《中小企業(yè)員工招聘問題研究5400字【論文】》

PAGEPAGEII中小型企業(yè)員工招聘風(fēng)險案例分析目錄目錄 II引言 11招聘風(fēng)險概念及形式 11.1招聘風(fēng)險概念 11.2招聘風(fēng)險形式 11.2.1高風(fēng)險型I 11.2.2風(fēng)險型II 21.2.3合理型IV 22A企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀 22.1對應(yīng)聘者吸引力較弱 22.2對人力資源部門重視不夠 22.3招聘渠道單一 22.4薪酬體系不合理 33A企業(yè)招聘風(fēng)險識別 33.1人才識別的甄選風(fēng)險 33.2招聘成本的回報風(fēng)險 33.3招聘渠道的選取風(fēng)險 43.4招聘回復(fù)的速度風(fēng)險 43.5招聘承諾和錄用的風(fēng)險 44A公司招聘風(fēng)險應(yīng)對與控制 54.1風(fēng)險管理控制專門化 54.2組建高效的招聘隊伍 54.3科學(xué)合理地進行崗位分析 54.4加強招聘管理 5結(jié)束語 6致謝 7參考文獻 8PAGEPAGE7論中小型企業(yè)員工招聘風(fēng)險——以A企業(yè)為例引言招聘業(yè)務(wù)發(fā)展的重要意義不言而喻。首先，高技能人才的招聘對組織績效和提高基本競爭力都具有十分重要的作用。招募新員工來作為組織的后備力量，通過一系列的工作和培訓(xùn)使員工適應(yīng)公司，對于無論是小部門還是大機構(gòu)的整體競爭力是巨大的提升；其次，每個人的經(jīng)驗和知識儲備是不同的，在招聘合格的員工之后選定的工作層次除了滿足組織能力的要求外還有其他員工沒有的能力或特點，這種個人獨特的能力或特點可以彌補組織中的短板，為組織帶來新鮮血液；第三，在組織和個人原則共同發(fā)展的基礎(chǔ)上，組織通過組織文化和組織目標(biāo)加強員工的歸屬感，可以減少組織的人員流失，促進組織穩(wěn)定；最后，如果組織是一棵大樹，那么員工就是樹葉，員工就像一個組織名片，企業(yè)外優(yōu)秀公司員工將成為公司的宣傳形象大使，為企業(yè)帶來良好的社會形象和聲譽。作為具有社會影響力和品牌意識的新型能源中小企業(yè)，A企業(yè)在發(fā)展過程中有著大量的人才需求。但是招聘過程存在各種各樣的問題，造成了許多招聘風(fēng)險。研究A企業(yè)的招聘風(fēng)險，找出招聘薄弱環(huán)節(jié)，有效防范招聘風(fēng)險的發(fā)生，減少企業(yè)不必要的損失，讓A企業(yè)發(fā)展的越來越好。1招聘風(fēng)險概念及形式1.1招聘風(fēng)險概念企業(yè)的招聘風(fēng)險是指企業(yè)因招聘決策失誤失敗而招聘企業(yè)的可能性。表現(xiàn)的主要特點：一是招聘人員和候選人不當(dāng)行為。招聘方選擇“任人唯親”的人員，雇主“提供虛假信息”造假，導(dǎo)致企業(yè)招聘行為偏離理性軌跡，這表明企業(yè)招聘風(fēng)險的到來。同時，個人素質(zhì)水平，能力水平，個人主觀能動性參與程度直接影響到招聘風(fēng)險的概率和程度;其次，長期。集中在一定程度上能夠顯示爆發(fā);第三是風(fēng)險性傳播。企業(yè)招聘風(fēng)險始終處于不斷動態(tài)變化之中，存在各類風(fēng)險加劇和放大的可能性，使企業(yè)面臨風(fēng)險，遭受虧損。1.2招聘風(fēng)險形式企業(yè)招聘風(fēng)險有以下幾種形式：1.2.1高風(fēng)險型I企業(yè)實力不夠，招聘力度不強。前期缺乏長期合理的規(guī)劃，招聘過程中招聘人員素質(zhì)不高，后期離職后期經(jīng)濟損失較大。典型的特點是職位空缺、頻繁的人事變動和員工的低工作能力，這對公司的人力資源體系產(chǎn)生了巨大的影響。1.2.2風(fēng)險型II“人崗失配”是其典型特征。包括兩大類，一類是Ⅱ類風(fēng)險，即企業(yè)由于自身原因或招工不當(dāng)或?qū)嵙Σ粡?，招聘到職工的業(yè)務(wù)能力無法發(fā)揮其價值，無用武之地。典型特點是“人才消耗高，流失率高”；二是風(fēng)險類型Ⅲ，即員工被員工招聘失敗，職位價值無法實現(xiàn)，影響企業(yè)的經(jīng)營效率，典型特征是“彼得效應(yīng)、人浮于事”。1.2.3合理型IV企業(yè)制定綜合人才需求計劃，引進合格人才，為企業(yè)適當(dāng)引進人才職位，人員崗位理想匹配。2A企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀A(yù)企業(yè)是一家中小型房地產(chǎn)開發(fā)公司，是目前社會上典型的中小型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。在競爭激烈的房地產(chǎn)開發(fā)市場，逐漸由小到大，由弱到強，為了企業(yè)的需要，各級人才需求不斷擴大，招來沉重的工作量和沉重的包袱。在招聘過程中，要及時找到節(jié)約成本的辦法，找到合適的人才，提高用人滿意度，降低新聘人員的流失率，這是一個棘手的問題。通過分析公司的招聘現(xiàn)狀，我們可以看到：2.1對應(yīng)聘者吸引力較弱A企業(yè)是一家需求量大、發(fā)展中的中小企業(yè)，發(fā)展快，前景好。但與大企業(yè)相比，企業(yè)在市場上處于弱勢地位，競爭力不強。不能很好地吸引應(yīng)聘者。2.2對人力資源部門重視不夠A企業(yè)部門的結(jié)構(gòu)設(shè)計是不合理的，人力資源部門兼任辦公室部門，沒有單獨的辦公室部門。日常工作僅限于檔案管理、工資和勞動保險等方面，仍然延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理模式。人力資源管理機構(gòu)和人員配置不到位。缺乏周密的計劃和嚴格的招聘流程指導(dǎo)，思想上的懶惰，準(zhǔn)備不足，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，尤其是在員工短缺或員工大規(guī)模流失的情況下招聘更為頻繁，把招聘看成一種應(yīng)急措施。2.3招聘渠道單一招聘渠道比較單一，A企業(yè)多采用招聘會、熟人或相關(guān)企業(yè)推薦或獵頭公司等渠道。而在信息傳遞過程中速度慢，效率低下。招聘人員在相對較短的時間內(nèi)招聘，不能對候選人進行詳細的審查和評估，信息掌握情況不夠全面和準(zhǔn)確，導(dǎo)致優(yōu)秀人員流失，招聘不合格人員，導(dǎo)致招聘風(fēng)險增加，使企業(yè)遭受損失。2.4薪酬體系不合理A企業(yè)薪酬體系不健全，績效體系不合理，同一指標(biāo)體系職位和崗位缺乏指標(biāo)，甚至一些指標(biāo)不能量化，嚴重依賴主觀判斷?？伎儐斡缮霞墕为毧己?，單一表格不能全面反映工人的業(yè)績。同時，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定報酬比例過大，浮動報酬沒有發(fā)揮實際作用，績效考核結(jié)果不一致。工齡長的職工的工資較高，近期加入的職工工資低，缺乏積極主動性，缺乏公平合理性。由于自身的發(fā)展特點，A企業(yè)對人才的需求很高，招聘責(zé)任重大，招聘過程中存在各種風(fēng)險。正確認識風(fēng)險，采取有效措施規(guī)避風(fēng)險，找到合適的人才是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重點。3A企業(yè)招聘風(fēng)險識別招聘是人力資源管理的第一步。良好的招聘之門，可以不斷引進一大批人才，就可以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。特別是對于一個處于發(fā)展中的企業(yè)來說，招聘過程尤為重要。由于各種因素和限制，A企業(yè)在招聘過程中仍面臨各種風(fēng)險。3.1人才識別的甄選風(fēng)險選拔人才的目的是選擇合適的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)人員，從考生是否符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及是否拒絕或接受兩個維度的定位。人才識別的選擇是甲公司在招聘過程中面臨的主要風(fēng)險。人才選拔決策有四種類型：錯誤拒絕，正確拒絕，錯誤接受，正確接受。選擇的目的是為了“正確接受”和“正確拒絕”。但在實際招聘過程中，“錯誤拒絕”和“錯誤接受”是不可避免的。在企業(yè)內(nèi)部選人時，“錯誤接受”比“錯誤拒絕”對企業(yè)風(fēng)險更大，在實際工作中應(yīng)該避免。在A企業(yè)的招聘過程中產(chǎn)生了“錯誤的接受”，就是為企業(yè)招聘不適當(dāng)?shù)娜藛T，給企業(yè)造成了很大的風(fēng)險，造成了一定的損失。3.2招聘成本的回報風(fēng)險招聘成本回報的風(fēng)險主要有兩個方面：一是員工選拔投入成本高。二是招聘單位在招聘初期確定的實際工作崗位與招聘條件嚴重脫節(jié)。一家公司為了減少繁瑣費時的招聘，找到更合適的人員，他們將聘請獵頭參與招聘過程，獵頭人力資源結(jié)構(gòu)收費頗高，甚至達到年薪的1/3，高費用使A企業(yè)無法接受，而對于招聘員工，如果招聘好的優(yōu)秀員工為企業(yè)發(fā)展積極創(chuàng)造經(jīng)濟價值，投入成本高是值得的，但如果招聘人員不能滿足企業(yè)發(fā)展和工作要求，高成本和高投資變得無用，導(dǎo)致高成本和低收入。事實上，在招聘過程中，招聘成本往往比實際員工的實際能力和水平要高得多，這在一定程度上增加了招聘風(fēng)險和公司利潤風(fēng)險。3.3招聘渠道的選取風(fēng)險招聘渠道的選擇風(fēng)險是指招聘人員對崗位、人才和市場信息缺乏熟悉和把握，對招聘渠道選擇不當(dāng)所造成的人才流失和失利。目前，A企業(yè)有一個招聘渠道，主要是廣告、報紙媒體和招聘會。這些渠道是招聘畢業(yè)生和普通員工的有效途徑，但是很難找到有能力勝任的公司員工，這會導(dǎo)致人才找不到合適的企業(yè)，優(yōu)秀的企業(yè)找不到合適的人才的困境。而且，真正的人才是企業(yè)關(guān)注和保護的對象。他們不重視招聘信息和渠道的流通信息。即使離職或換工作，在熟人或朋友的特別推薦下，也會選擇相對較好的企業(yè)，尋求更大的發(fā)展，取得更大的人生價值。3.4招聘回復(fù)的速度風(fēng)險招聘率是人力資源部門效率的重要指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該打擊對方。招聘結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)該做出積極的回應(yīng)。盡快與候選人聯(lián)系，盡快招聘合適人選。這樣的公司可以在最短的時間內(nèi)找到合適的人選，對于求職者來說，他們有獲得就業(yè)機會的喜悅，也不會耽誤其他人員參加其他人選，找到工作單位。對于企業(yè)來說，企業(yè)有責(zé)任對付候選人;對于考生來說，是對他們的尊重，不要耽誤他人的其他機會。公司堅持的原則是不要錯過機會，也要給每個候選人公平競爭的機會。A企業(yè)沒有獨立的人力資源部門，沒有獨立的辦公場所，辦公室兼職人力資源部門，工作效率差，信息恢復(fù)速度減慢，所以最好的員工往往錯過了，懶惰的員工招聘，從而增加了風(fēng)險的招聘。3.5招聘承諾和錄用的風(fēng)險能崗匹配是招聘的黃金法則。在A企業(yè)招聘過程中，招聘人員往往追求所謂的優(yōu)秀員工，忽視了入職人員的工作需要。這將是不可避免的業(yè)務(wù)損失。根據(jù)能崗匹配黃金法則，招聘的人員必須是最好的員工，但必須是最適合業(yè)務(wù)要求的人員。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)A企業(yè)在招聘員工時仍然存在能崗不匹配的問題。這樣做的直接后果就是把優(yōu)秀的同事拒之門外，并邀請不合適的人員進來，造成招聘風(fēng)險增加的機會。4A公司招聘風(fēng)險應(yīng)對與控制4.1風(fēng)險管理控制專門化風(fēng)險管理控制的專門化。在風(fēng)險管理過程中，建立了一個特殊的風(fēng)險管理單元，并建立了一個有效的風(fēng)險管理系統(tǒng)，分析風(fēng)險的原因，并采取各種措施來評估企業(yè)風(fēng)險的存在和管理，并降低企業(yè)的風(fēng)險。建立風(fēng)險管理部門和風(fēng)險管理人員是企業(yè)風(fēng)險管理的第一步。建立公司風(fēng)險管理單位，根據(jù)公司的具體情況編制相應(yīng)的表格。同時積極開展風(fēng)險始終是經(jīng)營單位風(fēng)險的思路，風(fēng)險不僅僅是風(fēng)險管理部門的風(fēng)險。4.2組建高效的招聘隊伍招聘是人力資源管理的首要部分。招聘高素質(zhì)、有能力的員工，滿足工作要求，將為企業(yè)發(fā)展帶來無限的生機與活力，提高企業(yè)效益，提高企業(yè)效益，促進企業(yè)快速發(fā)展。公司各項工作的實施離不開人才，不符合要求的員工，能力不足不能勝任工作的員工甚至?xí)?dǎo)致工作變的更加糟糕。作為一個發(fā)展中的中小企業(yè)，迫切需要資源有限的人才。在招聘過程中，必須建立一個有效的招聘團隊，以盡量減少人為的風(fēng)險。4.3科學(xué)合理地進行崗位分析崗位分析是招聘的基礎(chǔ)，科學(xué)合理的崗位分析是對公司招聘的有效支持。崗位分析主要是系統(tǒng)和全面收集有關(guān)工作信息、組織和提高管理效率。A企業(yè)的招聘工作，需要提前制定一個完善的招聘計劃，用科學(xué)的方法規(guī)劃和預(yù)測未來人力資源的需求和發(fā)展方向。然后企業(yè)根據(jù)人力資源招聘計劃和崗位需求分析，制定有效的招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求，這樣可以有效降低招聘的成本和風(fēng)險。積極營造良好的公司內(nèi)部工作環(huán)境，積極鼓勵公司內(nèi)部的良性競爭，為每個員工都有公平的競爭機會，員工可以依靠自己的才能和優(yōu)秀技術(shù)獲得公司的認可，并有公平的晉升機會，工資福利，股權(quán)激勵等。4.4加強招聘管理招聘本質(zhì)上是招聘人員和候選人匹配信息，態(tài)度，能力和價值觀的過程。招聘過程中信息不對稱的現(xiàn)象降低了招聘人員的決策效率，大大影響了求職者找工作。候選人和招聘人員對這個結(jié)果是免疫的，但是他們總是在招聘過程中發(fā)生。根據(jù)微觀經(jīng)濟學(xué)的基本原理，有兩種方法可以解決信息不對稱帶來的風(fēng)險問題。一是招聘人員可以給予招聘人員正面?zhèn)鬟f自己能力的信號，并可以為招聘人員提供從實際工作經(jīng)驗中獲得的技能證書，也可以為招聘人員提供自己的真實學(xué)歷證書和文憑。二是雇主積極識別信息，收集招聘信息，減少候選人作弊的機會，降低風(fēng)險發(fā)生概率。這樣，雇主就可以通過面試和心理測試來獲得考生的個人信息，能力，潛能和個性。雇主也可以使用各種渠道（如前雇主，求職者研究生院，獵頭等）來核實考生的材料的真實性。在實際工作中，特別是重點崗位，A企業(yè)必須掌握準(zhǔn)確的候選人信息，準(zhǔn)確定位崗位所需的專業(yè)人才和技能，尋找合適的人才為公司發(fā)展提供人才儲備。同時，公司也需要將真實的信息傳達給候選人參考和篩選候選人。篩選符合自身要求的企業(yè)職位，定位自身能力，形成真實期望，促使候選人做出正確的決定。結(jié)束語企業(yè)招聘人員在工作時間內(nèi)出現(xiàn)的各種招聘風(fēng)險，將為企業(yè)管理創(chuàng)造一場無休止的危機，有效識別招聘風(fēng)險是企業(yè)招聘風(fēng)險管理過程中最重要的一步，這也是企業(yè)進行招聘風(fēng)險評估和建立招聘風(fēng)險預(yù)防和控制機制的重要基礎(chǔ)。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人才招聘正變得越來越重要，關(guān)系到公司的生存。對于A企業(yè)這樣的發(fā)展中的中小企業(yè)，優(yōu)秀人才對他們的發(fā)展具有重要意義。面對眾多的招聘風(fēng)險只有認真分析招聘風(fēng)險的根源，從源頭上防范各種招聘風(fēng)險，才能真正招聘到符合崗位要求的優(yōu)秀員工，增強員工的忠誠和團結(jié)，才能提升企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻[1]周怡.基于逆向選擇的企業(yè)人才招聘