)現(xiàn)其工資比原來降低800元之多。與廠方交涉多次未獲解決，呂某遂向廠方發(fā)出解除合同通知，并經(jīng)仲裁不予受理后訴至法院，要求廠方支付經(jīng)濟補償金五萬余元。

20案例案例法院經(jīng)審理認為，根據(jù)我國法律的規(guī)定，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。因此，用人單位實施合法的調(diào)崗、調(diào)薪應(yīng)當(dāng)符合合同的約定，應(yīng)當(dāng)具有合法性、合理性。如果雙方為此發(fā)生爭議，用人單位應(yīng)當(dāng)對調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬的合法性和合理性承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，呂某和廠方簽訂的勞動合同約定呂某的工作崗位是生產(chǎn)崗，生產(chǎn)崗目前仍正常運行，并未發(fā)生合同約定的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生變化或者調(diào)整勞動組織的情況，廠方亦未舉證證明呂某不能勝任原工作崗位的工作，故廠方系在未與呂某協(xié)商一致的情況下，單方調(diào)整呂某的工作崗位并降低工資標(biāo)準，違反了合同約定和法律規(guī)定。最后，在法院主持調(diào)解下，廠方一次性支付呂某經(jīng)濟補償金37000元，雙方所有勞動爭議糾紛就此解決。21案例法院經(jīng)審理認為，根據(jù)我國法律的規(guī)如何與違紀員工解除勞動合同？22如何與違紀員工解除勞動合同？22

法律規(guī)定：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。23法律規(guī)定：23

以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同需注意的地方：

一、制定明確、具體的錄用條件二、合理的考核程序及標(biāo)準要有一套完備的考核制度，且各項考核制度要細化，由哪個部門進行考核，在什么時間進行考核，如何進行考核，都要有明確的規(guī)定。

三、及時出具考核結(jié)果在試用期結(jié)束期內(nèi)要及時出具考核結(jié)果，如拖延過了試用期限進行處理，是最容易引起糾紛的，用人單位就存在很大的法律風(fēng)險。24以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同需注意的地方：案例試用期解除勞動合同不是無條件的某員工和公司簽訂勞動合同，約定試用期3個月，但在試用期結(jié)束前，公司認為該員工能力不強，便以不符合錄用條件為由解除了合同。該員工后訴至仲裁。

仲裁認為：公司在試用期解除合同，并未告知該員工不符合的原因，且沒有證明其不符合的依據(jù)，因此違法。

25案例試用期解除勞動合同不是無條件的2與違紀員工解除勞動合同1、違反公司規(guī)章制度；2、失職，營私舞弊，給用人單位造成損害的；26嚴重嚴重重大與違紀員工解除勞動合同26嚴重嚴重重大

辭退違紀員工需注意的問題：

一、用人單位在對違紀員工作出解除勞動合同處罰時，必須要有依據(jù)：

1.公司的規(guī)章制度或與員工手冊，必須經(jīng)過民主程序制訂（經(jīng)員工代表大會或全體員工討論提出方案和意見，與工會或者員工代表平等協(xié)商確定）。

2.該員工的行為，必須是員工手冊規(guī)定，可以辭退的行為；

3.公司依法制定的員工手冊，必須向員工公示。

二、用人單位在對違紀員工作出解除勞動合同處罰時，必須要有證據(jù)：

1.公司必須留存員工違紀行為的書面原始證據(jù)（如工作監(jiān)控系統(tǒng)、相片、調(diào)解機構(gòu)處理意見等）；

2.若有可能，公司最好要求員工對其違紀行為予以確認（事實過程、情況說明、檢討等）。否則，用人單位可能面臨違法解除員工勞動合同，要支付2倍賠償金的風(fēng)險。27

辭退違紀員工需注意的問題：一、用人單位與嚴重違紀員工解除勞動合同的處理程序：1、違紀的證據(jù)收集2、征求工會或者職代會的意見3、做出解除勞動合同的決定（將處理結(jié)果書面通知工會）4、向員工送達解除勞動合同的通知書5、公示28與嚴重違紀員工解除勞動合同的處理程序：28

案例29因認為員工存在重大違紀事項，北京家樂福商業(yè)有限公司天通苑店（以下稱天通苑店）將員工李某立即辭退。天通苑店稱，李某在任職期間，在盤點時嚴重違反盤點程序，將盤點清單上沒有任何人簽字的數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)，導(dǎo)致盤點結(jié)果出現(xiàn)重大差異。此外，天通苑店還稱，李某將其專屬掌控的調(diào)整盤點數(shù)據(jù)的密碼擅自授權(quán)他人使用，進而導(dǎo)致密碼泄露，致使他人虛增庫存。此事被舉報后，家樂?？偛颗蓪T查實，在家樂福系統(tǒng)內(nèi)部影響極為惡劣，天通苑店也因此遭受損失，開除了部分人員，撤換了門店店長，花費了大量的人力和物力。天通苑店說，按照《員工手冊》，他們立即辭退了李某，并沒有給予他任何經(jīng)濟補償金。案例29因認為員工存在重大違紀事項，北京家案例

昌平區(qū)勞動爭議仲裁委員會卻做出裁定書，認定對李某做出“立即辭退”的處罰過重，需支付近7萬元的補償金，因而他們起訴要求法院判決其無需支付補償金。北京市一中院指出，雖然李某的工作方法違反了單位的標(biāo)準工作程序，但是家樂福天通苑店并沒有提交證據(jù)證明，李某的行為給其造成了實際經(jīng)濟損失及影響，因此法院認為家樂福對李某做出“立即辭退”的處罰過重，并判決其賠償李某補償金。30案例昌平區(qū)勞動爭議仲裁委員會卻做出裁定書，認三期員工是否絕對不能解除勞動合同？

某公司的前臺接待員沈小姐在懷孕后常常以身體疲勞、去醫(yī)院產(chǎn)檢、單位輻射大對胎兒有影響為由，提早下班或連續(xù)幾天不來上班，也不按規(guī)定提交請假單、病假單、當(dāng)日醫(yī)院產(chǎn)檢證明等。針對她的違規(guī)行為，人事多次通過電話和書面形式將公司的規(guī)章制度特別是請假規(guī)定告知沈小姐，告訴她有病可以休息，但應(yīng)按規(guī)章制度辦理請假手續(xù)，而她仍不按章辦事。公司的規(guī)章制度規(guī)定，勞動者連續(xù)曠工達3天，或累計曠工達5天的，屬于嚴重違紀，公司可以立即與其解除勞動合同。而根據(jù)員工考勤記錄表顯示，兩個月中沈小姐無故曠工累計達15天，張先生據(jù)此認定她已嚴重違紀，經(jīng)通知工會后，通過快遞公司向其送達了一份“解除勞動合同通知書”。沈小姐收到通知書后，隨即赴公司要求其收回解除勞動合同通知書，恢復(fù)雙方勞動關(guān)系，于是，沈小姐提起勞動仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。

問題：沈小姐的請求未獲勞動仲裁委員會的支持嗎？31

案例三期員工是否絕對不能解除勞動合同？某公司案例

本案例中，勞動仲裁委員會在審理時，公司方面出具了相當(dāng)完備的證據(jù)，包括公司的規(guī)章制度，近兩個月中沈小姐的出勤記錄表，公司曾通過電話和書面告知沈小姐公司規(guī)章制度特別是請假規(guī)定的電話錄音和書面材料證據(jù)及過去公司孕期女職工請假時提交的請假單、病假單、當(dāng)日醫(yī)院產(chǎn)檢證明等等。而沈小姐方面，反復(fù)以身體疲勞、去醫(yī)院產(chǎn)檢、單位輻射大對胎兒有影響為由來解釋自己累計15天未上班的原因，卻無法提供醫(yī)院產(chǎn)檢證明、病假單等證據(jù)來證明自己的說法，并且她承認公司人事曾多次通過電話和書面形式告知自己有關(guān)公司的規(guī)章制度，知道“孕婦常規(guī)檢查，應(yīng)事先請假；突發(fā)就醫(yī)，需事后補假”的請假規(guī)定，但由于自己認為這些規(guī)定不是很重要，也就沒有提交過請假單。裁決結(jié)果：仲裁委經(jīng)過審理后認為，張先生的公司有明確的管理制度，且一直以來都依規(guī)執(zhí)行，管理痕跡清晰，對沈小姐曠工15日屬嚴重違紀的認定合理。公司與沈小姐解除勞動合同的行為，是合法的，并沒有侵犯她的合法權(quán)益。因此裁決對沈小姐恢復(fù)勞動關(guān)系的請求不予支持。32案例本案例中，勞動仲裁委員會在審理時，公公司如何收集證據(jù)？33公司如何收集證據(jù)？33舉證責(zé)任的法律規(guī)定

第三條當(dāng)事人對自己提出的仲裁請求所依據(jù)的事實或者反駁對方仲裁請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。

第五條在履行勞動合同爭議案件中，主張勞動合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對勞動合同訂立和生效的事實承擔(dān)舉證責(zé)任;主張勞動合同關(guān)系變更、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對引起勞動合同關(guān)系變動的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。對勞動合同是否履行發(fā)生爭議的，由負有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。對代理權(quán)發(fā)生爭議的，由主張有代理權(quán)一方當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任

第六條因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、支付勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。因用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，勞動者提出解除勞動合同而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。34舉證責(zé)任的法律規(guī)定第三條當(dāng)事人對證據(jù)種類：

１、書證，如勞動合同文本、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、解除勞動關(guān)系證明、工資單、考勤表、押金收據(jù)、戶籍證明、醫(yī)療憑據(jù)等。

２、物證，如勞動場所、不符合國家安全衛(wèi)生標(biāo)準的勞動（防護）工具等。３、視聽資料，如現(xiàn)場照片、談話錄音、勞動場所的監(jiān)控錄像、手機短信、電子郵件等。

４、證人證言，如其他在場勞動者的證言。５、當(dāng)事人的陳述，主要體現(xiàn)在申訴書、答辯書、庭審筆錄、委托代理人的代理詞中。

６、鑒定結(jié)論，如工傷認定結(jié)論、勞動能力鑒定結(jié)論、公證文書、勞動者（涉嫌）違法犯罪的結(jié)論、審計評估報告、醫(yī)療診斷等。７、勘驗筆錄，是指勞動爭議仲裁委員會為了查明案件的事實，指派勘驗人員對與爭議案件有關(guān)的現(xiàn)場、物品或物體進行查驗、拍照、測量，并將查驗的情況與結(jié)果制成的筆錄。如勘驗勞動場所制成的筆錄（勘驗筆錄不屬于當(dāng)事人提供的證據(jù)）。35證據(jù)種類：35幾種重要證據(jù)：

一、公司規(guī)章制度

1、勞動規(guī)章制度的制定、修改流程的證據(jù)

職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。

制定程序證據(jù)形式：平等協(xié)商的會議紀要、討論情況和經(jīng)過、張貼公告的記錄；

36幾種重要證據(jù)：36

2、公示的證據(jù)形式：（1）員工手冊發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認）；（2）內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時間、地點、參會人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會人員簽到）；（3）勞動合同約定法；（4）考試法（開卷或閉卷，保留試卷）；（5）傳閱法（保留員工簽名）；（6）入職登記表聲明條款（保存有員工簽名的登記表）；（7）意見征詢法（保留員工意見的簽名和書面資料）。

盡量避免如下公示方法：（1）網(wǎng)站公布；（2）電子郵件告知；（3）公告欄，宣傳欄張貼。從舉證角度考慮，不推薦網(wǎng)站公布法、電子郵件372、公示的證據(jù)形式：37二、員工違紀的證據(jù)形式：1、員工自己向用人單位提供的資料。如違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；2、用人單位對員工做出處理的資料。如有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等；3、證人證詞。如其他員工及知情者的證詞；4、物證。有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應(yīng)當(dāng)顯示時間年月日時）；5、有關(guān)視聽資料。如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像；6、政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。注意：書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保留。38二、員工違紀的證據(jù)形式：38三、對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應(yīng)注意平時記錄在案。

每次違紀時，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以績效考核方式處罰，在績效考核表上簽字或在工資表上記明扣發(fā)工資的內(nèi)容，領(lǐng)取工資時簽字；

39三、對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應(yīng)總結(jié)關(guān)鍵詞：40一、及時處理二、合法合理三、證據(jù)充分四、程序做足總結(jié)關(guān)鍵詞：40一、及時處理二、合法合理三、證據(jù)充分四、程序41謝謝41謝謝演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！勞動法培訓(xùn)——

違紀員工管理法務(wù)部2012年8月43勞動法培訓(xùn)——

違紀員工管理1前言44勞動爭議增多單位敗訴率為八成前言2勞動爭議增多目錄一、嚴格制訂公司規(guī)章制度二、如何處罰違紀員工三、如何與違紀員工解除勞動合同45目錄一、嚴格制訂公司規(guī)章制度二、如何處罰違紀員工三、如何與違違紀員工461、不服從管理2、不安定、違反紀律、煽動情緒3、工作進度慢，無法按時交差4、遲到、早退、上班打游戲………違紀員工41、不服從管理

違紀員工處理依據(jù)1、企業(yè)規(guī)章制度;2、勞動合同;3、勞動法;47違紀員工處理依據(jù)5企業(yè)規(guī)章制度法律規(guī)定

《勞動合同法》第四條：

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。48企業(yè)規(guī)章制度法律規(guī)定《勞動合同法》第四條：6要點：1、制定程序合法——經(jīng)職代會或全體職工討論；2、內(nèi)容合法、合理——不違反國家法律法規(guī),內(nèi)容合理；3、向勞動者公示——員工手冊發(fā)放、入職培訓(xùn)考核;公示的方式：員工手冊發(fā)放，會議宣傳，入職培訓(xùn)，內(nèi)部公告，內(nèi)部考試等。49要點：1、制定程序合法——經(jīng)職代會或全體職工討論；7案例案例：集團內(nèi)公司不合理規(guī)章制度列舉1、集團內(nèi)某公司達虹新員工手冊擬規(guī)定文明禮儀要求：a)同仁平時需注意衛(wèi)生，勤洗澡、換襪子；b)不邊走邊吃、不可趴在盤子上用餐；c)夏天女生不可穿裙子；d)用餐時不要浪費食物，注意要以飯就口，不要以口就飯3、集團內(nèi)某公司擬規(guī)定：員工不允許在宿舍內(nèi)抽煙，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除。4、集團內(nèi)某公司擬規(guī)定：員工用餐后不收拾桌椅，直接除名；員工買餐時隨意插隊，直接除名；

50案例案例：集團內(nèi)公司不合理規(guī)章制度列舉8案例51案例9如何處理違紀員工1、處罰——罰款、調(diào)崗、降薪2、解除勞動合同52如何處理違紀員工10

用人單位是否有權(quán)對員工進行罰款？法律規(guī)定：

《企業(yè)職工獎懲條例》（1982年制定）第十二條規(guī)定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款?！钡谑鶙l規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準工資的百分之二十?！?32008年前用人單位是否有權(quán)對

2008年1月15日，國務(wù)院公布《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》（國務(wù)院令第516號）明確規(guī)定：《企業(yè)職工獎懲條例》已被《勞動法》和《勞動合同法》代替，《企業(yè)職工獎懲條例》予以廢止。

結(jié)論：用人單位對員工的罰款處分，已經(jīng)沒有法規(guī)依據(jù)。542008年后122008年后

應(yīng)該如何處罰員工？一、績效考核

合理制定工資結(jié)構(gòu)，劃出部分工資做績效工資，根據(jù)績效考核制度對員工進行考核。二、追究員工賠償責(zé)任

員工違反法律、規(guī)章制度或勞動合同而對用人單位造成的實際損失，用人單位可以要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任。55應(yīng)該如何處罰員工？13什么情況下公司可以調(diào)崗、調(diào)薪？56什么情況下公司可以調(diào)崗、調(diào)薪？14法律規(guī)定：

一、用人單位與勞動者協(xié)商一致《勞動合同法》第35條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位與勞動者各執(zhí)一份。二、勞動者不能勝任工作的

《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；三、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的

57法律規(guī)定：15企業(yè)用工自主權(quán)廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》22．用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持：?）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；（2）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；（3）不具有侮辱性和懲罰性；（4）無其他違反法律法規(guī)的情形。用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持?8企業(yè)用工自主權(quán)廣東省高級人民法院、廣東省

調(diào)崗、調(diào)薪的處理程序用人單位要以勞動者不能勝任工作為由調(diào)整他的崗位和薪資待遇，不能隨意為之，必須要遵守合法的程序：一、用人單位應(yīng)當(dāng)制定考核標(biāo)準；二、要有明確的崗位職責(zé)要求；三、依據(jù)該標(biāo)準對勞動者進行考核；制定績效管理制度要科學(xué)合理，考核指標(biāo)要盡量量化，考核人最好為多人以上，對員工的表現(xiàn)要有原始記錄，對考核的結(jié)果要有員工簽字。四、根據(jù)考核結(jié)果作出調(diào)崗決定；

五、將考核結(jié)果及調(diào)崗決定公示并送達給勞動者；5917案例

2010年11月24日晚，閩侯一外資企業(yè)的值班保安接到舉報，在公司大門口將準備下班回家的員工鄭某攔住，并要求鄭某打開手提包接受檢查。保安從鄭某的包里發(fā)現(xiàn)用于包裝產(chǎn)品的三圈透明膠（價值約１０元），當(dāng)場收繳后，對鄭某進行了一番嚴厲的質(zhì)問。鄭某與保安發(fā)生激烈爭吵，保安隨后將情況向公司高層匯報。４天之后，公司對鄭某開出“罰單”：開除出廠并扣發(fā)全部未領(lǐng)取的工資１５３０元，以充作“罰款”。鄭某向當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T申訴，要求公司發(fā)放工資。外資公司在法庭提出，根據(jù)公司內(nèi)部規(guī)定，“對于員工有偷盜行為，情節(jié)輕微，認錯態(tài)度良好的罰款300元至1000元；對于情節(jié)嚴重不知悔改的，公司將作開除處理并扣除所有未發(fā)工資?！惫镜奶幜P是照章辦事。60案例2010年11月24日晚，閩侯一外資企案例

仲裁委員會的裁決支持了鄭某的申訴請求。外資公司不服裁決，向法院起訴，要求支持其處罰行為。福建省閩侯縣法院近日對一起勞動爭議案件作出一審判決，外資公司根據(jù)內(nèi)部規(guī)章對違紀員工扣發(fā)工資侵犯了勞動者合法權(quán)益，判決外資公司向員工支付扣發(fā)的工資１５３０元。判決后，雙方均未上訴。法院認為，從我國勞動法、勞動合同法等法律規(guī)定來看，勞動者對用人單位承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任主要是建立在勞動合同基礎(chǔ)上的賠償責(zé)任，其前提條件是勞動者有重大的過錯行為，如泄露企業(yè)的商業(yè)秘密、違反勞動合同約定的競業(yè)限制、違法解除勞動合同等，并給用人單位造成損失。

用人單位固然可以利用內(nèi)部規(guī)章制度對員工進行管理，并對違紀員工進行一定“處罰”，但如果規(guī)章制度的內(nèi)容與法律法規(guī)相抵觸，或其內(nèi)容明顯侵犯勞動者的利益，將得不到司法確認，也不能成為處罰員工的依據(jù)。結(jié)合本案，鄭某欲將公司財物私自帶回家，被公司及時發(fā)現(xiàn)并追回，其過錯行為未給公司造成損失，公司不得依據(jù)雙方之間的勞動合同，要求鄭某承擔(dān)賠償責(zé)任。61案例仲裁委員會的裁決支持了鄭某的申

案例

呂某于2001年進入某廠工作，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定呂某的工作崗位為生產(chǎn)崗，廠方在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生變化或者調(diào)整勞動組織的情況下，呂某應(yīng)當(dāng)服從廠方的調(diào)整。2012年春節(jié)，該廠進行人員調(diào)整，將呂某調(diào)至安全科工作。呂某在安全科工作一個月后，發(fā)現(xiàn)其工資比原來降低800元之多。與廠方交涉多次未獲解決，呂某遂向廠方發(fā)出解除合同通知，并經(jīng)仲裁不予受理后訴至法院，要求廠方支付經(jīng)濟補償金五萬余元。

62案例案例法院經(jīng)審理認為，根據(jù)我國法律的規(guī)定，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。因此，用人單位實施合法的調(diào)崗、調(diào)薪應(yīng)當(dāng)符合合同的約定，應(yīng)當(dāng)具有合法性、合理性。如果雙方為此發(fā)生爭議，用人單位應(yīng)當(dāng)對調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬的合法性和合理性承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，呂某和廠方簽訂的勞動合同約定呂某的工作崗位是生產(chǎn)崗，生產(chǎn)崗目前仍正常運行，并未發(fā)生合同約定的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生變化或者調(diào)整勞動組織的情況，廠方亦未舉證證明呂某不能勝任原工作崗位的工作，故廠方系在未與呂某協(xié)商一致的情況下，單方調(diào)整呂某的工作崗位并降低工資標(biāo)準，違反了合同約定和法律規(guī)定。最后，在法院主持調(diào)解下，廠方一次性支付呂某經(jīng)濟補償金37000元，雙方所有勞動爭議糾紛就此解決。63案例法院經(jīng)審理認為，根據(jù)我國法律的規(guī)如何與違紀員工解除勞動合同？64如何與違紀員工解除勞動合同？22

法律規(guī)定：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。65法律規(guī)定：23

以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同需注意的地方：

一、制定明確、具體的錄用條件二、合理的考核程序及標(biāo)準要有一套完備的考核制度，且各項考核制度要細化，由哪個部門進行考核，在什么時間進行考核，如何進行考核，都要有明確的規(guī)定。

三、及時出具考核結(jié)果在試用期結(jié)束期內(nèi)要及時出具考核結(jié)果，如拖延過了試用期限進行處理，是最容易引起糾紛的，用人單位就存在很大的法律風(fēng)險。66以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同需注意的地方：案例試用期解除勞動合同不是無條件的某員工和公司簽訂勞動合同，約定試用期3個月，但在試用期結(jié)束前，公司認為該員工能力不強，便以不符合錄用條件為由解除了合同。該員工后訴至仲裁。

仲裁認為：公司在試用期解除合同，并未告知該員工不符合的原因，且沒有證明其不符合的依據(jù)，因此違法。

67案例試用期解除勞動合同不是無條件的2與違紀員工解除勞動合同1、違反公司規(guī)章制度；2、失職，營私舞弊，給用人單位造成損害的；68嚴重嚴重重大與違紀員工解除勞動合同26嚴重嚴重重大

辭退違紀員工需注意的問題：

一、用人單位在對違紀員工作出解除勞動合同處罰時，必須要有依據(jù)：

1.公司的規(guī)章制度或與員工手冊，必須經(jīng)過民主程序制訂（經(jīng)員工代表大會或全體員工討論提出方案和意見，與工會或者員工代表平等協(xié)商確定）。

2.該員工的行為，必須是員工手冊規(guī)定，可以辭退的行為；

3.公司依法制定的員工手冊，必須向員工公示。

二、用人單位在對違紀員工作出解除勞動合同處罰時，必須要有證據(jù)：

1.公司必須留存員工違紀行為的書面原始證據(jù)（如工作監(jiān)控系統(tǒng)、相片、調(diào)解機構(gòu)處理意見等）；

2.若有可能，公司最好要求員工對其違紀行為予以確認（事實過程、情況說明、檢討等）。否則，用人單位可能面臨違法解除員工勞動合同，要支付2倍賠償金的風(fēng)險。69

辭退違紀員工需注意的問題：一、用人單位與嚴重違紀員工解除勞動合同的處理程序：1、違紀的證據(jù)收集2、征求工會或者職代會的意見3、做出解除勞動合同的決定（將處理結(jié)果書面通知工會）4、向員工送達解除勞動合同的通知書5、公示70與嚴重違紀員工解除勞動合同的處理程序：28

案例71因認為員工存在重大違紀事項，北京家樂福商業(yè)有限公司天通苑店（以下稱天通苑店）將員工李某立即辭退。天通苑店稱，李某在任職期間，在盤點時嚴重違反盤點程序，將盤點清單上沒有任何人簽字的數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)，導(dǎo)致盤點結(jié)果出現(xiàn)重大差異。此外，天通苑店還稱，李某將其專屬掌控的調(diào)整盤點數(shù)據(jù)的密碼擅自授權(quán)他人使用，進而導(dǎo)致密碼泄露，致使他人虛增庫存。此事被舉報后，家樂?？偛颗蓪T查實，在家樂福系統(tǒng)內(nèi)部影響極為惡劣，天通苑店也因此遭受損失，開除了部分人員，撤換了門店店長，花費了大量的人力和物力。天通苑店說，按照《員工手冊》，他們立即辭退了李某，并沒有給予他任何經(jīng)濟補償金。案例29因認為員工存在重大違紀事項，北京家案例

昌平區(qū)勞動爭議仲裁委員會卻做出裁定書，認定對李某做出“立即辭退”的處罰過重，需支付近7萬元的補償金，因而他們起訴要求法院判決其無需支付補償金。北京市一中院指出，雖然李某的工作方法違反了單位的標(biāo)準工作程序，但是家樂福天通苑店并沒有提交證據(jù)證明，李某的行為給其造成了實際經(jīng)濟損失及影響，因此法院認為家樂福對李某做出“立即辭退”的處罰過重，并判決其賠償李某補償金。72案例昌平區(qū)勞動爭議仲裁委員會卻做出裁定書，認三期員工是否絕對不能解除勞動合同？

某公司的前臺接待員沈小姐在懷孕后常常以身體疲勞、去醫(yī)院產(chǎn)檢、單位輻射大對胎兒有影響為由，提早下班或連續(xù)幾天不來上班，也不按規(guī)定提交請假單、病假單、當(dāng)日醫(yī)院產(chǎn)檢證明等。針對她的違規(guī)行為，人事多次通過電話和書面形式將公司的規(guī)章制度特別是請假規(guī)定告知沈小姐，告訴她有病可以休息，但應(yīng)按規(guī)章制度辦理請假手續(xù)，而她仍不按章辦事。公司的規(guī)章制度規(guī)定，勞動者連續(xù)曠工達3天，或累計曠工達5天的，屬于嚴重違紀，公司可以立即與其解除勞動合同。而根據(jù)員工考勤記錄表顯示，兩個月中沈小姐無故曠工累計達15天，張先生據(jù)此認定她已嚴重違紀，經(jīng)通知工會后，通過快遞公司向其送達了一份“解除勞動合同通知書”。沈小姐收到通知書后，隨即赴公司要求其收回解除勞動合同通知書，恢復(fù)雙方勞動關(guān)系，于是，沈小姐提起勞動仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。

問題：沈小姐的請求未獲勞動仲裁委員會的支持嗎？73

案例三期員工是否絕對不能解除勞動合同？某公司案例

本案例中，勞動仲裁委員會在審理時，公司方面出具了相當(dāng)完備的證據(jù)，包括公司的規(guī)章制度，近兩個月中沈小姐的出勤記錄表，公司曾通過電話和書面告知沈小姐公司規(guī)章制度特別是請假規(guī)定的電話錄音和書面材料證據(jù)及過去公司孕期女職工請假時提交的請假單、病假單、當(dāng)日醫(yī)院產(chǎn)檢證明等等。而沈小姐方面，反復(fù)以身體疲勞、去醫(yī)院產(chǎn)檢、單位輻射大對胎兒有影響為由來解釋自己累計15天未上班的原因，卻無法提供醫(yī)院產(chǎn)檢證明、病假單等證據(jù)來證明自己的說法，并且她承認公司人事曾多次通過電話和書面形式告知自己有關(guān)公司的規(guī)章制度，知道“孕婦常規(guī)檢查，應(yīng)事先請假；突發(fā)就醫(yī)，需事后補假”的請假規(guī)定，但由于自己認為這些規(guī)定不是很重要，也就沒有提交過請假單。裁決結(jié)果：仲裁委經(jīng)過審理后認為，張先生的公司有明確的管理制度，且一直以來都依規(guī)執(zhí)行，管理痕跡清晰，對沈小姐曠工15日屬嚴重違紀的認定合理。公司與沈小姐解除勞動合同的行為，是合法的，并沒有侵犯她的合法權(quán)益。因此裁決對沈小姐恢復(fù)勞動關(guān)系的請求不予支持。74案例本案例中，勞動仲裁委員會在審理時，公公司如何收集證據(jù)？75公司如何收集證據(jù)？33舉證責(zé)任的法律規(guī)定

第三條當(dāng)事人對自己提出的仲裁請求所依據(jù)的事實或者反駁對方仲裁請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。

第五條在履行勞動合同爭議案件中，主張勞動合同關(guān)系成立