打造核電基業(yè)長青論青年人才管理規(guī)劃之道獲獎科研報告

打造核電基業(yè)長青，論青年人才管理規(guī)劃之道獲獎科研報告摘

要：本文通過對核電工程事業(yè)部青年人才管理的調(diào)研，結(jié)合現(xiàn)狀分析，力求發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段青年人才培養(yǎng)工作中的薄弱環(huán)節(jié)并提出相應的解決方案，通過探索人才培養(yǎng)的新方式、新方法，助力公司轉(zhuǎn)型升級策略，為公司長遠發(fā)展提供有效的人力資源保障。

關鍵詞：青年人才;選拔;培養(yǎng)

人才是企業(yè)的核心資源，是一個企業(yè)的管理靈魂，青年人才更是企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的重要基石。一個企業(yè)要邁向成功，必然要建立一套符合實情、科學合理的選人、育人、管人、用人、留人機制。目前，核電工程事業(yè)部是公司中青年人數(shù)最多的一個單位，青年管理人員（35歲及以下）已超過總管理人員數(shù)的70%，約占公司總?cè)藬?shù)的七分之一?？梢哉f，通過對核電工程事業(yè)部青年管理人才的現(xiàn)狀調(diào)研，發(fā)現(xiàn)在人才選拔培養(yǎng)方面的缺失并進而提出解決問題的思路及措施，對整個公司“轉(zhuǎn)型升級”實現(xiàn)效益提升與快速發(fā)展、對公司將來的“十三五”戰(zhàn)略規(guī)劃落地，都有著重大的借鑒意義。

1.核電工程事業(yè)部青年管理人才現(xiàn)狀調(diào)研

1.1人數(shù)與崗位分布

核電工程事業(yè)部目前管理崗位青年員工有1300人左右;按職系劃分，以工程技術、質(zhì)量安全、經(jīng)營商務職系為主。

1.2基本情況

年齡分布：30歲及以下為主。1986年及以后出生的青年管理員工約1000人，占總數(shù)的78%以上。

學歷情況：本科為主。絕大多數(shù)青年管理人員都具有大學及以上文化水平，其中以本科學歷為主。值得注意的是，相當一部分青年員工全日制?？飘厴I(yè)進入公司后，為了自己將來更好的發(fā)展和工作的需要，會選擇進行本科層面的在職教育。

婚姻家庭情況：未婚居多。未婚員工約占員工總數(shù)的60%;已婚人員中有相當一部分為公司的雙職工。

發(fā)展情況：除了尚處在預備崗位階段的2016屆畢業(yè)生外，其他員工都已順利踏上本級工作崗位。相當一部分人通過行政或技術通道獲得了主管/專員級別，部分人已成為部門助理/經(jīng)理級別或高級專員，個別表現(xiàn)優(yōu)異的人員已經(jīng)進入項目部高管行列。

2.核電工程事業(yè)部青年管理人員現(xiàn)狀及特點分析

2.11980年-1985年出生，簡稱“85前”

這部分人員參加工作時間較早，屬于公司改制以來前幾批招聘的大中專畢業(yè)生，進入公司的時間大約在2004-2008年間。他們經(jīng)歷了公司在改制后的快速發(fā)展時期，在亟需用人之際，他們對公司的快速發(fā)展做出了非常重要的貢獻，也品嘗到了發(fā)展所帶來的豐碩果實，很多人都已走上基層管理崗位，有的則進入了項目部高層。

2.21986年-1989年出生，簡稱“85后”

這部分人員進入公司的時間大約在2009-2012年，其中的優(yōu)秀人員已成長為基層管理者（如部門/施工隊助理或副經(jīng)理）。一部分人尚處于主管/專員階段。在這個時間段內(nèi)，日本福島的311事故發(fā)生，對整個中國的核電發(fā)展都造成了十分巨大的影響，他們感同身受，對公司“轉(zhuǎn)型升級”戰(zhàn)略的緊迫性和重要性會有一定的認識。

2.31990年后出生，簡稱“90后”

這部分青年人參加工作時間一般不長，基本都是在3年以內(nèi)，絕大多數(shù)剛剛或尚未進入本級崗位，他們還處在跟公司的磨合期中，正在逐步接觸和認同公司的企業(yè)文化。

他們是基層中最活躍的部分，給基層帶來了新鮮血液和活力。他們中獨生子女的比例比較高，有著極強的自我意識和鮮明的特征，個體相對獨立，更追求在群體中表現(xiàn)自己的價值。很多管理者在面對這部分員工時，會覺得他們這個群體“不好帶”，之前管理“80”后行之有效的辦法不好用了。這部分員工與“85”前的員工相比，思維和行為方式上都會展現(xiàn)很大的差異，也就是俗稱的“代溝”。

3.對青年人才工作的思考與建議

3.1選人：德才兼?zhèn)渑c管理培訓生計劃

3.1.1堅持“德才兼?zhèn)洹钡倪x拔任用標準

在人才的選拔任用上，我們必須堅持一個標準，即“德才兼?zhèn)洹钡娜瞬艠藴省５虏偶鎮(zhèn)涫俏覀兊狞h培養(yǎng)和提拔干部人才的唯一標準，“德”就是人才政治覺悟、思想意識，道德品質(zhì)和思想作風;“才”就是人才的工作能力，業(yè)務知識，理論水平和文化素養(yǎng)，德與才是一個不可分割的整體，片面強調(diào)一方面而忽視另一方面都會降低人才的素質(zhì)，就難以勝任重要工作。

3.1.2研究實行管理培訓生計劃

管理培訓生（ManagementTrainee）簡稱“管培生”，是一個外來術語，最初由外企引入中國，是“以培養(yǎng)公司未來領導者”為主要目標的特殊項目。管理培訓生指的是一些大企業(yè)為了發(fā)展，自主培養(yǎng)企業(yè)中高層管理人員的人才儲備計劃，目前已經(jīng)被非常多的中國本土企業(yè)所采用，很多央企也已實行多年，如中海的“海之子”，中化的“晨曦生”等都是成功案例。核電領域內(nèi)，中廣核的“白鷺計劃“就是一個類似管培生的培訓實施方案。

3.2育人：思想引領與“基因”培植

3.2.1加強思想引領，深入開展共青團工作

加強思想引領，要履行和發(fā)揮基層黨組織和團組織的主體責任，一方面堅持“雙培養(yǎng)”工作，將青年黨員/團員培養(yǎng)成企業(yè)骨干，將青年技術骨干培養(yǎng)成優(yōu)秀的黨員/團員;二方面要堅持黨建帶團建，切實做好共青團的工作。包括持續(xù)不斷的開展“青”字號活動，踐行“青春建功促跨越”創(chuàng)先爭優(yōu)主題活動;充分發(fā)揮團的組織優(yōu)勢和青年活力優(yōu)勢，引導青年人才立足崗位，不斷提高業(yè)務能力和執(zhí)行能力;夯實共青團基礎建設，發(fā)揮核電工程事業(yè)部團委《核電新青年》團刊以及其他新媒介如微博、微信等的作用，采用青年人更易于接受的模式，提高團的輿論引導能力，吸引青年人才到黨組織、團組織中來。

3.2.2極力培育“三項基因”

針對青年人才，需要極力培育他們的“三項基因”，即“央企基因、核建基因、華興基因”。每個基因的培育都有不同的側(cè)重點：“央企基因”要重點培養(yǎng)青年人才的社會責任感和歷史使命感，央企作為國家國民經(jīng)濟的重要支柱，承擔的是整個國家穩(wěn)定發(fā)展的重任;“核建基因”要重點培養(yǎng)青年人才“創(chuàng)新發(fā)展、勇當國任”的企業(yè)精神，明白自己作為全球領先的核電建造商、國家重要軍工集團的一員所肩負的責任，自己的一言一行是代表著“中國核建”;華興基因要重點培養(yǎng)“責任、安全、品質(zhì)、卓越”的核心價值觀和“忠誠堅忍，勤懇儉樸”的優(yōu)秀傳統(tǒng)，把一代代華興人身上體現(xiàn)出的優(yōu)良作風和企業(yè)文化繼承并踐行下去。

3.3管人：打通主動脈的“微循環(huán)”

現(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克曾提出管理核心五任務，分別是選擇人、要求人、激勵人、培養(yǎng)人和評估人。要求人，要做到界定結(jié)果，有效授權(quán);激勵人，要做到及時贊賞，具體真誠;輔導人，要做到有建設有反饋，面向員工發(fā)展;評估人，則要做到正視優(yōu)缺，肯定進步，幫助成長。只有這五步形成有效的“PDCA”循環(huán)，才能打通人才管理這條“主動脈”的“微循環(huán)”，使得人才能夠源源不斷的培養(yǎng)和涌現(xiàn)出來。

結(jié)束語

常言道“十年樹木，百年樹人”，做好人才的選、育、管、用、留五個環(huán)節(jié)，建立符合實情、科學完善的人才培養(yǎng)機制，不是一朝一夕的事情。而隨著社會的發(fā)展和時代變遷，不同年齡段的