人力資源管理員工招聘與甄選

人力資源管理HumanResourceManagementHumanResourceManagement第四章員工招聘與甄選人力資源管理HumanResourceManagement了解員工招聘的含義明確員工招聘的意義與作用掌握員工招聘的流程掌握招聘的渠道及適用范圍熟悉員工甄選的基本程序及內(nèi)容掌握員工甄選的方法熟悉招聘評(píng)估的內(nèi)容與方法。本章學(xué)習(xí)目標(biāo)本章主要內(nèi)容第一節(jié)員工招聘概述第二節(jié)員工招聘渠道第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)第四節(jié)員工錄用與招聘評(píng)估第一節(jié)員工招聘概述第一節(jié)員工招聘概述一、員工招聘的概念及意義（一）員工招聘的概念員工招聘就是組織為了自身發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，采取一定的科學(xué)方法，按照一定的程序，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過(guò)程。第一節(jié)員工招聘概述一、員工招聘的概念及意義(續(xù))（二）員工招聘的意義1．可以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展對(duì)人員的需要2．可以確保較高的員工素質(zhì)3．可以在一定程度上保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定4．招聘工作也是一項(xiàng)樹(shù)立企業(yè)形象的對(duì)外公關(guān)活動(dòng)第一節(jié)員工招聘概述二、員工招聘的原則（一）符合國(guó)家法律法規(guī)原則（二）公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)原則（三）雙向選擇原則（四）效率優(yōu)先原則（五）因事?lián)袢嗽瓌t（六）全面考核原則第一節(jié)員工招聘概述三、員工招聘的流程（一）準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)包括確定招聘需求，明確招聘工作特征和要求，制訂招聘計(jì)劃和招聘策略等。第一節(jié)員工招聘概述三、員工招聘的流程（二）實(shí)施階段1．招募2．選擇3．錄用4．評(píng)估招募使根據(jù)招聘計(jì)劃確定的策略及單位需求所確定的用人條件和標(biāo)準(zhǔn)，采用適宜的招聘渠道和相應(yīng)的招聘方法，吸引合格的應(yīng)聘者。選擇是指組織從人、事兩個(gè)方面出發(fā)，使用恰當(dāng)?shù)姆椒?，從眾多的候選人中挑選最適合職位的人員的過(guò)程。錄用是依據(jù)選擇的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)。對(duì)招聘活動(dòng)的評(píng)估主要包括兩個(gè)方面：一是對(duì)照招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)；二是對(duì)招聘工作的效率進(jìn)行評(píng)估。第二節(jié)員工招聘渠道第二節(jié)員工招聘渠道員工招聘的途徑主要有兩種，即內(nèi)部選拔和外部招聘，且每一種招聘途徑又有多種形式。企業(yè)可以根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定一些基本的準(zhǔn)則，規(guī)定哪些人員主要從內(nèi)部選拔，哪些人員主要從外部招聘，并制定清晰的流程來(lái)指導(dǎo)企業(yè)開(kāi)展招聘工作。一般來(lái)說(shuō)，招聘渠道與方式的選擇，取決于企業(yè)所在地的勞動(dòng)力市場(chǎng)、擬招聘職位的性質(zhì)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的管理政策等一系列因素。第二節(jié)員工招聘渠道一、內(nèi)部招聘（一）工作公告通過(guò)將崗位空缺信息張貼在公告牌上、公司時(shí)事通訊上或張貼在公司的內(nèi)部網(wǎng)上等方式，能使許多崗位空缺得到填補(bǔ)。工作公告的目的在于使企業(yè)中全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招聘人員方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。第二節(jié)員工招聘渠道一、內(nèi)部招聘(續(xù))（一）工作公告（續(xù)）一般來(lái)說(shuō)，工作公告經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。其優(yōu)點(diǎn)在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類(lèi)信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來(lái)不滿(mǎn)意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效地管理員工，以防本部門(mén)員工的流失。第二節(jié)員工招聘渠道一、內(nèi)部招聘(續(xù))（一）工作公告（續(xù)）盡管工作公告是一種高效的招聘方法，但同時(shí)也存在一系列問(wèn)題。例如，如果某人認(rèn)為他比得到該工作的同事更勝任該工作，工作公告就會(huì)引發(fā)沖突。此外，讓員工們?yōu)楣ぷ鲘徫欢?jìng)爭(zhēng)會(huì)將上司置于一個(gè)壓力非常大的處境之中?；ㄙM(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)，可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)間的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，也可能導(dǎo)致員工盲目地變換工作而喪失原來(lái)的工作機(jī)會(huì)。第二節(jié)員工招聘渠道一、內(nèi)部招聘(續(xù))（二）主管推薦主管推薦在內(nèi)部招聘中是一種很常用的手段。當(dāng)企業(yè)發(fā)生崗位空缺時(shí)，由本單位的主管人員根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及能力素質(zhì)推薦填充新職位的人選，上級(jí)部門(mén)和人力資源管理部門(mén)對(duì)被推薦員工進(jìn)行分析，選擇可以勝任這項(xiàng)工作的優(yōu)秀人員。第二節(jié)員工招聘渠道一、內(nèi)部招聘(續(xù))（二）主管推薦(續(xù))一般來(lái)說(shuō)，主管一般比較了解潛在候選人的能力，具有一定的可靠性，而且主管們覺(jué)得他們具有所轄崗位的用人決策權(quán)，滿(mǎn)意度也會(huì)比較高。這種方式一般用于員工晉升，給予員工以升遷的機(jī)會(huì)，會(huì)使員工感到有希望、有發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)于激勵(lì)員工非常有利。從另一方面來(lái)講，推薦的人員對(duì)本單位的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng)新的工作。主管推薦法的缺點(diǎn)在于比較主觀(guān)，容易受個(gè)人因素的影響，主管們提拔的往往是自己的親信而不是一個(gè)勝任的人選。而且有時(shí)候，主管們并不希望自己手下很得力的下屬調(diào)到其他部門(mén)，這樣會(huì)影響本部門(mén)的實(shí)力。第二節(jié)員工招聘渠道一、內(nèi)部招聘(續(xù))（三）檔案法員工檔案的內(nèi)容包括姓名、教育水平、培訓(xùn)、當(dāng)前崗位、工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)工作技能等，以及其他資格證明。利用這些信息，可以幫助人力資源管理部門(mén)獲得有關(guān)職位應(yīng)聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒(méi)有申請(qǐng)的合格應(yīng)聘者，通過(guò)企業(yè)內(nèi)的人員信息查找，在企業(yè)與員工達(dá)成一致意見(jiàn)的前提下，選擇合適的員工來(lái)?yè)?dān)任空缺或新增的崗位。檔案法的優(yōu)點(diǎn)是可以在整個(gè)組織內(nèi)發(fā)掘合適的候選人，同時(shí)檔案可以作為人力資源信息系統(tǒng)的一部分。如果經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備，且檔案包含的信息比較全面，采用這種方法比較便宜和省時(shí)。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（一）報(bào)紙和雜志廣告報(bào)紙和雜志廣告招聘是一種較為傳統(tǒng)的招聘方式。一份合格的報(bào)紙和雜志招聘廣告，應(yīng)包括以下幾方面的內(nèi)容。一是在顯眼位置明示單位標(biāo)志和性質(zhì)。二是公司簡(jiǎn)介。三是主要職責(zé)和任職要求?！八氖菍?duì)申請(qǐng)資料的要求和聯(lián)系方式。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（續(xù)）（一）報(bào)紙和雜志廣告（續(xù)）報(bào)紙和雜志廣告招聘的特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，企業(yè)的選擇余地大，同時(shí)有廣泛的宜傳效果，可以展示企業(yè)實(shí)力，樹(shù)立企業(yè)形象。但廣告招聘有時(shí)候表現(xiàn)為低效，因?yàn)樗鼈儾荒軅鬟_(dá)到最適合的候選人—目前并不是正在尋找新工作的優(yōu)秀人士。此外，廣告費(fèi)用不菲，且由于應(yīng)聘者較多，招聘成本也隨之增加。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（續(xù)）（二）網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘依賴(lài)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)搭建的先進(jìn)的信息平臺(tái)，極大地提高了應(yīng)聘者和招聘單位的工作效率并降低了成本。其優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：①覆蓋面廣。在互聯(lián)網(wǎng)上，信息溝通是實(shí)時(shí)、雙向、互動(dòng)的，這一特點(diǎn)使得招聘單位有可能在世界上任一終端找到其潛在的合適人選。②成本低。網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，通過(guò)輕點(diǎn)鼠標(biāo)即可完成個(gè)人簡(jiǎn)歷的傳遞。③時(shí)間投入少。求職者可以通過(guò)郵件與用人單位交流，工作人員可以從篩選簡(jiǎn)歷這樣繁雜的工作中解脫出來(lái)。④效果明顯。網(wǎng)絡(luò)招聘適用面很廣，上到高層管理人員，下到一般的辦公室職員都可以招到，并且它不受時(shí)空、地域限制，從而更有利于選拔到優(yōu)秀人才。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（續(xù)）（二）網(wǎng)絡(luò)招聘(續(xù))網(wǎng)絡(luò)招聘就像一把“雙刃劍”，在越來(lái)越受到企業(yè)和應(yīng)聘者喜愛(ài)的同時(shí)，也暴露出一些問(wèn)題，需要引起關(guān)注。具體問(wèn)題如下：①信息量大，可能會(huì)出現(xiàn)魚(yú)龍混雜，大大增加了招聘篩選的難度和強(qiáng)度；②由于信息不對(duì)稱(chēng)以及網(wǎng)絡(luò)的虛擬性造成招聘者與應(yīng)聘者的信息有時(shí)難辨真?zhèn)?；③網(wǎng)絡(luò)求職還涉及隱私權(quán)問(wèn)題，個(gè)人或企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上輸入的信息有可能被他人竊取、利用，從而造成損失。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（續(xù)）（二）網(wǎng)絡(luò)招聘(續(xù))一般來(lái)說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)現(xiàn)渠道有以下3種。（1）注冊(cè)成為專(zhuān)業(yè)人才網(wǎng)站的會(huì)員，在人才網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，收集求職者的資料，查詢(xún)合適的人才信息。這是目前大多數(shù)企業(yè)在網(wǎng)上進(jìn)行招聘的方式。（2）在自己公司的主頁(yè)或網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并建立相應(yīng)的鏈接。（3）在一些瀏覽量很大的網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（續(xù)）（三）獵頭公司隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，獵頭公司開(kāi)始在招聘高級(jí)管理人才方面扮演著越來(lái)越重要的角色。獵頭公司擁有專(zhuān)業(yè)的人才搜尋手段和渠道，建有高級(jí)人才庫(kù)，實(shí)施專(zhuān)業(yè)管理并不斷更新，因此，獵頭公司能為企業(yè)推薦高素質(zhì)的人才。與高素質(zhì)候選人才相伴的，是昂貴的服務(wù)費(fèi)，獵頭公司向用人單位而不是人才收取服務(wù)費(fèi)，通常達(dá)到所推薦人才年薪的25%～35%。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（續(xù)）（三）獵頭公司(續(xù))有人認(rèn)為獵頭公司收費(fèi)過(guò)高，其實(shí)獵頭公司推薦成功一個(gè)人相當(dāng)不容易，他們完成一個(gè)“訂單”需要經(jīng)過(guò)多道復(fù)雜程序。如果企業(yè)把自己招聘人才的所有成本、人才素質(zhì)的差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)來(lái)，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。當(dāng)然，獵頭公司也存在不足，比如西方國(guó)家的公司中就常出現(xiàn)“跳槽秀”現(xiàn)象，獵頭公司就在其中扮演重要角色。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（續(xù)）（三）獵頭公司(續(xù))借助獵頭公司招募人才時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持以下幾個(gè)原則。1.首先向獵頭公司說(shuō)明自己需要哪種人才及其理由。2.確信你所找到的這家機(jī)構(gòu)能夠自始至終完成整個(gè)招募過(guò)程，要求會(huì)見(jiàn)獵頭公司中直接負(fù)責(zé)本企業(yè)業(yè)務(wù)的人，確保他有能力完成招募任務(wù)。3.選擇一家信得過(guò)的獵頭公司。4.事先確定服務(wù)費(fèi)用的水平和支付方式。5.向這家獵頭公司以前的客戶(hù)了解該公司業(yè)務(wù)的實(shí)際效果。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（續(xù)）（四）校園招聘大中專(zhuān)院校常常是企業(yè)進(jìn)行外部招聘最直接、最主要的途徑。在大中專(zhuān)院校中，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)潛在的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員，經(jīng)過(guò)企業(yè)的培養(yǎng)，他們往往成為企業(yè)未來(lái)的棟梁。成功的校園招聘，需要企業(yè)付出一定的努力。如與大學(xué)建立友好的關(guān)系，支持學(xué)校的建設(shè)，定期到學(xué)校作招聘宣傳，組織學(xué)生到公司參觀(guān)等。同時(shí)不可忽視的是，派往大中專(zhuān)院校進(jìn)行招聘的人員要有足夠的能力吸引到優(yōu)秀的人員。為此，企業(yè)經(jīng)常對(duì)派往學(xué)校的招聘人員進(jìn)行一定的培訓(xùn)，使他們能在招聘過(guò)程中盡量做到態(tài)度友好、和藹可親并能積極地向?qū)W生推薦自己的企業(yè)。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（續(xù)）（五）公共就業(yè)機(jī)構(gòu)公共就業(yè)機(jī)構(gòu)覆蓋著我國(guó)每一個(gè)大的經(jīng)濟(jì)區(qū)域，包括人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為企業(yè)選人，也為求職者擇業(yè)，并常年為企業(yè)服務(wù)。這些機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場(chǎng)招聘洽談會(huì)。在確定招聘洽談會(huì)的時(shí)間和地點(diǎn)后，就業(yè)機(jī)構(gòu)會(huì)在人才網(wǎng)或報(bào)紙、雜志等媒體上公布，并向企業(yè)發(fā)出邀請(qǐng)函。采用公共就業(yè)機(jī)構(gòu)這一渠道招聘，由于應(yīng)聘者比較集中，招聘單位的選擇余地較大，但要想采用這種方法招聘高級(jí)人才比較困難。第二節(jié)員工招聘渠道二、外部招聘（續(xù)）（六）熟人推薦通過(guò)單位的員工、客戶(hù)、合作伙伴等熟人推薦人選，也是企業(yè)招募人員的重要來(lái)源。其優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，考慮到與介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力，招募成本也很低。問(wèn)題在于可能在單位內(nèi)形成小團(tuán)體。在國(guó)外，一些著名公司如思科、微軟等往往采取鼓勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工積極推薦適合公司需要的人才加入公司，如設(shè)立獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)旅游等，這些公司相當(dāng)一部分的員工是通過(guò)熟人推薦獲得的。第二節(jié)員工招聘渠道三、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)（一）內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)1．內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)(1)得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，因此，他的工作積極性和績(jī)效都會(huì)得到提高。(2)內(nèi)部員工比較了解組織的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和訓(xùn)練機(jī)會(huì)比較少，離職的可能性比較小。(3)提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥朴喒芾頉Q策時(shí)，能有比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。(4)許多組織對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高組織的投資回報(bào)。(5)員工招聘費(fèi)用低。第二節(jié)員工招聘渠道三、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)(續(xù))（一）內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)（續(xù)）2．內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)(1)“近親繁殖”。(2)那些沒(méi)有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿(mǎn)。(3)當(dāng)新主管從同級(jí)的員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。(4)許多企業(yè)都要求管理人員將職位空缺情況公布出來(lái)，而且要同所有的內(nèi)部候選人進(jìn)行面談，而管理人員往往早有中意人選，因而，要同一大串并不看好的內(nèi)部候選人面談無(wú)疑是浪費(fèi)時(shí)間。(5)如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)行員工的抵制，損害員工的積極性。第二節(jié)員工招聘渠道三、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)(續(xù))（二）外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)1．外部招募的優(yōu)點(diǎn)（1）人才來(lái)源廣，挑選余地大，有可能招聘到許多優(yōu)秀人才，可以節(jié)省內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費(fèi)用。（2）可以利用外部候選人的能力與經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，并能夠給企業(yè)帶來(lái)多元化的局面，避免很多人都用同樣的思維方式思考問(wèn)題。（3）可以借助招聘與外界交流的機(jī)會(huì)樹(shù)立良好的公眾形象。（4）產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”。外聘人才的進(jìn)入無(wú)形地給原有員工帶來(lái)壓力，造成危機(jī)感，可激發(fā)他們的斗志和潛能。（5）避免近親繁殖。（6）有時(shí)可緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。第二節(jié)員工招聘渠道三、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)(續(xù))（二）外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)（續(xù)）2．外部招募的缺點(diǎn)(1)由于信息不對(duì)稱(chēng)，往往造成篩選難度大、成本高，容易被應(yīng)聘者的表面現(xiàn)象如學(xué)歷、資歷等所蒙蔽，而無(wú)法清楚了解其真實(shí)能力。(2)外聘員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間來(lái)適應(yīng)企業(yè)文化，進(jìn)行培訓(xùn)和定位，可能會(huì)影響組織的整體績(jī)效。(3)從外部招聘的“空降兵”可能會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部一些員工的士氣。(4)有可能給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供窺視商業(yè)秘密的機(jī)會(huì)。(5)招聘企業(yè)可能成為外聘員工的培訓(xùn)基地、中轉(zhuǎn)站。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)員工甄選是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀(guān)的測(cè)量、評(píng)價(jià)和判斷，從而作出錄用決策。候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度主要包括與工作相關(guān)的知識(shí)和技能、能力水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)和行為特征、職業(yè)發(fā)展取向及工作經(jīng)驗(yàn)等。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)一、員工甄選的意義（一）降低人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)（二）有利于人員的安置和管理（三）為預(yù)測(cè)員工的發(fā)展奠定基礎(chǔ)第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)二、員工甄選的內(nèi)容（一）知識(shí)知識(shí)是系統(tǒng)化的信息，可分為普通知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。普通知識(shí)也就是我們所說(shuō)的常識(shí)，而專(zhuān)業(yè)知識(shí)是指特定職位所要求的特定的知識(shí)。在員工甄選過(guò)程中，專(zhuān)業(yè)知識(shí)通常占主要地位。應(yīng)聘者所擁有的文憑和一些專(zhuān)業(yè)證書(shū)可以證明他所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的廣度和深度。知識(shí)的掌握可分為記憶、理解和應(yīng)用三個(gè)不同的層次，會(huì)應(yīng)用所學(xué)的知識(shí)才是企業(yè)真正需要的。所以，人員甄選時(shí)不能僅以文憑為依據(jù)判斷候選者掌握知識(shí)的程度，還應(yīng)通過(guò)筆試、測(cè)試等多種方式進(jìn)行考察。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)二、員工甄選的內(nèi)容(續(xù))（二）能力能力是引起個(gè)體績(jī)效差異的持久性的個(gè)人心理特征。通常將能力分為一般能力與特殊能力。一般能力是指在不同活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的一些共同能力。特殊能力是指在某些特殊工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。例如，設(shè)計(jì)師需要具有良好的空間知覺(jué)能力及色彩辨別力，管理者就要有較強(qiáng)的人際能力、分析能力等，也就是人們常說(shuō)的專(zhuān)業(yè)技能。對(duì)應(yīng)聘者一般能力的測(cè)試可以使用一些專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的量表，如智商測(cè)試量表等。專(zhuān)業(yè)技能的測(cè)試常采用實(shí)際操作的方法，如招聘文秘可以請(qǐng)應(yīng)聘者打字、速記、起草公文等。也可采用評(píng)價(jià)中心的方法測(cè)試應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)二、員工甄選的內(nèi)容(續(xù))（三）個(gè)性每個(gè)人為人處世總有自己獨(dú)特的風(fēng)格，這就是個(gè)性的體現(xiàn)。個(gè)性是指?jìng)€(gè)人相對(duì)穩(wěn)定的特征，這些特征決定著特定的個(gè)人在各種不同情況下的行為表現(xiàn)。個(gè)性與工作績(jī)效密切相關(guān)。例如，性格急躁的人不適合做需要耐心的精細(xì)工作，而性格內(nèi)向、不擅長(zhǎng)與人們交道的人不適合做公關(guān)工作。個(gè)性特征常采用自陳式量表或投射測(cè)量方式來(lái)衡量。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)二、員工甄選的內(nèi)容(續(xù))（四）動(dòng)力因素員工要取得良好的工作績(jī)效，不僅取決于他的知識(shí)、能力水平，還取決于他做好這項(xiàng)工作的意愿是否強(qiáng)烈，即是否有足夠的動(dòng)力促使員工努力工作。員工的工作動(dòng)力來(lái)自企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng)，但這套系統(tǒng)是否起作用，最終取決于員工的需求結(jié)構(gòu)。不同的個(gè)體，需求結(jié)構(gòu)是不相同的。在動(dòng)力因素中，最重要的是價(jià)值觀(guān)，即人們關(guān)于目標(biāo)和信仰的觀(guān)念。具有不同價(jià)值觀(guān)的員工對(duì)不同企業(yè)文化的相融程度不一樣，企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng)對(duì)他們的作用效果也不一樣。所以，企業(yè)在招聘員工時(shí)，有必要對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀(guān)等動(dòng)力因素進(jìn)行鑒別測(cè)試，這類(lèi)測(cè)試通常采用問(wèn)卷測(cè)量的方法。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)（一）初步篩選對(duì)求職者進(jìn)行的最初篩選是通過(guò)簡(jiǎn)歷或讓求職者填寫(xiě)一份申請(qǐng)表來(lái)完成的。由于不同求職者制作的簡(jiǎn)歷存在差異，不利于篩選和比較，因此，越來(lái)越多的企業(yè)都會(huì)制作一份申請(qǐng)表，讓求職者填寫(xiě)。這樣不僅能夠得到企業(yè)所需要的信息，還可以提高篩選效率。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（一）初步篩選（續(xù)）初步篩選的過(guò)程中要注意以下幾個(gè)問(wèn)題。一是判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。二是關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。三是分析其求職動(dòng)機(jī)。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（二）筆試筆試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老而又最基本的員工甄選方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（二）筆試（續(xù)）筆試的優(yōu)點(diǎn)是：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對(duì)應(yīng)聘者知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時(shí)，成績(jī)?cè)u(píng)定也比較客觀(guān)，且易于保存筆試試卷。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（二）筆試（續(xù)）筆試的缺點(diǎn)是：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。因此，還需要采用其他方法進(jìn)行補(bǔ)充。一般來(lái)說(shuō)，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的選擇。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（三）心理測(cè)試1．智商測(cè)試智商就是智力商數(shù)。智力通常叫智慧，也叫智能。是人們認(rèn)識(shí)客觀(guān)事物并運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力。智力包括多個(gè)方面，如觀(guān)察力、記憶力、想象力、分析判斷能力、思維能力、應(yīng)變能力等。智力的高低通常用智力商數(shù)來(lái)表示，用以標(biāo)示智力發(fā)展水平。國(guó)外有許多成熟的智商量表，用于測(cè)量人的智商，如比奈量表、瑞文圖形推理測(cè)驗(yàn)等。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（三）心理測(cè)試（續(xù)）2．能力測(cè)試能力測(cè)試是用于測(cè)評(píng)從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。由于這種測(cè)試可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測(cè)作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；什么樣的人勝任某職位。因此，它對(duì)人員招聘與配置都具有重要意義。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（三）心理測(cè)試（續(xù)）3．人格測(cè)試所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成。大致包括以下幾個(gè)方面：個(gè)性?xún)A向性，如需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀(guān)、態(tài)度等；個(gè)性心理特征，如氣質(zhì)、能力、性格等；體格與生理特質(zhì)。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合不同種類(lèi)的工作。對(duì)于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，需進(jìn)行人格測(cè)試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。一種可用的測(cè)試是“個(gè)性特征測(cè)試”。這種測(cè)試要求被測(cè)試者指出他們與行為描述的一致程度。設(shè)計(jì)用來(lái)測(cè)量5大個(gè)性維度的其他測(cè)試包括NEO個(gè)性測(cè)量表和霍根人格測(cè)試等。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（三）心理測(cè)試（續(xù)）4．職業(yè)興趣測(cè)試職業(yè)興趣測(cè)試的目的在于揭示人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿(mǎn)足的是什么?；籼m德的職業(yè)興趣測(cè)試把人的興趣分為6種類(lèi)型：實(shí)際型、研究型、社交型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型及藝術(shù)型。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（四）實(shí)踐操作測(cè)試1．工作樣本測(cè)試工作樣本測(cè)試也稱(chēng)為績(jī)效測(cè)試，它測(cè)量的是做某件事情的能力，而不是了解某件事情的能力。這種測(cè)試可能測(cè)量運(yùn)動(dòng)技能或語(yǔ)言技能。運(yùn)動(dòng)技能包括實(shí)際操作與工作相關(guān)的各種設(shè)備；語(yǔ)言技能包括處理問(wèn)題的技巧和說(shuō)話(huà)的技巧。工作樣本測(cè)試應(yīng)該測(cè)試工作中的重要方面，因?yàn)榍舐氄咭獙?shí)際完成工作的小部分內(nèi)容，所以要在這種測(cè)試中“作假”是很困難的。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（四）實(shí)踐操作測(cè)試（續(xù)）2．可塑性測(cè)試對(duì)于那些對(duì)求職者的技術(shù)水平要求容易變化，從而必須進(jìn)行培訓(xùn)的工作，可塑性測(cè)試非常有用。具體來(lái)說(shuō)，測(cè)試的目標(biāo)是確定候選人的可塑性。在這個(gè)過(guò)程，首先由培訓(xùn)者示范如何完成一項(xiàng)特定的任務(wù)，然后要求求職者來(lái)完成。這一階段培訓(xùn)者會(huì)對(duì)他進(jìn)行幾次指導(dǎo)以幫助完成。最后，候選人要獨(dú)立完成任務(wù)。培訓(xùn)者仔細(xì)觀(guān)察候選人的完成情況、記錄所發(fā)生的錯(cuò)誤，從而確定求職者的整體可塑性如何。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（五）面試面試興起于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，是指通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀(guān)察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法?？梢哉f(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（五）面試（續(xù)）１．結(jié)構(gòu)式面試與非結(jié)構(gòu)式面試結(jié)構(gòu)式面試是指按照事先設(shè)計(jì)好的結(jié)構(gòu)式面試表格中問(wèn)題的次序提問(wèn)。非結(jié)構(gòu)式面試不需要面試人員按照預(yù)先確定好的問(wèn)題順序向候選人提問(wèn)，可以在面試過(guò)程中隨機(jī)地發(fā)問(wèn)，談話(huà)內(nèi)容可以任意地展開(kāi)。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（五）面試（續(xù)）２．情境式面試和工作相關(guān)式面試情境式面試所提問(wèn)題主要集中于在某一給定情境下候選人可能采取的行動(dòng)計(jì)劃。根據(jù)分析候選人的回答來(lái)考察候選人的工作能力。情境式面試中的問(wèn)題也可以是事先確定好的結(jié)構(gòu)化問(wèn)題，讓候選人選擇可能采取行動(dòng)的方案。工作相關(guān)式面試試圖評(píng)估候選人與工作有關(guān)的過(guò)去的行為，如候選人所學(xué)習(xí)過(guò)的與工作有關(guān)的知識(shí)內(nèi)容等。但大多數(shù)問(wèn)題并不一定是情境式的，即不是設(shè)想的有關(guān)工作的情境。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（五）面試（續(xù)）３．壓力面試壓力面試是考核候選人對(duì)工作中壓力的承受能力的一種特殊面試方法。主要應(yīng)用于某些經(jīng)常要承受較大壓力的工作的人員選聘中。在壓力面試中，面試人員故意設(shè)計(jì)一系列令人難以接受的問(wèn)題，將候選人置于尷尬的境地，甚至激怒候選人。觀(guān)察候選人面對(duì)這一切的反應(yīng)，以考核候選人的應(yīng)變能力、心理承受能力以及人際處理能力等。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（五）面試（續(xù)）４．系列式面試與小組式面試當(dāng)幾個(gè)面試人員分別對(duì)一個(gè)候選人進(jìn)行面試，然后綜合各個(gè)面試人員對(duì)候選人的看法，再進(jìn)行下一個(gè)候選人的面試過(guò)程時(shí)，稱(chēng)為系列式面試。小組式面試則是由面試人員與所有的候選人同時(shí)在一起進(jìn)行面試，每個(gè)面試人員均可向幾個(gè)候選人提問(wèn)，一個(gè)候選人也同時(shí)接受幾個(gè)面試人員的發(fā)問(wèn)。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（六）評(píng)價(jià)中心法評(píng)價(jià)中心（AssessmentCenter）是近幾十年來(lái)西方企業(yè)中流行的一種選拔和評(píng)價(jià)高級(jí)人才的一種綜合性人才測(cè)評(píng)技術(shù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)自20世紀(jì)80年代初開(kāi)始介紹到我國(guó)，并在我國(guó)企業(yè)和國(guó)家機(jī)關(guān)人員招聘與選拔中有一定程度的應(yīng)用。評(píng)價(jià)中心涉及的范圍主要有個(gè)人的背景調(diào)查、心理測(cè)評(píng)、管理能力和行為評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心是以評(píng)價(jià)管理者素質(zhì)為中心的測(cè)評(píng)活動(dòng)，其表現(xiàn)形式多種多樣。從測(cè)評(píng)的主要方式來(lái)看，有投射測(cè)驗(yàn)、面談、情景模擬、能力測(cè)驗(yàn)等。但從評(píng)價(jià)中心活動(dòng)的內(nèi)容來(lái)看，主要有公文筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、演講、案例分析、事實(shí)判斷等形式。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（六）評(píng)價(jià)中心法評(píng)價(jià)中心（AssessmentCenter）是近幾十年來(lái)西方企業(yè)中流行的一種選拔和評(píng)價(jià)高級(jí)人才的一種綜合性人才測(cè)評(píng)技術(shù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)自20世紀(jì)80年代初開(kāi)始介紹到我國(guó)，并在我國(guó)企業(yè)和國(guó)家機(jī)關(guān)人員招聘與選拔中有一定程度的應(yīng)用。評(píng)價(jià)中心涉及的范圍主要有個(gè)人的背景調(diào)查、心理測(cè)評(píng)、管理能力和行為評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心是以評(píng)價(jià)管理者素質(zhì)為中心的測(cè)評(píng)活動(dòng)，其表現(xiàn)形式多種多樣。從測(cè)評(píng)的主要方式來(lái)看，有投射測(cè)驗(yàn)、面談、情景模擬、能力測(cè)驗(yàn)等。但從評(píng)價(jià)中心活動(dòng)的內(nèi)容來(lái)看，主要有公文筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、演講、案例分析、事實(shí)判斷等形式。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（六）評(píng)價(jià)中心法(續(xù))１．公文筐測(cè)試公文筐測(cè)試，也稱(chēng)為公文處理，是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中使用最多的，也被認(rèn)為是最有效的一種形式。在該方法中，將被試者置于一個(gè)特定的職位或管理崗位的模擬情景中，由主試者提供一批崗位經(jīng)常需要處理的文件，文件是隨機(jī)排列的，包括電話(huà)記錄、請(qǐng)示報(bào)告、上級(jí)主管的指示、待審批的文件、各種函件、建議等，它們分別來(lái)自上級(jí)和下級(jí)、組織內(nèi)部與外部，包括日常瑣事和重要大事。這些文件都要求在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處理完畢。被試者還要以口頭或書(shū)面的形式解釋說(shuō)明處理的原因。主試者根據(jù)被試者處理的質(zhì)量、效率、輕重緩急的判斷，以及處理公文中被試者表現(xiàn)出來(lái)的分析判斷能力、組織與統(tǒng)籌能力、決策能力、心理承受能力和自控能力等進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（六）評(píng)價(jià)中心法（續(xù)）２．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述、定量分析及人際比較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者素質(zhì)特征的人事測(cè)評(píng)方法。所謂“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)”，就是說(shuō)參加討論的這一組被評(píng)價(jià)者，他們?cè)谟懻搯?wèn)題的情景中的地位是平等的，而且也沒(méi)有指定哪一個(gè)人充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)者。目的就在于考察被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)，尤其是看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（六）評(píng)價(jià)中心法（續(xù)）２．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(續(xù))無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是它提供給被評(píng)價(jià)者一個(gè)平等的相互作用的機(jī)會(huì)。在相互作用的過(guò)程中，被評(píng)價(jià)者的特點(diǎn)會(huì)得到更加淋漓盡致的表現(xiàn)，同時(shí)也給評(píng)價(jià)者提供了在與其他被評(píng)價(jià)者進(jìn)行對(duì)照比較的背景下對(duì)某個(gè)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)，從而給予更加全面、合理的評(píng)價(jià)。同時(shí)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有主動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)，通過(guò)被評(píng)價(jià)者的交叉討論、頻繁互動(dòng)，能看到許多紙筆測(cè)驗(yàn)?zāi)酥撩嬖囁荒軝z測(cè)的能力或者素質(zhì)，被評(píng)價(jià)者在討論中會(huì)無(wú)意中顯示自己的能力、素質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)等，這有利于捕捉被評(píng)價(jià)者的人際技能和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提高被評(píng)價(jià)者在真實(shí)團(tuán)隊(duì)中行為表現(xiàn)的預(yù)測(cè)效度。第三節(jié)員工甄選方法與技術(shù)三、員工甄選方法與技術(shù)(續(xù))（六）評(píng)價(jià)中心法（續(xù)）３．角色扮演在角色扮演的情景模擬中，測(cè)評(píng)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求幾個(gè)應(yīng)試者分別扮演不同的角色，去處理各種問(wèn)題和矛盾。測(cè)評(píng)者通過(guò)對(duì)應(yīng)試者在扮演不同角色時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀(guān)察和記錄，測(cè)試應(yīng)試者的素質(zhì)或潛能。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)角色扮演的評(píng)價(jià)主要放在角色把握能力、人際關(guān)系技能和對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變能力等方面。第四節(jié)員工錄用與招聘評(píng)估第四節(jié)員工錄用與招聘評(píng)估一、錄用決策企業(yè)根據(jù)崗位的要求，并運(yùn)用面試、心理測(cè)驗(yàn)和情景性測(cè)評(píng)方法等多種對(duì)崗位候選人進(jìn)行甄選評(píng)價(jià)之后，就得到了關(guān)于他們的崗位勝任表現(xiàn)的信息，根據(jù)這些信息，可以作出初步的錄用決策。在作出錄用決策時(shí)，要系統(tǒng)化地對(duì)候選人的勝任能力進(jìn)行評(píng)估和比較。另外，在錄用決策中應(yīng)注意：招聘的指導(dǎo)思想應(yīng)該是招聘最合適的而不是最優(yōu)秀、最全面的員工；錄用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)崗位的要求有所側(cè)重，不同的職位應(yīng)有不同的側(cè)重，突出重點(diǎn)；初步錄用的人選名單要多于實(shí)際錄用的人數(shù)。因?yàn)樵陔S后的背景調(diào)查、健康檢查、人員試用過(guò)程中，可能會(huì)有一些候選者不能滿(mǎn)足企業(yè)的要求，或是有些人有了更理想的選擇而放棄這次就業(yè)機(jī)會(huì)。第四節(jié)員工錄用與招聘評(píng)估二、背景調(diào)查和體檢（一）背景調(diào)查背景調(diào)查的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面。1．學(xué)歷學(xué)位2．工作經(jīng)驗(yàn)3．過(guò)去的不良記錄第四節(jié)員工錄用與招聘評(píng)估二、背景調(diào)查和體檢（續(xù)）（二）體格檢查體檢一般委托醫(yī)院進(jìn)行。體檢的主要目的是確定應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求，特別是能否滿(mǎn)足工作對(duì)應(yīng)聘者身體素質(zhì)的特殊要求，還可以降低缺勤率和事故，發(fā)現(xiàn)員工可能不知道的傳染病。體檢通常放在所有選擇方法使用之后進(jìn)行，主要是節(jié)約費(fèi)用。第四節(jié)員工錄用與招聘評(píng)估三、員工任職員工任職包括建立員工個(gè)人檔案和簽訂勞動(dòng)合同。在建立員工檔案之前，由新員工填寫(xiě)個(gè)人檔案登記表。人力資源部門(mén)根據(jù)員工的基本信息建立起員工檔案，以便需要時(shí)查詢(xún)有關(guān)信息。勞動(dòng)合同是企業(yè)與員工建立勞動(dòng)關(guān)系的保障。企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，不僅要考慮企業(yè)及相關(guān)職位的具體情況，還要符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》。第四節(jié)員工錄用與招聘評(píng)估四、招聘評(píng)估（一）招聘結(jié)果的成效評(píng)估1．招聘成本與效益評(píng)估（1）招聘成本。招聘成本分為總成本與招聘單位成本。招聘總成本即人力資源的獲取成本，它由直接成本和間接成本兩個(gè)部分組成。其計(jì)算方法如下：直接成本＝招募費(fèi)用＋選拔費(fèi)用＋錄用員工的家庭安置費(fèi)用＋工作安置費(fèi)用