高級人力資源管理師(一級)考試試題(理論)

2006年7月高級人力資源管理師（一級）考試試題 (理論)26～125題，共100道題，滿分為 100分）26～85題，每題 1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）26、垂直整合指的是（ ）。A）企業(yè)與外部經濟的整合B）企業(yè)與社會環(huán)境的整合C）不同人力資源管理實務間的一致性D）組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過程與人力資源管理實踐之間的連結27、確定任職資格、選人機制屬于人力資源管理中（ ）的內容。A）價值源泉 （B）價值創(chuàng)造C）價值評價 （D）價值分配28、在人力資源管理方面，（

）的企業(yè)強調采用正式、分段和明確的計劃。A）復蘇型 （B）整頓 衰退型C）創(chuàng)業(yè)型 （D）高速

29、下列說法錯誤的是（

）。A）高級人力資源管理者應當成為人力資源管理專家。B）高級人力資源管理者對各部門業(yè)務人員在激勵、輔導和評估上負主要責任C）高級人力資源管理者應當能夠創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便推動組織變革D）招聘、培訓以及企業(yè)文化建設屬于部分經理和人力資源管理者共同承擔的責任30、管理職位描述問卷（ MPDQ）（ ）。A）不能為評價結果確定一個量化的分數B）是專門針對技術類工作而設計的工作分析問卷C）涉及具體的專業(yè)技術問題時需要補充一些信息D）從接受管理和實施管理等 13個方面對職位進行評估31、下列屬于基準性勝任特征的是（ ）。A）成就動機 （B）人際洞察力C）組織承諾 （D）財務核算與分析32、關于行為事件訪談法的編碼技術，說法錯誤的是（ ）。A）要記錄某一勝任特征出現與否B）所有的編碼必須在數據記錄之前完成C）要記錄勝任特征在其量表出現的具體等級D）對優(yōu)秀組和普通組的要素進行統(tǒng)計，找出兩組的差異33、典型職位的特點不包括（ ）。A）能代表一類職位 （B）薪酬幅度變動頻繁C）對企業(yè)比較重要 （D）能反映出公司的組織結構34、技術開發(fā)型和人力開發(fā)型的競爭戰(zhàn)略的區(qū)別是（ ）。A）前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長期的發(fā)展戰(zhàn)略B）前者是自下而上推動的，后者是自上而下推動的C）前者注重機器設備的更新，后者注重人的潛在能力的開發(fā)D）前者采用了內涵擴大再生產的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動關系35、在某企業(yè)中，企業(yè)的勞動生產率不停下降，但離職率卻非常低。如果進行員工對企業(yè)發(fā)展期望值和對自己發(fā)展期望值的比較分析，持有（ ）看法的比例可能最高。A）對企業(yè)期望高，對自己期望高 （B）對企業(yè)期望高，對自己期望低C）對企業(yè)期望低，對自己期望高 （D）對企業(yè)期望低，對自己期望低36、影響有效管理幅度的因素不包括（ ）。A）職務的性質 （B）績效考核的內容C）管理人員素質 （D）職能機構健全水平37、企業(yè)在制定人力資源質量開發(fā)策略時要建立重要的基礎支持系統(tǒng)不包括（ ）。A）員工績效管理系統(tǒng) （B）員工培訓與開發(fā)系統(tǒng)C）定編定崗定員定額系統(tǒng) （D）員工援助與輔導系統(tǒng)38、組織結構設計的目的不包括（ ）。A）有效地挖掘員工的潛力B）確定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向C）確定企業(yè)各類資源的例題配置D）提高組織的生產效率和產品質量39、下列說法錯誤的是（ ）。A）組織結構服務于組織目標的實現B）公司戰(zhàn)備的變化先于組織結構的變化C）組織結構影響企業(yè)各類資源的合理配置D）組織文化的變化會導致組織結構的變化40、在進行人力資源管理制度規(guī)劃時，對于合理不合法的人力資源管理管理問題要（ ）。A）以員工的利益為重，大膽執(zhí)行B）嚴格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類問題出現C）采取回避的方式進行處理D）尋求法律范疇內的替代方式，變通執(zhí)行41、與“收入－利潤 =成本”相比，采取“收入－成本 =利潤”公式進行經營預算（ ）。A）首先要保證的是股東的利益B）能更好地控制成本，避免浪費C）體現的是先執(zhí)行，后核算的思想D）可防止人為的隨意性42、霍夫斯泰德的跨文化理論不包括（ ）。A）權力距離 （B）不確定性回避C）群體慣性 （D）男性化與女性化43、如果企業(yè)處于朝陽行業(yè)，有充裕的人才可以選擇，這一情況屬于（ ）。A）市場狀況對工資的影響 （B）市場預期對勞動力供給的影響C）市場狀況對用工量的影響 （D）市場狀況對應聘人員質量的影響44、在招聘規(guī)劃中，（ ）屬于市場管理者的任務。A）審核和批準招聘規(guī)劃 （B）提供空缺職位的職位要求C）選擇具體的招聘渠道 （D）參與應聘者的初步篩選工作45、招聘規(guī)劃過程中最重要也最困難的一環(huán)是（ ）。A）進行招聘的外部環(huán)境分析B）進行本公司的典型職位分析C）制定兼顧企業(yè)和員工利益的選拔方案D）掌握現有員工配置情況及預測未來的員工內部供給情況46、（ ）屬于招聘過程中“工作本身的成就感”這一吸引因素。A）彈性工作制 （B）提供創(chuàng)造性的工作C）出色的上司和同事 （D）更多的家人相處的時間47、關于招聘的背景調查，說法錯誤的是（ ）。A）只調查與工作相關的情況 （B）要評估調查材料的可靠程度C）重視客觀內容的調核實 （D）重視應聘者性格方面的主觀評價內容48、不屬于性格測試的是（ ）。A）SDS（B）MBTIC）16PF（D）GATB49、角色扮演法更適合考察（ ）。A）責任心 （B）人際關系能力C）創(chuàng)新能力 （D）問題分析能力50、給應試者看一張主題不明確的圖片，要求其發(fā)揮想像力，講一個故事，這種問題屬于結構化面試中（ ）的問題。A）智能型 （B）情境型C）行為型 （D）投射型51、目標管理法是由（ ）提出的。A）德魯克 （B）斯金納C）班杜拉 （D）巴甫洛夫52、對照組和試驗組的差別在于參加的員工（ ）A）業(yè)績的好壞 （B）是否參加了試驗C）工作崗位的不同 （D）管理層次的不同53、培訓評估的跟蹤階段所收集的二級評估數據可以確定（ ）。A）學員對所受培訓項目內容的主觀認可程度B）學員對培訓項目傳授的知識或技能的掌握情況C）所受培訓項目傳授的知識或技能對員工業(yè)績的影響D）所受培訓項目傳授的知識或技能在實際工作中的應用情況54、準試驗設計和試驗設計的區(qū)別在于（ ）。A）樣本分配的隨機性 （B）數據統(tǒng)計的準確性C）試驗結果的可靠性 （D）培訓內容的實用性55、根據薩伯的理論，員工明確職業(yè)選擇最可能處于職業(yè)生涯的（ ）。A）成長階段 （B）探索階段C）確立階段 （D）維持階段56、員工可以在不同工作族之間進行水平移動屬于（）。A）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑（B）網狀職業(yè)生涯路徑C）橫向職業(yè)生涯路徑（D）雙重職業(yè)生涯路徑57、關于平衡記分卡，說法錯誤的是（ ）A）各指標要求能夠準確量化B）組織戰(zhàn)略被置于中心地位C）是財務指標與非財務指標的平衡D）包括財務、顧客、內部流程、學習與成長四個角度58、對員工進行日常的輔導與反饋是績效管理過程中（ ）階段的主要任務。A）目標設計 （B）過程指導C）考評反饋 （D）激勵發(fā)展59、上級主管在考評員工的時候過于寬松會導致（ ）。A）員工自我矛盾 （B）部門內部矛盾C）組織目標矛盾 （D）主管自我矛盾60、某部門的績效評估結果呈現正偏態(tài)分布，則出現了（ ）。A）寬厚誤差 （B）苛嚴誤差B）集中趨勢 （D）暈輪誤差61、市場占有率與平衡記分卡率的（ ）角度聯(lián)系最為緊密。A）財務 （B）內部流程C）顧客 （D）學習與成長62、績效管理過程指導的方法不包括（ ）。A）給予員工及時和公開的表揚B）每周定期舉行部門例會，討認員工的工作進展C）帶領新員工拜訪客戶，與新員工溝通拜訪的體會D）市場情況發(fā)生了變動，為員工重新確定新的工作目標63、績效管理制度不包括（ ）。A）績效管理的目標 （B）員工申訴的管理辦法C）職位晉升的標準 （D）考評結果應用原則及配套措施64、一般而言， 360度評估中最難收集的數據來源于（ ）。A）上級 （B）下級C）同事 （D）客戶65、在進行純凈目標設定的面談時，管理者要避免（ ）。A）和員工成為平等的溝通者B）讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法C）要求員工對結果指標和行為指標作出承諾D）講明個人目標和部門目標之間的關系，將業(yè)績目標直接分配給員工66、屬于薪酬外部回報的是（ ）。A）單身公寓 （B）彈性工作制C）參與決策 （D）工作豐富化67、勞動邊際生產力遞減的工資理論認為（ ）。A）工資取決于勞動生產率B）勞動力供給對工作水平有重要的影響C）工人不能進行完全的相互調配，他們的工作效率也有差別D）只有在工人所增加的產量等于付給他的工資時候，雇主才會停止雇傭更多的工人68、建立融洽的上下級關系屬于人的（ ）。A）生理需要 （B）親和需要C）成就需要 （D）權利需要69、屬于定量評價，并根據各職位的總體價值與標桿崗位進行比較的方法是（ ）。A）職位排序法 （B）職位歸類法C）因子比較法 （D）因子排序法70、當企業(yè)需要對難以在類似企業(yè)中找到對等崗位的崗位定薪時可采用的調查方式是（）。A）問卷調查法（B）行業(yè)內相互調查法C）查閱公開信息 （D）委托專業(yè)公司調查71、在實行員工持股的企業(yè)，經營者持股的適宜數額一般為員工平均持股數的（）。A）1—2倍（B）5—15倍C）30—50倍（D）60—80倍72、下列說法正確的是（ ）。A）薪酬重疊越大，薪酬級差也越大B）分層式的薪酬結構的薪酬重疊較大C）兩個薪酬等級對職位的要求越接近，薪酬重疊越大D）薪酬重疊過小時，可能導致部分晉升員工的薪酬水平下降73、延續(xù)性績效加薪屬于基于（ ）薪酬激勵方案。A）個人 （B）工作團隊C）部門范圍 （D）公司范圍74、在勞動關系的類別上，我國已經向（ ）的勞動關系轉變。A）利益一體型 （B）利益對抗型C）利益協(xié)商型 （D）利益均等型75、利益協(xié)調型勞動關系的多元化觀點認為（ ）的矛盾是企業(yè)內部占主導地位的矛盾。A）市場競爭和企業(yè)現狀 （B）不同工作團隊C）經營者和勞動者 （D）領導者和執(zhí)行者76、團體勞動爭議應自決定受理的（ ）日結束，延期最長不得超過。A）15日，7日（B）30日，15日C）60日，30日（D）30日，30日77、對組織最不利的是（ ）。A）結構化裁員 （B）解聘績效不佳的員工C）失能性離職 （D）辭退試用期不合格的員工78、關于員工援助計劃，說法錯誤的是（ ）。A）其對象僅針對本企業(yè)的員工B）其實質是組織層面的心理咨詢C）能夠提高組織績效并促進員工的個人發(fā)展D）早期主要集中于幫助員工解決酗酒和濫用藥物的問題79、在勞動安全事故處理中，出現（ ），需上報國務院主管部門。A）死亡事故 （B）一次死亡 3人以上的事故C）勞動過程傷害事故80、彈性工作制（

（D）一次死亡 5人以上的事故）。A）可以適用全體員工B）可以讓員工自己選擇核心工作段C）可以降低員工的固定薪酬成本D）有利于降低缺勤率，提高生產率和員工滿意度81、對勞動關系雙方談判結果起決定作用的是（ ）。A）經濟因素 （B）道德因素C）法律因素 （D）談判雙方的實力82、從個人層面而言， EAP可以（ ）。A）提高工作績效 （B）減少人員流失C）降低管理成本 （D）提高員工滿意度83、（ ）不是學習型組織具備的共同特點。A）愿景驅動型的組織 （B）高度集權的傳統(tǒng)型組織C）具有創(chuàng)造能力的組織 （D）自主管理的扁平型組織84、企業(yè)采用創(chuàng)新產品策略時，其企業(yè)文化往往是（ ）。A）官僚式＋市場式 （B）官僚式＋發(fā)展式C）家族式＋市場式 （D）發(fā)展式＋市場式85、組織承諾是指（ ）。A）個人對其所從事的工作的態(tài)度B）員工心理上對工作的認同程度C）員工對組織管理的期望和要求D）員工對特定組織及其目標的認同86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、關于戰(zhàn)略性人力資源管理，下列說法正確的是（ ）A）人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分B）相對技術和設備而言，人力資源缺乏更新性C）人力資源戰(zhàn)略必須和其他戰(zhàn)略彼此協(xié)調，相互配合D）戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達到與企業(yè)經營戰(zhàn)略一致的目的E）德勒瑞和都狄（ Delery&Doty）將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為運用整合與適應的方式87、企業(yè)競爭策略的支撐點包括（ ）。A）企業(yè)文化 （B）生產技術C）財務實力 （D）人力資源管理E）組織結構88、在勝任特征模型構建的過程中，（ ）。A）要著重定義“軟”指標B）要確定優(yōu)秀樣本和普通的樣本C）收集數據的最主要方法是直接觀察D）要找出那些能鑒別區(qū)分出優(yōu)秀組和普通組的的勝任特征E）可以運用勝任特征模型進行培訓，跟蹤受訓者的業(yè)績表現，以驗證“預測效度”89、0*NET內容模型主要包括（ ）。A）職業(yè)要求 （B）工作者要求C）心智活動 （D）工作者特征E）管理和業(yè)務決策90、下列公司中，采用產品獨特性競爭策略的是（ ）。A）Y公司對新產品的研發(fā)投入了大量經費B）A公司采用直銷的營銷模式削減了大量銷售費用C）P公司通過改進工藝流程，使產品的生產成本下降了 17%D）S公司和R公司合并后核心產品的占有率提高到了 56%E）經過不懈努力， W公司的產品連續(xù)三年獲得行業(yè)協(xié)會頒發(fā)的最佳質量獎91、企業(yè)人力資源質量分析中，心理品質（ ）A）屬于數量資源B）是知識和技能形成的基礎C）是員工謀生就業(yè)的基本手段之一D）決定了員工操作技能水平的高低E）需要和員工的知識水平和操作技能水平結合起來才能促進員工的發(fā)展92、企業(yè)在設置組織機構時，增加管理層次（ ）A）可以提高某些管理者的職位B）必須以工作分析的結果為前提C）對實現企業(yè)目標而言，可能增加一層障礙D）對那些面對靈活多變的市場環(huán)境的企業(yè)比較有利E）能提高決策的安全性和有效性，是企業(yè)實現戰(zhàn)略目標的保障93、管理幅度（ ）。A）是一個固定值B）有效必是決定管理層次的一個基本因素C）有效性受到個人精力、知識和經驗條件的限制D）越大決策效率越高，應盡可能增大管理者的管理幅度E）受到職務的性質以及職能機構是否健全等條件的限制94、下列說法正確的是（ ）。A）人力資源管理費用是企業(yè)的間接成本B）一般而言，生產型企業(yè)的人力資源管理費用比例比商業(yè)型企業(yè)的低C）人力資源管理費用預算的審核實質是對企業(yè)人員結構和數量的審核D）企業(yè)在控制人力資源管理費用比例時要考慮企業(yè)的對外競爭性和對內公平性E）人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平是決定人力資源管理費用總預算的重要因素95、關于“讓 B級人干A級事”（B級的職位等級低于 A級），說法正確的是（

）。A）有利于激發(fā)員工的上進心B）是橫向工作擴大化的一種表現C）取決于此類員工是否有強烈的晉升愿望D）有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤E）在放寬條件時，要關注員工是否具備較強的責任心和潛能96、當企業(yè)招聘高級專業(yè)技術人員時，其適宜選擇的招聘渠道是（ ）。A）校園招聘 （B）人才市場的現場招聘C）獵頭公司 （D）專業(yè)技術網站發(fā)布廣告E）內部推薦97、下列說法正確的是（ ）A）心理測試標準化的首要條件是確保受測者的一致性B）心理測試標準化要確保不同受測者的測試內容的一致性C）標準化的心理測試必須保證所有的受測者在相同的測試條件下接受測試D）心理測試評分的客觀性體現在不同評分者對同一受測者在同一項目評分的差異性E）標準化的心理測試在某些情況下也會出現同一測試分數可以做出不同解釋的情況98、關于結構化面試，說法正確的是（ ）。A）參考答案并沒有絕對性B）面試考官與考生的距離不要太遠C）結構化面試的問題要形成“難度階梯”D）結構化面試的測評要素的相對權重應當一致E）專業(yè)技術崗位的結構化面試需要相關專業(yè)的專家參與評價99、關于評價中心，下列說法正確的是（ ）。A）評價中心結合了多種人才測評方法B）評價中心方法應針對不同的崗位進行設計C）文件筐方法是典型的評價中心的測試方法D）評價中心將受測者置于一個動態(tài)的真實的工作環(huán)境中E）多項研究表明，在預測管理績效時評價中心的效度大大高于其他測評方法100、降低暈輪效應的手段包括（ ）。A）采用強制分布法 （B）增加考核次數C）采用選擇排列法 （D）對全體員工的某一特質進行考核E）采用行為觀察法101、基于勝任特征的錄用決策在進行優(yōu)選時會著重考慮（ ）。A）不易培養(yǎng)的勝任特征B）未來需求的勝任特征C）適合組織文化建設的勝任特征D）被招聘人員勝任特征的互補性E）能完成本職工作所必須的勝任特征102、影響培訓效果的因素包括（ ）。A）動機 （B）沖突與調適C）態(tài)度 （D）管理者的支持E）培訓政策與程序103、培訓管理人員（ ）。A）要安排好培訓所占用的時間，避免與工作有沖突B）在培訓過程中，是培訓教師的輔助者，而不是指導者C）要確保培訓教師主要來源于專業(yè)培訓機構和高等院校D）在獲得高層對培訓項目的批準前要事先做好成本預算E）要和培訓教師共同研究培訓對象的情況，并決定采用何種培訓方式104、可同時應用在人員選拔和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法有（ ）A）多重淘汰法 （B）職業(yè)能力測試C）職業(yè)人格測試 （D）職業(yè)信息訪談E）職業(yè)導航器調查105、根據人力資本理論，屬于人力資本有形支出的是（ ）。A）機會成本 （B）心理成本C）教育支出 （D）保健支出E）流動支出106、（ ）會影響培訓評估有效性。A）實驗組的成員是隨機抽取而來的B）培訓之前所有的學員已掌握了培訓內容C）實驗組和對比組成員的崗位差別性很大D）在培訓期間，公司的裁員計劃對學員的情緒產生影響E）學員了解了培訓目的后為事后測試提供了更加有利的回答107、屬于針對目標的量化考核方法有（ ）。A）平衡計分卡 （B）關鍵績效指標C）360度評估 （D）管理行為評估E）關鍵事件法108、SMART原則認為好的工作目標應該是（ ）。A）具體的 （B）可測量的C）全面的 （D）個人目標與組織目標一致的E）通用的109、績效監(jiān)控行為包括（ ）。A）觀察工作過程 （B）與員工進行回顧面談C）制定員工的工作目標 （D）考察工作樣本的質量E）制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃110、實施行為評價時要注意（ ）。A）項目實施采取匿名方式B）承諾向被評價者反饋并提供解決方案C）高層管理者要回避對普通員工的直接評價D）績效評估結果合格的員工才能參與對他人的評價E）與被評價者有重大利益關系的人最好不要參加評價111、有效的考評標準包括（ ）。A）領導100%滿意B）為客戶提供滿意的服務C）工作完成率在 95%以上D）一季度將辦公費用控制在 5萬元內E）華北地區(qū) S產品的投訴量低于 50起112、員工的工齡工資（ ）。A）與員工的績效沒有必然聯(lián)系B）能部分地反映員工的基本素質水平C）是為了補償員工過去所做出的貢獻D）在采取重保障薪酬結構的企業(yè)中比較常見E）比例過高，容易打擊新進人員的工作積極性113、設計基本薪酬結構要考慮的因素有（ ）。A）福利的項目 （B）薪酬級差的大小C）薪酬幅度的大小 （D）浮動薪酬的比例E）公司薪酬曲線的定位114、激勵薪酬基于（ ）等基本假設而制定。A）對團隊的績效評價比個體更準確B）群眾間的競爭可能導致整體績效的下降C）整體績效取決于每一個員工和工作團隊的績效D）公司付給每個員工的獎酬必須基于其相應的工作績效E）員工和團隊的貢獻不僅體現在他們在做什么，更體現在他們做得有多好115、員工的持股計劃（ ）。A）有現金支付和延遲支付兩種形式B）是基于部門范圍的激勵薪酬方案C）企業(yè)在推行時要考慮員工的購買能力D）可以使公司沒有現金流出，同時又能募集到更多資金E）能夠提高員工的工作積極性，更關心公司的經營和發(fā)展116、在設計福利方案時，（ ）。A）要考慮競爭對手的福利方案B）要了解不同類別的員工對福利的偏好C）要弱化員工隊伍的特點對其的影響D）采用“靈活性福利制度”可以考慮員工的需要，但增加了工作的難度E）致力于提供工作安全感和長期雇傭機會的公司，福利占薪酬總額的比例會比較高117、中高級主管的薪酬取決于（ ）。A）管理幅度（B）部門團隊績效C）公司規(guī)模（D）公司的整體績效E）部門的職權118、下列說法正確的是（ ）。A）集體合同協(xié)商首要制約因素是國家標準B）談判中貨幣條款和非貨幣條款構成了談判的主要內容C）其他工會組織的集體協(xié)商結果會對談判結果有一定影響D）集體協(xié)商各方的交涉技巧和公共關系能力對談判結果有決定性的作用E）當經濟處于繁榮時期，勞動力市場的供求情況不利于增強工會的談判力量119、下列說法正確的是（ ）。A）工作壓力過低也可能使員工產生厭煩情緒B）當人們感到壓力過大時就會傾向拖延和回避決策C）高挑戰(zhàn)性的工作目標可以有效地提高員工的工作業(yè)績D）工作壓力和工作績效的關系可以用正 U型的關系來表示E）如果能有效地應對壓力，對個人能力和組織績效都會產生積極影響120、下列說法正確的是（ ）。A）集體勞動爭議就是團體勞動爭議B）團體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，一方是工會C）團體勞動爭議的內容具有廣泛性和整體性D）團體勞動爭議處理不當可能導致罷工、游行等激化矛盾的行為E）團體勞動爭議在申請和協(xié)調處理期間，企業(yè)不得解除職工的勞動關系121、編制解聘條款時要注意（ ）。A）不能違背內部訴訟的準則和程序B）去掉可能會導致管理者違約的C）全面承諾被解聘者的社會福利保障問題D）提供清晰的文字規(guī)章，并得到員工的認同E）不要引導員工放棄已有權利換取其他權利，以避免法律糾紛122、關于工作壓力，下列說法正確的是（ ）。A）家庭是壓力的主要制造者B）傾向于內在控制的人更能承受壓力C）工作壓力對個體和組織效能的影響是消極的D）一般情況下，工作不飽和不會給員工帶來壓力E）通過設計有挑戰(zhàn)性的工作目標，給下屬一定的壓力可以促進績效水平的提高123、死亡或重大傷亡事故的事故調查組人員不包括（ ）。A）企業(yè)負責人 （B）本企業(yè)的職工代表C）相關的專家 （D）本企業(yè)的工會負責人E）一定級別以上的勞動行政部門、公安部門以及監(jiān)察部門等的人員124、下列說法正確的是（ ）。A）良好的組織文化可以促進組織的內部整合B）在組織變革的過程中，組織文化會導致成員抗拒變革C）內在重心是指注重組織內部的管理目標的完成和革新D）當員工的價值觀與組織的價值觀一致時，企業(yè)的離職率會相對較低E）目標導向的組織文化強調按工作程序辦事，用硬指標來測量工作績效125、與劇烈式變革相比，漸進式變革的特點包括（ ）。A）變革是自然發(fā)生的B）變革傾向于外部驅動C）變革是對工作過程和實踐的不斷改變D）變革的重點在于提高組織長期的適應能力E）對組織結構中的官僚體系、工作結構、產品和技術快速變革俗話說得好：“滴水之恩，當涌泉相報” .知恩圖報，是做人的良知；忘恩負義，被人們所不齒。何謂恩情？恩情即施惠人給受惠人的好處，恩惠情誼。恩情言其大，有“養(yǎng)