人力資源管理培訓與開發(fā) 復習大綱

人力資源管理培訓與開發(fā)復習大綱名詞解釋：人力資源開發(fā)：是指由組織設(shè)計的，旨在給其成員提供學習必要技能的機會，以滿足組織當前或未來工作需要的一系列系統(tǒng)性和規(guī)劃性的活動。培訓與開發(fā)：是指組織為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，所做的有計劃的、系統(tǒng)性的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰(zhàn)略目標做出貢獻。人力資源管理外包：是指企業(yè)將本來由企業(yè)內(nèi)部人力資源職能部門行使的部分或者全部人力資源職能，以委托和代理的形式交給企業(yè)外部的專業(yè)機構(gòu)來完成的一種模式，從而使人力資源部門的職能和人員得以精簡。培訓需求分析：為通過懼組織及其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距從而進一步找出組織及其成員在知識、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓活動提供依據(jù)。戰(zhàn)略/組織層面的需求分析：是指通過對組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析，確定相應(yīng)的培訓，為培訓提供相應(yīng)的資源以及管理者和同事對培訓與開發(fā)活動的支持。任務(wù)分析：是指系統(tǒng)地收集關(guān)于某項工作或工作族信息的方法，其目的是明確為了達到最優(yōu)的績效，確定重點的工作任務(wù)以及從事該項工作的員工需要學習的內(nèi)容。人員分析：指的是評估執(zhí)行特定工作的員工，其執(zhí)行各項任務(wù)的情況，如果希望進一步改善員工的績效情況，就必須分析他所具備的知識、技術(shù)、能力是否足夠，著重于分析組織成員目前所具備的知識、技術(shù)、能力程度。培訓項目設(shè)計：主要指將確定的培訓需求轉(zhuǎn)化為培訓目標、教材說明、測試細則以及講授策略的過程。培訓項目開發(fā)：則主要是將教材說明、測試細則以及講授策略轉(zhuǎn)化為具體的學習材料和指導教師所需材料以及具體的測試題止的過程。新員工入職培訓：是一個有計劃、有系統(tǒng)地向新員工介紹他們工作職責、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。管理人員開發(fā)：就是企業(yè)為了自身長久的發(fā)展而不斷地從內(nèi)部或外部挑選、培養(yǎng)管理人員，培訓和發(fā)掘他們的管理潛力并提高他們的管理水平，鼓勵他們進行自我開發(fā)，從而能夠跟上企業(yè)發(fā)展的腳步，并通過他們自身的發(fā)展來促進企業(yè)的發(fā)展。培訓效果評估：是指系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，通過運用不同測量工具來評價培訓目標的達成度，以此判斷培訓的有效性并為未來舉辦類似培訓活動提供參考。培訓成本收益評估：就是將發(fā)生在人力資源開發(fā)項目實施過程中的成本與該項目為組織帶來的收益進行比較。培訓成果轉(zhuǎn)化：就是指受訓者持續(xù)而有效地將其在培訓中所獲得知識、技能、行為和態(tài)度運用于工作當中，從而使培訓項目發(fā)揮其最大價值的過程。近距離轉(zhuǎn)化：是指可以直接將所學內(nèi)容應(yīng)用于與培訓環(huán)境相類似的實際工作中，基本不需要太大的修訂和調(diào)整。遠距離轉(zhuǎn)化：指將所學技能運用于不同于最初的培訓環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應(yīng)用所學內(nèi)容。簡答：1、培訓與開發(fā)兩者的區(qū)別：提起培訓與開發(fā)，在組織的實踐中經(jīng)常不做嚴格的區(qū)分，但實際上培訓與開發(fā)并不完全是一個概念，而是具有不同的含義和側(cè)重點。培訓主要包括向員工傳授完成當前的某項任務(wù)或工作所需的知識和技能，而開發(fā)活動則擁有一個更長期的關(guān)注重點，更加強調(diào)和關(guān)注于為未來工作任務(wù)做準備。2、職業(yè)開發(fā)的作用，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）把個人發(fā)展需要與組織發(fā)展需要聯(lián)系在一起，形成人力資源開發(fā)的合力。（2）在雙贏中讓員工個人獲得適應(yīng)性發(fā)展（3）留住更多人才3、組織為何要重視人力資源開發(fā)工作？（論述或簡答）（1）企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)與能力的競爭：隨著經(jīng)濟全球化，世界一體化腳步的加快，企業(yè)之間的競爭將日趨激烈，而在激烈的企業(yè)競爭背后實際上是員工素質(zhì)與能力之間的競爭，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就會立于不敗之地。（2）高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機會的增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓的需求增加：全球范圍內(nèi)的競爭，不斷發(fā)展的新技術(shù)，使得許多傳統(tǒng)制造業(yè)的工作崗位消失，技術(shù)與知識的更新速度加快，這一切都迫使企業(yè)對員工進行有效的培訓與開發(fā)。（3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發(fā)：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求每個員工承擔更多的角色和更大的工作職責。（4）培訓與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度：而且提高了對企業(yè)文化的認同和對自身價值的認識，對企業(yè)目標有了更深刻的理解。（5）高額的培訓投資回報率：培訓與開發(fā)投資可以給企業(yè)帶來較大的收益，最直接影響應(yīng)是產(chǎn)品質(zhì)量的改進和服務(wù)質(zhì)量的提高。要促進中國社會經(jīng)濟的健康、高速發(fā)展，中國企業(yè)必須樹立重視人力資源開發(fā)的理念，并且依據(jù)現(xiàn)代人力資源開發(fā)的理論來設(shè)計企業(yè)的培訓開發(fā)體系，從而依靠人力資本的增值來提高中國企業(yè)的競爭力，塑造中國企業(yè)的競爭優(yōu)勢。4、人力資源開發(fā)專業(yè)人員所面臨的挑戰(zhàn)：（論述或簡答）（1）人力資源外包所帶來的挑戰(zhàn)：要求人力資源開發(fā)人員掌握人力資源外包的技術(shù)和方法、外部專業(yè)培訓機構(gòu)的情況、能夠?qū)?nèi)部培訓需求進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合外部專業(yè)機構(gòu)的特點，進行外部專業(yè)培訓服務(wù)的招標和篩選、將其精力更多地集中于與企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢有關(guān)的核心人才和特殊人才的培訓。（2）經(jīng)濟全球化對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)：要求人力資源開發(fā)人員能夠掌握國際上最先進的培訓理念、技術(shù)和方法、掌握跨文化培訓的理論、技術(shù)和方法。（3）建立學習型組織對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)：要求人力資源開發(fā)人員掌握學習型組織建設(shè)的原理、技術(shù)和方法。（4）終身學習需要對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)：要求人力資源開發(fā)人員必須基于員工的職業(yè)生涯不同階段的需要來分析其培訓需求。（5）信息技術(shù)對人力資源開發(fā)人員的挑戰(zhàn)：要求能夠熟悉和掌握各種信息技術(shù)在培訓開發(fā)中的應(yīng)用，能夠利用信息技術(shù)來展開現(xiàn)代化的培訓，提高培訓的效果。綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)專業(yè)人員必須轉(zhuǎn)變觀念，積極吸收各種先進的管理理念，學習新的管理技能，促進自身綜合素質(zhì)的全面提高，從而有效地應(yīng)對當前人力資源開發(fā)專業(yè)人員所面對的挑戰(zhàn)。5、英國培訓專家羅杰·貝爾特提出的人力資源開發(fā)專業(yè)人員五角色理論：培