工資和評(píng)價(jià)制度

××汽車工資和評(píng)價(jià)制度簡(jiǎn)介1演講分三個(gè)局部：·第一局部：工資制度簡(jiǎn)介·第二局部：高管人員績(jī)效考評(píng)思路·第三局部：專業(yè)崗位工資分配實(shí)施指導(dǎo)意見2第一局部工資制度簡(jiǎn)介一、工資制度改革的要求二、工資制度改革目的三、工資制度理念四、工資制度框架·工資規(guī)那么·總量管理方法·工資分配方法·高級(jí)管理人員的工資分配方法·專業(yè)崗位人才工資分配實(shí)施意見3一、工資制度改革的背景經(jīng)營(yíng)需要·公司“持續(xù)贏利性成長(zhǎng)〞·乘用車成為中國(guó)最有價(jià)值的品牌之一·商用車擠身全球前三位，中國(guó)第一員工需求·合資公司員工工資要有一定的保障性·關(guān)鍵崗位員工要求工資收入的表達(dá)崗位價(jià)值·現(xiàn)制度不能有效激活每個(gè)人的潛能組織結(jié)構(gòu)變化·公司組織結(jié)構(gòu)由合資前的集中管理，分散自主經(jīng)營(yíng)模式下的板塊責(zé)任制組織模式變?yōu)楹腺Y后的矩陣式結(jié)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)向工資制度、工資水平、工資分配·對(duì)內(nèi)具有鼓勵(lì)性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力·透明、公平構(gòu)筑東風(fēng)—日產(chǎn)融合的有特色的人事體系4二、工資制度改革的目的分配原那么公司業(yè)績(jī)工資鼓勵(lì)—認(rèn)真工作—努力學(xué)習(xí)—不斷提高知識(shí)、技能與崗位的適配性5三、工資制度理念有競(jìng)爭(zhēng)力略高于有競(jìng)爭(zhēng)力最低工資標(biāo)準(zhǔn)本地水平行業(yè)水平國(guó)內(nèi)水平國(guó)際水平薪酬水平一般員工專業(yè)崗位人才高管人員員工類別發(fā)展趨勢(shì)三類員工薪酬水平開展趨勢(shì)6高管〔40%〕中層〔60%〕一般員工〔70%〕高管〔60%〕中層〔40%〕一般員工〔30%〕固定局部變動(dòng)局部7一般員工：對(duì)崗位負(fù)責(zé)專業(yè)崗位員工：對(duì)工程和崗位負(fù)責(zé)中干：對(duì)部門和團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)高管：對(duì)組織負(fù)責(zé)8崗位評(píng)價(jià)根據(jù)崗位分析與崗位測(cè)評(píng)，確定崗位等級(jí)，設(shè)定每個(gè)職位的KPI值崗位KPI能力發(fā)揮業(yè)績(jī)考評(píng)根據(jù)KPI必達(dá)目標(biāo)以及挑戰(zhàn)目標(biāo)評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)財(cái)務(wù)視點(diǎn)用戶視點(diǎn)內(nèi)部流程視點(diǎn)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)視點(diǎn)KPIkey固定局部變動(dòng)局部9個(gè)人業(yè)績(jī)單位業(yè)績(jī)公司業(yè)績(jī)個(gè)人工資收入KPI/EVA

目標(biāo)體系10四、新工資制度的框架工資規(guī)那么工資總量管理辦法工資分配辦法高管工資分配辦法專業(yè)崗位人才工資分配實(shí)施意見11工資制度整體框架示意圖1、工資規(guī)那么2、工資總量管理方法3、工資分配方法測(cè)算分解預(yù)算外預(yù)算內(nèi)支付事業(yè)部總部職能〔1〕職責(zé)分工〔2〕工資制度〔3〕工資管理3-1高級(jí)管理人員工資管理方法3-2專業(yè)崗位人才工資分配方法s=s0+△s*K1+M*K2s=s0+△s*K1+M*K2122、工資總量管理方法公司J△E*AJ〔公司〕挑戰(zhàn)Wn-1*KWn-1

預(yù)算內(nèi)預(yù)算外公司根據(jù)事業(yè)方案確定的工資增量〔K為公司事業(yè)方案確定的工資增長(zhǎng)比率〕上一年度公司預(yù)算工資總量〔起始年為2002年〕各事業(yè)部、職能部門到達(dá)挑戰(zhàn)目標(biāo)之上時(shí)，按超額EVA的30%提取獎(jiǎng)勵(lì)工資之和?！猜毮懿恳罁?jù)公司口徑按比率計(jì)算〕各事業(yè)部、職能部門達(dá)到必達(dá)目標(biāo)之上，挑戰(zhàn)目標(biāo)之內(nèi)，按息稅前利潤(rùn)超額局部的20%提取獎(jiǎng)勵(lì)工資之和?！猜毮懿块T依據(jù)公司口徑按比率計(jì)算挑戰(zhàn)目標(biāo)〔是否到達(dá)挑戰(zhàn)目標(biāo)應(yīng)在提取獎(jiǎng)勵(lì)工資后進(jìn)行判斷〕公司經(jīng)營(yíng)委員會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)13事業(yè)部、研發(fā)、職能部門總量J△E*AJ挑戰(zhàn)W0*KW0

注：對(duì)研發(fā)和職能部門的挑戰(zhàn)目標(biāo)獎(jiǎng)、△E*A獎(jiǎng)按公司口徑計(jì)算年△E*A獎(jiǎng)：挑戰(zhàn)目標(biāo)之提取，A為30%季KPI目標(biāo)獎(jiǎng)K為依據(jù)事業(yè)部KPI的考核結(jié)果，最高取值為10%〔對(duì)應(yīng)必達(dá)目標(biāo)值〕年效益獎(jiǎng)：公司經(jīng)營(yíng)委員會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)年挑戰(zhàn)目標(biāo)獎(jiǎng)當(dāng)KPI完成必達(dá)目標(biāo)之上、挑戰(zhàn)目標(biāo)之內(nèi)時(shí)，按息稅前利潤(rùn)超額局部的20%提取獎(jiǎng)勵(lì)工資月保障工資：1、年功工資〔N〕2、根底工資〔U〕3、績(jī)效工資〔V±△V〕隨產(chǎn)銷量浮動(dòng)4、加班工資〔△U〕5、津貼14工廠、子公司總量JJ挑戰(zhàn)及△E*AW0*KW0

季KPI目標(biāo)獎(jiǎng)K為依據(jù)工廠、子公司KPI的考核結(jié)果確定，K最大取值為10%〔對(duì)應(yīng)必達(dá)目標(biāo)值〕年效益獎(jiǎng)：公司經(jīng)營(yíng)委員會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)年挑戰(zhàn)目標(biāo)獎(jiǎng)及△E*A獎(jiǎng)：按所在事業(yè)部確定方法進(jìn)行分配月保障工資：1、年功工資〔N〕2、根底工資〔U〕3、績(jī)效工資〔V±△V〕隨產(chǎn)量浮動(dòng)4、加班工資〔△U〕5、津貼15工資管理流程163、工資分配方法分配原那么：*與市場(chǎng)接軌*以崗定薪、薪隨崗變*工資收入與公司、單位、崗位績(jī)效評(píng)價(jià)掛鉤17184、高管工資分配方法19績(jī)效評(píng)價(jià)205、專業(yè)崗位人才21績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用2崗級(jí)升降次年KPI調(diào)整培訓(xùn)22·總部職能部門、事業(yè)部職能部門及各單位管理人員的工資分配方法參照專業(yè)崗位工資分配模式及KPI評(píng)價(jià)精神制定——總部職能部門、事業(yè)部職能部門由公司人事總部牽頭——事業(yè)部下屬工廠、子公司自行制定23第二局部高級(jí)管理人員績(jī)效考評(píng)思路高管評(píng)價(jià)整體構(gòu)架圖薪酬評(píng)價(jià)內(nèi)容職務(wù)升降M*K2△S*K1S0誠(chéng)信、法理勤奮意識(shí)客戶意識(shí)共同目標(biāo)和跨職能溝通適應(yīng)變革和創(chuàng)新挑戰(zhàn)高目標(biāo)個(gè)人KPI部門KPI公司KPIEVA考核評(píng)價(jià)分類A、B、C、C、E行為考核業(yè)績(jī)考核A、重點(diǎn)關(guān)注B、嘉勉C、留任或交流D、誡勉或降級(jí)E、免職24一、評(píng)價(jià)目的二、評(píng)價(jià)原那么三、評(píng)價(jià)內(nèi)容四、評(píng)價(jià)形式五、評(píng)價(jià)得分〔標(biāo)準(zhǔn)〕六、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用

25一、評(píng)價(jià)目的建立高管人員的有效鼓勵(lì)機(jī)制→實(shí)現(xiàn)對(duì)工作方案、過程和達(dá)成結(jié)果的全面控制→促進(jìn)公司各項(xiàng)事業(yè)方案的順利完成。26二、評(píng)價(jià)原那么·業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)相結(jié)合·評(píng)價(jià)與高管人員薪酬、職務(wù)升降掛鉤27三、評(píng)價(jià)內(nèi)容1、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)個(gè)人KPI指標(biāo)：個(gè)人KPI指標(biāo)細(xì)分為假設(shè)干項(xiàng)具體指標(biāo)，并分別賦予不同的分值、權(quán)重。直接引用公司KPI、部門KPI指標(biāo)和EVA指標(biāo)的完成結(jié)果。282、行為評(píng)價(jià)29四、評(píng)價(jià)形式1、評(píng)價(jià)周期〔1〕KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整體達(dá)成情況。〔2〕EVA考核：按年度考核〔3〕行為評(píng)價(jià)：按年度評(píng)價(jià)302、評(píng)價(jià)工程及評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)者備注KPI考核公司KPI指標(biāo)公司績(jī)效評(píng)價(jià)執(zhí)行委員會(huì)直接引用結(jié)果部門KPI指標(biāo)公司績(jī)效評(píng)價(jià)執(zhí)行委員會(huì)直接引用結(jié)果個(gè)人KPI指標(biāo)直接上級(jí)、隔級(jí)主管或相關(guān)上級(jí)高管主管部門組織EVA公司績(jī)效評(píng)價(jià)執(zhí)行委員會(huì)直接引用結(jié)果行為直接上級(jí)、隔級(jí)主管或相關(guān)上級(jí)高管主管部門組織特別說明：個(gè)人KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)由直接上級(jí)評(píng)價(jià)、隔級(jí)主管或相關(guān)上級(jí)確認(rèn)。假設(shè)直接上級(jí)為總裁或副總裁，那么直接上級(jí)〔總裁或副總裁〕的評(píng)價(jià)即為最終評(píng)價(jià)結(jié)果，不再進(jìn)行相應(yīng)確實(shí)認(rèn)。313、評(píng)價(jià)對(duì)象、評(píng)價(jià)組織者評(píng)價(jià)對(duì)象為公司所有高級(jí)管理人員，評(píng)價(jià)采用統(tǒng)一制度、模式，分級(jí)實(shí)施。由事業(yè)部評(píng)價(jià)的高管，其評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)人事總部備案。評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)組織者部上級(jí)以上高管、職能部門副部長(zhǎng)級(jí)高管公司人事總部事業(yè)部副部長(zhǎng)級(jí)高管事業(yè)部人事部注：薪酬兌現(xiàn)只適用于非派駐類高管32五、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果分五類，與高管年薪、職務(wù)升降掛鉤?！惨弧吃u(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬的關(guān)系S0〔年薪〕=S0+△S*K1+M*K2季度評(píng)價(jià)、年度評(píng)價(jià)與K1、K2掛鉤。331、評(píng)價(jià)得分與K1的關(guān)系〔1〕季度評(píng)價(jià)直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)隔級(jí)主管確認(rèn)部門KPI50%個(gè)人KPI50%綜合得分值X1季X1季所處區(qū)間X1季≥115105≤X1季＜11595≤X1季＜10585≤X1季＜95X1季＜85X1季1.21.11.00.90.8342、年度評(píng)價(jià)

直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)隔級(jí)主管確認(rèn)X1所處區(qū)間X1≥115105≤X1＜11595≤X1＜10585≤X1＜95X1＜85X11.21.11.00.90.8公司職能部門高管部門KPI30%公司KPI50%事業(yè)部和直屬子公司總〔副總〕經(jīng)理公司KPI30%事業(yè)部KPI50%事業(yè)部職能部門高管事業(yè)部KPI50%部門KPI30%事業(yè)部專業(yè)廠、子公司高管事業(yè)部KPI30%部門KPI50%綜合得分值X1個(gè)人KPI20%個(gè)人KPI20%個(gè)人KPI20%個(gè)人KPI20%35說明：“△S*K1〞局部：季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合前3季度按“〔△S/4〕*K1季*70%〞發(fā)放，K1季由當(dāng)季的KPI評(píng)價(jià)確定。第4季度評(píng)價(jià)全年KPI，其結(jié)果K14不僅為第4季度獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)，同時(shí)還將成為前3季度未發(fā)放的30%獎(jiǎng)金的發(fā)放系數(shù)，即第四季度按“｛〔△S/4〕+∑〔〔△S/4〕*K1季*30%〕｝*K14〞發(fā)放。第4季度KPI評(píng)價(jià)結(jié)果K14還將以70%的權(quán)重決定K2的取值。362、評(píng)價(jià)得分與K2的關(guān)系

X2所處區(qū)間X2≥115105≤X2＜11595≤X2＜10585≤X2＜95X2＜85K21.21.11.00.50KPI評(píng)價(jià)全年KPI評(píng)價(jià)70%直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)隔級(jí)主管確認(rèn)行為評(píng)價(jià)30%綜合得分值X237〔二〕評(píng)價(jià)結(jié)果與職務(wù)升降關(guān)系行為評(píng)價(jià)和全年個(gè)人KPI評(píng)價(jià)綜合情況將決定高管人員的年度最終評(píng)價(jià)分類〔進(jìn)入個(gè)人考績(jī)檔案、派駐人員的考核結(jié)果還要反響至母公司〕，并與高管職務(wù)升降掛鉤。直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)隔級(jí)主管確認(rèn)行為評(píng)價(jià)30%直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)隔級(jí)主管確認(rèn)全年個(gè)人KPI考核70%綜合得分值X3X3年處區(qū)間X3≥110100≤X3＜11090≤X3＜10080≤X3＜90X2＜80年度最終考核分區(qū)ABCDE職務(wù)升降考慮級(jí)可列入上一級(jí)后備高管可列入上一級(jí)后備高管免職38第三局部專業(yè)崗位工資分配實(shí)施指導(dǎo)意見一、試點(diǎn)總結(jié)二、背景三、目的四、根本原那么五、工作流程六、工資模式七、評(píng)價(jià)要點(diǎn)八、期望

39一、試點(diǎn)總結(jié)·專業(yè)崗位工資試點(diǎn)工作自2004年3月1日開始，歷時(shí)近2個(gè)月，取得了非常成功的經(jīng)驗(yàn)，取得了非常有價(jià)值的相關(guān)數(shù)據(jù)，到達(dá)了預(yù)期的目的；·研發(fā)中心、三個(gè)事業(yè)部及分別選定的試點(diǎn)單位，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重視、工作組成員辛勤工作，主動(dòng)放棄了許多休息日，專業(yè)崗位工資制度試點(diǎn)工作成效顯著，未辜負(fù)公司的重托；本次專業(yè)崗位試點(diǎn)單位，充分表達(dá)了各自板塊的特點(diǎn)，展示了各自的人事管理水平，為全公司專業(yè)崗位薪酬制度的全面實(shí)施作出了積極的奉獻(xiàn)；·通過專業(yè)崗位薪酬試點(diǎn)工作，建立了專業(yè)崗位確定流程、專業(yè)崗位人才確定流程和專業(yè)崗位人崗匹配工作流程，并形成了較為科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；建立了專業(yè)崗位工資制定的工資模式，制定了工資分配方法和績(jī)效評(píng)價(jià)方法，形成了專業(yè)崗位設(shè)備、崗位測(cè)評(píng)、人崗匹配、人才評(píng)價(jià)、工資兌現(xiàn)的一套完整的體系。40二、背景◆東風(fēng)-日產(chǎn)合資簽訂勞動(dòng)人事協(xié)議約定：2004年1月執(zhí)行新的薪酬制度?！羰?、襄樊基地專業(yè)崗位薪酬滿意度偏低?！T工對(duì)現(xiàn)收入水平普遍不滿意，期望有一個(gè)較大增長(zhǎng)?！I(yè)崗位人才外流傾向的壓力，吸引專業(yè)崗位人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。◆實(shí)現(xiàn)公司中期事業(yè)方案需要?！艄靖骷?jí)領(lǐng)導(dǎo)及員工對(duì)薪酬非常關(guān)注。41三、目的◆鼓勵(lì)現(xiàn)有專業(yè)崗位人才，吸引更多人才參加公司事業(yè)，促進(jìn)員工崗位成才?！魸M足專業(yè)崗位人才薪酬水平開展趨勢(shì)，如右圖?！籼岣邌T工滿意度42四、根本原那么1、專業(yè)崗位工資執(zhí)行崗位工資制。2、用于提高專業(yè)崗位人員工資的工資增量，計(jì)入當(dāng)年單位的人工本錢，并納入考核。3、專業(yè)崗位不包含各單位高級(jí)管理、科級(jí)管理和業(yè)務(wù)員崗位。4、根據(jù)各單位的特點(diǎn)確定專業(yè)崗位·商用車公司所屬前方專業(yè)廠應(yīng)主要側(cè)重生產(chǎn)制造與管理崗位；·零部件事業(yè)部所屬子公司除生產(chǎn)制造與管理崗位外，還應(yīng)考慮產(chǎn)品設(shè)計(jì)和銷售等崗位；·裝備公司所屬前方專業(yè)廠，以單件小批量生產(chǎn)為主，技術(shù)復(fù)雜程度、技能水平均較高，還應(yīng)考慮生產(chǎn)技能崗位；·總部及事業(yè)部職能部門，分兩條渠道，一是按行政職務(wù)系列〔科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員〕展開，二是按專業(yè)崗位職級(jí)系列展開，主要包括翻譯、法律事務(wù)、商品規(guī)劃、制造技術(shù)、財(cái)務(wù)、IS、QCD、PD等部門的專業(yè)崗位。43五、工作流程

項(xiàng)目策劃成立領(lǐng)導(dǎo)小組制定行動(dòng)方案附表一◆專業(yè)崗位確定流程〔附圖1〕◆專業(yè)崗位人才確定流程〔附圖2〕◆人崗匹配流程〔附圖3〕依據(jù)工作流程制訂實(shí)施細(xì)那么組織實(shí)施申報(bào)審批人事總部備案4445附圖1：專業(yè)崗位確定流程圖專業(yè)崗位確定流程崗位調(diào)查崗位分析崗位排序人事部門初步核定專業(yè)崗位推進(jìn)小組審核廠辦工會(huì)討論事業(yè)部人事部人事總部審核專業(yè)崗位確定否否否是是是DFL專業(yè)崗位確定的參考方法1、通過崗位職責(zé)，形本錢單位的崗位目錄。2、根據(jù)中期事業(yè)方案和本單位的情況對(duì)崗級(jí)進(jìn)行專業(yè)分類。3、換崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度、勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、效益奉獻(xiàn)4、確定專業(yè)崗級(jí)，完成了崗級(jí)職能5、46附圖2：專業(yè)崗位人才確定流程圖專業(yè)崗位人才確定流程制定人才選拔標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)有人才調(diào)查、分析現(xiàn)有人才排序人事部門初步核定專業(yè)崗位人才推進(jìn)小組審核廠辦工會(huì)討論事業(yè)部人事部人事總部審核專業(yè)崗位人才確定否否否是是是DFL選拔人才的參考標(biāo)準(zhǔn)1、2、具備對(duì)客戶有良好的效勞態(tài)度，3、具有根本的能力〔1〕能力〔2〕能力〔3〕能力〔4〕能力〔5〕解決實(shí)際問題的能力4、對(duì)公司的奉獻(xiàn)度5、實(shí)際工作的績(jī)效與成果〔1〕公司級(jí)科技、管理成果二等獎(jiǎng)〔2〕國(guó)家或公司科技競(jìng)賽〔〕〔3〕科技〔4〕公司一級(jí)人才47附圖3：人匹配工作流程圖專業(yè)崗位人崗匹配工作流程下達(dá)專業(yè)崗位、職數(shù)、薪酬基層單位推薦工作小組評(píng)價(jià)審核廠辦工會(huì)討論公示聘用上崗試用公示崗位要求、價(jià)位、職數(shù)個(gè)人報(bào)名筆試、面試、技能操作經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)考察是否是是否否否是48六、工資模式S0〔年薪〕=S0+△S*K1+M*K2◆S0按月考核發(fā)放，S0按當(dāng)月考勤情況計(jì)發(fā)；◆△S按季考核發(fā)放，根據(jù)崗位季度KPI完成情況，當(dāng)季按考核結(jié)果的70%計(jì)發(fā)，30%年底根據(jù)全年KPI考核情況清算；K1的取值是0.8~1.2；◆M按年考核發(fā)放，季度未發(fā)的30%的KPI目標(biāo)工資，根據(jù)崗位年度KPI完成情況及行為評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)K2進(jìn)行取值，按M*K2計(jì)發(fā)；K2的取值是0~1.2?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果ABCDEK1值1.21.11.00.90.8K2值1.21.11.00.5049七、評(píng)價(jià)要點(diǎn)1、直接上級(jí)評(píng)價(jià)，隔級(jí)主管確認(rèn)；評(píng)價(jià)結(jié)果不一致時(shí)，直接上級(jí)和隔級(jí)主管進(jìn)行充分溝通，并達(dá)成一致。最終評(píng)價(jià)結(jié)果由直接上級(jí)反響給被考核者。2、評(píng)價(jià)周期分為季度評(píng)價(jià)、年度評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)分業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、行為評(píng)價(jià)。3、評(píng)價(jià)方式：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)兌現(xiàn)薪酬，年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，對(duì)年終薪酬清算和職位變動(dòng)產(chǎn)生影響。4、評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用：季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)兌現(xiàn)△S的70%，年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)兌現(xiàn)△S的30%，綜合評(píng)價(jià)中業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)占70%，行為評(píng)價(jià)占30%。5、員工行為評(píng)價(jià)包括：A、誠(chéng)信、法理；B、利益意識(shí)；C、客戶意識(shí)；D、跨職能溝通和團(tuán)隊(duì)意識(shí)；E、適應(yīng)變革和創(chuàng)新；F、追求高目標(biāo)。50八、期望1、推進(jìn)要求◆各單位主要領(lǐng)導(dǎo)要親自抓，把專業(yè)崗位工資制度推進(jìn)工作作為2004年薪酬制度改革的重點(diǎn)工作；◆嚴(yán)格按照時(shí)間進(jìn)度要求推進(jìn)專業(yè)崗位工資制度工作，要制定具體的工作方案，按規(guī)定的工作流程確定專業(yè)崗位、崗位職能、崗位職數(shù)和崗位工資水平；◆人崗匹配應(yīng)做到公開、公正、透明、依據(jù)崗位要求和人才綜合技能，選拔人才，并做到“四不唯〞，即：不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份?！舾魇聵I(yè)部要加強(qiáng)對(duì)所屬單位專業(yè)崗位工資制度推進(jìn)工作的指導(dǎo)，把好確認(rèn)與審批關(guān)，并確保上、下信息的溝通。512、推進(jìn)方法〔1〕公司人事總部根據(jù)平均崗級(jí)差核定工資增量，事業(yè)部把總的工資增量分解給所屬單位，并進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。專業(yè)廠〔子公司〕結(jié)合工資增量，根據(jù)中期事業(yè)方案和本單位的主業(yè)開展情況，合理設(shè)置專業(yè)崗位及崗位職數(shù)，專業(yè)崗位數(shù)控制在總崗位數(shù)的20%以內(nèi)。崗位職數(shù)控制在在冊(cè)員工〔不含內(nèi)退人員〕的10%—12%以內(nèi)。結(jié)果報(bào)事業(yè)部確定和審批?！?〕總部及事業(yè)部職能部門的專業(yè)崗位薪酬，由公司人事總部、組織開發(fā)部共同核定崗位、崗位職數(shù)、確定工資增量，各部門依據(jù)工資增量自行組織實(shí)施，結(jié)果報(bào)人事總部確定和審批。529、靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。。4月-224月-22Thursday,April21,202210、雨中黃葉樹，燈下白頭人。。16:47:3016:47:3016:474/21/20224:47:30PM11、以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。。4月-2216:47:3016:47Apr-2221-Apr-2212、故人江海別，幾度隔山川。。16:47:3016:47:3016:47Thursday,April21,202213、乍見翻疑夢(mèng)，相悲各問年。。4月-224月-2216:47:3016:47:30April21,202214、他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見青山。。21四月20224:47:30下午16:47:304月-2215、比不了得就不比，得不到的就不要。。。四月224:47下午4月-2216:47April21,202216、行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。。2022/4/2116:47:3016:47:3021April202217、做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。。4:47:30下午4:47下午16:47:304月-229、沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。4月-224月-22Thursday,April21,202210、很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。。16:47:3016:47:3016:474/21/20224:47:30PM11、成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。。4月-2216:47:3016:47Apr-2221-Apr-2212、世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份缺乏，可得無限完美。。16:47:3016:47:3016:47Thursday,April21,202213、不知香積寺，數(shù)里入云峰。。4月-224月-2216:47:3016:47:30April21,202214、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放