第4章 績效考核

第4章績效考核重點(diǎn)問題：主管人員和員工對(duì)績效考核的態(tài)度績效考核的內(nèi)容和過程如何選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w如何運(yùn)用360度績效考核考核者常見誤差及其應(yīng)對(duì)策略（案例分析：N.1、N.2、N.3）1/13/20231編輯ppt你知道嗎？由丹—布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績。1/13/20232編輯ppt4.1績效考核的難點(diǎn)1.現(xiàn)實(shí)中對(duì)績效評(píng)估的模糊認(rèn)識(shí)案例：P82閱讀資料4-1播放：(《績效評(píng)估6步法》第一部分0～19’)主管人員對(duì)考核的偏見認(rèn)為績效考核沒有意義，是浪費(fèi)時(shí)間擔(dān)心考核會(huì)與員工發(fā)生沖突（如何避免？P84資料4-2）體系設(shè)計(jì)的不合理造成主管人員的反感（繁瑣/不公正/不實(shí)用）員工對(duì)考核的偏見由于被蒙在鼓里而引起擔(dān)心對(duì)批評(píng)和懲罰的焦慮害怕自己的弱點(diǎn)被暴露出來。

1/13/20233編輯ppt2.員工愿不愿意被考核？孟子：權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短；物皆然，心為甚。3.如何確?？冃Э己说挠行?shí)施？首先，要端正人們對(duì)于績效考核的認(rèn)識(shí)和態(tài)度；其次，建立科學(xué)合理的績效管理制度；第三，掌握正確的績效考核的方法。1/13/20234編輯ppt4.2績效考核的實(shí)施1.實(shí)施原則公開與開放原則；反饋與提升原則；定期化與制度化原則；可靠性與正確性原則；可行性與實(shí)用性原則。1/13/20235編輯ppt績效考核實(shí)施原則的說明實(shí)施原則內(nèi)涵1.公開與開放原則公開：目的、政策、制度、活動(dòng)開放：建立參與、監(jiān)督、申訴、改進(jìn)機(jī)制2.反饋與提升原則考核結(jié)果及時(shí)向被考核者反饋以提升員工能力和績效水平為出發(fā)點(diǎn)3.定期化與制度化原則按期進(jìn)行持之以恒建立規(guī)則形成制度4.可靠性與正確性原則可靠性：信度（避免考核者測(cè)量誤差）正確性：效度（測(cè)量內(nèi)容反映真實(shí)績效）5.可行性與實(shí)用性原則可行性：充分考慮限制因素、目標(biāo)效益、潛在問題實(shí)用性：考核方案、方法的設(shè)計(jì)適用于對(duì)象的特點(diǎn)1/13/20236編輯ppt2.績效考核的內(nèi)容業(yè)績：職務(wù)行為的直接結(jié)果（數(shù)量\質(zhì)量\效率）能力：+++

潛力：態(tài)度：責(zé)任感/熱情/紀(jì)律/合作常識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)專業(yè)知識(shí)技能、技術(shù)、技巧知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)體力考察因素：能力表現(xiàn)/工作經(jīng)驗(yàn)/資格證書潛在能力1/13/20237編輯ppt3.考核應(yīng)注意的幾個(gè)問題程序簡(jiǎn)單（環(huán)節(jié)少）減少文字（表格化）節(jié)約時(shí)間（資料全）提供愉快（公正、進(jìn)步）1/13/20238編輯pptN.1案例分析：大連三洋制冷公司（P894-4）練習(xí)與討論題：試總結(jié)該公司績效考核有哪些特點(diǎn)？特點(diǎn)：公開與開放、定期化制度化、信息記錄及時(shí)、及時(shí)溝通、多種考核方法并用、注意偏差預(yù)防、確保反饋和面談、考核結(jié)果應(yīng)用及時(shí)廣泛、在試點(diǎn)基礎(chǔ)上穩(wěn)步推進(jìn)。1/13/20239編輯ppt4.3績效考核主體與績效考核頻率1.考核主體選擇1）績效考核主體選擇的一般原則考核主體必須能夠準(zhǔn)確掌握被考核者的情況；考核主體必須了解被考核崗位的工作內(nèi)容和工作特點(diǎn)；考核主體的選擇有助于實(shí)現(xiàn)部門或團(tuán)隊(duì)的整體工作目標(biāo)?！舅伎肌繉?duì)照原則，你能否提出某些符合條件的考核者的類型？？1/13/202310編輯ppt考核執(zhí)行者：直接領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)點(diǎn)：（1）直接領(lǐng)導(dǎo)通常處于最佳位置來觀察員工作業(yè)績；（2）提供了對(duì)員工引導(dǎo)和監(jiān)督的手段，增強(qiáng)控制力，促進(jìn)部門和團(tuán)隊(duì)的工作；（3）為制定和實(shí)施下屬的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃打下基礎(chǔ)。缺點(diǎn)：（1）視野的局限性導(dǎo)致對(duì)員工績效了解的片面性；（2）由個(gè)人偏見導(dǎo)致的誤差。2）可供選擇的考核主體（考核執(zhí)行者）1/13/202311編輯ppt考核執(zhí)行者：下屬下屬處于一個(gè)較為有利的位置來觀察他們領(lǐng)導(dǎo)的管理效果；激勵(lì)管理者注意員工的需要，改進(jìn)工作方式；有利于聽取員工的意見，形成民主氣氛。優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：?jiǎn)T工可能擔(dān)心遭到報(bào)復(fù)；在小部門中對(duì)評(píng)價(jià)者保密很困難；容易使管理者為了博取下級(jí)的好感而放棄管理的一些原則。1/13/202312編輯ppt考核執(zhí)行者：同事同事能看到對(duì)方更真實(shí)的一面，因而更能準(zhǔn)確的作出評(píng)價(jià)；同事評(píng)價(jià)可以來自不同角度，尤其對(duì)相互合作的的情況更加了解，使評(píng)價(jià)更加全面；可增加工作動(dòng)力，員工會(huì)表現(xiàn)對(duì)工作的更加投入。當(dāng)部門員工較多時(shí)，實(shí)施評(píng)價(jià)需要大量時(shí)間；因?yàn)榭冃c利益掛鉤，容易產(chǎn)生利益沖突；因感情因素，會(huì)影響評(píng)價(jià)的真實(shí)性。優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：1/13/202313編輯ppt考核執(zhí)行者：專業(yè)人士（人力資源管理者）能夠發(fā)揮專業(yè)人士的專長得出較為可信的結(jié)論；可以對(duì)考核工作的組織和考核方法提供指導(dǎo)。需耗費(fèi)專業(yè)人員較多的時(shí)間和精力；有的公司的業(yè)務(wù)部門不愿意人力資源部門人員介入；人力資源管理者對(duì)部門實(shí)際情況不了解。優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：1/13/202314編輯ppt考核執(zhí)行者：外部人員能夠監(jiān)控外勤人員的行動(dòng)；能夠加強(qiáng)與顧客、供應(yīng)商的聯(lián)系，增加相互信任。優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：在操作上有一定的困難有不能控制的外部因素，結(jié)果可能失真。1/13/202315編輯ppt考核執(zhí)行者：自我員工處于評(píng)價(jià)自己業(yè)績的最佳位置能客觀評(píng)價(jià)自己業(yè)績并采取必要措施進(jìn)行改進(jìn)自我評(píng)價(jià)會(huì)使員工變得更加積極和主動(dòng)。優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：可能尋找借口為自己開脫可能隱瞞或夸大實(shí)際情況。1/13/202316編輯ppt不同考核主體比較

優(yōu)勢(shì)和作用應(yīng)注意的問題上級(jí)考核：熟悉工作內(nèi)容和責(zé)任，有利于實(shí)現(xiàn)管理目的和員工開發(fā)同級(jí)考核：掌握合作情況，起補(bǔ)充作用下級(jí)考核：對(duì)管理行為和公正性有發(fā)言權(quán)自我考核：最了解情況，能啟發(fā)主動(dòng)精神客戶考核：可提高服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度掌握情況可能不全面、易出現(xiàn)個(gè)人偏見避免利益沖突和關(guān)系因素適宜采用問卷和匿名方式避免夸大成績，掩蓋問題宜作為輔助考核方法1/13/202317編輯ppt

N.2案例討論：《誰是績效考核的主體？》（P954-46）練習(xí)與討論題：（1）該公司的問題的根源在哪里？（2）你有什么辦法能幫助王老板解決困惑？問題的根源：1）考核主體不明確2）HR不明確自己的職責(zé)3）考核標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，不應(yīng)該針對(duì)員工不可控制的因素而處罰員工解決辦法：1）改進(jìn)績效考核模式，明確各部門、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)、權(quán)限；明確規(guī)定員工的考核主體——以主管考核為主，客戶考核為輔；分別明確對(duì)部門和員工得考核標(biāo)準(zhǔn)，合理設(shè)置各項(xiàng)考核指標(biāo)。2）對(duì)HR進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，以便明確自己的職責(zé)和提高績效管理技巧，尤其是溝通和協(xié)調(diào)的技巧。1/13/202318編輯ppt3）360度考核什么是360度考核？關(guān)于360度考核的爭(zhēng)論為什么爭(zhēng)論？（閱讀：P100表4-1）主要優(yōu)勢(shì)：1）比較公平公正2）加強(qiáng)了部門之間的溝通3）阻力小易開展工作資料閱讀與思考

A.從英特爾公司（P101）的做法中我們受到什么啟發(fā)？世上沒有十全十美的事物，重要的是善于抓住本質(zhì)，用其所長，避其所短，爭(zhēng)取達(dá)到滿意結(jié)果。B.美國通用研發(fā)中心的360度考核（P101~103）C.案例分析4-2《360度考核如何防止“水土不服”》1/13/202319編輯ppt360度考評(píng)法下級(jí)上級(jí)同事客戶自我其他1/13/202320編輯ppt2.選擇恰當(dāng)?shù)目己祟l率頻率設(shè)計(jì)的2個(gè)控制點(diǎn)：1）實(shí)施考核的時(shí)間（周期）

2）不同周期考核的內(nèi)容和技術(shù)手段的選擇年度考核：指標(biāo)齊全，全面衡量分析，手段多樣化季度考核：指標(biāo)相對(duì)減少，方式也相對(duì)簡(jiǎn)單月度考核：內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，操作格式化影響因素組織類型：生產(chǎn)型（周期較短）、貿(mào)易型（周期較長）工作性質(zhì)：銷售人員（周期較短）、技術(shù)人員（周期較長）指標(biāo)類型：任務(wù)指標(biāo)（周期較短）、能力指標(biāo)（周期較長）1/13/202321編輯ppt4.4考核者常見誤差及其應(yīng)對(duì)策略

（《實(shí)務(wù)》4—06~10，5—03~07時(shí)間：53分）

暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)）邏輯誤差趨寬、趨嚴(yán)、趨中誤差首因效應(yīng)近因效應(yīng)偏見誤差（定勢(shì)）外界壓力板塊效應(yīng)類己效應(yīng)溢出誤差

參考P104