領(lǐng)導(dǎo)者的激勵

鄭建峰第六章追隨者的激勵2012年5月編輯ppt本章重點(diǎn)

企業(yè)中的激勵問題激勵的基本理論激勵的實(shí)戰(zhàn)策略

3激勵概述124目標(biāo)管理與績效考核4

第一部分激勵概述

第一部分激勵概述引言※威廉·詹姆斯的研究※俞敏洪的用人觀

激勵是管理的核心。---法約爾

一、什么是激勵第一部分激勵概述激勵

就是調(diào)動人的積極性,使其把潛在的能力充分地發(fā)揮出來。從企業(yè)管理的角度來說，就是要激發(fā)和鼓勵下屬朝著組織期望的目標(biāo)表現(xiàn)出主動的、符合要求的工作行為?！裥枰菏侨梭w內(nèi)部的一種匱乏狀態(tài)，所匱乏的可以是物質(zhì)要素，也可以是心理要素。●動機(jī)：促使個體發(fā)動某種行為，并使行為指向一定目標(biāo)的內(nèi)部動力。

第一部分激勵概述

二、激勵的過程滿足需要指向目標(biāo)采取行動動機(jī)緊張未滿足的需要第一部分激勵概述

三、激勵的價值

吸引優(yōu)秀的人才

1

調(diào)動員工的積極性

2

留住優(yōu)秀的人才

3

增強(qiáng)組織的凝聚力4第二部分企業(yè)管理中的激勵問題

第二部分企業(yè)管理中的激勵問題故事一：

有七個人住在一起，每天共喝一桶粥，可是一桶粥每天都不夠。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強(qiáng)權(quán)就會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團(tuán)體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。

第二部分企業(yè)管理中的激勵問題

故事二：

一位著名企業(yè)家在做報告。當(dāng)聽眾咨詢他最成功的做法時，他拿起粉筆在黑板上畫了一個圈，只是并沒有畫圓滿，留下一個缺口。他反問道：“這是什么？”“零”、“圈”、“未完成的事業(yè)”、“成功”，臺下的聽眾七嘴八舌地答道。他對這些回答未置可否：“其實(shí)，這只是一個未畫完整的句號。你們問我為什么會取得輝煌的業(yè)績，道理很簡單：我不會把事情做得很圓滿，就像畫個句號，一定要留個缺口，讓我的下屬去填滿它?！?/p>

第二部分企業(yè)管理中的激勵問題在管理工作中，經(jīng)常會遇到這樣的情形：●合適的人才難招，好不容易招來的人才沒過幾天就走了?！駟T工好像總對自己的工資不滿意。●獎金發(fā)下來了，士氣卻下降了?！衲硢T工本來工作很積極，后來卻表現(xiàn)的很拖沓?！衲硢T工職務(wù)提升了，工作起來好像很被動，下屬的意見也很大。●某員工工作勝任了、能力增強(qiáng)了，卻要跳槽。●計劃很完美，卻變不成現(xiàn)實(shí)?！褚?guī)章制度有了，執(zhí)行中卻變了樣。●每次開會，好像都是領(lǐng)導(dǎo)在演講，其他人很少發(fā)言。第三部分激勵的基本理論

一、激勵理論有關(guān)的基本知識

激勵的基本概念

1

人的行為的共同性2

人的行為的差異性

3二、激勵的基本理論

內(nèi)容型激勵理論

1

過程型激勵理論2

激勵理論的綜合31.內(nèi)容型激勵理論

Ⅰ

馬斯洛的需求層次理論Ⅱ

麥克利蘭的成就需要理論Ⅲ

赫茨伯格的雙因素理論

Ⅳ

洛克的目標(biāo)設(shè)置理論Ⅰ.

馬斯洛的需要層次理論ⅰ.基本觀點(diǎn):

◆

人的需要分為五種：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要◆人的行為受到人的欲望的影響和驅(qū)動，只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為，已滿足的需要就不再起激勵作用了?！羧说母鞣N需要由于重要程度和發(fā)展順序的不同，可以形成一定的層次性。只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足后，才會產(chǎn)生更高層次的需要。◆人的行為是由主導(dǎo)需求所決定的。ⅱ.對需要層次理論的分析與評價：◆簡單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性?！羧说男枰陌l(fā)展順序?qū)嶋H可能是相當(dāng)復(fù)雜的，不會出現(xiàn)如此明顯的層次階梯。Ⅱ.麥克利蘭的成就需要理論ⅰ.基本觀點(diǎn):人都有三個方面的需要：◆權(quán)力需要：支配和控制別人的需要?！絷P(guān)系需要：建立友好和親密人際關(guān)系的需要。 ◆成就需要：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的需要。

ⅱ.高成就需要者的基本特點(diǎn):◆喜歡設(shè)置自己的目標(biāo)?！粼谶x擇目標(biāo)時傾向于回避極端的困難?！魧λ鶑氖碌墓ぷ飨Ｍ玫矫鞔_而迅速的反饋。◆把個人成就看得比金錢更重要。ⅲ.對成就需要理論的分析與評價：◆主要研究在人的生理需要得到滿足后的高層需要。◆高成就需要的人更喜歡具有個人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度冒險的環(huán)境?！舾叱删托枰娜瞬灰欢ň褪莾?yōu)秀的管理者?！舾叱删托枰娜耸强梢院筇炫囵B(yǎng)的。Ⅲ.赫茨伯格的雙因素理論ⅰ.基本觀點(diǎn):◆人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量?！魧?dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素：激勵因素和保健因素?！魸M意的對立面是沒有滿意、不滿意的對立面是沒有不滿意。激勵因素保健因素工作上的成就感公司的政策與行政管理工作中得到的認(rèn)可和贊揚(yáng)監(jiān)督工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣與上級主管間的人際關(guān)系工作職務(wù)上的責(zé)任感與同級之間的人際關(guān)系工作的發(fā)展前途與下級之間的人際關(guān)系個人成長與晉升機(jī)會工作環(huán)境或條件薪資個人的生活地位工作的安全保障表3-1

:激勵因素與保健因素ⅱ.對雙因素理論的分析與評價：◆對傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意觀點(diǎn)的修正。◆把馬斯洛的需求層次概念應(yīng)用于實(shí)際的工作之中?！粼S多調(diào)查數(shù)據(jù)支持它?！舾m用于白領(lǐng)階層。Ⅳ.洛克的目標(biāo)設(shè)置理論ⅰ.基本觀點(diǎn):◆指向目標(biāo)的工作意向是工作激勵的一個主要源泉◆目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是明確具體的◆目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有挑戰(zhàn)性的?！舯仨殞_(dá)到目標(biāo)的進(jìn)程有及時客觀的反饋信息。ⅱ.對目標(biāo)設(shè)置理論的分析與評價：◆管理者應(yīng)該幫助下屬設(shè)立具體的、有難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化成他們自己的目標(biāo)。◆設(shè)置目標(biāo)的平衡與選擇。◆目標(biāo)管理過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果。2.過程型激勵理論

Ⅰ

弗魯姆的期望理論Ⅱ

亞當(dāng)斯的公平理論Ⅲ

斯金納的強(qiáng)化理論Ⅰ.弗魯姆的期望理論ⅰ.期望理論的基本觀點(diǎn)：〓×◆激勵力：所受激勵的程度?！粜r：個人主觀作出的對某一預(yù)期成果或目標(biāo)的吸引力的估價?！羝谕担褐饔^估計的通過努力達(dá)到的預(yù)期成果或目標(biāo)的概率。激勵力效價期望值ⅱ.期望理論的期望值模式：三個重要的關(guān)系：◆努力和績效的關(guān)系◆績效和獎勵的關(guān)系◆獎勵和個人需要的關(guān)系個人努力工作績效組織獎酬個人目標(biāo)ⅲ.對期望理論的分析與評價：◆管理者要為員工合理地指派工作和設(shè)定目標(biāo)?！粼O(shè)立合適的工作報酬制度和報酬水平。◆設(shè)法為員工創(chuàng)造好的工作條件?！艚⑻嵘龁T工工作能力制度。Ⅱ.亞當(dāng)斯的公平理論ⅰ.公平理論的基本觀點(diǎn)：一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后，并不會僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還會通過自己相對于投入的報酬水平與相關(guān)他人的比較來判定其獲報酬是否公平或公正。ⅱ.公平理論的理論模型：當(dāng)事人A結(jié)果O投入I參照者B結(jié)果O投入IA同B比較

OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB（心理平衡）不公平公平不公平（吃虧感）

第四部分激勵的基本理論ⅲ.不公平感所引發(fā)的行為：◆改變投入◆要求改變報酬◆改變對于自身投入或報酬的知覺◆改變對于他人投入或報酬的知覺◆改變參照人◆離開這個環(huán)境第四部分激勵的基本理論ⅳ.對公平理論的分析與評價：◆大量研究支持公平理論的觀點(diǎn)?！舸_立組織的價值觀念，統(tǒng)一公平的認(rèn)識?！糇⒁夤叫睦淼囊龑?dǎo)，樹立正確的公平觀?！艚⒑侠淼目冃гu價體系，制定衡量貢獻(xiàn)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)?！魣猿止_公平的原則，使分配的程序公平。

第四部分激勵的基本理論Ⅲ.斯金納的強(qiáng)化理論ⅰ.強(qiáng)化理論的基本觀點(diǎn)：

人的行為是對其所獲刺激的一種反應(yīng)。管理人員可以通過強(qiáng)化的手段，營造一種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氛圍，以使組織成員的行為符合組織的期望。

第四部分激勵的基本理論ⅱ.強(qiáng)化的具體方式：◆正強(qiáng)化:提薪、獎金、晉升、表揚(yáng)等?！魬土P：減薪、扣發(fā)獎金、批評、處分等?！糌?fù)強(qiáng)化：規(guī)章制度。◆忽視：自然消退。第四部分激勵的基本理論ⅲ.對強(qiáng)化理論的分析與評價：◆應(yīng)以正強(qiáng)化為主?！舨捎脩土P措施要慎重?！糇⒁鈴?qiáng)化的時效性。◆因人制宜采取不同的強(qiáng)化方式。第四部分激勵的基本理論3.綜合激勵模型目標(biāo)引導(dǎo)行為個人努力個人績效組織獎賞個人目標(biāo)高成就需要客觀的績效評估系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需要能力獎勵的標(biāo)準(zhǔn)公平性比較產(chǎn)出A

產(chǎn)出B

投入A

投入B機(jī)會

第四部分激勵的實(shí)戰(zhàn)策略第五部分激勵的實(shí)戰(zhàn)策略主要內(nèi)容：一、

建立有效的激勵機(jī)制二、

激勵技能的學(xué)習(xí)

一、建立有效的激勵機(jī)制第五部分激勵的實(shí)戰(zhàn)策略

招聘中的激勵策略

1

工作安排中的激勵策略2

績效管理中的激勵策略3

薪酬管理中的激勵策略4

職業(yè)管理中的激勵策略5（一）招聘中的激勵策略1.激勵目標(biāo)：◆引起求職者對組織的興趣◆激發(fā)他們成為組織中的一員的動機(jī)2.求職者的特點(diǎn)：◆初次求職者◆有工作經(jīng)歷的求職者3.吸引求職者應(yīng)聘和就職的策略：◆良好的企業(yè)文化和組織形象◆有競爭力的人力資源政策◆專業(yè)化的招聘（二）工作安排中的激勵策略1.激勵新員工盡快融入組織◆崗前培訓(xùn)◆新員工問題討論會◆新員工導(dǎo)師制2.怎樣做到人與工作相適應(yīng)◆工作與能力的匹配◆工作與氣質(zhì)的匹配◆工作與人格類型的匹配

心理能力

體質(zhì)能力

多血質(zhì)膽汁質(zhì)粘液質(zhì)

抑郁質(zhì)現(xiàn)實(shí)型研究型社會型常規(guī)型企業(yè)型藝術(shù)型3.讓工作本身成為激勵因素這方面最有影響的是哈克曼——奧爾德姆的工作特征模型◆三種關(guān)鍵心理狀態(tài)：▽對工作意義的體驗▽對工作結(jié)果責(zé)任感的體驗▽對工作實(shí)際結(jié)果的了解（三）績效管理中的激勵策略1.績效與績效管理績效改進(jìn)是目的。2.績效管理激勵員工的因素◆目標(biāo)的挑戰(zhàn)性◆參與管理◆反饋和指導(dǎo)◆平等的競爭機(jī)會3.績效目標(biāo)的管理◆目標(biāo)設(shè)定原則---SMART原則◆建立績效目標(biāo)管理體系▽關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)▽平衡積分卡(BSC)4.努力、績效、報酬之間的關(guān)系◆強(qiáng)化努力與績效之間的關(guān)系◆闡明績效與報酬之間的關(guān)系◆提高報酬對員工的價值(四）薪酬管理中的激勵策略1.現(xiàn)代的薪酬概念：包括：基本工資、獎金（績效工資）、福利、津貼補(bǔ)貼等。2.薪酬的作用：◆保障作用◆激勵作用◆調(diào)節(jié)作用3.薪酬設(shè)計的理論依據(jù)：◆公平理論◆雙因素理論◆期望理論4.提高薪酬的激勵性：◆激勵性因素◆差異性◆直接報酬和間接報酬(五)職業(yè)管理中的激勵策略

1.職業(yè)生涯與職業(yè)發(fā)展◆職業(yè)生涯：人的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實(shí)現(xiàn)過程?！?/p>

職業(yè)發(fā)展：人力資源管理的一項活動，它與其他的人力資源活動有著密切的聯(lián)系。2.如何通過晉升激勵員工◆晉升的渠道◆晉升的依據(jù)◆晉升程序3.為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道◆職位輪換◆專業(yè)職稱◆榮譽(yù)職位第四部分激勵的實(shí)戰(zhàn)策略二、激勵技能的學(xué)習(xí)

情感與尊重激勵法

1

授權(quán)

激勵法2

榜樣激勵法3

賞識激勵法4

溝通激勵法5

壓力激勵法6第五部分激勵的實(shí)戰(zhàn)策略1.情感與尊重激勵法情感與尊重激勵就是管理者以真摯的感情，通過增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系，發(fā)自內(nèi)心地尊重員工，滿足員工的心理需求，從而形成和諧融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

第五部分激勵的實(shí)戰(zhàn)策略

情感激勵的原則和方法◆領(lǐng)導(dǎo)者自身的魅力◆尊重員工的人格◆以誠相待、以禮相待◆容納異見◆關(guān)心和了解下屬◆發(fā)生矛盾時的態(tài)度◆批評員工的恰當(dāng)方式第五部分激勵的實(shí)戰(zhàn)策略

2.授權(quán)激勵法ⅰ.授權(quán)是管理者的重要能力◆授權(quán)得當(dāng)與否體現(xiàn)了一個領(lǐng)導(dǎo)者的管理才能◆韓非子：下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智。第五部分激勵的實(shí)戰(zhàn)策略ⅱ.授權(quán)激勵的原則和方法◆權(quán)、責(zé)要統(tǒng)一◆信任是基礎(chǔ)◆權(quán)限要明確◆擇人授權(quán)◆反饋和控制◆授權(quán)有根據(jù)◆有一定的穩(wěn)定性

第五部分激勵的實(shí)戰(zhàn)策略3.榜樣激勵法榜樣的力量是無窮的，榜樣是人行動的參照系，管理者應(yīng)該為員工建立科學(xué)、合理的參照系，使之朝著有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展。

第五部分激勵的實(shí)戰(zhàn)策略榜樣激勵的原則和方法◆根據(jù)企業(yè)需要，樹立不同層次的榜樣◆宣傳榜樣要以事實(shí)為依據(jù)◆要客觀地看待榜樣◆要關(guān)心和保護(hù)榜樣◆給榜樣以相應(yīng)的獎酬◆重視反面典型的作用第五部分激勵的實(shí)戰(zhàn)策略4.贊賞激勵法贊賞激勵就是認(rèn)識到別人的才能或價值而予以重視、認(rèn)可或贊揚(yáng)。贊賞就像興奮劑，它能夠有效激發(fā)人的內(nèi)在潛能。贊賞是人際關(guān)系的潤滑劑，是一種非常有效的激勵手段。

第五部分激勵的實(shí)戰(zhàn)策略

贊賞激勵的原則和方法◆論績賞識◆因需賞識◆贊賞要把握好尺度◆贊賞要真誠、具體◆賞獎結(jié)合◆三個“一點(diǎn)”第五部分激勵的實(shí)戰(zhàn)策略5.溝通激勵法溝通激勵就是管理者通過有效的激勵，達(dá)到激勵員工的效果，提高組織的凝聚力和向心力。

未來的競爭是管理的競爭，競爭的焦點(diǎn)在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及與其外部組織的有效溝通上。

------奈斯比特第五部分激勵的實(shí)戰(zhàn)策略有效溝通的原