《中小型企業(yè)人才流失問題研究文獻綜述開題報告（含提綱）5800字》

中小型企業(yè)人才流失的問題研究摘要：隨著時間的推移，我國的中小企業(yè)數(shù)量慢慢增加并迅速發(fā)展。它們不但為人民創(chuàng)造了很多就業(yè)機會，推動了社會和諧與穩(wěn)定，而且在促進公司的技術創(chuàng)新以及管理創(chuàng)新方面也發(fā)揮了作用，在發(fā)展中扮演著不可替代的重要角色，并且是大公司必不可少的幫助以及支持力量。但是，近年來，中小型企業(yè)的員工流動率很高，越來越多的公司致力于培養(yǎng)以及吸引優(yōu)秀的人才，使人才成為公司的核心競爭力。作為中小型公司受許多外部因素以及內(nèi)部人力資源等的影響，導致公司人員離職率高，這對中小企業(yè)產(chǎn)生了重大影響，并已成為中小企業(yè)迫切需要解決的主要問題之一。本文通過分析上海華驛汽車人才流失現(xiàn)狀，找出上海華驛汽車存在的人才流失問題的主要原因，并根據(jù)上海華驛汽車自身特點和實際情況，提供相應的降低人才流失率的對策，幫助上海華驛汽車解決人才流失問題，促進上海華驛汽車的長久穩(wěn)定的發(fā)展建設，減少上海華驛汽車因人才流失造成的不必要的損失。關鍵詞：人才流失，薪酬福利，企業(yè)文化1研究背景近年來，不少企業(yè)核心工作崗位流失嚴重導致市場競爭力減弱，對于員工來說，過多的員工外流會動搖自身的工作情緒，也常常會由于人員流動使得交接工作困難，進一步的影響公司的正常運作。而且，極為關鍵的就是，作為離職的員工，大多都掌握了公司目前的核心技術以及企業(yè)的關鍵秘密，若是這些關鍵內(nèi)容泄露出去，那么就會對公司在市場競爭會產(chǎn)生嚴重的影響，甚至可能會在競爭中給企業(yè)致命一擊。因此，在人才流失管理領域中正在進行大量研究。邢宏偉指出，人才外流是公司的最大危險，一旦人才外流，公司的繁榮以及未來發(fā)展能力將直接喪失，后者對公司來說是致命的損傷。中小企業(yè)的正常流動是正常的，但是離職率仍然很高，這增加了公司的勞動力以及運營成本，以及其他增加公司負擔并嚴重影響公司的額外成本。西方學者對員工離職率，特別是對影響人才離職率的因素的研究，相對于國內(nèi)研究而言較早、詳盡，許多國外學者對員工離職率表達了自己的看法，March和Simon提出了員工離職的模型-MarchandSimon模型，也稱為“參與者決策模型”，后來者據(jù)此提出了Mowbray鏈間模型，并分析了員工流動率，它著重于工作滿意度和實際離職行為之間的行為以及認知過程。人才對于大型企業(yè)至關重要，對于中小企業(yè)更是不可或缺。但是目前，中小企業(yè)存在人才流失嚴重的問題。人才嚴重流失使得如何吸引人才成了中小企業(yè)首要考慮的問題。根據(jù)過去一年的資料統(tǒng)計，在汽車行業(yè)，人才流失現(xiàn)象較為普遍，大部分中小型汽車企業(yè)的人才流失率在40%左右，嚴重者高達60%，且流失人才中多為技術型人才。而在技術人才中，中小型汽車企業(yè)流失最嚴重的就是專業(yè)、學歷、職稱較為優(yōu)越的專業(yè)技術人員。在這種人才流失嚴重的情況下，更為艱難的是，中小汽車企業(yè)無法有效補充、吸引人才。一方面是因為汽車行業(yè)工作本身的特殊性，項目遍及全國各地，資金與人員占用巨大，部分項目可能位于偏遠城區(qū)，施工環(huán)境艱苦，很難吸引人才。另一方面，汽車行業(yè)競爭激烈，中小企業(yè)無法形成與大型企業(yè)同等的人才吸引力?？梢哉f，中小汽車企業(yè)如何有效的吸引人才成為了業(yè)界的研究熱點，具有極強的現(xiàn)實意義。2文獻綜述2.1國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.1.1國外研究現(xiàn)狀國外關于人才流動問題的研究起步較早，研究主要集中于理論方面和實證方面的，主要的研究成果如下：一是關于實證分析方面，馬奇和西蒙通過建立馬奇和西蒙模型，在考慮勞動力市場和個體行為的情況下分析了雇員流失的原因，發(fā)現(xiàn)心理或性格機制是連接雇員流失行為和經(jīng)濟、企業(yè)及人口變量關系的紐帶。普萊斯建立了普萊斯模型，試圖企業(yè)變量和個人變量結合起來探討雇員流失的問題，研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和變換工作的機會是雇員流失和其他決定因素之間的中介變量，工資水平、融合性、基礎交流、正規(guī)交流和企業(yè)的集權化等是導致雇員流失的主要因素。莫布雷建立了莫布雷模型，通過在工作滿足和流失之間的關系中加入一些可能的中介變量，較為全面地反映了影響雇員流失的各類復雜因素，這些因素包括工作滿足、員工對企業(yè)內(nèi)工作角色改變的收益預期、員工對企業(yè)外工作角色改變的收益預期、非工作價值觀及偶然因素。二是關于工作滿意度與流失的關系研究方面，Muchinsy&Tuttle(1979)研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與人才流失率呈顯著的負相關關系，兩者的相關系數(shù)約為-0.40,說明員工越不喜歡他們的工作時，人才流失率越高。Gharia&Greenhaus(1992)流失傾向決定模型，指出工作滿意感與生涯滿足感對組織的投入與流失傾向有直接關系。三是關于人才流失的因素方面，貝文(Bevan)認為，相比公司外部吸引力來說，公司內(nèi)部因素對人才流失的影響更大，員工離職是基于離開的愿望和流動的容易程度。迪瑞(MargaretA.Deery)研究發(fā)現(xiàn)：除了報酬、工作預期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流及員工流動文化等也會導致員工的流失。2.1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)關于人才流失問題的研究起步較晚，但在國外研究的基礎上，取得了顯著的研究成果，主要的研究成果如下：趙曙明認為，我國的人才流失現(xiàn)象較為嚴峻，不是體現(xiàn)在流失數(shù)量的多少，而在于企業(yè)形成了人才流失的“管理機制”，這種管理模式中，勞動制度、用人制度、分配制度等都不盡合理。王丁全(2017)指出，高新技術企業(yè)的知識型人才的顯著特點就是流動性強，而其最主要的影響因素可分為薪酬福利、他人認可、領導風格、績效公平、團隊合作六個方面。趙竟淳(2014)認為，知識型企業(yè)具有知識密集型的特點，其員工的工作包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和經(jīng)營等，技術人才是企業(yè)的核心員工，企業(yè)需要預防這些人才流失。胡佳君(2017)對企業(yè)人才流失的問題進行了例證分析，通過從具體企業(yè)人才流失的角度進行比對，最終從企業(yè)、員工與社會三個角度進行了原因分析s。郝素青(2018)認為企業(yè)人才的去留受多方面因素的影響，但是要對企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理理念、員工自身因素、待遇福利等因素加以綜合考慮，形成系統(tǒng)化的參考模型來解決人才流失的問題?？偟膩碚f，國內(nèi)外關于人才流失問題的研究較多，國外的研究主要集中于理論方面，國內(nèi)的研究主要集中于實踐方面，但是關于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的案例研究還不是很多，研究有待進一步豐富和完善。2.2相關概念界定2.2.1人才流失人才流失指的是員工主動離開公司，這種主動離職，是個人動機或行為的外在表現(xiàn)，這種外在的表現(xiàn)由各種影響因素共同作用而成。這種員工方主動的流出方式，對于公司來說就是被動的了，很多情況下，離職的員工很可能會帶著公司的商業(yè)機密甚至客戶投奔競爭對手而去，因此這種情況會對企業(yè)自身的經(jīng)營帶來傷害，因而將這種員工主動的離職稱為人才流失。經(jīng)常性、高頻性以及群體性是人才流失的三個主要特征，員工選擇主動離職，往往受到薪酬福利待遇、就業(yè)機會及文化環(huán)境等因素的影響。狹義上來看，人才流失，只是在不同的組織間流動，也就是“跳槽”，廣義上看，則不僅包括在組織間的流動，還包括跨行業(yè)跨崗位的流動，也就是當某一崗位上現(xiàn)有員工離開了本崗位，都可謂是人才流失，從這個定義來看，即便員工外出學習也應該稱為員工流動。員工的流動性必不可少，企業(yè)主動的進行各類員工的崗位調(diào)整，是一種主動的行為，也是調(diào)整企業(yè)內(nèi)員工結構提升員工工作熱情的一個重要手段。即便從宏觀角度來看，人力資源的流動也有助于整個社會上人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率。2.2.2企業(yè)人力資源的特點我國的很多中小企業(yè)的發(fā)展過程中，對人的管理常常沿襲傳統(tǒng)的家族經(jīng)營的方法，而傳統(tǒng)的思路里常常存在定位模糊,只重使用不重投資培訓的缺陷，這當然是缺乏激勵性的，良好的人力資源管理模式是促進中小企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)渠道。所謂“十年樹木，百年樹人”，作為企業(yè)競爭力的核心，對“人”的管理需要達成長期的戰(zhàn)略計劃。所謂人力資源的戰(zhàn)略性計劃，是指在短期、中期和長期期間內(nèi)，對有人力資源的流動進行合理的計劃。短期的獲得，通過外部招聘和內(nèi)部調(diào)崗等手段達成，中期的計劃，需要注意文化和培養(yǎng)制度的建立，長期的戰(zhàn)略計劃要包含一整套的員工選擇和培訓機制，以確保企業(yè)的人力資源供給。從我國中小企業(yè)對員工管理現(xiàn)狀來判斷的話，獲取員工的手段幾乎都是短期的，長期的培養(yǎng)和引進計劃幾乎都空缺。據(jù)有關統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的員工離職率甚至高達80%以上，這固然是會受到中小企業(yè)的體制和規(guī)模等的影響，但我國中小企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系不健全，缺乏長期人力資源規(guī)劃也是一個重要因素。目前，從數(shù)量結構上來看，大多數(shù)中國公司是中小型企業(yè)，它們在我國公司數(shù)量中占很大一部分。中小企業(yè)具有規(guī)模小，數(shù)量大，分布范圍廣，業(yè)務經(jīng)營多種多樣的特點，無法與其他公司很好地合作，確又因為數(shù)量多，吸納的就業(yè)人口多，在中國社會經(jīng)濟發(fā)展中占有重要地位。一個好的公司可以控制公司內(nèi)部的人才流失，同時可以利用人力資源循環(huán)來積極影響公司的員工及其工作效率。這是因為許多方面都有特定方面。因此，人才流失現(xiàn)象在中小企業(yè)中更為普遍。一項相關研究表明，近年來，中國的中小型企業(yè)已經(jīng)達到了60％或70％的人才流失，其中相當一部分是中層管理人員和技術人員。它們的發(fā)展在某種程度上也決定了企業(yè)的發(fā)展2.3相關理論基礎2.3.1奧德弗的ERG理論美國心理學家阿德佛在對以往存在的數(shù)據(jù)進行分析后指明人的需求分很多種，主要有：生存需要（existence）、相互關系需要（relatedness）、成長發(fā)展需要（growth）等三種，他的意思就是只有以上這三種而不是像馬斯洛認為的五種。對于他提出的這三種基本需求按照英文單詞當中頭個字母為E、R、G，因此我們又能夠?qū)⑵浞Q之為ERG理論。上述理論當中主要講解的是，每個層次都是存在著很多需求需要滿足，但是如果存在需求量少，則表明該種需求在一定程度上越是被人們看重。上述理論實際上與馬斯洛理論有著很多相同點，就像是理論當中所講到的生存需要與馬斯洛理論當中講到的安全生理，而相互關系需要就像是馬斯洛理論當中所講社交需求，成長發(fā)展就是馬斯洛理論當中所講自我價值需求。即便是這樣，兩種理論還是存在著很多不同之處，如前者指明對于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培養(yǎng)起來的，后者只是認為他們都是屬于先天性的，而前者認為人的追求是不需要按照層次來劃分，而后者卻相反，他認為不管咋任何時候都是由層次來管理。阿德佛的ERG理論有效的將馬斯洛理論當中所講到的人的需求需要滿足某些層次的需要給有效破解，他認為，不管在任何時候只要存在需求在任何時候都是能夠有效滿足，對于這些而言，在一定程度上使得馬斯洛理論得到有效提升。2.3.2人才培養(yǎng)理論人才培養(yǎng)理論主要有三種觀點。首先，培養(yǎng)目標導向理論，主要圍繞培訓內(nèi)容和方法兩個主題展開，即培訓目標和培訓方法的制定。根據(jù)理論的界定，人才培養(yǎng)模式局限于教學模式的范疇，即專業(yè)課程的界定、課程設計、教學方法等，其次是培養(yǎng)過程的理論。人才培養(yǎng)過程需要科學管理。人才培養(yǎng)計劃分為幾個階段，主要是培養(yǎng)目標過程、實施過程管理，其中培養(yǎng)過程是主要部分。三是培養(yǎng)綜合理論。根據(jù)這一理論，人才培養(yǎng)是一個綜合的過程，必須系統(tǒng)化、程序化。在實施過程中，需要明確的實施目標、學術內(nèi)容、完整的課程體系、龐大的師資隊伍和合適的評價體系。雖然不同的學者有不同的觀點，但這些對于研究制造業(yè)管理人才、管理模式和呼喚高素質(zhì)人才具有重要的參考價值。2.3.3職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)生涯設計，是對職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個稱呼。最早的職業(yè)生涯規(guī)劃研究起源于美國生涯理論家薩伯的理論。他出版的《職業(yè)生涯也理學》一書中首次提到了職業(yè)生涯規(guī)劃這一概念。由此之后，在20世紀90年代初，由于東西方文化的不斷交流和融合，關于職業(yè)生涯規(guī)劃理論及其相關研究也慢慢進入中國學者的研究視野，隨后職業(yè)生涯規(guī)劃便被廣大群眾所熟知。簡而言之，職業(yè)生涯規(guī)劃就是指個體與組織、個體與集體之間的互相結合，并在對個體進行職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，結合主觀客觀因素進行綜合考慮和分析，根據(jù)個體的職業(yè)興趣愛好、職業(yè)選擇和職業(yè)能力等因素進行綜合的全面分析和定位，根據(jù)自我的職業(yè)定位和職業(yè)傾向，結合當下的社會、經(jīng)濟、文化、政治等大背景，提出最終適合自我發(fā)展的最佳職業(yè)生涯規(guī)劃的奮斗目標，并不斷地努力付出，為實現(xiàn)這一目標做出持久性的穩(wěn)定的職業(yè)安排。3技術路線本文采用的研究方法主要包括文獻檢索法、信息收集法以及數(shù)據(jù)探索分析法、歸納總結法等。在在線文獻以及書籍中查找大量相關文檔，了解中小公司人員離職的現(xiàn)狀，查找問題，分析造成這種現(xiàn)象的原因。為了了解通過不同渠道離職的原因，對公司進行深入調(diào)查，了解離職的詳細原因，收集有效的信息以及數(shù)據(jù)，分析收集到的信息以及數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)要么是因為薪水和績效不達預期，要么是因為工作氛圍使他不滿意。只有知道了員工離職的原因，我們才能分析公司人力資源管理中的問題。最后，總結了這些員工辭職的原因，并提出了適當?shù)膶Σ咭约敖鉀Q方案。提綱為：一、緒論（一）研究背景與意義（二）研究方法與思路（三）相關理論與文獻綜述二、上海華驛汽車人才流失的現(xiàn)狀及影響（一）上海華驛汽車的基本情況（二）上海華驛汽車人才流失現(xiàn)狀三、上海華驛汽車人才流失存在的問題（一）選人用人不當（二）薪酬福利制度不完善（三）員工晉升渠道不暢通（四）缺乏良好的企業(yè)文化四、降低上海華驛汽車人才流失的對策8（一）選用合適的員工（二）改善薪酬福利制度（三）員工晉升渠道的建設（四）塑造良好企業(yè)文化五、結論4進度安排(1)2021.6.14~2021.7.4論文題目申請(2)2021.7.5~2021.7.11任務書上傳(3)2021.7.12~2021.7.25開題報告(4)2021.7.26~2020.8.29論文初稿(5)2021.8.30~2021.9.24上交全部文件（含開題報告、論文、圖紙、任務書、封面等）5參考文獻[1]田力.中小型企業(yè)員工流失分析及其對策探究[J].人才資源開發(fā),2017(16):193-198.[2]李莉.中小型企業(yè)人才流失的原因與對策研究[J].科技經(jīng)濟導刊,2018,000(002):P.185-185.[3]高潔,田璐,陳欣妍,等.中小型企業(yè)人才流失預警管理機制研究[J].中外企業(yè)家,2018,No.616(26):93-94.[4]朱敏.淺談民營中小型企業(yè)