泛華-中國青年報項(xiàng)目-中青報社采編環(huán)節(jié)激勵機(jī)制的框架設(shè)計(jì)方案建議（給各位主編的報告）-2004-06-03

建立市場導(dǎo)向的激勵機(jī)制-與中青報各位編輯記者溝通會機(jī)密文件，不得轉(zhuǎn)載1/14/20231面對改革我們思考的問題為什么我天天上夜班，我的工資不比別人高？為什么我的同學(xué)們在其他公司和其他媒體工作，賺的比我多？為什么我的下屬剛到報社的時候，工作很積極，但幾年過去，干活不出力？還經(jīng)常吵著要離開？與很多市場化的媒體相比，我們版面人均采編人員數(shù)量并不低，為什么還經(jīng)常鬧稿荒？為什么我們好多人才剛剛鍛煉出來，就流失了？為什么報社這幾年通過各種方式加/漲工資，大家還是不滿意？而且漲了工資的人都覺得不滿意？為什么我讓編務(wù)人員做點(diǎn)事，還得“求”這他們？為什么有人拿著工資，給別人干事？。。。。。。1/14/20232改革的敏感期大家關(guān)心的問題改革了，我們就應(yīng)該漲工資吧？我的工資究竟能發(fā)多少？比我以前低還是比以前高？要市場化了，我以前的職稱，職務(wù)工資怎么辦？我的工作還有保障吧？你們憑什么說給我定多少多少級？你們怎么還不宣布每人究竟拿多少錢？你們秘密地給崗位打分，秘密地定級別，秘密地定工資，怎么不征求征求我們一線人員的意見？1/14/20233究竟是什么決定了你我的收入？工作的職責(zé)的大小工作職責(zé)的范圍工作的復(fù)雜性工作的任職資格工作需要解決問題的能力工作的環(huán)境部門的效益公司的效益行業(yè)的效益與市場相比是否有競爭力什么特殊的與眾不同的技能，資歷？我工作是否達(dá)到了業(yè)績的要求？。。。。。。1/14/20234目錄中青報目前的薪酬體系所存在的問題中青報薪酬體系設(shè)計(jì)的原則設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹目前方案與原有薪酬體系的對比及所出現(xiàn)的問題中青報采編環(huán)節(jié)薪酬過渡方案1/14/20235中青報現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)（1）基本工資節(jié)日獎金工齡獎職務(wù)獎補(bǔ)貼洗理費(fèi)通訊補(bǔ)貼房租補(bǔ)貼五一十一春節(jié)元旦獎金采編費(fèi)基本工資以人事部頒布的標(biāo)準(zhǔn)制定工齡獎和職務(wù)獎比重較大每五一、十一、春節(jié)、元旦多發(fā)一個月工資，實(shí)為固定收入編輯、記者的采編費(fèi)相當(dāng)于計(jì)件工資，記者編輯的采編費(fèi)占總收入的相當(dāng)比例1/14/20236中青報現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)（2）中青報現(xiàn)有的薪酬體系兼有年功工資體系和職務(wù)工資體系的特點(diǎn)：根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在報社的連續(xù)工齡確定工資。實(shí)質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間，并認(rèn)為個人的能力、工作熟練程度與個人的連續(xù)工作時間和年齡相對應(yīng)。特點(diǎn)資格作為一種才能的認(rèn)定，是能上不能下的，造成資格等級結(jié)構(gòu)的“倒三角型”（威脅到工資等級差）以往的貢獻(xiàn)并不能確?，F(xiàn)實(shí)與未來也會作貢獻(xiàn)會出現(xiàn)資力比較老的員工拿著高工資，卻不用作貢獻(xiàn)缺點(diǎn)年功工資制職務(wù)資制根據(jù)職務(wù)的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。它是圍繞職務(wù)價值和職務(wù)價值評價運(yùn)轉(zhuǎn)的。實(shí)質(zhì)上它是把價值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù)的價值。引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價，人不值這個錢其它難題

職務(wù)的穩(wěn)定性

職務(wù)穩(wěn)定晉升困難1/14/20237中青報現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題根據(jù)我們對報社員工的浮動工資與固定工資的對比分析可以看出，報社由于采取“計(jì)件”的方式發(fā)放采編費(fèi)，員工浮動工資與固定工資的比例平均值高達(dá)61%，這種方式偏重于對員工的短期激勵而對員工的長期激勵相對較弱；固定工資相對較低，即使是年年基本公司上調(diào)，也對員工起不到充分的激勵作用，員工會受“落袋為安”的影響，有市場競爭力的員工會逐步流失；“計(jì)件”工資的模式實(shí)際上是一種以產(chǎn)品為導(dǎo)向的模式，員工的主要注意力會集中在完成生產(chǎn)任務(wù)，而不關(guān)心產(chǎn)品是否符合市場的口味，是否賣的出去而且能賣個好價錢，因此員工將缺乏公司整體績效的概念和意識；采編費(fèi)用按照部門發(fā)放下去之后，由于沒有標(biāo)準(zhǔn)和基準(zhǔn)，編輯部負(fù)責(zé)人基本平均分配采編費(fèi)，造成部門內(nèi)“大鍋飯”現(xiàn)象。1/14/20238中青報現(xiàn)有的薪酬水平（1）根據(jù)我們對報社中層收入最高的20個人（包括中心主任、主編、責(zé)任編輯）與同行業(yè)市場薪酬水平橫向比較，雖然崗位的總體收入水平與都市報相比，不具有太大的競爭力，但按照中青報僅8個版面的工作量而言，崗位薪酬水平基本合理。1/14/20239中青報現(xiàn)有的薪酬水平（2）將報社領(lǐng)導(dǎo)的年度現(xiàn)金收入與市場上“副社長”崗位的現(xiàn)金收入相比，中青報社高層領(lǐng)導(dǎo)的收入與市場值差距不小：1/14/202310中青報社的薪酬體系的關(guān)鍵問題總結(jié)薪酬結(jié)構(gòu)所存在的問題比薪酬水平存在的問題嚴(yán)重，內(nèi)部不公平可能比外部不公平更為嚴(yán)重；“產(chǎn)品”導(dǎo)向的薪酬體系，使員工的注意力集中在辦報，而不是辦讀者愛讀的報；“計(jì)件”工資/固定工資比例較大，偏重于短期激勵，不利于員工的長遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展，不利于留住優(yōu)秀的員工；工資體系過于剛性，不能隨報社的效益整體調(diào)整，因此報紙發(fā)行逐年下降，工資成本確逐年上漲，而且員工的薪資的滿意度確沒有提高1/14/202311目錄中青報目前的薪酬體系所存在的問題中青報薪酬體系設(shè)計(jì)的原則設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹目前方案與原有薪酬體系的對比及所出現(xiàn)的問題中青報采編環(huán)節(jié)薪酬過渡方案1/14/202312薪酬體系設(shè)計(jì)的理念與原則根據(jù)中青報社薪酬機(jī)制所存在的問題，我們提出本次總部崗位薪酬設(shè)計(jì)的十六字方針：

內(nèi)外兼顧、重點(diǎn)傾斜、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、穩(wěn)步提升營造讀者至上、績效至上的企業(yè)文化，創(chuàng)造內(nèi)部公平的氛圍。逐在近期內(nèi)要建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬制度，逐步拉大崗位薪酬差距；立足報社現(xiàn)實(shí)，借改制的契機(jī)，把有限的資源用好用足，采用2/8原則，薪酬重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位傾斜，保證持續(xù)中青報的核心競爭能力豐富薪酬類型，加大與業(yè)績掛鉤的考核與激勵，不同的部門和職系采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，明確崗位職責(zé)，提高人員效率，精簡富余人員，使報社的總體薪酬水平穩(wěn)步提升，逐步建立起在市場上的競爭力內(nèi)外兼顧優(yōu)化結(jié)構(gòu)穩(wěn)步提升重點(diǎn)傾斜1/14/202313目錄中青報目前的薪酬體系所存在的問題中青報薪酬體系設(shè)計(jì)的原則設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹目前方案與原有薪酬體系的對比及所出現(xiàn)的問題中青報采編環(huán)節(jié)薪酬過渡方案1/14/202314薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟進(jìn)行崗位分類進(jìn)行崗位評估確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平1/14/202315進(jìn)行崗位分類報社編輯部門的崗位基本分為三類，即管理職系、技術(shù)職系、支持職系，管理職系分為高管和中層管理人員，技術(shù)職系分為記者和編輯，其他屬于支持職系1/14/202316進(jìn)行崗位評估-選擇評估工具評估方法：我們運(yùn)用專業(yè)的人力資源崗位評估方法-點(diǎn)因素法，對采編環(huán)節(jié)的所有崗位從6個維度進(jìn)行了評估：職責(zé)的大小職責(zé)的范圍工作的復(fù)雜性工作的任職資格需要解決問題的能力工作的環(huán)境1/14/202317進(jìn)行崗位評估-組織評估我們組織了采編環(huán)節(jié)的領(lǐng)導(dǎo)和資深記者編輯共15人，運(yùn)用專業(yè)工具進(jìn)行了評估，評估的結(jié)果如下：1/14/202318進(jìn)行崗位評估-對崗位進(jìn)行分級1/14/202319確定薪酬結(jié)構(gòu)高層管理人員中層管理人員編輯工勤人員保底工資崗位工資績效工資年底獎金福利股權(quán)激勵超量稿件費(fèi)記者特殊津貼超額利潤分配1/14/202320確定薪酬水平1/14/202321目錄中青報目前的薪酬體系所存在的問題中青報薪酬體系設(shè)計(jì)的原則設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹目前方案與原有薪酬體系的對比及所出現(xiàn)的問題中青報采編環(huán)節(jié)薪酬過渡方案1/14/202322薪酬體系的類型選擇建議針對中青報的組織和人員結(jié)構(gòu),為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性，避免公司的核心人力資源流失，我們建議公司選擇以崗位工資為基礎(chǔ)的崗位工資體系：除需要實(shí)行年薪制的崗位外，采編環(huán)節(jié)所有員工均實(shí)行崗位工資+績效工資+年底獎金的薪酬結(jié)構(gòu)，并導(dǎo)入寬帶可變的晉升體系；在結(jié)構(gòu)基本統(tǒng)一的前提下，編輯、記者、工勤人員的結(jié)構(gòu)略有不同；對記者和編輯的激勵除了正常業(yè)績狀態(tài)下的工資外，需要對優(yōu)秀的稿件進(jìn)行評比，設(shè)計(jì)各類獎項(xiàng)。正常的激勵機(jī)制保證記者編輯出符合質(zhì)量要求的稿件，而補(bǔ)充的激勵機(jī)制則保證能夠出上品，出精品；針對在擴(kuò)版和地方版推出后將出現(xiàn)的稿量不足的情況，鼓勵記者多寫稿，對超出績效工資所要求的寫稿數(shù)量的稿件，進(jìn)行獎勵；報社還將設(shè)置總編輯獎勵基金，對編輯記者在某些重要新聞事件發(fā)生時表現(xiàn)出卓越的專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行及時的精神和物質(zhì)獎勵1/14/202323薪酬結(jié)構(gòu)

報社員工收入包括以下幾個組成部分：固定工資、浮動工資、附加工資，其中：固定工資＝基本工資＋工齡工資＋職稱工資＋崗位等級工資；浮動工資包括績效工資、年底獎金、銷售提成、超量稿件獎勵等幾種形式；附加工資＝餐費(fèi)＋一般福利＋四項(xiàng)統(tǒng)籌＋個人所得稅＋工傷保險＋特殊津貼（包括工資特區(qū)津貼，夜班津貼，駐外津貼等）1/14/202324崗位等級工資（1/3）崗位等級工資是整個工資體系的基礎(chǔ)與支柱，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)，等級工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)；績效工資的計(jì)算基數(shù)；年底獎金的計(jì)算基數(shù)；加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；事病假工資計(jì)算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；部分津貼的計(jì)算基數(shù)；異地津貼的計(jì)算基數(shù)；單項(xiàng)獎勵的計(jì)算基數(shù)；其他基數(shù)；1/14/202325崗位等級工資（2/3）確定崗位等級工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；平衡報社實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡；1/14/202326崗位等級工資（3/3）工資等級的確定工資分級列等。參見《崗位等級分布圖》確定初始等級根據(jù)目前每個人目前的收入狀況來確定初始等級；等級工資的計(jì)算方法：等級工資＝點(diǎn)值＊工資薪點(diǎn)工資薪點(diǎn)：取各級別的中值分?jǐn)?shù)作為該級別的工資薪點(diǎn)；點(diǎn)值：點(diǎn)值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)報社的經(jīng)營效益隨時進(jìn)行調(diào)整。目前在導(dǎo)入時，應(yīng)以公司不超過去年報社人力資源成本。目前暫定為（5－10）元/點(diǎn)。具體將按照敏感分度分析后進(jìn)行確定。1/14/202327一般員工的績效工資計(jì)算方法每月績效工資=崗位等級工資*季度考核系數(shù)/3，績效工資每季度核算一次，在下三個月均攤發(fā)放：

考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)1.31.110.801/14/202328年底獎金計(jì)算方法（1/4）針對管理職系中的高層管理者的計(jì)算方法年底獎金＝12＊等級工資＊年度考核系數(shù)＊管理系數(shù)針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計(jì)算方法年底獎金＝4＊等級工資＊年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）＊部門考核系數(shù)年度考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)1.31.110.801/14/202329年底獎金實(shí)際發(fā)生額計(jì)算方法（2/4）年底獎金實(shí)際發(fā)生額的確定年底獎金的實(shí)際發(fā)生額由報社整體效益確定。由報社年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。

(一)針對管理職系中的高層管理者的計(jì)算方法年底獎金＝12＊等級工資＊年度考核系數(shù)＊管理系數(shù)＊調(diào)整系數(shù)

(二)個人年底獎金實(shí)際發(fā)生額的計(jì)算方法年底獎金＝4＊等級工資＊年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）＊部門考核系數(shù)＊調(diào)整系數(shù)其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計(jì)算，一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計(jì)算。

(三)調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)的大小取決于報社效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底報社獎金總額與報社上報董事會的獎金方案的比例確定。調(diào)整系數(shù)＝報社年底獎金實(shí)際發(fā)生總額/年底獎金上報方案總額1/14/202330工資調(diào)整(1/2)報社工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合；報社工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)報社效益、報社發(fā)展情況、報社人力成本與競爭對手的對比狀況等條件決定；個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連讀兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理；崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級；1/14/202331工資調(diào)整(2/2)工資等級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位對應(yīng)的初始等級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位對應(yīng)工資等級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資等級；工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位的最高檔次，則工資等級不再變動，如果員工在最高檔次等級連續(xù)三次考核獲“優(yōu)”或五次考核獲“良”，可以申請總編特別獎項(xiàng)，特別獎項(xiàng)的具體辦法另行制定；1/14/202332其他(1/4)試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的60%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發(fā)放；試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱80%發(fā)放；加班費(fèi)根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，報社發(fā)放其加班費(fèi)。每月按21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級工資，加班費(fèi)＝加班天數(shù)＊等級工資/21.51/14/202333其他(2/4)病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)報社批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級工資與績效工資。病事假工資扣除＝請假天數(shù)＊（等級工資＋績效工資）/21.5副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理；當(dāng)同類崗位人數(shù)較多時，可以指定組長級員工。組長級員工的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級；對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分1/14/202334其他(3/4)對于報社外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1計(jì)算；三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9計(jì)算；三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.8計(jì)算；六個月到一年，考核系數(shù)按照0.7計(jì)算；一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計(jì)算；1/14/202335目錄中青報目前的薪酬體系所存在的問題中青報薪酬體系設(shè)計(jì)的原則設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹目前方案與原有薪酬體系的對比及所出現(xiàn)的問題中青報采編環(huán)節(jié)薪酬過渡方案1/14/202336報社原有薪酬體系與新的薪酬體系的對比序號

原有體系的主要問題新體系所做的相應(yīng)改進(jìn)示例1人員成本剛性：人員工資總成本沒有與報社業(yè)績相掛鉤，造成人員成本只升不降，不能根據(jù)報社經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行調(diào)整。員工收入與公司總業(yè)績緊密相關(guān)：薪點(diǎn)值可以根據(jù)公司總業(yè)績進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)了人員成本隨公司業(yè)績而升降，不僅起到合理控制成本的作用，而且將公司的利益與每個員工的利益緊密聯(lián)系在一起。2職務(wù)晉升沒有一套嚴(yán)格透明的制度體系：員工的職務(wù)晉升由許多非制度化的因素決定，員工沒有明確的奮斗目標(biāo)，心里沒底績效考核制度為公司提供一個制度化的高透明性的晉升機(jī)制：在一定時期內(nèi)，員工如果連續(xù)獲得較高的績效考核分?jǐn)?shù)，工資或職務(wù)級別將自動獲得提升。3業(yè)績考核以產(chǎn)品為導(dǎo)向，而不是以市場為導(dǎo)向在考核中，數(shù)量占的比重較大，而質(zhì)量考核體系不健全；考核主要由采編部門內(nèi)部進(jìn)行評判，而沒有考慮市場的反饋（主要是讀者和廣告主）采用平衡積分卡對員工的績效進(jìn)行考核平衡積分卡中將設(shè)計(jì)多個指標(biāo)及權(quán)重，對員工進(jìn)行綜合考核；考核體系將通過合理指標(biāo)設(shè)計(jì)準(zhǔn)確評價員工工作的量和質(zhì)；指標(biāo)設(shè)計(jì)將同時考慮內(nèi)部評價和