國有部門與私營部門薪酬系統(tǒng)專題介紹課件

英國的薪酬系統(tǒng)國有部門與私營部門資料來源：英國美世咨詢公司翻譯：中糧集團人力資源部激勵與報酬部日期：2004年1月英國的薪酬系統(tǒng)國有部門與私營部門1內(nèi)容介紹高級管理人員的工資與薪酬系統(tǒng)-國有部門普通員工的薪酬系統(tǒng)-國有部門與私營部門國有部門普通員工薪酬的問題案例分析-Euroco-德國一重要國有企業(yè)英國市場報告-公共設(shè)施/能源部門報告內(nèi)容介紹2推行新管理模式以前…… 英國的國有部門管理被認為是“最好的管理實踐”—被私營企業(yè)的經(jīng)營者認為是學習的典范國有部門的合同條款和條件普遍比相應的私有部門的職業(yè)好某些國有部門的企業(yè),如BA(英國航空公司),BP（英國石油）和BritishGas(英國天然氣),都為雇員提供了在私有部門不可能得到的優(yōu)厚的薪酬,職業(yè)發(fā)展空間以及就業(yè)保障國有企業(yè)被認為是就業(yè)的最好選擇，從而也吸引了勞動力市場上從藍領(lǐng)到白領(lǐng)的最好雇員公平、公正的勞資關(guān)系不僅僅是一種權(quán)益，而且是一個被普遍認同的準則英國勞資關(guān)系的黃金時代–參見Donovan（1973）報告,名為“InPlaceofStrife(斗爭的替代物)推行新管理模式以前…… 英國的國有部門管理被認為是“最好的管3變革時期舊體制基于制造業(yè)經(jīng)濟:可預期的需求,可調(diào)控的供給為雇主與雇主之間的稅收分配提供了穩(wěn)定的資金收入這導致了工作評估,職位級別以及工作流程的分配,都可以通過集體協(xié)商達成一致談判和咨詢的合理有效，使雇主們免于在薪酬方面的競爭，而且也使工會發(fā)揮了應有的作用而今服務業(yè)的限制已經(jīng)解除:制造業(yè)的雇員在整個勞動力的比例少于15%勞動力中工會會員的占有率從1979年的75%跌至現(xiàn)在的35%,且還在繼續(xù)下跌工作流動–市場迫使分配價值遠遠超過合約的價值影響不僅僅局限于高級職位變革時期舊體制基于制造業(yè)經(jīng)濟:4近20年來英國國有部門的發(fā)展國有部門翻天地覆得變化:國有企業(yè)和行業(yè)的私有化和所有權(quán)的轉(zhuǎn)移私有部門管理模式在剩余的國有服務業(yè)的推行和效法.例如,新型管理理念,分權(quán)式的中央政府機構(gòu)的產(chǎn)生,公眾醫(yī)療基金在壟斷中引入了有限的競爭–公共設(shè)施和運輸–廣泛的削減成本和架構(gòu)合理化公共服務行業(yè)之間以及當中引入的競爭.例如:國家醫(yī)療服務基金,各地方政府服務提供商在投標中的強制競爭大范圍的削減成本,財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓,以及在中央政府,地方政府和公共服務業(yè)引入的效率考核辦法.例如:外包近20年來英國國有部門的發(fā)展國有部門翻天地覆得變化:5國有部門新型管理的特點–新的操作理念對財政控制的注意力有所增加–貨幣價值和經(jīng)濟,財政職能的加強,精細的管理和成本核算系統(tǒng)的運用完善的管理匯報體系–自上而下的“指揮和控制”,清晰的目標設(shè)定和績效評估,高層管理人員保留的特權(quán)廣泛的運用審計委員會，財務及專家，—有效的組織及個人的基準（標桿）對服務響應程度的巨大需求–仿效市場行為,客戶服務文化,向準市場方向的發(fā)展以及非國有部門供應商的參與國有部門勞動力市場管制的解除–國家范圍內(nèi)集體協(xié)議的薪酬條款的瓦解,取而代之的是高工資的為個人而設(shè)的薪酬條款對專業(yè)人士自我管制能力的削弱–將權(quán)力由專業(yè)人士轉(zhuǎn)移到管理人士企業(yè)中“裁減”管理層權(quán)力的增加–意在減少官僚,提高工作表現(xiàn)對公司治理結(jié)構(gòu)的重新重視國有部門新型管理的特點–新的操作理念對財政控制的注意力有6八十年代中期國有部門就業(yè)狀況年份國有部門中央政府和地方政府國有公司總計私有經(jīng)濟工作相關(guān)的政府培訓項目就業(yè)總量國有化的行業(yè)/包括郵政系統(tǒng)國家醫(yī)療保障基金其他小計總計19795,3841,849－2162,0657,44917,944－25,39319805,3491,816－2222,0387,38717,940－25,32719815,3181,657－2101,8677,18517,160－24,34519825,2651,554－2021,7567,0216,886－23,90719835,2901,465－1981,6626,95216,6561623,62419845,3011,416－1951,6106,91117,14917524,23519855,3181,137－1251,2616,57917,78417624,53919865,3471,065－1341,9996,54617,79622624,56819875,374870－1269966,37018,40231125,08319885,403798－1269246,32719,24434325,91419895,255727－1178446,09920,12346226,68419905,282682－1157976,07920,37842426,92419915,1255161241084745,87219,91638126,028來源：CSO(1993)八十年代中期國有部門就業(yè)狀況年份國有部門中央政府和地方政府國7發(fā)生的變化(%)1980198419901998私有生產(chǎn)制造行業(yè)小計25212118開采、鋼鐵制造、礦物和化工行業(yè)3432五金、工程和汽車工業(yè)10789其他私有生產(chǎn)制造行業(yè)1210106私有服務行業(yè)小計43424954能源及水力資源供應行業(yè)1*1*建筑業(yè)4443銷售、酒店和餐飲、維修行業(yè)22182123交通和通信行業(yè)2344銀行、金融保險、商業(yè)服務及租賃業(yè)8111310其他私有服務行業(yè)66713國有部門小計32373028能源和水力資源供應行業(yè)12**交通和通信行業(yè)3321中央及地方政府8876教育11131113醫(yī)療3222其他國有部門服務行業(yè)6777發(fā)生的變化(%)1980198419901998私有生產(chǎn)制造8英國公眾公司，公共服務部門，前國有企業(yè)的結(jié)構(gòu)核心公共服務類衛(wèi)生，政策，公務員，地區(qū)政府，教育、非營利性及公共管理組織如：國家遺產(chǎn)（公園及土地）公眾公司郵政，英國廣播公司（BBC)，部分所有制公司，獨家供應企業(yè)前國有企業(yè)-現(xiàn)在基本為公有公共設(shè)施（水力，天然氣，電力及燃油），航空，通訊，能源，生產(chǎn)制造，工程及交通（如鐵路網(wǎng)）英國公眾公司，公共服務部門，前國有企業(yè)的結(jié)構(gòu)核心公共服務類9政府控制和監(jiān)督-公共管理-例子內(nèi)閣辦公室-政策與管理政府職能部門（中央及地方政府）—高級公務員薪酬監(jiān)管委員會，司法部薪酬委員會，OME國家審計局—服務質(zhì)量監(jiān)管財政和稅收—預算設(shè)定及服務分配對前國有企業(yè)的監(jiān)管委員會Ofwat(水力）Oftel（電力）SRA（戰(zhàn)略鐵路局）CAA（航空局）政府控制和監(jiān)督-公共管理-例子內(nèi)閣辦公室-政策與管理10高層管理者工資與薪酬系統(tǒng)國有經(jīng)濟（公共部門）高層管理者工資與薪酬系統(tǒng)國有經(jīng)濟（公共部門）11推行新管理模式以前……由工資確定級別，專業(yè)崗位級別“高于”管理崗位級別薪酬的增長基于工作年限而不是工作表現(xiàn)（績效）國家規(guī)定的工資增長額度由集體代表高層管理者的利益內(nèi)部勞動力市場高層職位無外部招聘內(nèi)部的繼任系統(tǒng)畢業(yè)生準入考試——唯一的途徑：高度競爭性如：BP（英國石油）,BritishGas(英國天然氣）推行新管理模式以前……由工資確定級別，專業(yè)崗位級別“高于”管12現(xiàn)今——全新管理理念私有經(jīng)濟管理價值的引入強調(diào)能力，效率，及經(jīng)濟性權(quán)力由專業(yè)崗位向管理崗位轉(zhuǎn)移通過控制與檢查來監(jiān)督組織的、部門的以及個人的績效公務員及政府的工作更加透明化，更加可信基于績效的薪酬及激勵體系的引入——并不都成功增強員工的普通技能及作用以便促進和加強跨部門間的工作優(yōu)秀畢業(yè)生集中到倫敦——或管理咨詢業(yè)現(xiàn)今——全新管理理念私有經(jīng)濟管理價值的引入13高層管理人員薪酬問題與私有經(jīng)濟的整體薪酬水平?jīng)]有真正的可比性，由于缺乏公平的機會有意義的目標績效結(jié)構(gòu)激勵措施不同于股東管理的氛圍，儲金保管人的氛圍導致了職責分散，使得確定薪酬基準非常困難新的職能的產(chǎn)生以及對管理人員更高的要求-例如—行政機構(gòu)的首腦需要具備新的勝任能力，包括提高工作的復雜性，處理混亂問題的能力—同等職能的崗位在私有部門所得到的薪酬要比公有部門高很多。高層管理人員薪酬問題與私有經(jīng)濟的整體薪酬水平?jīng)]有真正的可比性14高層管理人員薪酬決定因素的發(fā)展-公務員重新審視已經(jīng)存在的等級制度的組織結(jié)構(gòu)重新規(guī)范管理者職能：展現(xiàn)出具有分權(quán)性質(zhì)的組織結(jié)構(gòu)以及新產(chǎn)生的公共服務型組織在已存在的公共服務組織間產(chǎn)生出新的高級管理職責的等級，包括：通過任命高級的“干部”來促進私有部門管理實踐。例如：高級公務員。薪酬由薪酬委員會決定運用內(nèi)部以及外部的標桿兒來確定高管薪酬的基準與私有經(jīng)濟同等水平的職位進行薪酬可比性的測試“新型管理理念”的定義：效率，效果，經(jīng)濟性高層管理人員薪酬決定因素的發(fā)展-公務員重新審視已經(jīng)存在的等級15公共部門高層管理人員薪酬改革的目標建立不限制組織模式的薪酬系統(tǒng)建立適合部門需求的并具備盡可能少的官僚等級的薪酬結(jié)構(gòu)—拓寬等級，等級水平，加大幅度對于那些對部門政策及管理做出巨大貢獻的個人要以其工作表現(xiàn)來進行獎勵對于職責的水平，個人及團隊的職責的劃分增強靈活性增強高層管理職位間的凝聚力，允許具有可轉(zhuǎn)換技能的人員在各部門間自由的調(diào)動建立一個更加公平透明的系統(tǒng)，清晰的劃分部門的目標和個人目標由專門的薪酬委員會進行中央集中制的管理，例如，高層人員薪酬審查組織（SSRB)公共部門高層管理人員薪酬改革的目標建立不限制組織模式的薪酬系16高管薪酬的決定因素的發(fā)展-以前的國有企業(yè)-如BG,BP,BA,BAe等徹底的組織變革是這些企業(yè)的共同特點所有制向公共機構(gòu)，政府，及員工持股轉(zhuǎn)變根本的擺脫中央集權(quán)式的等級結(jié)構(gòu)制度減少管理層級以鼓勵建立更加靈活的組織結(jié)構(gòu)，清晰的職責劃分，提高溝通的效率和效力強調(diào)商業(yè)意識，例如，盈利和損失績效掛鉤的報酬體系-財務的和非財務的考量分享公司的普通股，例如，高管控股可與私有經(jīng)濟相對比的薪酬水平大范圍的從私有部門招聘關(guān)注最佳的管理實踐及管理規(guī)范高管薪酬的決定因素的發(fā)展-以前的國有企業(yè)-如BG,BP,B17高層管理人員薪酬系統(tǒng)管理委員會-國有服務行業(yè)國有服務行業(yè)中高管的薪酬基本上是由一個獨立的薪酬審查委員會來確定的。如（SSRB)和(TSRB)。獨立的薪酬審查組織給首相提出建議，并提供咨詢及薪酬標桿的運用近期的發(fā)展包括，試圖將國有部門和私營部門同等職位的薪酬水平相匹配，但是這種嘗試失敗了。國有部門無法將潛在收入與普通股的所有權(quán)聯(lián)系起來高層管理人員薪酬系統(tǒng)管理委員會-國有服務行業(yè)國有服務行業(yè)中高18高管的績效薪酬-國有部門從1987年開始實行績效薪酬基本上，在職者要完成上級制定的個人目標計劃5點績效評估系統(tǒng)：如1=杰出，5=無法接受與職責范圍相對應的寬度大的薪酬結(jié)構(gòu)對于高層管理及以下人員，薪酬的增長完全與績效掛鉤，基于專業(yè)技術(shù)水平而自動增長的薪酬部分被廢除新型績效薪酬結(jié)構(gòu)廣泛劃分的級別包含錄入和支持級別高管人群快速晉升人員薪酬ABCDE高管的績效薪酬-國有部門從1987年開始實行績效薪酬新型績效19普通員工的薪酬系統(tǒng)國有與私營部門普通員工的薪酬系統(tǒng)國有與私營部門20推行新管理模式以前……高度集體化，國家級水平上的薪酬解決方案如：英國鐵路對于薪酬水平，條款，工作環(huán)境，工作過程以及經(jīng)營業(yè)績的預期等進行集體協(xié)商與談判管理力求達成共識相對于成本更加關(guān)注公平試圖努力創(chuàng)造一種合作伙伴型的氛圍而現(xiàn)實的情況是充滿了矛盾與爭執(zhí)由于無意義的對薪酬的對比產(chǎn)生了大量的對薪酬水平的不滿強大的具有政治性合法性的工會勢力在國家及管理層面上都產(chǎn)生了影響政治導向型薪酬管理變革—期權(quán)，效益掛鉤的薪酬—都是由政府發(fā)起的，具有稅收利益的推行新管理模式以前……高度集體化，國家級水平上的薪酬解決方案21現(xiàn)今……不像私有部門，集體代表和協(xié)商在國有部門還繼續(xù)存在，但是覆蓋面大大降低，而且協(xié)商的性質(zhì)也改變了。目前公司層面的協(xié)商更加注重績效而不是薪酬的支付能力工會勢力變?nèi)酢捎谒接谢漠a(chǎn)生，行業(yè)水平上的集體協(xié)商和國有部門核心的工會運動不存在了董事會的管理特權(quán)英國目前采用的是美國管理模式和歐洲合作管理模式的混合型的公司治理模式。很難令人理解的是，特別是英國人，英國的薪酬管理實踐目前是很有特點的現(xiàn)今……不像私有部門，集體代表和協(xié)商在國有部門還繼續(xù)存在，但22新的問題政治動機驅(qū)使薪酬改革而不是經(jīng)濟動機推陳出新——做到了么？換湯不換藥是巨變而不是發(fā)展薪酬變革是否奏效？能不能達到預期的市場效果？私營部門已經(jīng)基本改變了，但國有部門還沒有本質(zhì)的變化在國有部門中一味的灌輸私營企業(yè)的管理機制對勞資關(guān)系產(chǎn)生了負面的影響如：稅務局和消防員的績效薪酬的實施一些部門員工的薪酬狀況得到了明顯的改善，如：火車司機，但是沒有明顯的服務質(zhì)量的提高一些部門從本質(zhì)上提高了服務的質(zhì)量，而沒有伴隨產(chǎn)生的薪酬水平的變化（提高）—政府部門，如：稅務局新的問題政治動機驅(qū)使薪酬改革而不是經(jīng)濟動機23真正的變化源于過程工作過程技術(shù)和系統(tǒng)機構(gòu)和決策服務和產(chǎn)品消費者需求和認知在人員和報酬系統(tǒng)的改革中，對于過程的支持是很重要的。真正的改革是以過程做導向而不是人做導向。私營部門變革過程所取得的成效相對于國有部門要好些。真正的變化源于過程工作過程24國有部門普通員工的薪酬問題國有部門普通員工的薪酬問題25普通員工的薪酬-發(fā)展眾多雇主集體協(xié)商的形勢還存在，但整體呈下降趨勢-地區(qū)范圍內(nèi)和職業(yè)范圍內(nèi)的咨詢，談判與協(xié)商由政府倡導的廣泛的改革措施控制工資總量分權(quán)化的薪酬設(shè)置：如在公司和崗位層面上的薪酬設(shè)定集體和非集體代表，個體工作崗位的范圍內(nèi)咨詢與協(xié)商在集體協(xié)議以外的新的職能的引入在國有部門和私有部門間產(chǎn)生了競爭性的勞動力市場引入績效掛鉤的薪酬系統(tǒng)，以服務質(zhì)量為基礎(chǔ)，注重組織績效和個人工作表現(xiàn)而不是管理者設(shè)定的目標普通員工的薪酬-發(fā)展眾多雇主集體協(xié)商的形勢還存在，但整體呈下26普通員工的薪酬-發(fā)展（繼續(xù)）1999年“政府現(xiàn)代化的”白皮書將改革推向：新型的，簡化的級別結(jié)構(gòu)工資自動增長時代的結(jié)束在適合的情況下運用團隊為基礎(chǔ)的激勵機制對地方管理人員給與更加靈活的空間薪酬與工作量（職責）的關(guān)系更加緊密試圖消除薪酬中的性別歧視在適合的情況下，升職由勝任能力決定重新引入工作的目標幾率，并且短期可以達到更加吸引人的、回報高的職業(yè)普通員工的薪酬-發(fā)展（繼續(xù)）1999年“政府現(xiàn)代化的”白皮書27國有/公共部門的薪酬確定1984-1998（1）百分比198419901998集體協(xié)商947163最大層級差距間的協(xié)商多雇主間協(xié)商825839多工廠間，單個雇主間協(xié)商111223公司內(nèi)部的協(xié)商**1未知62937非集體協(xié)商62937最大層級差距間的決策組織外部決策（中央政府通過薪酬監(jiān)察委員會）31629組織內(nèi)高管決策166公司管理層決策**2未知*60國有/公共部門的薪酬確定1984-1998（1）百分比19828國有/公共部門的薪酬確定1984-1998（2）多雇主間的集體協(xié)商有了根本性的減少公司內(nèi)個人水平上的協(xié)商有所增加協(xié)商決議的不確定性反映出改革過程的混亂國有/公共部門的薪酬確定1984-1998（2）多雇主間的集29國有/公有部門的薪酬確定國有/公有部門的薪酬確定30私有部門－制造行業(yè)的薪酬確定（1）百分比198419901998集體協(xié)商503323最大層級差距間的協(xié)商多雇主間協(xié)商21126多工廠間，單個雇主間協(xié)商1165公司內(nèi)部的協(xié)商171412未知21*非集體協(xié)商506777最大層級差距間的決策組織外部決策（薪酬委員會及行業(yè)組織）473組織內(nèi)高管決策111124公司管理層決策334748未知122私有部門－制造行業(yè)的薪酬確定（1）百分比198419901931私有部門－制造行業(yè)的薪酬確定（2）多雇主間的集體協(xié)商形勢有了根本性的減少相對顯現(xiàn)的政府（國家）收入政策，英國重工業(yè)減少地方管理者對薪酬有自行處理權(quán)限，不受集體協(xié)商決議的影響私有部門－制造行業(yè)的薪酬確定（2）多雇主間的集體協(xié)商形勢有了32私有部門－制造行業(yè)的薪酬確定私有部門－制造行業(yè)的薪酬確定33私有部門－服務行業(yè)的薪酬確定（1）百分比198419901998集體協(xié)商362914最大層級差距間的協(xié)商多雇主間協(xié)商1783多工廠間，單個雇主間協(xié)商141910公司內(nèi)部的協(xié)商321未知1**非集體協(xié)商647186最大層級差距間的決策組織外部決策（薪酬委員會及行業(yè)組織）13510組織內(nèi)高管決策192436公司管理層決策314139未知112私有部門－服務行業(yè)的薪酬確定（1）百分比198419901934私有部門－服務行業(yè)的薪酬確定（2）高管人員單方面薪酬決策的猛增-集團范圍內(nèi)的薪酬方案在已建立的業(yè)務范圍內(nèi)保留/持續(xù)存在已建立的公司層面上的集體協(xié)商傳統(tǒng)的利己主義的勞資關(guān)系（在服務行業(yè)中）比生產(chǎn)制造業(yè)及工程行業(yè)更加明顯私有部門－服務行業(yè)的薪酬確定（2）高管人員單方面薪酬決策的猛35私有部門－服務行業(yè)的薪酬確定私有部門－服務行業(yè)的薪酬確定36案例分析Euroco-德國一重要國有企業(yè)案例分析Euroco-德國一重要國有企業(yè)37案例分析-EuroCo現(xiàn)狀不同的經(jīng)營模式加強層級間匯報不同的組織結(jié)構(gòu)普通的業(yè)務管理職責不明確過程利用現(xiàn)有資源開發(fā)效標模型高層業(yè)務領(lǐng)導協(xié)助人力資源部門開發(fā)部門的矩陣將部門的信息統(tǒng)一合并為EuroCo的公司模式設(shè)計原則統(tǒng)一的衡量模式-保持各層級之間的一致性逐步清晰的劃分職責專業(yè)/專門職能未來轉(zhuǎn)變要具有靈活性結(jié)果……建立人力資源戰(zhàn)略及人員管理的一個集成的方法建立一套適用于報酬與其他人力資源創(chuàng)新的管理工具案例分析-EuroCo現(xiàn)狀設(shè)計原則38EuroCo-工作總結(jié)及設(shè)計原則框架級別A-全球業(yè)務角色集團職能角色級別B-重要地區(qū)業(yè)務角色全球職能角色級別C-大國業(yè)務角色重要地區(qū)職能角色級別D-中型國家業(yè)務角色大國職能角色級別E-小國業(yè)務角色中型國家職能角色

營業(yè)額(業(yè)務)時間跨度?€2-5bn5years?€1.2-2bn3years?€200m-1.2bn2years?€100-200m1year?upto€100m1yearEuroCo-工作總結(jié)及設(shè)計原則框架級別A-全球業(yè)務角色 營39EuroCo高管人員職位評價標準負責全球業(yè)務/幾個區(qū)域/全球集團職能指導/建立開發(fā)全球市場業(yè)務/幾個區(qū)域建立開發(fā)/指導跨全球業(yè)務關(guān)系/幾個區(qū)域/全球集團職能確定全球業(yè)務的新的戰(zhàn)略方向/幾個區(qū)域/全球集團職能全球思考者，全球產(chǎn)業(yè)領(lǐng)頭人，全球職能領(lǐng)導代表企業(yè)在全球業(yè)務戰(zhàn)略層面溝通/幾個區(qū)域/全球集團職能負責重要區(qū)域/全球職能/重要客戶群指導/建立開發(fā)重要區(qū)域市場業(yè)務/重要客戶群建立開發(fā)/指導核心區(qū)域業(yè)務關(guān)系/全球職能/重要客戶群確定重要區(qū)域的新的戰(zhàn)略方向/全球職能/重要客戶群。領(lǐng)導，確定，指導組織變革戰(zhàn)略思考者和領(lǐng)導者。出色的技術(shù)專家并具有廣泛的行業(yè)知識在重要區(qū)域內(nèi)代表公司進行溝通/全球職能/重要客戶群負責區(qū)域業(yè)務/區(qū)域職能/大國開發(fā)區(qū)域業(yè)務/開發(fā)大國市場指導區(qū)域業(yè)務關(guān)系/區(qū)域職能/大國在區(qū)域內(nèi)根據(jù)戰(zhàn)略方向執(zhí)行工作任務/區(qū)域職能/大國有關(guān)區(qū)域的深入的專業(yè)知識及經(jīng)驗/區(qū)域職能/大國區(qū)域操作者/區(qū)域溝通者/區(qū)域職能/大國負責中型國家或次區(qū)域業(yè)務/大國職能開發(fā)建立中型國家市場業(yè)務在中型國家內(nèi)指導建立業(yè)務關(guān)系/次區(qū)域/大國職能在中型國家內(nèi)根據(jù)戰(zhàn)略方向執(zhí)行工作任務/次區(qū)域/大國職能有關(guān)中型國家/次區(qū)域的深入的專業(yè)知識及經(jīng)驗/大國職能中型國家業(yè)務操作者/溝通者/大國職能負責小國業(yè)務/中型團隊職能開發(fā)建立小型國家市場業(yè)務指導建立小型國家業(yè)務或中型團隊職能在地區(qū)范圍內(nèi)實施項目并促進小國業(yè)務的發(fā)展/中型團隊職能經(jīng)驗豐富的操作者/小國范圍或中型團隊職能操作性的職責/小型國家/中型團隊職能ABCDE影響外部內(nèi)部過程自身他人客戶人員EuroCo高管人員職位評價標準負責全球業(yè)務/幾個區(qū)域/全球40推薦的EuroCo角色矩陣業(yè)務角色職能角色影響(2002)部門B影響(2002)部門B董事會成員AT/O:€2-5bnFTEs:10k+CEO區(qū)域經(jīng)理AT/O:€9bn+FTEs:40k+國家數(shù):未知BT/O:€1.2-2bnFTEs:3-10k地區(qū)主管美國地區(qū)主管解決方案工業(yè)部門主管BT/O:€6-9bnFTEs:40k+國家數(shù):100+IT主管FICO主管人力資源主管CT/O:€200m-1.2bnFTEs:500-3,000大國經(jīng)理(如中歐)大國經(jīng)理(如法國)小地區(qū)主管大區(qū)域主管(如歐盟國家中部)CT/O:€200m-1.2bnFTEs:500-3,000國家數(shù):40-100區(qū)域FICO(亞太理事會,AMNO,歐洲),公司負責人IT服務直線經(jīng)理人力資源主管DT/O:€100-200mFTEs:250-500中等國家經(jīng)理(如意大利)中等國家經(jīng)理(如中國)地區(qū)產(chǎn)品主管國家范圍經(jīng)理中型地區(qū)主管DT/O:€100-200mFTEs:250-500國家數(shù):30-40大型項目經(jīng)理,FICO,財政,法律,安全CIO領(lǐng)導的員工,CT/CGIT經(jīng)理,IT操作經(jīng)理,IT關(guān)系經(jīng)理,總部,人力資源經(jīng)理ET/O:€100m以下FTEs:250以下$小國經(jīng)理ET/O:€100m以下FTEs:250以下國家數(shù):20以下地區(qū)稅務,FICOBP&O,FICOmedCT,項目經(jīng)理CT/CGITmgrs(smallorg’ns),ITOpsMgrII,etc.推薦的EuroCo角色矩陣業(yè)務角色職能角色影響(2002)部41開發(fā)EuroCo薪資報酬戰(zhàn)略市場/對比者問題市場的作用是什么？業(yè)務作用？職能作用？哪些是可用來對比的公司？國家間對比？職能/等級間對比？部門間對比？市場目前和未來的狀況是什么樣子的？非標準行業(yè)（即，非后勤）的市場狀況是什么？本公司的薪酬水平以國家/部門為基礎(chǔ)作對比，（總現(xiàn)金量）水平如何中位值？高分位值？目前國家/部門的薪酬結(jié)構(gòu)狀況怎樣？他們的接近程度怎樣？在不同員工層級中是如何分配的？由誰來決定薪酬的結(jié)構(gòu)？薪酬的變化水平怎樣？薪酬的變化是如何進行的變化過程如何？如何與薪酬決策相匹配怎樣將實際薪酬水平與結(jié)構(gòu)相對應對勞資關(guān)系/集體協(xié)商和工會的影響是什么？（國家）開發(fā)EuroCo薪資報酬戰(zhàn)略市場/對比者問題目前國家/部門42建立職能信息一致性為高管／高級專業(yè)創(chuàng)立矩陣在管理矩陣中確定高級管理人員的標桿角色／職能取定角色／職能標準和分類矩陣基于現(xiàn)有的職能／角色信息強高管人員的職能概況文件化業(yè)務管理銷售及市場運輸／后勤A運營主管市場主管B資源（人力）主管分銷戰(zhàn)略主管市場戰(zhàn)略主管運輸主管C生產(chǎn)主管市場方案主管服務產(chǎn)品主管運營主管人員－自己人員－他人影響A深入廣泛的時間經(jīng)驗戰(zhàn)略談判者／交流者負責重要職能及地區(qū)的決策B廣泛的時間經(jīng)驗戰(zhàn)術(shù)上的談判者／交流者負責次要區(qū)域／大國的決策C組織專家運營上的談判者／交流者負責次要職能／國家范圍那的決策D專家動手操作負責團隊／小國的決策業(yè)務管理銷售及市場運輸／后勤A運營主管市場主管B資源（人力）主管分銷戰(zhàn)略主管市場戰(zhàn)略主管運輸主管C生產(chǎn)主管市場方案主管服務產(chǎn)品主管運營主管職能目的主要指責要素％時間決策范圍職能說明

個人說明

核心能力職務特殊能力職務所需相關(guān)知識，技能及經(jīng)驗例：例：例：

管理矩陣

分類矩陣

復查職能概況職能水平及工作群建立職能信息一致性為高管／高級專業(yè)創(chuàng)立矩陣在管理矩陣中確定高43創(chuàng)建一個薪酬結(jié)構(gòu)將職能概況與市場薪酬數(shù)據(jù)聯(lián)系起來確定標桿職務每一個薪酬帶的中點值是通過計算該薪酬帶中標桿職務的市場中點平均值來確定的分別取高于和低于薪酬帶中點值的一定百分比來擴展該薪酬帶，例如25％薪酬帶職務市場數(shù)據(jù)中值A(chǔ)運營主管—————€————————————————————B—————————————————————————————————例：薪酬帶職務市場數(shù)據(jù)中值薪酬范圍低限中點高限A運營主管市場主管銷售主管€100，000€90，000€110，000€75，000€100，000€125，000薪酬平均中值€100，000-25％+25％

計算薪酬帶的中點值

擴展計算好的薪酬帶

職能概況用來計算市場薪酬創(chuàng)建一個薪酬結(jié)構(gòu)將職能概況與市場薪酬數(shù)據(jù)聯(lián)系起來確定標桿職務44薪酬決策過程計算成本校正開發(fā)基于競爭性的崗位、級別延展的薪酬結(jié)構(gòu)高級勝任初級工資標準ABC輸出工資標準€5,000€40,000€25,000€2,000€11,000€24,075€15,5251234

提高低收入表現(xiàn)好的員工薪資水平

工資增長原則薪金級別確定增長標準，將員工薪酬與績效掛鉤。定義“優(yōu)秀”的工作表現(xiàn)（績效）薪酬決策過程計算成本校正開發(fā)基于競爭性的崗位、級別延展的薪酬45學習重點EuroCo優(yōu)先權(quán)確定級別和基薪的設(shè)計在整個改革過程中起重要作用由確定級別（而不是數(shù)據(jù)）所產(chǎn)生的大量的投資實現(xiàn)了創(chuàng)建一個全球性高層管理隊伍的目標EuroCo購買了整個過程，而不是數(shù)據(jù)全員的高度參與所促成的買進是取得成功的唯一道路EuroCo的進一步整合的目的與加強各個部門間合作的理念相一致學習重點EuroCo優(yōu)先權(quán)46英國市場報告公共設(shè)施/能源部門報告（2002年四月）英國市場報告公共設(shè)施/能源部門報告47公共設(shè)施/能源－行業(yè)（商業(yè)）挑戰(zhàn)很多傳統(tǒng)的公用設(shè)施，包括能源（供電），供水和供氣設(shè)施，現(xiàn)在正經(jīng)歷翻天覆地地變化，他們正試圖重新定位于一個更具變化，更具競爭力產(chǎn)品的市場，一些產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢可以證明：

運營于同一市場中的能源與公用設(shè)施公司，比如供氣公司，現(xiàn)在正在實行一種產(chǎn)業(yè)變化的策略。這其中包括像CENTRICA這樣為顧客提供財經(jīng)，保險，燃氣，電力以及車輛維修服務的機構(gòu)。另外一個例子就是原來的國家電力公司Innogy。Innogy最近幾年在能源供應市場的市場占有率從1990年的40％銳減到2001年的12％。而對于其核心業(yè)務，Innogy發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生了巨大的變化，轉(zhuǎn)而增加提供電信，財經(jīng)服務和其他顧客服務等產(chǎn)品組合。

銷售資金在近幾年的顯著增長，表明政府鼓勵競爭的壓力已經(jīng)被能源/公用設(shè)施公司直接面對顧客的能力所削弱。這也引起許多組織、機構(gòu)重新設(shè)計以顧客服務為中心的機構(gòu)和績效考評方法。政府的一貫政策和迅速增大的市場競爭壓力迫使許多像這樣的大企業(yè)也迅速作出相應的變化?？赡軐τ谶@些企業(yè)而言，最大的挑戰(zhàn)就是他們能夠多大程度地遵循清晰的“產(chǎn)品相關(guān)”的戰(zhàn)略，而這一戰(zhàn)略，是由其強大的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和控制來支撐的。公共設(shè)施/能源－行業(yè)（商業(yè)）挑戰(zhàn)很多傳統(tǒng)的公用設(shè)施，包括能源48公共設(shè)施/能源－人員挑戰(zhàn)在能源部門內(nèi)，越來越多的大公司正在采用一種新型的寬度更大的組織結(jié)構(gòu)分級系統(tǒng)。這種結(jié)構(gòu)系統(tǒng)取代了原有的具有眾多層級的傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)。采用更加扁平的組織結(jié)構(gòu)，是為了適應日益激烈的競爭與高強度的管理，也是為了更加靈活靈敏的適應產(chǎn)品市場的變革過程。絕大多數(shù)的組織將薪酬協(xié)議與某種形式上的基于績效的薪酬聯(lián)系在一起。一般來講，除去固定比例的最低工資增長（一般取決于通貨膨脹率）以外，在達到個人工作績效目標的基礎(chǔ)上，一些組織也為員工提供了整體收入水平進一步增長的空間。（例如：PowerGen）。對于一些大型的能源公司來說，按績效付薪代表著激勵報酬理念由注重服務的增加和國家級的協(xié)議向注重個人的工作表現(xiàn)于貢獻程度轉(zhuǎn)變。薪酬的水平和增長的幅度在更大程度上取決于市場機制的制約在從與員工代表集體協(xié)商到集中確定工資水平及提薪的轉(zhuǎn)變過程中，許多企業(yè)也在原有的結(jié)構(gòu)內(nèi)利用相對市場價值，如市場參考值（marketreferencepoints）,來推動工資水平本地化新的薪酬確定過程隱含了這樣的含義：作為確定薪酬的驅(qū)動力，組織更加重視外部市場而不是其內(nèi)部市場。另外，員工代表的作用已經(jīng)從要求高水平薪酬的談判/協(xié)商向咨詢和溝通的目的轉(zhuǎn)換公共設(shè)施/能源－人員挑戰(zhàn)在能源部門內(nèi)，越來越多的大公司正在采49能源部門－員工業(yè)績ScottishPower蘇格蘭能源NationalGrid國家輸油網(wǎng)Scottish&SouthernEnergy蘇格蘭南方能源InternationalPower國際能源PowerGen國家情報局Innogy國家能源BritishEnergy英國能源Viridian能源部門－員工業(yè)績ScottishPowerNationa50能源/公共設(shè)施：商業(yè)信息能源/公共設(shè)施：商業(yè)信息51案例分析案例分析52NationalGrid企業(yè)背景代表NationalGrid（簡稱NG)3,200名員工的工會接受了NG為期三年的新薪酬系統(tǒng)，此系統(tǒng)由2000年7月生效。這個薪酬系統(tǒng)中的工資水平由市場決定，并引入了績效薪酬和有激勵作用的工資分級制。NG已將現(xiàn)有的8個等級減少為5個，并將一些原有的舊等級合并產(chǎn)生了新的工資變化幅度。這使整體的基本工資上浮了4.5%。每個新的工資變化幅度都設(shè)有最低及最高工資水平，以提高整個工資結(jié)構(gòu)的靈活性，同時也加強了對薪酬的控制。例如，避免了工資波動，也提高了系統(tǒng)的透明度。新系統(tǒng)中的每個工資調(diào)整幅度中都包含了一些連續(xù)相關(guān)的參照點，這些參照點均與外部市場可參照的同類職位的工資中位數(shù)相關(guān)。對于一個工資變化幅度內(nèi)的員工，其工資水平是否能增長到或者超過一定的工資參照點，取決于其個人的工作表現(xiàn)NationalGrid企業(yè)背景53PowerGen企業(yè)背景PowerGen正在進行為期三年的薪酬改革，目前處于第三年，針對的工會團體有Unison,EMA,AEEU,GMB和TGWU。1999至2000年度基本工資有4.5%的增長。工資是逐級遞增的（通常以薪金的2.5%為一級），但依據(jù)個人的工作表現(xiàn)有所調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)共有11級，每一級都與市場水平相連。并且在每一級別中都設(shè)有最低工資值和最高工資值，代表每個級別的最低工資水平和最高工資限額。區(qū)域經(jīng)理可以根據(jù)地區(qū)差異對級別遞增的時間及/或數(shù)量有所調(diào)整。IDS2001PowerGen工資結(jié)構(gòu)PowerGen企業(yè)背景IDS2001PowerGen工資54Innogy(曾被稱作國家能源）

企業(yè)背景國家能源（簡稱NP)于1999年4月實行了一個新的薪酬系統(tǒng)，為期兩年，主要針對代表NP職工的各工會團體（AEEU,GMB,TGWU,Unison,EPEA).這個薪酬系統(tǒng)將在薪金調(diào)整策略中引入績效薪酬，并適用于全國各地約3，700名白領(lǐng)員工和工業(yè)工人。與工會代表達成了最低2.8%的工資增長幅度（代表了RPI數(shù)據(jù)中位數(shù)），在此之上還有針對個人績效1.7%的獎勵（基于個人的基本工資）。2.8%的工資增長幅度加上潛在的1.7%的額外增長幅度使NP的薪金水平增加到工業(yè)競爭水平的4.5%。

國家能源工資結(jié)構(gòu)IDS2001Innogy(曾被稱作國家能源）

企業(yè)背景國家能源工資結(jié)55英國原子能燃料(BNFL)企業(yè)背景2001年4月BNFL與TGWU,AEEU,UCATT,MSF,GMB,IPMS,PCS以及代表非工會成員的員工代表達成了將基本工資上調(diào)2.75%的協(xié)議。這個為期兩年的薪酬協(xié)議是在1999年4月“新雇傭合同”的基礎(chǔ)之上達成的?！靶鹿蛡蚝贤钡闹饕獌?nèi)容有基本工資的上調(diào)、加寬薪酬調(diào)整幅度等薪酬系統(tǒng)的重整計劃。這份合同特別指出：將現(xiàn)有的33個工資等級變?yōu)?個工資調(diào)整段在工資調(diào)整段的基礎(chǔ)上鞏固獎金和津貼的發(fā)放用“技術(shù)指標”代替原有的工資遞增等級體系英國原子能燃料(BNFL)企業(yè)背景56英國原子能燃料(BNFL)新的薪酬體系每個薪酬調(diào)整段用薪酬“帶”劃分，“帶”中的薪酬遞增由個人的目標和工作業(yè)績（工作表現(xiàn)和職位的技術(shù)要求）決定。薪酬“帶”被劃分為“起步階段”（設(shè)為A)，“完全有能力勝任”（設(shè)為B)和“有卓越貢獻者”（設(shè)為C）。這些薪酬帶用來反映各個“帶”中包含職位所要求的資格和能力，以及對這些職位所要求的工作表現(xiàn)。這種基于個人工作業(yè)績和能力的薪酬遞增體系更進一步地由激勵制度支持著。此激勵制度是以可測量的工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的。英國原子能燃料(BNFL)新的薪酬體系57BNFL–新的工資結(jié)構(gòu)舊的級別先前的基薪新的工資段工資水平區(qū)域新的基薪最低最高工業(yè)／產(chǎn)業(yè)級別普通工人1￡14,062￡14,6985B￡15,550普通工人2￡14,703￡15,3805A￡16,300普通工人3￡15,338￡16,1175A￡17,050普通工人4￡16,152￡17,1945A￡18,050手工業(yè)值手工業(yè)協(xié)作工人￡18,1605A￡19,050手工1￡17,2795A￡19,550手工2￡17,6545A￡19,550手工1￡18,0305A￡19,550手工1￡18,4065A￡19,550ASCraft￡19,3725A￡20,550最低最高非工業(yè)員工PG2￡16,060￡15,5045A￡16,300￡17,050PG3￡14,745￡16,3155A￡17,550￡18,050PG4￡15,927￡17,6175A￡18,550￡19,050PG5￡17,189￡19,7485A￡20,550￡21,050PG6￡18,879￡21,8774C￡20,550￡22,540PG7￡20,291￡25,6064B￡23,360￡26,250PG8￡23,547￡28,2194A￡26,250￡29,070PG9￡28,219￡33,5593B￡31,810￡34,570PG10￡30,880￡36,7673B￡34,570￡37,870PG11￡34,745￡41,4053A￡39,140￡42,650PG12￡37,996￡45,3253A￡42,650￡46,690管理級別3,2&1BNFL–新的工資結(jié)構(gòu)先前的基薪最低最高普通工人1￡1458蘇格蘭南方能源蘇格蘭南方能源（簡稱SSE)是英國最大的縱向整合的能源集團，是由蘇格蘭水利電氣(ScottishHydroElectric)和南方電力(SouthernElectric)合并創(chuàng)立的。SSE近期與工會達成了為期兩年的薪資方案，平均工資增長為3.7%。這個薪資方案適用于四千五百名白領(lǐng)和藍領(lǐng)員工蘇格蘭南方能源蘇格蘭南方能源（簡稱SSE)是英國最大的縱向整59約克電力經(jīng)過與兩個主要協(xié)商小組（電力分配和電力供應）的協(xié)商，約克電力同意自2001年4月起將其工資上調(diào)3%。約克電力經(jīng)過與兩個主要協(xié)商小組（電力分配和電力供應）的協(xié)商，60蘇格蘭能源–業(yè)務問題蘇格蘭能源（簡稱SP）近期發(fā)布了與其2001年9月10日公布的購銷表相符的財務報告。SP已經(jīng)確認了將2002/03年度的分紅增加5%。業(yè)務上的主要事件南方水利的財務重組帶來17億英鎊的現(xiàn)金收益為控制SP面臨的美國物價風險而引入了新措施對英國業(yè)務的重新重視：確認在目前的南方水利營運中應削減四千萬英鎊的成本。SP還推出了一個新的能源記價系統(tǒng)，這個系統(tǒng)將會導致整體毛利潤的增長。蘇格蘭能源–業(yè)務問題蘇格蘭能源（簡稱SP）近期發(fā)布了與其61蘇格蘭能源蘇格蘭能源（SP）在近兩三年中針對不同的業(yè)務實行了若干個薪資方案。主要有：蘇格蘭能源系統(tǒng)蘇格蘭能源系統(tǒng)與工會組織(AEEU,GMB,TGWU,EMA,Unison)和非工會組織的員工代表達成了將基本工資增長2.7%的協(xié)議。與此同時，蘇格蘭能源業(yè)務的所有員工有了統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)。統(tǒng)一的新薪酬結(jié)構(gòu)將蘇格蘭能源和被其收購的Manweb現(xiàn)有的薪酬等級合并，變?yōu)橐粋€調(diào)整幅度較大的7個等級的薪酬結(jié)構(gòu)。每個薪酬等級包括若干增量函數(shù)（increments），這些增量函數(shù)與員工的工作業(yè)績相關(guān)。業(yè)績好的員工將得到相應較高的薪酬。蘇格蘭能源蘇格蘭能源（SP）在近兩三年中針對不同的業(yè)務實行了62蘇格蘭能源蘇格蘭能源零售2000年7月蘇格蘭能源零售與USDAW（售貨工人工會）達成了薪資方案，適用于英格蘭和蘇格蘭的1,700名銷售和后援員工。薪金增長了2.75%或RPI（以二者中的最高值為準）。今后的薪資方案也將依照這種方式制訂。除了薪金水平的調(diào)整，蘇格蘭能源零售還為銷售員工制訂了一個從2001年4月起生效的新薪酬結(jié)構(gòu)。新的薪酬結(jié)構(gòu)是與工作業(yè)績相關(guān)的，代替了原有的薪酬體系中薪酬以服務年限遞增。蘇格蘭能源蘇格蘭能源零售63蘇格蘭能源蘇格蘭能源發(fā)電系統(tǒng)蘇格蘭能源發(fā)電系統(tǒng)最近與蘇格蘭500間發(fā)電站的工人簽定了為期兩年的薪資方案。根據(jù)這個薪資方案，薪酬將增加基本工資的3.2%或者RPI，以薪酬核定時二者中的較高值為準。蘇格蘭能源蘇格蘭能源發(fā)電系統(tǒng)64蘇格蘭能源蘇格蘭能源供應系統(tǒng)蘇格蘭能源供應系統(tǒng)與員工代表簽定了為期兩年的薪資方案。2001年的基本薪金增長是3.6%（并與RPI預測保持一致）。企業(yè)對全體員工（約1000名）承諾了最低1.25%的薪金增長。蘇格蘭南方能源（簡稱SSE)是英國最大的能源組織，是由蘇格蘭水利電氣(ScottishHydroElectric)和南方電力(SouthernElectric)。SSE最近與工會達成了為期兩年的薪酬協(xié)議，平均工資增長為3.7%。這個薪酬協(xié)議適用于四千五百名白領(lǐng)和藍領(lǐng)員工。蘇格蘭能源蘇格蘭能源供應系統(tǒng)65水力業(yè)概要水力業(yè)尚未如能源業(yè)一樣進行全面的改革。自1989年私有化以來，普遍趨勢是通過減少等級和津貼的數(shù)量來建立對于所有員工均適用的單一薪資條款。但由于固有的員工差異和手工記分，這一舉措很難實現(xiàn)。其他主要的發(fā)展包括基本條款（例如工時和節(jié)假日）的協(xié)調(diào)以及引入了更靈活的工作時間。水力業(yè)概要水力業(yè)尚未如能源業(yè)一樣進行全面的改革。66附錄附錄67公共設(shè)施/能源公司概要BNFLMagnox能源母公司：由英國核燃料（英國政府擁有）全權(quán)控股。企業(yè)歷程：1989年核電站私有化。1990年原子能電力有限公司和蘇格蘭原子能有限公司成立。1996年英國能源成立。1998年Magnox電力成為英國核燃料的一部分。英國能源母公司：由英國能源全權(quán)擁有（上市公司）。企業(yè)歷程：1996年成立后在股票市場上市。1999年原子能電力和蘇格蘭原子能合并，并收購了SWALEC的供應業(yè)務。2000年SWALEC供應業(yè)務賣給了蘇格蘭南方能源。公共設(shè)施/能源公司概要BNFLMagnox能源68公共設(shè)施/能源公司概要東部電力母公司：由Powergen全權(quán)擁有（上市公司）。企業(yè)歷程：1990年成立了東部電力董事會（EMEB）并于同年上市。1997年被DominionResources（美國公司）收購。1998年賣給了PowerGen。EdisonMission能源母公司：由Edison國際（投資者擁有的美國公司）全權(quán)擁有。企業(yè)歷程：1990年CEGB分拆，NationalGrid公司成立。1995年NGC成為NationalGrid集團，蓄能業(yè)務由第一水力負責。同年NationalGrid集團上市，第一水力被EdisonMission能源收購。公共設(shè)施/能源公司概要東部電力69公共設(shè)施/能源公司概要Innogy母公司：Innogy控股公司企業(yè)歷程：1990年成立為國家能源股票上市公司（CEGB分拆后）。1991年企業(yè)的60%上市。1995年企業(yè)的40%上市。1999年收購了Midlands的電力供應業(yè)務（MEB）。2000年政府贖回了黃金股份，從國家能源中分拆出來。2001年收購了約克能源集團94.7%的股份，并完成了北方電力供應業(yè)務的兼并以換取約克電力的配送業(yè)務。公共設(shè)施/能源公司概要Innogy70公共設(shè)施/能源公司概要國際能源母公司：由國際電力全權(quán)擁有（上市公司）。企業(yè)歷程：1990年CEGB分拆。1991年企業(yè)的60%上市。1995年企業(yè)的40%上市。2000年分拆成兩個公司：Innogy（在英國的業(yè)務包括Npower）和國際能源（國際業(yè)務）。LEGroup母公司：由法國電力全權(quán)擁有（法國政府旗下企業(yè)）。企業(yè)歷程：1990年成立為倫敦電力并上市。1997年被英國能源股票上市公司（是美國Entergy集團的分支機構(gòu)）收購。1998年被賣給EDF；1999年買入了SWEB能源供應業(yè)務。2001年重組為LEGroup。公共設(shè)施/能源公司概要國際能源71公共設(shè)施/能源公司概要Manweb母公司：由蘇格蘭能源全權(quán)控股上市公司。企業(yè)歷程：1990年投資成立為Manweb股票上市公司并于同年上市。1995年被蘇格蘭能源收購。MidlandsElectricity母公司：由GPU全權(quán)控股（是投資者擁有美國公司）。企業(yè)歷程：1990年成立為Midlands電力并于同年上市。1996年被Cinergy和GPU（兩者均為美國公司）收購。1999年將能源供應業(yè)務賣與國家能源，GPU向Cinergy購買了其持有的

50%的Midland電力股份。2000年能源配送業(yè)務更名為英國GPU能源，UtiliCorp向GPU表示愿意購買Midlands電力。公共設(shè)施/能源公司概要Manweb72公共設(shè)施/能源公司概要北方電力母公司：由中美能源股份公司全權(quán)控股（是由投資者擁有的美國公司)。企業(yè)歷程：1990年被稱為北方電力股票上市公司，并于當年上市。1996年被CEElectric收購（現(xiàn)在稱為中美能源）。1998年P(guān)eterKiewit將其股份賣給了中美能源。2001年將其能源供應業(yè)務置換成約克電力的能源配送業(yè)務。公共設(shè)施/能源公司概要北方電力73公共設(shè)施/能源公司概要北愛爾蘭電力母公司：由ViridianGroup擁有。企業(yè)歷程：1992年稱為北愛爾蘭電力股票上市公司，其發(fā)電站都由不同的公司擁有。1993年上市。1998年企業(yè)重組，NIE成為ViridianGroup的一部分。PowerGen母公司：由PowerGen控制全部股權(quán)（上市公司)。企業(yè)歷程：1990年由PowerGen股票上市公司投資成立。1991年60%的資產(chǎn)上市。1995年40%的資產(chǎn)上市。1998年收購了EastMidlands電力。2001年德國E.ON公司同意與PowerGen簽約，但尚待通過有關(guān)的審批程序。公共設(shè)施/能源公司概要北愛爾蘭電力74公共設(shè)施/能源公司概要蘇格蘭南方能源母公司：由蘇格蘭南方能源全權(quán)控股（上市公司)。企業(yè)歷程：1998年由蘇格蘭水力和南方電力合并組成。2000年收購了原料供應商SEALEC。蘇格蘭水利母公司：由蘇格蘭南方能源全權(quán)控股（上市公司)。企業(yè)歷程：1990年由蘇格蘭水力董事會投資成立。1991年在股票交易市場上市。1998年與南方電力合并組成蘇格蘭南方能源。公共設(shè)施/能源公司概要蘇格蘭南方能源75公共設(shè)施/能源公司概要蘇格蘭能源母公司：蘇格蘭能源100%所有（上市公司）公司歷程：1998年由蘇格蘭水利電氣和南方電氣合并建立2000年收購SWALEC供應業(yè)務Seeboard母公司：美國電力能源有限公司100%所有（一個投資者擁有的美國公司）公司歷程：1990年成立Seeboard股份公司并上市1996年被CSW收購2000年CSW與AEP合并，擁有約克郡電力50%所有權(quán)。新公司的名稱是美國電力能源公共設(shè)施/能源公司概要蘇格蘭能源76公共設(shè)施/能源公司小結(jié)南方電力母公司：由蘇格蘭南方能源所有(上市公司）公司歷程：1990年投資建立南方電氣上市公司1998年與蘇格蘭水利電力合并建立了蘇格蘭南方能源SWALEC母公司：蘇格蘭南方能源全權(quán)所有（上市公司）公司歷程：由南威爾士投資上市1996年由Welsh水力收購成為Hyder的子公司1999年SWALEC的供應業(yè)務售給英國能源2000年SWALEC的供應業(yè)務售給蘇格蘭南方能源公共設(shè)施/能源公司小結(jié)南方電力77公共設(shè)施/能源公司小結(jié)SWEB母公司：法國電氣全權(quán)所有（法國政府所有）公司歷程：1990年由西南電氣公司投資上市1995年由南方國際電力（現(xiàn)稱南方能源-南方公司的子公司）收購1996年南方公司賣給PP&L資源25%的SWEB股份1998年P(guān)P&L全球有限公司將其股份增加到51%1999年SWEB的供應業(yè)務被賣給倫敦電力公共設(shè)施/能源公司小結(jié)SWEB78公共設(shè)施/能源公司小結(jié)TXU歐洲母公司:TXU全權(quán)所有（一個投資者擁有的美國公司）公司歷程：1990建立東部電力股份公司并上市1995年被Hanson股份公司收購1996年南方公司向PP&L資源賣出25%的SWEB股份1997年當Hanson解散時東部電力成為能源集團的一部分。東部集團隨即上市1998年能源集團被TXU收購1999年能源集團更名為TXU歐洲2000年購買NorwebEnergi,Norweb的電力和天然氣供給業(yè)務2001年宣布NorwebEnergi和東部能源將被作為TXUEnergi重新投放市場2001年11月09日，TXU宣布將其英國配給業(yè)務售給倫敦電力集團公共設(shè)施/能源公司小結(jié)TXU歐洲79公共設(shè)施/能源公司概況

聯(lián)合設(shè)施母公司：聯(lián)合設(shè)施全權(quán)所有（上市公司）公司歷程：1990年建立NORWEB股份上市公司1995年被西北水力收購并作為聯(lián)合設(shè)施的一部分2000年TXU歐洲購買NorwebEnergi的電力及天然氣業(yè)務。配給業(yè)務被重命名為Norweb配給。2001年Norweb配給被重命名為聯(lián)合設(shè)施公共設(shè)施/能源公司概況聯(lián)合設(shè)施80公共設(shè)施/能源公司概況西部能源配給母公司：49%歸Mirant公司所有，51%歸PP&L資源所有（都屬于美國投資公司）公司歷程-英格蘭西南部1990年建立西南電力股份上市公司1996年南方公司出售SWEB25%的股份給PP&L資源1998年P(guān)PL&L全球有限公司將其股份增長到51%1999年SWEB的供給業(yè)務出售給倫敦典禮并將配給業(yè)務重命名為西部能源配給公司歷程-南威爾士1990年建立南威爾士電力股份上市公司1996年被Welsh水力收購并成為Hyder的子公司1999年SWALEC的供給業(yè)務被出售給英國能源2000年SWALEC的配給業(yè)務被重命名為Infralec,Hyder購買了西部能源配給，南方能源重命名為Mirant公司，Mirant公司從南方公司中獨立出來公共設(shè)施/能源公司概況西部能源配給81公共設(shè)施/能源公司概況約克郡能源集團母公司:Innogy控股94.75%,5.25%Xcel能源控股5.25%公司歷程:1990-VestedasYorkshireElectricityplcandfloatedon1990年建立約克郡電力股份上市公司1997年被西北水力AEP和PSColorado（現(xiàn)稱世紀能源）收購2000年AEP與CSW合并，SEEBOARD，新世紀能源，及北方洲立能源和并建立Xcel能源2001年Innogy購買了約克郡能源集團94.75%的股份，Xcel保留了5.25%的股份。Innogy兼并了北方電力的供應業(yè)務移交換約克郡電力的配給業(yè)務公共設(shè)施/能源公司概況約克郡能源集團82演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！83英國的薪酬系統(tǒng)國有部門與私營部門資料來源：英國美世咨詢公司翻譯：中糧集團人力資源部激勵與報酬部日期：2004年1月英國的薪酬系統(tǒng)國有部門與私營部門84內(nèi)容介紹高級管理人員的工資與薪酬系統(tǒng)-國有部門普通員工的薪酬系統(tǒng)-國有部門與私營部門國有部門普通員工薪酬的問題案例分析-Euroco-德國一重要國有企業(yè)英國市場報告-公共設(shè)施/能源部門報告內(nèi)容介紹85推行新管理模式以前…… 英國的國有部門管理被認為是“最好的管理實踐”—被私營企業(yè)的經(jīng)營者認為是學習的典范國有部門的合同條款和條件普遍比相應的私有部門的職業(yè)好某些國有部門的企業(yè),如BA(英國航空公司),BP（英國石油）和BritishGas(英國天然氣),都為雇員提供了在私有部門不可能得到的優(yōu)厚的薪酬,職業(yè)發(fā)展空間以及就業(yè)保障國有企業(yè)被認為是就業(yè)的最好選擇，從而也吸引了勞動力市場上從藍領(lǐng)到白領(lǐng)的最好雇員公平、公正的勞資關(guān)系不僅僅是一種權(quán)益，而且是一個被普遍認同的準則英國勞資關(guān)系的黃金時代–參見Donovan（1973）報告,名為“InPlaceofStrife(斗爭的替代物)推行新管理模式以前…… 英國的國有部門管理被認為是“最好的管86變革時期舊體制基于制造業(yè)經(jīng)濟:可預期的需求,可調(diào)控的供給為雇主與雇主之間的稅收分配提供了穩(wěn)定的資金收入這導致了工作評估,職位級別以及工作流程的分配,都可以通過集體協(xié)商達成一致談判和咨詢的合理有效，使雇主們免于在薪酬方面的競爭，而且也使工會發(fā)揮了應有的作用而今服務業(yè)的限制已經(jīng)解除:制造業(yè)的雇員在整個勞動力的比例少于15%勞動力中工會會員的占有率從1979年的75%跌至現(xiàn)在的35%,且還在繼續(xù)下跌工作流動–市場迫使分配價值遠遠超過合約的價值影響不僅僅局限于高級職位變革時期舊體制基于制造業(yè)經(jīng)濟:87近20年來英國國有部門的發(fā)展國有部門翻天地覆得變化:國有企業(yè)和行業(yè)的私有化和所有權(quán)的轉(zhuǎn)移私有部門管理模式在剩余的國有服務業(yè)的推行和效法.例如,新型管理理念,分權(quán)式的中央政府機構(gòu)的產(chǎn)生,公眾醫(yī)療基金在壟斷中引入了有限的競爭–公共設(shè)施和運輸–廣泛的削減成本和架構(gòu)合理化公共服務行業(yè)之間以及當中引入的競爭.例如:國家醫(yī)療服務基金,各地方政府服務提供商在投標中的強制競爭大范圍的削減成本,財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓,以及在中央政府,地方政府和公共服務業(yè)引入的效率考核辦法.例如:外包近20年來英國國有部門的發(fā)展國有部門翻天地覆得變化:88國有部門新型管理的特點–新的操作理念對財政控制的注意力有所增加–貨幣價值和經(jīng)濟,財政職能的加強,精細的管理和成本核算系統(tǒng)的運用完善的管理匯報體系–自上而下的“指揮和控制”,清晰的目標設(shè)定和績效評估,高層管理人員保留的特權(quán)廣泛的運用審計委員會，財務及專家，—有效的組織及個人的基準（標桿）對服務響應程度的巨大需求–仿效市場行為,客戶服務文化,向準市場方向的發(fā)展以及非國有部門供應商的參與國有部門勞動力市場管制的解除–國家范圍內(nèi)集體協(xié)議的薪酬條款的瓦解,取而代之的是高工資的為個人而設(shè)的薪酬條款對專業(yè)人士自我管制能力的削弱–將權(quán)力由專業(yè)人士轉(zhuǎn)移到管理人士企業(yè)中“裁減”管理層權(quán)力的增加–意在減少官僚,提高工作表現(xiàn)對公司治理結(jié)構(gòu)的重新重視國有部門新型管理的特點–新的操作理念對財政控制的注意力有89八十年代中期國有部門就業(yè)狀況年份國有部門中央政府和地方政府國有公司總計私有經(jīng)濟工作相關(guān)的政府培訓項目就業(yè)總量國有化的行業(yè)/包括郵政系統(tǒng)國家醫(yī)療保障基金其他小計總計19795,3841,849－2162,0657,44917,944－25,39319805,3491,816－2222,0387,38717,940－25,32719815,3181,657－2101,8677,18517,160－24,34519825,2651,554－2021,7567,0216,886－23,90719835,2901,465－1981,6626,95216,6561623,62419845,3011,416－1951,6106,91117,14917524,23519855,3181,137－1251,2616,57917,78417624,53919865,3471,065－1341,9996,54617,79622624,56819875,374870－1269966,37018,40231125,08319885,403798－1269246,32719,24434325,91419895,255727－1178446,09920,12346226,68419905,282682－1157976,07920,37842426,92419915,1255161241084745,87219,91638126,028來源：CSO(1993)八十年代中期國有部門就業(yè)狀況年份國有部門中央政府和地方政府國90發(fā)生的變化(%)1980198419901998私有生產(chǎn)制造行業(yè)小計25212118開采、鋼鐵制造、礦物和化工行業(yè)3432五金、工程和汽車工業(yè)10789其他私有生產(chǎn)制造行業(yè)1210106私有服務行業(yè)小計43424954能源及水力資源供應行業(yè)1*1*建筑業(yè)4443銷售、酒店和餐飲、維修行業(yè)22182123交通和通信行業(yè)2344銀行、金融保險、商業(yè)服務及租賃業(yè)8111310其他私有服務行業(yè)66713國有部門小計32373028能源和水力資源供應行業(yè)12**交通和通信行業(yè)3321中央及地方政府8876教育11131113醫(yī)療3222其他國有部門服務行業(yè)6777發(fā)生的變化(%)1980198419901998私有生產(chǎn)制造91英國公眾公司，公共服務部門，前國有企業(yè)的結(jié)構(gòu)核心公共服務類衛(wèi)生，政策，公務員，地區(qū)政府，教育、非營利性及公共管理組織如：國家遺產(chǎn)（公園及土地）公眾公司郵政，英國廣播公司（BBC)，部分所有制公司，獨家供應企業(yè)前國有企業(yè)-現(xiàn)在基本為公有公共設(shè)施（水力，天然氣，電力及燃油），航空，通訊，能源，生產(chǎn)制造，工程及交通（如鐵路網(wǎng)）英國公眾公司，公共服務部門，前國有企業(yè)的結(jié)構(gòu)核心公共服務類92政府控制和監(jiān)督-公共管理-例子內(nèi)閣辦公室-政策與管理政府職能部門（中央及地方政府）—高級公務員薪酬監(jiān)管委員會，司法部薪酬委員會，OME國家審計局—服務質(zhì)量監(jiān)管財政和稅收—預算設(shè)定及服務分配對前國有企業(yè)的監(jiān)管委員會Ofwat(水力）Oftel（電力）SRA（戰(zhàn)略鐵路局）CAA（航空局）政府控制和監(jiān)督-公共管理-例子內(nèi)閣辦公室-政策與管理93高層管理者工資與薪酬系統(tǒng)國有經(jīng)濟（公共部門）高層管理者工資與薪酬系統(tǒng)國有經(jīng)濟（公共部門）94推行新管理模式以前……由工資確定級別，專業(yè)崗位級別“高于”管理崗位級別薪酬的增長基于工作年限而不是工作表現(xiàn)（績效）國家規(guī)定的工資增長額度由集體代表高層管理者的利益內(nèi)部勞動力市場高層職位無外部招聘內(nèi)部的繼任系統(tǒng)畢業(yè)生準入考試——唯一的途徑：高度競爭性如：BP（英國石油）,BritishGas(英國天然氣）推行新管理模式以前……由工資確定級別，專業(yè)崗位級別“高于”管95現(xiàn)今——全新管理理念私有經(jīng)濟管理價值的引入強調(diào)能力，效率，及經(jīng)濟性權(quán)力由專業(yè)崗位向管理崗位轉(zhuǎn)移通過控制與檢查來監(jiān)督組織的、部門的以及個人的績效公務員及政府的工作更加透明化，更加可信基于績效的薪酬及激勵體系的引入——并不都成功增強員工的普通技能及作用以便促進和加強跨部門間的工作優(yōu)秀畢業(yè)生集中到倫敦——或管理咨詢業(yè)現(xiàn)今——全新管理理念私有經(jīng)濟管理價值的引入96高層管理人員薪酬問題與私有經(jīng)濟的整體薪酬水平?jīng)]有真正的可比性，由于缺乏公平的機會有意義的目標績效結(jié)構(gòu)激勵措施不同于股東管理的氛圍，儲金保管人的氛圍導致了職責分散，使得確定薪酬基準非常困難新的職能的產(chǎn)生以及對管理人員更高的要求-例如—行政機構(gòu)的首腦需要具備新的勝任能力，包括提高工作的復雜性，處理混亂問題的能力—同等職能的崗位在私有部門所得到的薪酬要比公有部門高很多。高層管理人員薪酬問題與私有經(jīng)濟的整體薪酬水平?jīng)]有真正的可比性97高層管理人員薪酬決定因素的發(fā)展-公務員重新審視已經(jīng)存在的等級制度的組織結(jié)構(gòu)重新規(guī)范管理者職能：展現(xiàn)出具有分權(quán)性質(zhì)的組織結(jié)構(gòu)以及新產(chǎn)生的公共服務型組織在已存在的公共服務組織間產(chǎn)生出新的高級管理職責的等級，包括：通過任命高級的“干部”來促進私有部門管理實踐。例如：高級公務員。薪酬由薪酬委員會決定運用內(nèi)部以及外部的標桿兒來確定高管薪酬的基準與私有經(jīng)濟同等水平的職位進行薪酬可比性的測試“新型管理理念”的定義：效率，效果，經(jīng)濟性高層管理人員薪酬決定因素的發(fā)展-公務員重新審視已經(jīng)存在的等級98公共部門高層管理人員薪酬改革的目標建立不限制組織模式的薪酬系統(tǒng)建立適合部門需求的并具備盡可能少的官僚等級的薪酬結(jié)構(gòu)—拓寬等級，等級水平，加大幅度對于那些對部門政策及管理做出巨大貢獻的個人要以其工作表現(xiàn)來進行獎勵對于職責的水平，個人及團隊的職責的劃分增強靈活性增強高層管理職位間的凝聚力，允許具有可轉(zhuǎn)換技能的人員在各部門間自由的調(diào)動建立一個更加公平透明的系統(tǒng)，清晰的劃分部門的目標和個人目標由專門的薪酬委員會進行中央集中制的管理，例如，高層人員薪酬審查組織（SSRB)公共部門高層管理人員薪酬改革的目標建立不限制組織模式的薪酬系99高管薪酬的決定因素的發(fā)展-以前的國有企業(yè)-如BG,BP,BA,BAe等徹底的組織變革是這些企業(yè)的共同特點所有制向公共機構(gòu)，政府，及員工持股轉(zhuǎn)變根本的擺脫中央集權(quán)式的等級結(jié)構(gòu)制度減少管理層級以鼓勵建立更加靈活的組織結(jié)構(gòu)，清晰的職責劃分，提高溝通的效率和效力強調(diào)商業(yè)意識，例如，盈利和損失績效掛鉤的報酬體系-財務的和非財務的考量分享公司的普通股，例如，高管控股可與私有經(jīng)濟相對比的薪酬水平大范圍的從私有部門招聘關(guān)注最佳的管理實踐及管理規(guī)范高管薪酬的決定因素的發(fā)展-以前的國有企業(yè)-如BG,BP,B100高層管理人員薪酬系統(tǒng)管理委員會-國有服務行業(yè)國有服務行業(yè)中高管的薪酬基本上是由一個獨立的薪酬審查委員會來確定的。如（SSRB)和(TSRB)。獨立的薪酬審查組織給首相提出建議，并提供咨詢及薪酬標桿的運用近期的發(fā)展包括，試圖將國有部門和私營部門同等職位的薪酬水平相匹配，但是這種嘗試失敗了。國有部門無法將潛在收入與普通股的所有權(quán)聯(lián)系起來高層管理人員薪酬系統(tǒng)管理委員會-國有服務行業(yè)國有服務行業(yè)中高101高管的績效薪酬-國有部門從1987年開始實行績效薪酬基本上，在職者要完成上級制定的個人目標計劃5點績效評估系統(tǒng)：如1=杰出，5=無法接受與職責范圍相對應的寬度大的薪酬結(jié)構(gòu)對于高層管理及以下人員，薪酬的增長完全與績效掛鉤，基于專業(yè)技術(shù)水平而自動增長的薪酬部分被廢除新型績效薪酬結(jié)構(gòu)廣泛劃分的級別包含錄入和支持級別高管人群快速晉升人員薪酬ABCDE高管的績效薪酬-國有部門從1987年開始實行績效薪酬新型績效102普通員工的薪酬系統(tǒng)國有與私營部門普通員工的薪酬系統(tǒng)國有與私營部門103推行新管理模式以前……高度集體化，國家級水平上的薪酬解決方案如：英國鐵路對于薪酬水平，條款，工作環(huán)境，工作過程以及經(jīng)營業(yè)績的預期等進行集體協(xié)商與談判管理力求達成共識相對于成本更加關(guān)注公平試圖努力創(chuàng)造一種合作伙伴型的氛圍而現(xiàn)實的情況是充滿了矛盾與爭執(zhí)由于無意義的對薪酬的對比產(chǎn)生了大量的對薪酬水平的不滿強大的具有政治性合法性的工會勢力在國家及管理層面上都產(chǎn)生了影響政治導向型薪酬管理變革—期權(quán)，效益掛鉤的薪酬—都是由政府發(fā)起的，具有稅收利益的推行新管理模式以前……高度集體化，國家級水平上的薪酬解決方案104現(xiàn)今……不像私有部門，集體代表和協(xié)商在國有部門還繼續(xù)存在，但是覆蓋面大大降低，而且協(xié)商的性質(zhì)也改變了。目前公司層面的協(xié)商更加注重績效而不是薪酬的支付能力工會勢力變?nèi)酢捎谒接谢漠a(chǎn)生，行業(yè)水平上的集體協(xié)商和國有部門核心的工會運動不存在了董事會的管理特權(quán)英國目前采用的是美國管理模式和歐洲合作管理模式的混合型的公司治理模式。很難令人理解的是，特別是英國人，英國的薪酬