員工招聘與配置培訓(xùn)教材課件

第三講員工招聘與配置第三講員工招聘與配置教學(xué)目標(biāo)熟悉員工招聘工作的相關(guān)理論熟悉員工招聘戰(zhàn)略類型掌握員工招聘的內(nèi)涵和工作流程掌握招聘計劃的內(nèi)容掌握招聘分析報告的內(nèi)容掌握招聘素質(zhì)測評的設(shè)計過程熟悉（能設(shè)計）招聘素質(zhì)測評的方法教學(xué)目標(biāo)熟悉員工招聘工作的相關(guān)理論招聘與配置的四大問題為什么招人？招什么人？怎樣招到適合的人？招人的決策方式？人員的再配置？招聘與配置的四大問題為什么招人？招什么人？員工招聘與配置培訓(xùn)教材話題一：員工招聘的相關(guān)理論話題一：Ⅰ個體差異原理

個體的心理差異個性心理特征差異（能力、性格、氣質(zhì)）個性傾向性（動力系統(tǒng)：需要、動機、興趣、理想、信念、價值觀）

個體的生理與文化差異個體生理差異（性別、年齡）個體文化差異（地域、職業(yè)、民族）Ⅰ個體差異原理

個體的心理差異Ⅱ

素質(zhì)穩(wěn)定性原理素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于最穩(wěn)定的生理品質(zhì)素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于較穩(wěn)定的個性品質(zhì)素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于穩(wěn)定的社會歷史品質(zhì)Ⅱ素質(zhì)穩(wěn)定性原理素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于最穩(wěn)定的生理品質(zhì)Ⅲ匹配理論—（人-職匹配）

能力與職業(yè)匹配

價值觀、興趣與職業(yè)的匹配

氣質(zhì)、性格與職業(yè)的匹配Ⅲ匹配理論—（人-職匹配）

能力與職業(yè)匹配職業(yè)選擇的特質(zhì)-因素理論帕森斯—職業(yè)“指導(dǎo)之父”1908年成立了世界上第一個職業(yè)咨詢機構(gòu)——波士頓地方就業(yè)局。帕森斯為第一任局長，被譽為“職業(yè)咨詢之父”?！哆x擇職業(yè)》(ChoosingaVocation)：職業(yè)選擇的三原則。

職業(yè)選擇的特質(zhì)-因素理論帕森斯—職業(yè)“指導(dǎo)之父”特質(zhì)-因素理論的心理學(xué)基礎(chǔ)機能主義心理學(xué)特質(zhì)-因素理論的心理學(xué)基礎(chǔ)機能主義心理學(xué)特質(zhì)-因素的核心與理論前提人（一系列獨特特質(zhì)）客觀有效測量職業(yè)（工作要求）成功可能性大特質(zhì)-因素的核心與理論前提人客觀有效測量職業(yè)成功可能性大特質(zhì)-因素理論帕森斯的職業(yè)理論---“三步范式”

1.必須要對自身、你的天賦、能力、志向、資源、限制條件，以及種種原因考清楚。

2.要對要了解各行各業(yè)達到成功的需要和條件、優(yōu)缺點、酬勞、機會以及未來展望。

3.個人和職業(yè)的互相配合作為職業(yè)輔導(dǎo)的最終目標(biāo)

特質(zhì)-因素理論帕森斯的職業(yè)理論---“三步范式”對特質(zhì)-因素理論的評價與發(fā)展意義與局限

20世紀60年代提出的“工作調(diào)適理論”是對帕森斯特質(zhì)因素論的進一步修正和改進。

對特質(zhì)-因素理論的評價與發(fā)展意義與局限特質(zhì)因素理論的進一步發(fā)展勝任素質(zhì)特征的研究勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征發(fā)展目標(biāo)經(jīng)營理念文化價值工作崗位工作業(yè)績崗位功能工作任務(wù)勝任素質(zhì)工作行為完成目標(biāo)落實理念實現(xiàn)價值特質(zhì)因素理論的進一步發(fā)展勝任素質(zhì)特征的研究發(fā)展目標(biāo)工作崗位工Ⅲ匹配理論—（人-組織匹配）

Muchinsky和Monahan提出的一致性適合(supplementaryfit)和互補性適合(complementaryfit)的觀點。一致性適合,指個人和組織具有同樣的或相匹配的特點;

互補性適合則是指個人和組織能互相滿足對方的需要,進一步說,組織的需要能通過其成員卓有成效的工作去實現(xiàn),反之亦然。Ⅲ匹配理論—（人-組織匹配）

Muchinsky和MoⅢ匹配理論—（人-組織匹配）

Edwards提出的需要-提供(needs-supplies)和要求-能力(demands-abilities)的觀點。從需要-提供的角度看,當(dāng)組織滿足了個體的需要、意愿或偏好時,個人與組織之間也就實現(xiàn)了匹配;

從要求-能力的角度來看,如果個體的能力能很好地滿足組織的要求,則在個人與組織之間便實現(xiàn)了匹配。Ⅲ匹配理論—（人-組織匹配）

Edwards提出的需要Kristof在前人研究的基礎(chǔ)提出了一個比較完整的P-O匹配模型。將P-O匹配定義為三種情況下員工與組織的相容性:

作為組織成員的個體與組織至少有一方能夠為另一方提供它所需要的資源;

個體與組織在某些基本特征上擁有相似特征;

以上兩方面條件均具備。Kristof在前人研究的基礎(chǔ)提出了一個比較完整的P-O匹員工招聘與配置培訓(xùn)教材P-O匹配的操作化主要有四種類型常用的指標(biāo)是價值觀匹配（組織目標(biāo)與個人特點適合）從組織中個體目標(biāo)是否適合于上級和同事的目標(biāo)這一角度去操作P-O匹配個體的偏好或需要與組織系統(tǒng)和組織結(jié)構(gòu)相適合個體性格特點和組織氣氛之間的匹配P-O匹配的操作化主要有四種類型常用的指標(biāo)是價值觀匹配P-O匹配的管理價值研究

組織進入

員工社會化

長期結(jié)果

工作態(tài)度離職和流動意向親社會行為和工作績效

P-O匹配的管理價值研究

組織進入Ⅳ心理可測性原理

測評對象的屬性心理特質(zhì)是一種客觀存在；心理特質(zhì)具有相對穩(wěn)定性；心理特質(zhì)具有隱蔽性，但還會以一定方式表現(xiàn)出來。

人才測評的科學(xué)性支柱支柱學(xué)科：統(tǒng)計學(xué)和心理測量學(xué)

Anastasia認為：心理測驗實質(zhì)上是對行為樣本的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。Ⅳ心理可測性原理

測評對象的屬性一組測題如試卷，題目

報考者（個人或團體）

引發(fā)報考者的一組言行

(行為抽樣)推論報考者的能力素質(zhì)素質(zhì)測評的原理一組測題如試卷，題目報考者（個人或團體）引發(fā)報考者的

人才測評是人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)工作分析崗位勝任素質(zhì)分析人員評估人－職匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化人力資源配置／人力資源發(fā)展人－組織匹配

人才測評是人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)工作分析崗位勝任素質(zhì)分析人個體特性分析人—組織適合度分析人—職適合度分析整合評估結(jié)果結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性結(jié)合崗位素質(zhì)要求三級分析體系從組織的角度分析、把握信息的價值測評結(jié)果的分析個體特性分析人—組織適合度分析人—職適合度分析整合評估結(jié)果結(jié)Ⅴ勝任特征模型理論背景：美國外事局甄選駐外新聞服務(wù)聯(lián)絡(luò)官（FSIO）原因：傳統(tǒng)能力測驗預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平發(fā)現(xiàn)：駐外新聞服務(wù)聯(lián)絡(luò)官三種核心勝任特征

1）跨文化的人際敏感性

2）對他人的積極期望

3）快速進入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)《測量勝任特征而非智力》（1973

）Ⅴ勝任特征模型理論員工招聘與配置培訓(xùn)教材勝任特征的含義

能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體的深層次個體特征。勝任特征模型構(gòu)成：技能特征、非技能特征勝任特征模型的基礎(chǔ)：職位工作內(nèi)容因素組織環(huán)境文化因素勝任特征的含義

勝任特征的層次結(jié)構(gòu)素質(zhì)冰山模型勝任特征的層次結(jié)構(gòu)素質(zhì)冰山模型

勝任特征的層次結(jié)構(gòu)勝任特征的層次結(jié)構(gòu)員工招聘與配置培訓(xùn)教材員工招聘與配置培訓(xùn)教材員工招聘與配置培訓(xùn)教材例：專業(yè)技術(shù)人員技能類勝任特征技能特征——

項目經(jīng)驗、執(zhí)業(yè)資格、工作年限、職稱等因素?！绊椖拷?jīng)驗”相對于其他3項，對于從業(yè)人員任務(wù)績效產(chǎn)生較大的預(yù)測作用。執(zhí)業(yè)資格在一定程度上反映從業(yè)人員理論聯(lián)系實際的能力。工作年限和職稱排位靠后。例：專業(yè)技術(shù)人員技能類勝任特征技能特征——例：專業(yè)技術(shù)人員非技能類勝任特征技術(shù)支持類崗位最重要的5項非技能勝任特征：學(xué)習(xí)能力、責(zé)任感、團隊合作、溝通能力和綜合分析能力；研發(fā)類崗位最重要的5項非技能勝任特征：成就動機、創(chuàng)新意識、團隊合作、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、責(zé)任感和問題解決能力。

例：專業(yè)技術(shù)人員非技能類勝任特征技術(shù)支持類崗位最重要的5項非勝任特征模型構(gòu)成三要素勝任特征模型構(gòu)成三要素員工招聘與配置培訓(xùn)教材員工招聘與配置培訓(xùn)教材話題二：

員工招聘的工作流程話題二：

招聘戰(zhàn)略

人力結(jié)構(gòu)重點：（經(jīng)營戰(zhàn)略重點、行業(yè)特點、組織結(jié)構(gòu)）常用戰(zhàn)略---吸引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展適應(yīng)性戰(zhàn)略---

初創(chuàng)期：任務(wù)導(dǎo)向（能夠在特定市場吃一口飯，結(jié)果導(dǎo)向）

成長期：競爭導(dǎo)向（設(shè)計產(chǎn)品差異，完善組織系統(tǒng)）

成熟期：作業(yè)導(dǎo)向（建立工作規(guī)范，留住核心人才）

擴張期：標(biāo)桿導(dǎo)向（制定有效戰(zhàn)略，開發(fā)公司資源，營造組織文化）

轉(zhuǎn)型期：變革導(dǎo)向（防止公司老化，節(jié)約成本）

招聘戰(zhàn)略

員工招聘（Recruitment）

采用科學(xué)的方法尋找、吸引有能力、又有興趣到本組織來任職的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。廣義招聘：招聘準(zhǔn)備、招聘實施和招聘評估狹義招聘：招聘實施員工招聘（Recruitment）采用科學(xué)的方招聘的意義

1、是獲取符合需要的人力資源的重要手段

2、是提高人力資源管理效益的重要起點和基礎(chǔ)

3、是提高聲譽和知名度的重要手段

4、是增添新的活力的重要途徑

5、招聘工作關(guān)系到組織的生存與發(fā)展

6、招聘是企業(yè)人力資源管理的一項經(jīng)常性工作

7、科學(xué)招聘可以降低人力資源管理的成本（人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的費用、重置成本、管理成本）招聘的意義

員工招聘的責(zé)任與原則

責(zé)任用人部門----決定性作用，決策權(quán)，主動地位

HR部門----組織和服務(wù)功能，篩選技術(shù)支持二者關(guān)系----協(xié)作原則

1.雙向選擇，公開、公平競爭原則（公平原則）

2.全面、擇優(yōu)、能級原則（適用原則）

3.少而精、寧缺毋濫、降低成本原則（效率原則）

4.遵守有關(guān)法令、法規(guī)原則（合法原則）員工招聘的責(zé)任與原則責(zé)任

招聘工作的流程招聘活動4階段：招募、甄選、錄用、評估其中：狹義招聘（招募、甄選、錄用）廣義招聘（4階段）民主考評適用于內(nèi)部競聘提名候選人適用于高級管理人員招聘直接錄用適用于內(nèi)部招聘和高級管理人員招聘招聘工作的流程新員工招聘程序圖識別招聘需求

制定招聘計劃初步篩選錄用決策簽定勞動合同發(fā)布招聘信息

接受應(yīng)聘者申請招募筆試面試心理測試情景模擬背景調(diào)查、體檢招聘評估試用

正式錄用新員工培訓(xùn)選拔錄用評估新員工招聘程序圖識別制定初步錄用簽定發(fā)布接受招募筆試心理情景人員招募與甄選流程人員招募與甄選流程人員招募招募：組織為了吸引具有工作能力及工作動機的適當(dāng)人選，激發(fā)他們前來應(yīng)聘的過程。步驟包括：制定招聘計劃、選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息和接收個人申請。人員招募招募：組織為了吸引具有工作能力及工作動機的適當(dāng)人選，制定招聘計劃

前提人力資源規(guī)劃工作分析

人員需求的識別：自然減員、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)（量）變化、配置不合理

內(nèi)容：8項內(nèi)容

審批：①用人部門制定招聘計劃

②

HR部門審核，簽署意見

③報上級領(lǐng)導(dǎo)審批制定招聘計劃◎制定招聘計劃中的幾個具體問題（1）招聘需求的識別：自然減員；業(yè)務(wù)量的變化；配置不合理（2）估算招聘時間（示例）

具體工作內(nèi)容

日期

平均天數(shù)

收到個人簡歷到發(fā)出面試通知發(fā)出面試通知到面試面試到錄用錄用到接受錄用接受錄用到實際開始工作

2月1日—2月5日2月5日—2月11日2月11日—2月15日2月15日—2月22日2月22日—3月14日

564721總的時間

43◎制定招聘計劃中的幾個具體問題具體工作內(nèi)容日期平均天數(shù)（3）估算招聘成本（廣告預(yù)算、測評預(yù)算、體檢預(yù)算、其他預(yù)算---4：3：2：1）估算應(yīng)聘者50100150200800錄用者50人

吸引前來的應(yīng)聘者800人（4∶1）

選擇名單200人（4∶3）

面試者150（3∶2）

候選者100（2∶1）

（3）估算招聘成本（廣告預(yù)算、測評預(yù)算、體檢預(yù)算、其他預(yù)算-二、選擇招聘渠道

組織內(nèi)招聘：內(nèi)部調(diào)遷或晉升公開競聘組織外招聘：員工推薦委托中介機構(gòu)及供需見面會“挖”人校園招聘各種媒體返聘退休人員、退伍軍人隨機求職者實習(xí)二、選擇招聘渠道員工招聘與配置培訓(xùn)教材

內(nèi)部提升員工介紹主動求職者新聞報紙州就業(yè)服務(wù)機構(gòu)學(xué)院/大學(xué)私人職業(yè)介紹所獵頭公司辦公室/職員94％87％86％84％66％

生產(chǎn)/服務(wù)86％83％87％77％68％

專業(yè)/技術(shù)89％78％64％94％

81％

委托銷售75％76％52％84％

44％

經(jīng)理/主管95％64％

85％

60％63％常用招聘手段的使用比率（美國資料）

內(nèi)部提升員工介紹主動求職者新聞報紙州就業(yè)服務(wù)機構(gòu)學(xué)3.0總經(jīng)理及其他管理人員的母校3.0SAT和GRE成績3.8對學(xué)校教職工的熟悉程度3.9成本4.3滿足公平就業(yè)機會法要求的可能性4.5潛在招募對象的數(shù)量4.5過去的經(jīng)驗4.6先前的錄用比例及就職比例5.1學(xué)校的地理位置5.7原來從該校雇傭的雇員的工作績效5.8學(xué)校的總體聲望6.5在關(guān)鍵技能領(lǐng)域的聲望重要性（1－7）項目選擇大學(xué)進行招聘的影響因素3.0總經(jīng)理及其他管理人員的母校3.0SAT和GRE成績3.姓名：時間：學(xué)校：地點：將取得的學(xué)位及日期：專業(yè)：班級名次：已取得的學(xué)位及日期：專業(yè)：班級名次：申請職位：1.2.3.工作地點：1.2.3.考察因素評分儀表言談—外表、態(tài)度、言談舉止、語調(diào)、音色12345機智—反應(yīng)靈敏、表達充分12345獨立性—獨立思考能力、感情成熟、影響他人12345激勵方向—興趣、價值觀、進取心、激勵可能性12345教育—所學(xué)課程與工作的符合程度12345工作經(jīng)驗—以前工作經(jīng)驗對職位的價值12345家庭背景—家庭環(huán)境對工作的積極意義12345面談考官評語：總體評價12345面談考官簽字：職稱：日期：校園招聘記錄表姓名：時間：◎招聘廣告AIDA：廣告的優(yōu)缺點、“遮蔽廣告”（blindadvertisements）有效廣告：

1）媒體的選擇

2）廣告結(jié)構(gòu)、廣告方式：AIDA廣告法

3）傳達企業(yè)的正確信息，內(nèi)容上應(yīng)真實AIDA廣告法：廣告除了必要的內(nèi)容外，最好有4個特色：

Attention：引起注意

Interest：使人們對該工作產(chǎn)生興趣

Desire：喚起人們對該工作的渴望

Action：喚起人們的行動◎招聘廣告AIDA：員工招聘與配置培訓(xùn)教材員工招聘與配置培訓(xùn)教材員工招聘與配置培訓(xùn)教材發(fā)布信息與個人申請發(fā)布信息發(fā)布信息的內(nèi)容：公司名稱、公司性質(zhì)、公司簡介（業(yè)務(wù)范圍、規(guī)模、業(yè)績）、用人部門、招聘形式、招聘職位名稱、人數(shù)、招聘職位工作內(nèi)容職責(zé)、工作地點、待遇、任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等）、招聘期限、聯(lián)系方式等。***申請表和簡歷表的制作：

1、由招聘單位統(tǒng)一制作（編制）

2、由求職者自行設(shè)計

3、招聘單位提示必填項目，求職者自行設(shè)計發(fā)布信息與個人申請發(fā)布信息員工招聘與配置培訓(xùn)教材員工招聘與配置培訓(xùn)教材發(fā)布信息的原則

及時性原則準(zhǔn)確性原則內(nèi)容全面性與有用兼顧原則個人申請個人申請人力資源部分類匯總（備篩選）發(fā)布信息的原則發(fā)布招聘信息的其他注意事項：

范圍、時間、方式和渠道依據(jù)招聘計劃信息發(fā)布要盡早、面廣根據(jù)職位特點，向特定層次的人員發(fā)布選擇合適的發(fā)布渠道應(yīng)聘者應(yīng)提供的有關(guān)資料：*應(yīng)聘申請函（表）；個人簡歷；各種證明文件（復(fù)印件）；身份證（復(fù)印件）*讓應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘申請表應(yīng)聘申請表示例發(fā)布招聘信息的其他注意事項：應(yīng)聘申請表申請部門：申請職位：申請日期：照片

姓名：年齡：性別：籍貫：婚否：通訊地址：郵編：聯(lián)系電話：身份證號碼：現(xiàn)在工作單位及地址：職稱：專業(yè)：現(xiàn)在從事的專業(yè)或工作：掌握何種外語：掌握程度：外語等級證書：技能與特長：技能等級：個人興趣和愛好：身高：米體重：公斤健康狀況：個人簡歷

離開原單位的主要原因：

加入本單位的主要原因：

現(xiàn)在的薪酬：元/年薪酬期望：元/年可開始的工作日期：應(yīng)聘申請表申請部門：申請職位：申請日期：照片姓名：年齡：性晉升期望（職位、時間）：

培訓(xùn)期望（內(nèi)容、日期、時間）：

其他期望：

個性特征：

家庭成員情況：

備注：

聲明：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容真實，如有虛假，愿受解聘處分。

申請人簽名：

日期：

晉升期望（職位、時間）：培訓(xùn)期望（內(nèi)容、日期、時間）：其

人員甄選人員甄選及其基本程序影響因素

組織類型組織等級決策速度應(yīng)聘者人數(shù)試用期人員甄選人員甄選及其基本程序人員甄選流程

1、資格審查

基本條件是否符合招聘要求撰寫簡歷的精心程度（基本信息、教育背景、工作經(jīng)歷、個人愛好能力個性、其他要求）細節(jié)上的甄選

2、測評確定人選：素質(zhì)相近----看經(jīng)驗、潛力、關(guān)鍵技能和核心能力能力相近----看動機

3、體檢

4、錄用/辭謝人員甄選流程

關(guān)于背景調(diào)查和體檢

背景調(diào)查通過第三方對應(yīng)聘者的背景和資格進行審查和驗證“第三方”指應(yīng)聘者原來的企業(yè)、同事及其他了解應(yīng)聘者的人員，或是能夠驗證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機構(gòu)和個人調(diào)查內(nèi)容包括教育背景、工作經(jīng)歷、品行、工作能力、興趣等可通過打電話、訪談、要求提供推薦信、請調(diào)查代理機構(gòu)進行等驗證學(xué)歷證書的方法有：觀察法；提問法；核實法；網(wǎng)上查詢等關(guān)于背景調(diào)查和體檢體檢

包括健康檢查、身體運動能力測試體檢通常放在所有選拔之后進行主要目的是確定應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求要注意避免出現(xiàn)歧視體檢的費用一般由招聘單位支付，體檢的結(jié)果也交給招聘單位體檢招聘測試的方法

1、筆試

2、面試

3、心理測試

4、情景模擬招聘面試的設(shè)計與技巧

1、面試的種類

2、面試測查目標(biāo)

3、面試的題目設(shè)計

4、觀察和提問技巧

5、面試中應(yīng)注意的問題招聘測試的方法多種測評手段的使用情況多種測評手段的使用情況員工招聘與配置培訓(xùn)教材員工招聘與配置培訓(xùn)教材結(jié)構(gòu)化面試由來：30多年前由Hall,W.E.博士倡導(dǎo)并發(fā)展起來的，目前已被全世界各種各樣的公司所使用(TerryLunn,1995)定義：是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進行面試。結(jié)構(gòu)化面試由來：30多年前由Hall,W.E.博士倡導(dǎo)并發(fā)原理心理學(xué)家勒溫提出：B=f(P×E)含義是：個體的行為（Behavior）是其個性（Personality）和所處環(huán)境（Environment）的函數(shù)。也就是說：一個人究竟做什么，怎么做，是由他或她的個性與其所處的環(huán)境共同決定的。原理心理學(xué)家勒溫提出：B=f(P×E)

人員錄用與招聘評估

錄用程序人員錄用與招聘評估錄用程序

*通知錄用者錄取名單確定后，張榜公布，公開透明

通知被錄用者最重要的原則是及時

*辦理錄用手續(xù)招聘單位向當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門辦理錄用手續(xù)，并報送員工登記表有關(guān)部門審查同意，在登記表上加蓋印章員工招聘與配置培訓(xùn)教材

*簽訂勞動合同

勞動合同是員工與單位的契約，也是建立勞動關(guān)系的依據(jù)，并成為當(dāng)事人的行為準(zhǔn)則

*新員工培訓(xùn)及考核*正式錄用試用期滿，且合格的員工成為正式成員

*簽訂勞動合同招聘評估

成本效益評估

招聘成本招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招聘單位成本=招聘總成本÷錄用人數(shù)招聘總成本

=直接費用（招聘工作人員的工資、招聘直接支出等）+間接費用（間接相關(guān)人員的工作等）招聘費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低，效率高；反之則成本高，效率低招聘評估成本效益評估成本效用

總成本效用=錄用人數(shù)÷招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用招聘收益--成本比

招聘收益--成本比=所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本

招聘收益--成本比越高，說明招聘工作越有效成本效用錄用人員評估

數(shù)量評估錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%錄用比越小，錄用者的素質(zhì)可能越高招聘完成比=錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%招聘完成比大于等于100%，說明在數(shù)量上完成或超額完成招聘任務(wù)#應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%#應(yīng)聘比越大，說明招聘信息發(fā)布的效果越好，錄用人員可能素質(zhì)較高員工招聘與配置培訓(xùn)教材質(zhì)量評估錄用人員的質(zhì)量評估實際上是在人員錄用后，進一步評估其能力、潛力、素質(zhì)的過程錄用比和應(yīng)聘比也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量

也可以根據(jù)招聘要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量綜合評價綜合評價指標(biāo)體系

質(zhì)量評估招聘綜合評價指標(biāo)體系示例一般評價指標(biāo)

1．補充空缺的數(shù)量或百分比2．及時地補充空缺數(shù)量或百分比3．平均每位新員工的招聘成本4．業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比5．留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比6．對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比

基于招聘人員的評價指標(biāo)

1．從事面試的數(shù)量2．被面試者對面試質(zhì)量的評級3．職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級4．推薦的候選人中被錄用的比例5．推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工的比例6．平均每次面試的成本

基于招聘方法的評價指標(biāo)

1．引發(fā)的申請的數(shù)量2．引發(fā)的合格申請的數(shù)量3．平均每個申請的成本4．從方法實施到接到申請的時間5．平均每個被錄用的員工的招聘成本6．錄用的員工的質(zhì)量（績效、出勤等）

招聘綜合評價指標(biāo)體系示例一般評價指標(biāo)1．補充空缺的數(shù)量或百撰寫招聘小結(jié)

招聘小結(jié)主要內(nèi)容：招聘計劃、招聘進程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費、招聘評定測評效度與信度測試的效度：預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度測試的信度：重測信度、同質(zhì)信度、分半信度撰寫招聘小結(jié)招聘分析報告的內(nèi)容招聘分析報告的內(nèi)容員工招聘與配置培訓(xùn)教材話題三：人員甄選中的素質(zhì)測評方法話題三：員工招聘與配置培訓(xùn)教材

人員甄選步驟

初步篩選初步面試決策和錄用專業(yè)、素質(zhì)測評診斷性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢

根據(jù)材料剔除明顯不合格者

根據(jù)主管經(jīng)驗剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實和品德不良者

根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者

根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者人員甄選步驟

初步篩選初步面試決人力資源測量的基本程序確定測量目的（根據(jù)崗位職務(wù)任職要求確定檢測內(nèi)容）確定測量方法（確定測量的基本形式和測量工具）實施測量（測量的實施與數(shù)據(jù)采集）分析測量結(jié)果（對采集數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析并做出報告）人事決策與建議（根據(jù)分析做出決策或?qū)Q策的建議）跟蹤檢驗并反饋人力資源測量的基本程序確定測量目的確定測量方法實施測量分析測員工招聘與配置培訓(xùn)教材話題四：人力資源再配置的理論基礎(chǔ)話題四：再配置的途徑和手段再配置的途徑和手段勒溫的場論個人的績效是個人的能力和條件與所處傳經(jīng)的函數(shù)。勒溫的場論庫克曲線庫克曲線目標(biāo)一致理論目標(biāo)一致理論人性假設(shè)理論人性分為損人利己、合法利己、無私奉獻三種類型。（何凡興）人性假設(shè)理論人性分為損人利己、合法利己、無私奉獻三種類型。（素質(zhì)差異性原理例：赫曼的全腦模型理論素質(zhì)差異性原理例：赫曼的全腦模型理論競聘上崗競聘上崗與一般招聘的區(qū)別競聘上崗競聘上崗與一般招聘的區(qū)別競聘上崗的操作流程成立組織內(nèi)部競聘上崗專職領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)組織對目標(biāo)職位分析進行分析持續(xù)的內(nèi)部宣傳與引導(dǎo)發(fā)布職位空缺競聘要求以及競聘上崗須知競聘上崗輔導(dǎo)候選人資格初審競聘人測評評審小組對候選人進行評價人選決策發(fā)布競聘上崗結(jié)果競聘上崗的操作流程成立組織內(nèi)部競聘上崗專職領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)員工招聘與配置培訓(xùn)教材第三講員工招聘與配置第三講員工招聘與配置教學(xué)目標(biāo)熟悉員工招聘工作的相關(guān)理論熟悉員工招聘戰(zhàn)略類型掌握員工招聘的內(nèi)涵和工作流程掌握招聘計劃的內(nèi)容掌握招聘分析報告的內(nèi)容掌握招聘素質(zhì)測評的設(shè)計過程熟悉（能設(shè)計）招聘素質(zhì)測評的方法教學(xué)目標(biāo)熟悉員工招聘工作的相關(guān)理論招聘與配置的四大問題為什么招人？招什么人？怎樣招到適合的人？招人的決策方式？人員的再配置？招聘與配置的四大問題為什么招人？招什么人？員工招聘與配置培訓(xùn)教材話題一：員工招聘的相關(guān)理論話題一：Ⅰ個體差異原理

個體的心理差異個性心理特征差異（能力、性格、氣質(zhì)）個性傾向性（動力系統(tǒng)：需要、動機、興趣、理想、信念、價值觀）

個體的生理與文化差異個體生理差異（性別、年齡）個體文化差異（地域、職業(yè)、民族）Ⅰ個體差異原理

個體的心理差異Ⅱ

素質(zhì)穩(wěn)定性原理素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于最穩(wěn)定的生理品質(zhì)素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于較穩(wěn)定的個性品質(zhì)素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于穩(wěn)定的社會歷史品質(zhì)Ⅱ素質(zhì)穩(wěn)定性原理素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于最穩(wěn)定的生理品質(zhì)Ⅲ匹配理論—（人-職匹配）

能力與職業(yè)匹配

價值觀、興趣與職業(yè)的匹配

氣質(zhì)、性格與職業(yè)的匹配Ⅲ匹配理論—（人-職匹配）

能力與職業(yè)匹配職業(yè)選擇的特質(zhì)-因素理論帕森斯—職業(yè)“指導(dǎo)之父”1908年成立了世界上第一個職業(yè)咨詢機構(gòu)——波士頓地方就業(yè)局。帕森斯為第一任局長，被譽為“職業(yè)咨詢之父”?！哆x擇職業(yè)》(ChoosingaVocation)：職業(yè)選擇的三原則。

職業(yè)選擇的特質(zhì)-因素理論帕森斯—職業(yè)“指導(dǎo)之父”特質(zhì)-因素理論的心理學(xué)基礎(chǔ)機能主義心理學(xué)特質(zhì)-因素理論的心理學(xué)基礎(chǔ)機能主義心理學(xué)特質(zhì)-因素的核心與理論前提人（一系列獨特特質(zhì)）客觀有效測量職業(yè)（工作要求）成功可能性大特質(zhì)-因素的核心與理論前提人客觀有效測量職業(yè)成功可能性大特質(zhì)-因素理論帕森斯的職業(yè)理論---“三步范式”

1.必須要對自身、你的天賦、能力、志向、資源、限制條件，以及種種原因考清楚。

2.要對要了解各行各業(yè)達到成功的需要和條件、優(yōu)缺點、酬勞、機會以及未來展望。

3.個人和職業(yè)的互相配合作為職業(yè)輔導(dǎo)的最終目標(biāo)

特質(zhì)-因素理論帕森斯的職業(yè)理論---“三步范式”對特質(zhì)-因素理論的評價與發(fā)展意義與局限

20世紀60年代提出的“工作調(diào)適理論”是對帕森斯特質(zhì)因素論的進一步修正和改進。

對特質(zhì)-因素理論的評價與發(fā)展意義與局限特質(zhì)因素理論的進一步發(fā)展勝任素質(zhì)特征的研究勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征發(fā)展目標(biāo)經(jīng)營理念文化價值工作崗位工作業(yè)績崗位功能工作任務(wù)勝任素質(zhì)工作行為完成目標(biāo)落實理念實現(xiàn)價值特質(zhì)因素理論的進一步發(fā)展勝任素質(zhì)特征的研究發(fā)展目標(biāo)工作崗位工Ⅲ匹配理論—（人-組織匹配）

Muchinsky和Monahan提出的一致性適合(supplementaryfit)和互補性適合(complementaryfit)的觀點。一致性適合,指個人和組織具有同樣的或相匹配的特點;

互補性適合則是指個人和組織能互相滿足對方的需要,進一步說,組織的需要能通過其成員卓有成效的工作去實現(xiàn),反之亦然。Ⅲ匹配理論—（人-組織匹配）

Muchinsky和MoⅢ匹配理論—（人-組織匹配）

Edwards提出的需要-提供(needs-supplies)和要求-能力(demands-abilities)的觀點。從需要-提供的角度看,當(dāng)組織滿足了個體的需要、意愿或偏好時,個人與組織之間也就實現(xiàn)了匹配;

從要求-能力的角度來看,如果個體的能力能很好地滿足組織的要求,則在個人與組織之間便實現(xiàn)了匹配。Ⅲ匹配理論—（人-組織匹配）

Edwards提出的需要Kristof在前人研究的基礎(chǔ)提出了一個比較完整的P-O匹配模型。將P-O匹配定義為三種情況下員工與組織的相容性:

作為組織成員的個體與組織至少有一方能夠為另一方提供它所需要的資源;

個體與組織在某些基本特征上擁有相似特征;

以上兩方面條件均具備。Kristof在前人研究的基礎(chǔ)提出了一個比較完整的P-O匹員工招聘與配置培訓(xùn)教材P-O匹配的操作化主要有四種類型常用的指標(biāo)是價值觀匹配（組織目標(biāo)與個人特點適合）從組織中個體目標(biāo)是否適合于上級和同事的目標(biāo)這一角度去操作P-O匹配個體的偏好或需要與組織系統(tǒng)和組織結(jié)構(gòu)相適合個體性格特點和組織氣氛之間的匹配P-O匹配的操作化主要有四種類型常用的指標(biāo)是價值觀匹配P-O匹配的管理價值研究

組織進入

員工社會化

長期結(jié)果

工作態(tài)度離職和流動意向親社會行為和工作績效

P-O匹配的管理價值研究

組織進入Ⅳ心理可測性原理

測評對象的屬性心理特質(zhì)是一種客觀存在；心理特質(zhì)具有相對穩(wěn)定性；心理特質(zhì)具有隱蔽性，但還會以一定方式表現(xiàn)出來。

人才測評的科學(xué)性支柱支柱學(xué)科：統(tǒng)計學(xué)和心理測量學(xué)

Anastasia認為：心理測驗實質(zhì)上是對行為樣本的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。Ⅳ心理可測性原理

測評對象的屬性一組測題如試卷，題目

報考者（個人或團體）

引發(fā)報考者的一組言行

(行為抽樣)推論報考者的能力素質(zhì)素質(zhì)測評的原理一組測題如試卷，題目報考者（個人或團體）引發(fā)報考者的

人才測評是人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)工作分析崗位勝任素質(zhì)分析人員評估人－職匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化人力資源配置／人力資源發(fā)展人－組織匹配

人才測評是人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)工作分析崗位勝任素質(zhì)分析人個體特性分析人—組織適合度分析人—職適合度分析整合評估結(jié)果結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性結(jié)合崗位素質(zhì)要求三級分析體系從組織的角度分析、把握信息的價值測評結(jié)果的分析個體特性分析人—組織適合度分析人—職適合度分析整合評估結(jié)果結(jié)Ⅴ勝任特征模型理論背景：美國外事局甄選駐外新聞服務(wù)聯(lián)絡(luò)官（FSIO）原因：傳統(tǒng)能力測驗預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平發(fā)現(xiàn)：駐外新聞服務(wù)聯(lián)絡(luò)官三種核心勝任特征

1）跨文化的人際敏感性

2）對他人的積極期望

3）快速進入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)《測量勝任特征而非智力》（1973

）Ⅴ勝任特征模型理論員工招聘與配置培訓(xùn)教材勝任特征的含義

能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體的深層次個體特征。勝任特征模型構(gòu)成：技能特征、非技能特征勝任特征模型的基礎(chǔ)：職位工作內(nèi)容因素組織環(huán)境文化因素勝任特征的含義

勝任特征的層次結(jié)構(gòu)素質(zhì)冰山模型勝任特征的層次結(jié)構(gòu)素質(zhì)冰山模型

勝任特征的層次結(jié)構(gòu)勝任特征的層次結(jié)構(gòu)員工招聘與配置培訓(xùn)教材員工招聘與配置培訓(xùn)教材員工招聘與配置培訓(xùn)教材例：專業(yè)技術(shù)人員技能類勝任特征技能特征——

項目經(jīng)驗、執(zhí)業(yè)資格、工作年限、職稱等因素?！绊椖拷?jīng)驗”相對于其他3項，對于從業(yè)人員任務(wù)績效產(chǎn)生較大的預(yù)測作用。執(zhí)業(yè)資格在一定程度上反映從業(yè)人員理論聯(lián)系實際的能力。工作年限和職稱排位靠后。例：專業(yè)技術(shù)人員技能類勝任特征技能特征——例：專業(yè)技術(shù)人員非技能類勝任特征技術(shù)支持類崗位最重要的5項非技能勝任特征：學(xué)習(xí)能力、責(zé)任感、團隊合作、溝通能力和綜合分析能力；研發(fā)類崗位最重要的5項非技能勝任特征：成就動機、創(chuàng)新意識、團隊合作、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、責(zé)任感和問題解決能力。

例：專業(yè)技術(shù)人員非技能類勝任特征技術(shù)支持類崗位最重要的5項非勝任特征模型構(gòu)成三要素勝任特征模型構(gòu)成三要素員工招聘與配置培訓(xùn)教材員工招聘與配置培訓(xùn)教材話題二：

員工招聘的工作流程話題二：

招聘戰(zhàn)略

人力結(jié)構(gòu)重點：（經(jīng)營戰(zhàn)略重點、行業(yè)特點、組織結(jié)構(gòu)）常用戰(zhàn)略---吸引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展適應(yīng)性戰(zhàn)略---

初創(chuàng)期：任務(wù)導(dǎo)向（能夠在特定市場吃一口飯，結(jié)果導(dǎo)向）

成長期：競爭導(dǎo)向（設(shè)計產(chǎn)品差異，完善組織系統(tǒng)）

成熟期：作業(yè)導(dǎo)向（建立工作規(guī)范，留住核心人才）

擴張期：標(biāo)桿導(dǎo)向（制定有效戰(zhàn)略，開發(fā)公司資源，營造組織文化）

轉(zhuǎn)型期：變革導(dǎo)向（防止公司老化，節(jié)約成本）

招聘戰(zhàn)略

員工招聘（Recruitment）

采用科學(xué)的方法尋找、吸引有能力、又有興趣到本組織來任職的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。廣義招聘：招聘準(zhǔn)備、招聘實施和招聘評估狹義招聘：招聘實施員工招聘（Recruitment）采用科學(xué)的方招聘的意義

1、是獲取符合需要的人力資源的重要手段

2、是提高人力資源管理效益的重要起點和基礎(chǔ)

3、是提高聲譽和知名度的重要手段

4、是增添新的活力的重要途徑

5、招聘工作關(guān)系到組織的生存與發(fā)展

6、招聘是企業(yè)人力資源管理的一項經(jīng)常性工作

7、科學(xué)招聘可以降低人力資源管理的成本（人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的費用、重置成本、管理成本）招聘的意義

員工招聘的責(zé)任與原則

責(zé)任用人部門----決定性作用，決策權(quán)，主動地位

HR部門----組織和服務(wù)功能，篩選技術(shù)支持二者關(guān)系----協(xié)作原則

1.雙向選擇，公開、公平競爭原則（公平原則）

2.全面、擇優(yōu)、能級原則（適用原則）

3.少而精、寧缺毋濫、降低成本原則（效率原則）

4.遵守有關(guān)法令、法規(guī)原則（合法原則）員工招聘的責(zé)任與原則責(zé)任

招聘工作的流程招聘活動4階段：招募、甄選、錄用、評估其中：狹義招聘（招募、甄選、錄用）廣義招聘（4階段）民主考評適用于內(nèi)部競聘提名候選人適用于高級管理人員招聘直接錄用適用于內(nèi)部招聘和高級管理人員招聘招聘工作的流程新員工招聘程序圖識別招聘需求

制定招聘計劃初步篩選錄用決策簽定勞動合同發(fā)布招聘信息

接受應(yīng)聘者申請招募筆試面試心理測試情景模擬背景調(diào)查、體檢招聘評估試用

正式錄用新員工培訓(xùn)選拔錄用評估新員工招聘程序圖識別制定初步錄用簽定發(fā)布接受招募筆試心理情景人員招募與甄選流程人員招募與甄選流程人員招募招募：組織為了吸引具有工作能力及工作動機的適當(dāng)人選，激發(fā)他們前來應(yīng)聘的過程。步驟包括：制定招聘計劃、選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息和接收個人申請。人員招募招募：組織為了吸引具有工作能力及工作動機的適當(dāng)人選，制定招聘計劃

前提人力資源規(guī)劃工作分析

人員需求的識別：自然減員、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)（量）變化、配置不合理

內(nèi)容：8項內(nèi)容

審批：①用人部門制定招聘計劃

②

HR部門審核，簽署意見

③報上級領(lǐng)導(dǎo)審批制定招聘計劃◎制定招聘計劃中的幾個具體問題（1）招聘需求的識別：自然減員；業(yè)務(wù)量的變化；配置不合理（2）估算招聘時間（示例）

具體工作內(nèi)容

日期

平均天數(shù)

收到個人簡歷到發(fā)出面試通知發(fā)出面試通知到面試面試到錄用錄用到接受錄用接受錄用到實際開始工作

2月1日—2月5日2月5日—2月11日2月11日—2月15日2月15日—2月22日2月22日—3月14日

564721總的時間

43◎制定招聘計劃中的幾個具體問題具體工作內(nèi)容日期平均天數(shù)（3）估算招聘成本（廣告預(yù)算、測評預(yù)算、體檢預(yù)算、其他預(yù)算---4：3：2：1）估算應(yīng)聘者50100150200800錄用者50人

吸引前來的應(yīng)聘者800人（4∶1）

選擇名單200人（4∶3）

面試者150（3∶2）

候選者100（2∶1）

（3）估算招聘成本（廣告預(yù)算、測評預(yù)算、體檢預(yù)算、其他預(yù)算-二、選擇招聘渠道

組織內(nèi)招聘：內(nèi)部調(diào)遷或晉升公開競聘組織外招聘：員工推薦委托中介機構(gòu)及供需見面會“挖”人校園招聘各種媒體返聘退休人員、退伍軍人隨機求職者實習(xí)二、選擇招聘渠道員工招聘與配置培訓(xùn)教材

內(nèi)部提升員工介紹主動求職者新聞報紙州就業(yè)服務(wù)機構(gòu)學(xué)院/大學(xué)私人職業(yè)介紹所獵頭公司辦公室/職員94％87％86％84％66％

生產(chǎn)/服務(wù)86％83％87％77％68％

專業(yè)/技術(shù)89％78％64％94％

81％

委托銷售75％76％52％84％

44％

經(jīng)理/主管95％64％

85％

60％63％常用招聘手段的使用比率（美國資料）

內(nèi)部提升員工介紹主動求職者新聞報紙州就業(yè)服務(wù)機構(gòu)學(xué)3.0總經(jīng)理及其他管理人員的母校3.0SAT和GRE成績3.8對學(xué)校教職工的熟悉程度3.9成本4.3滿足公平就業(yè)機會法要求的可能性4.5潛在招募對象的數(shù)量4.5過去的經(jīng)驗4.6先前的錄用比例及就職比例5.1學(xué)校的地理位置5.7原來從該校雇傭的雇員的工作績效5.8學(xué)校的總體聲望6.5在關(guān)鍵技能領(lǐng)域的聲望重要性（1－7）項目選擇大學(xué)進行招聘的影響因素3.0總經(jīng)理及其他管理人員的母校3.0SAT和GRE成績3.姓名：時間：學(xué)校：地點：將取得的學(xué)位及日期：專業(yè)：班級名次：已取得的學(xué)位及日期：專業(yè)：班級名次：申請職位：1.2.3.工作地點：1.2.3.考察因素評分儀表言談—外表、態(tài)度、言談舉止、語調(diào)、音色12345機智—反應(yīng)靈敏、表達充分12345獨立性—獨立思考能力、感情成熟、影響他人12345激勵方向—興趣、價值觀、進取心、激勵可能性12345教育—所學(xué)課程與工作的符合程度12345工作經(jīng)驗—以前工作經(jīng)驗對職位的價值12345家庭背景—家庭環(huán)境對工作的積極意義12345面談考官評語：總體評價12345面談考官簽字：職稱：日期：校園招聘記錄表姓名：時間：◎招聘廣告AIDA：廣告的優(yōu)缺點、“遮蔽廣告”（blindadvertisements）有效廣告：

1）媒體的選擇

2）廣告結(jié)構(gòu)、廣告方式：AIDA廣告法

3）傳達企業(yè)的正確信息，內(nèi)容上應(yīng)真實AIDA廣告法：廣告除了必要的內(nèi)容外，最好有4個特色：

Attention：引起注意

Interest：使人們對該工作產(chǎn)生興趣

Desire：喚起人們對該工作的渴望

Action：喚起人們的行動◎招聘廣告AIDA：員工招聘與配置培訓(xùn)教材員工招聘與配置培訓(xùn)教材員工招聘與配置培訓(xùn)教材發(fā)布信息與個人申請發(fā)布信息發(fā)布信息的內(nèi)容：公司名稱、公司性質(zhì)、公司簡介（業(yè)務(wù)范圍、規(guī)模、業(yè)績）、用人部門、招聘形式、招聘職位名稱、人數(shù)、招聘職位工作內(nèi)容職責(zé)、工作地點、待遇、任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等）、招聘期限、聯(lián)系方式等。***申請表和簡歷表的制作：

1、由招聘單位統(tǒng)一制作（編制）

2、由求職者自行設(shè)計

3、招聘單位提示必填項目，求職者自行設(shè)計發(fā)布信息與個人申請發(fā)布信息員工招聘與配置培訓(xùn)教材員工招聘與配置培訓(xùn)教材發(fā)布信息的原則

及時性原則準(zhǔn)確性原則內(nèi)容全面性與有用兼顧原則個人申請個人申請人力資源部分類匯總（備篩選）發(fā)布信息的原則發(fā)布招聘信息的其他注意事項：

范圍、時間、方式和渠道依據(jù)招聘計劃信息發(fā)布要盡早、面廣根據(jù)職位特點，向特定層次的人員發(fā)布選擇合適的發(fā)布渠道應(yīng)聘者應(yīng)提供的有關(guān)資料：*應(yīng)聘申請函（表）；個人簡歷；各種證明文件（復(fù)印件）；身份證（復(fù)印件）*讓應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘申請表應(yīng)聘申請表示例發(fā)布招聘信息的其他注意事項：應(yīng)聘申請表申請部門：申請職位：申請日期：照片

姓名：年齡：性別：籍貫：婚否：通訊地址：郵編：聯(lián)系電話：身份證號碼：現(xiàn)在工作單位及地址：職稱：專業(yè)：現(xiàn)在從事的專業(yè)或工作：掌握何種外語：掌握程度：外語等級證書：技能與特長：技能等級：個人興趣和愛好：身高：米體重：公斤健康狀況：個人簡歷

離開原單位的主要原因：

加入本單位的主要原因：

現(xiàn)在的薪酬：元/年薪酬期望：元/年可開始的工作日期：應(yīng)聘申請表申請部門：申請職位：申請日期：照片姓名：年齡：性晉升期望（職位、時間）：

培訓(xùn)期望（內(nèi)容、日期、時間）：

其他期望：

個性特征：

家庭成員情況：

備注：

聲明：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容真實，如有虛假，愿受解聘處分。

申請人簽名：

日期：

晉升期望（職位、時間）：培訓(xùn)期望（內(nèi)容、日期、時間）：其

人員甄選人員甄選及其基本程序影響因素

組織類型組織等級決策速度應(yīng)聘者人數(shù)試用期人員甄選人員甄選及其基本程序人員甄選流程

1、資格審查

基本條件是否符合招聘要求撰寫簡歷的精心程度（基本信息、教育背景、工作經(jīng)歷、個人愛好能力個性、其他要求）細節(jié)上的甄選

2、測評確定人選：素質(zhì)相近----看經(jīng)驗、潛力、關(guān)鍵技能和核心能力能力相近----看動機

3、體檢

4、錄用/辭謝人員甄選流程

關(guān)于背景調(diào)查和體檢

背景調(diào)查通過第三方對應(yīng)聘者的背景和資格進行審查和驗證“第三方”指應(yīng)聘者原來的企業(yè)、同事及其他了解應(yīng)聘者的人員，或是能夠驗證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機構(gòu)和個人調(diào)查內(nèi)容包括教育背景、工作經(jīng)歷、品行、工作能力、興趣等可通過打電話、訪談、要求提供推薦信、請調(diào)查代理機構(gòu)進行等驗證學(xué)歷證書的方法有：觀察法；提問法；核實法；網(wǎng)上查詢等關(guān)于背景調(diào)查和體檢體檢

包括健康檢查、身體運動能力測試體檢通常放在所有選拔之后進行主要目的是確定應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求要注意避免出現(xiàn)歧視體檢的費用一般由招聘單位支付，體檢的結(jié)果也交給招聘單位體檢招聘測試的方法

1、筆試

2、面試

3、心理測試

4、情景模擬招聘面試的設(shè)計與技巧

1、面試的種類

2、面試測查目標(biāo)

3、面試的題目設(shè)計

4、觀察和提問技巧

5、面試中應(yīng)注意的問題招聘測試的方法多種測評手段的使用情況多種測評手段的使用情況員工招聘與配置培訓(xùn)教材員工招聘與配置培訓(xùn)教材結(jié)構(gòu)化面試由來：30多年前由Hall,W.E.博士倡導(dǎo)并發(fā)展起來的，目前已被全世界各種各樣的公司所使用(TerryLunn,1995)定義：是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進行面試。結(jié)構(gòu)化面試由來：30多年前由Hall,W.E.博士倡導(dǎo)并發(fā)原理心理學(xué)家勒溫提出：B=f(P×E)含義是：個體的行為（Behavior）是其個性（Personality）和所處環(huán)