人力資源的績效評估與考核

人力資源的績效評估與考核1第一頁，共五十四頁，2022年，8月28日本章重點(diǎn)績效評估、素質(zhì)測評、考核的概念及關(guān)系績效評估存在的問題及對策人力資源績效評估的基本方法企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績評估關(guān)聯(lián)矩陣法指標(biāo)體系與權(quán)重體系的設(shè)計(jì)

2第二頁，共五十四頁，2022年，8月28日第一節(jié)績效評估的基本問題應(yīng)對的對策績效評估中存在的問題績效評估、素質(zhì)測評與考核績效評估及其定義

3第三頁，共五十四頁，2022年，8月28日一、什么是績效評估？評價(jià)結(jié)果分等級績效評估不僅對行為本身和行為結(jié)果感興趣，而且對態(tài)度、表現(xiàn)和影響給予關(guān)注。HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

4第四頁，共五十四頁，2022年，8月28日對評估內(nèi)容和影響量的識別對績效作出判斷和評價(jià)對評估活動的管理績效評估什么是績效評估？

5第五頁，共五十四頁，2022年，8月28日為什么要績效評估？績效評估的目的人力資源管理人力資源開發(fā)晉升解雇薪酬決策……改善員工績效加強(qiáng)工作技能HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用6第六頁，共五十四頁，2022年，8月28日績效評估的意義績效評估的意義管理者為合理的薪酬建立基礎(chǔ)為建立獎(jiǎng)金制度提供基礎(chǔ)有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績期望明確化加強(qiáng)管理者對員工的認(rèn)識和了解幫助管理者建立良好的團(tuán)隊(duì)員工需要并期望得到業(yè)績反饋有效提高個(gè)人業(yè)績正確認(rèn)識自己績效差異促進(jìn)公平競爭加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)

7第七頁，共五十四頁，2022年，8月28日二、績效評估、素質(zhì)測評素質(zhì)測評績效評估招聘甄選錄用定崗職業(yè)道路職業(yè)發(fā)展人才流動轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)培訓(xùn)方法職業(yè)高度晉升薪酬獎(jiǎng)懲紀(jì)律辭退降職素質(zhì)測評與績效評估的運(yùn)用

8第八頁，共五十四頁，2022年，8月28日考核考核是對素質(zhì)、態(tài)度、業(yè)績的綜合評估素質(zhì)測評績效評估工作態(tài)度考核

9第九頁，共五十四頁，2022年，8月28日績效評估、素質(zhì)測評與考核素質(zhì)測評與績效評估的運(yùn)用素質(zhì)測評績效評估能級適崗程度潛力大小適應(yīng)力職業(yè)發(fā)展方向職業(yè)發(fā)展高度考核

10第十頁，共五十四頁，2022年，8月28日績效評估、素質(zhì)測評與考核的不同點(diǎn)不同點(diǎn)考評的目的不同考評的內(nèi)容不同考評的目的不同考評結(jié)果的效度和信度特征不同方法不同結(jié)果顯現(xiàn)時(shí)間不同與現(xiàn)時(shí)的相關(guān)性優(yōu)異結(jié)果需要的條件時(shí)效性不同對考評者的要求不同

11第十一頁，共五十四頁，2022年，8月28日三、績效評估中存在的問題績效評估的問題管理者員工不適當(dāng)?shù)拇碳ば孕袨楦星橐蛩卦u估體系集中傾向近期效應(yīng)寬容傾向暈輪效應(yīng)歪曲性行為平均性行為

12第十二頁，共五十四頁，2022年，8月28日四、應(yīng)對評估中問題的對策面談提高評估技能強(qiáng)制分布提高評估剛性潛在合同對策

13第十三頁，共五十四頁，2022年，8月28日1、通過評估面談加強(qiáng)對評估的管理評估面談的意義影響評估面談成功的因素主管讓下屬了解了解評估結(jié)果主管與下屬一起分析評估結(jié)果主管向下屬提出工作建議下屬向主管提出工作的困難共同提出改進(jìn)的方案讓員工參與評估過程。采用更多的正激勵(lì)方法面談前讓管理者和員工做好準(zhǔn)備評估結(jié)果應(yīng)與薪酬緊密相關(guān)

14第十四頁，共五十四頁，2022年，8月28日2、對評估等級進(jìn)行強(qiáng)制分布以規(guī)避集中傾向?qū)γ恳粋€(gè)團(tuán)隊(duì)和部門規(guī)定合格、不合格和秀等級的比例，迫使管理者對員工績效分出差異。員工數(shù)目不符合要求符合要求優(yōu)秀績效等級20％60％20％

15第十五頁，共五十四頁，2022年，8月28日3、用“潛在合同”補(bǔ)充評估中某些不確定的因素“潛在合同”就是以一種薪酬默契的方式留住那些潛力大、有發(fā)展的新員工。薪酬w年資

tmtctk“潛在合同”的薪酬曲線“正常情況下”的薪酬曲線“潛在合同”的雙方必須承諾的內(nèi)容是：公司方：公司穩(wěn)定發(fā)展，當(dāng)員工的工齡大于tc時(shí)，給予搞幅度的薪酬增長員工方：工作令人滿意；必須有穩(wěn)定、良好的工作表現(xiàn)；對公司的文化和價(jià)值觀認(rèn)同

16第十六頁，共五十四頁，2022年，8月28日第二節(jié)績效評估的基本方法評估量表法行為錨定法關(guān)鍵事件法360°績效評估法

17第十七頁，共五十四頁，2022年，8月28日評估量表法強(qiáng)迫選擇量表行為尺度評定量表行為觀察量表混合型標(biāo)準(zhǔn)量表

18第十八頁，共五十四頁，2022年，8月28日強(qiáng)迫選擇量表強(qiáng)迫選擇量表四個(gè)行為選項(xiàng)為一組選擇出最能反映與最不能反映被評估者實(shí)際情況的兩個(gè)選項(xiàng)。評估者不知道各選項(xiàng)的分值評估者難以把握評估結(jié)果員工無法在評估中產(chǎn)生自我激勵(lì)優(yōu)點(diǎn)個(gè)人偏好受到控制操作簡單缺點(diǎn)理論假設(shè)員工的差異能夠被觀察、被描述對員工評估的差異不但能夠在行為選項(xiàng)中得到充分的反映，而且能夠通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示員工在工作中表現(xiàn)的極端行為的程度差異在行為選項(xiàng)中得到充分反映，而且能夠通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示選項(xiàng)所具有的區(qū)分能力與分值是不同的

19第十九頁，共五十四頁，2022年，8月28日行為尺度評定量表行為尺度評定量表用具體行為特征的描述表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。一些具有實(shí)際意義的事件可能被舍棄行為歸屬和相應(yīng)的分組很難判定評估標(biāo)準(zhǔn)可能缺乏獨(dú)立性存在評估者判斷差異優(yōu)點(diǎn)提高了績效評估效果與效率有利于員工的績效改進(jìn)評估結(jié)果有依據(jù)缺點(diǎn)理論假設(shè)大多數(shù)評估誤差并非評估者的故意歪曲與偽造。要盡力幫助評估者得到真實(shí)的評估結(jié)果為評估者提供他們能夠觀察到并能夠真實(shí)把握的行為評判標(biāo)準(zhǔn)保證員工的回答不會被誤解，為員工提供檢查自己回答的基礎(chǔ)

20第二十頁，共五十四頁，2022年，8月28日行為觀察量表行為指標(biāo)可能不全面以同樣的標(biāo)準(zhǔn)評估每一行為優(yōu)點(diǎn)使用方便可單獨(dú)作為崗位說明書的補(bǔ)充較為全面的評估有助于反饋評估者偏見減少評估正確性提高缺點(diǎn)設(shè)計(jì)要點(diǎn)將相似事件歸為一組，形成一個(gè)行為指標(biāo)將相似的行為指標(biāo)歸為一組，形成一個(gè)評估標(biāo)準(zhǔn)檢查每個(gè)評估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性檢驗(yàn)各評估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性將每個(gè)行為指標(biāo)劃分為五級頻率標(biāo)度。排除那些區(qū)分度不符合要求的行為指標(biāo)將行為指標(biāo)分組，形成不同的評估標(biāo)準(zhǔn)，而且在此基礎(chǔ)上所包含的評估指標(biāo)數(shù)目也最少。

21第二十一頁，共五十四頁，2022年，8月28日混合型標(biāo)準(zhǔn)量表主觀性較強(qiáng)評估結(jié)果與組織戰(zhàn)略的一致性不強(qiáng)優(yōu)點(diǎn)減少了某些評估誤差評估者易操作缺點(diǎn)要點(diǎn)對相關(guān)績效維度進(jìn)行界定然后分別對每一個(gè)維度內(nèi)部代表優(yōu)、中、差績效的內(nèi)容加以說明將這些說明與其他維度中的績效等級說明混合在一起。評估者不知道評估的標(biāo)準(zhǔn)，只需對員工的實(shí)際表現(xiàn)做出優(yōu)、中、差的水平判斷

22第二十二頁，共五十四頁，2022年，8月28日行為錨定法優(yōu)點(diǎn)工作承當(dāng)者直接參與了績效評估具有可操作性能準(zhǔn)確為員工提供評估反饋缺點(diǎn)文字描述耗時(shí)耗力表格多，不便管理經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)易出現(xiàn)偏差確定工作的相關(guān)維度對每個(gè)工作維度編寫出行為錨定確定每一個(gè)錨定行為的分值步驟

23第二十三頁，共五十四頁，2022年，8月28日關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)對關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確能夠?yàn)楦顚拥哪芰ε袛嗵峁┛陀^的依據(jù)對未來行為具有一種預(yù)測的效果缺點(diǎn)耗時(shí)耗力對關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解容易引起員工與管理者之間的摩擦觀察極為成功極為失敗事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件……非關(guān)鍵事件判定

24第二十四頁，共五十四頁，2022年，8月28日360°績效評估法個(gè)體間接上級直接上級自己下屬同級領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)評價(jià)評價(jià)評價(jià)評價(jià)努力程度工作態(tài)度行為結(jié)果優(yōu)點(diǎn)方法較簡單，可操作性強(qiáng)更具民主性管理者可獲取第一手資料缺點(diǎn)帶有主觀性偏差有時(shí)源于個(gè)人的某些不合群的嗜好有時(shí)會出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向

25第二十五頁，共五十四頁，2022年，8月28日第三節(jié)企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績評估企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的理論依據(jù)企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的主體企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估指標(biāo)的選取我國企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的現(xiàn)狀與對策

26第二十六頁，共五十四頁，2022年，8月28日一、企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的理論依據(jù)1.1委托－代理理論委托代理理論利益關(guān)系契約關(guān)系委托人代理人激勵(lì)機(jī)制信息不完全代理問題道德風(fēng)險(xiǎn)逆向選擇對代理人的業(yè)績評估

27第二十七頁，共五十四頁，2022年，8月28日1.2博弈理論委托人和代理人的不同點(diǎn)目標(biāo)函數(shù)信息不對稱成本效益原則委托者傾向選用不易被代理這操縱的方法代理者傾向選用可控性強(qiáng)方法博弈激勵(lì)相容的業(yè)績評估體系

28第二十八頁，共五十四頁，2022年，8月28日1.3公司治理理論對公司目標(biāo)理解的差異制度安排外部治理機(jī)制內(nèi)部治理機(jī)制治理企業(yè)交易的治理模式劃分的依據(jù)股東利益至上的觀點(diǎn)利益相關(guān)者的觀點(diǎn)

29第二十九頁，共五十四頁，2022年，8月28日二、企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的主體主體應(yīng)是利益相關(guān)者契約具有不完全性承擔(dān)經(jīng)營剩余風(fēng)險(xiǎn)享有剩余利益索取權(quán)觀點(diǎn)主體問題是：評估的權(quán)力授予誰契約如何安排各利益相關(guān)者承擔(dān)剩余風(fēng)險(xiǎn)的程度單一主體觀多元主體觀

30第三十頁，共五十四頁，2022年，8月28日三、企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估指標(biāo)的選取基于會計(jì)基礎(chǔ)的單一指標(biāo)基于市場基礎(chǔ)的單一指標(biāo)綜合市場基礎(chǔ)與會計(jì)基礎(chǔ)的單一指標(biāo)——EVA綜合指標(biāo)體系

31第三十一頁，共五十四頁，2022年，8月28日基于會計(jì)基礎(chǔ)的單一指標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)利潤投資報(bào)酬率取決于經(jīng)營者的權(quán)力范圍更有利于不同企業(yè)業(yè)績的比較會計(jì)信息的有效程度經(jīng)營者對業(yè)績的可控程度內(nèi)部約束機(jī)制的有效程度利益相關(guān)者的重要程度考慮的因素

3.132第三十二頁，共五十四頁，2022年，8月28日基于市場基礎(chǔ)的單一指標(biāo)股票價(jià)格每股收益直接反映公司在市場中的業(yè)績表現(xiàn)客觀性強(qiáng)一致性較好報(bào)酬計(jì)劃的有效程度資本市場有效程度有效性取決于

3.233第三十三頁，共五十四頁，2022年，8月28日EVA評估法以市場為基礎(chǔ)以相應(yīng)的“獎(jiǎng)金銀行”為激勵(lì)保障面向戰(zhàn)略財(cái)務(wù)業(yè)績評估法關(guān)鍵利益相關(guān)者必須突現(xiàn)為股東強(qiáng)式或半強(qiáng)式有效的資本市場有效的份權(quán)機(jī)制與合理的內(nèi)部管理流程有效的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

3.334第三十四頁，共五十四頁，2022年，8月28日四、企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的現(xiàn)狀與對策（一）企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估現(xiàn)狀分析1、評估主體多種所有制并存，評估主體不一致上級主管部門與國有資產(chǎn)管理部門是國有企業(yè)績效評估的決定性主體2、評估方法體系特征財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔以凈資產(chǎn)收益率為核心實(shí)際取數(shù)會計(jì)基礎(chǔ)定量分析為主，定性分析為輔以行業(yè)平均值為衡量標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系權(quán)重固定化3、實(shí)際指標(biāo)財(cái)務(wù)效益指標(biāo)資本運(yùn)營指標(biāo)償債能力指標(biāo)發(fā)展能力指標(biāo)

35第三十五頁，共五十四頁，2022年，8月28日企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估指標(biāo)的選取對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行業(yè)績考核的部門

36第三十六頁，共五十四頁，2022年，8月28日（二）我國企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的可行性模式分析產(chǎn)品市場仍屬受政府影響較大的半強(qiáng)競爭性市場公司資本機(jī)構(gòu)二元性經(jīng)理市場對國企經(jīng)營者的弱約束1、外部治理機(jī)制的改變2、內(nèi)部治理機(jī)制的改變公司治理目標(biāo)治理的組織結(jié)構(gòu)

37第三十七頁，共五十四頁，2022年，8月28日國有企業(yè)者的選拔方式統(tǒng)計(jì)

38第三十八頁，共五十四頁，2022年，8月28日評估目的股東利益為主利益相關(guān)者利益均衡評估主體以股東為主包含關(guān)鍵利益相關(guān)者價(jià)值最大化HumanResourceManagement（三）適用模式的探索39第三十九頁，共五十四頁，2022年，8月28日組織機(jī)構(gòu)評估機(jī)構(gòu)—薪酬委員會監(jiān)督機(jī)構(gòu)—監(jiān)事會評估方法體系上市公司非上市公司股東利益導(dǎo)向以EVA指標(biāo)為主市場化評估方法經(jīng)營導(dǎo)向基于會計(jì)基礎(chǔ)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主綜合評估方法

40第四十頁，共五十四頁，2022年，8月28日第四節(jié)業(yè)績評估的關(guān)聯(lián)矩陣法關(guān)聯(lián)矩陣法確定指標(biāo)體系和權(quán)重單項(xiàng)評分加權(quán)綜合評分加權(quán)平均法

41第四十一頁，共五十四頁，2022年，8月28日指標(biāo)體系和權(quán)重確定確定指標(biāo)體系得原則可比性客觀性系統(tǒng)性可測性相互獨(dú)立性對人的尊重

42第四十二頁，共五十四頁，2022年，8月28日確定權(quán)重體系的原則數(shù)量質(zhì)量0﹤v1≦1∑Vi=1根據(jù)評估對象不同，應(yīng)有所不同根據(jù)評估目的不同應(yīng)有所不同

43第四十三頁，共五十四頁，2022年，8月28日確定權(quán)重體系和指標(biāo)體系的方法沿用原來確定的方法請?jiān)u定小組集體討論確定請專家咨詢HumanResourceManagement44第四十四頁，共五十四頁，2022年，8月28日單項(xiàng)評估值的確定專家評定法德爾菲法由專家打分去掉最高分和最低分取算術(shù)平均值利用專家的知識和長期積累的經(jīng)驗(yàn)減輕權(quán)威的影響HumanResourceManagement45第四十五頁，共五十四頁，2022年，8月28日綜合評估值A(chǔ)i=∑aijVj

46第四十六頁，共五十四頁，2022年，8月28日第五節(jié)平衡計(jì)分卡法（BSA）一、企業(yè)績效評估的發(fā)展史二、平衡計(jì)分卡卡簡介三、平衡計(jì)分卡與傳統(tǒng)績效管理的主要區(qū)別四、平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)五、實(shí)例47第四十七頁，共五十四頁，2022年，8月28日5.1企業(yè)績效評估的發(fā)展趨勢普遍利用財(cái)務(wù)指標(biāo)作為衡量企業(yè)績效的全部內(nèi)容20世紀(jì)70年代20世紀(jì)80年代衡量產(chǎn)品質(zhì)量的績效指標(biāo)20世紀(jì)90年代將客戶滿意度作為戰(zhàn)略性的績效指標(biāo)近年反映公司的營運(yùn)狀況和競爭能力的平衡計(jì)分卡

48第四十八頁，共五十四頁，2022年，8月28日5.2平衡計(jì)分卡的簡介創(chuàng)建人指標(biāo)構(gòu)成核心構(gòu)想財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)業(yè)務(wù)衡量指標(biāo)顧客滿意度企業(yè)必須通過創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，持續(xù)改善企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作過程，獲得最大化的客戶滿意，才能獲得不凡的財(cái)務(wù)收益羅伯特·S·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓內(nèi)部流程創(chuàng)新與學(xué)習(xí)

49第四十九頁，共五十四頁，2022年，8月28日5.3與傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的主要區(qū)別戰(zhàn)略執(zhí)行的基礎(chǔ)架構(gòu)建立四個(gè)方面的戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)需要調(diào)整考評建立跨部門團(tuán)隊(duì)合作為其他管理工具實(shí)施打下基礎(chǔ)傳統(tǒng)考評與戰(zhàn)略脫節(jié)區(qū)別

50第五十頁，共五十四頁，2022年，8月28日5.4平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)以公司競爭戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)全面動態(tài)地評估有效防止次優(yōu)化行為提出具體的改進(jìn)目標(biāo)對信息系統(tǒng)的靈敏性要求高對企業(yè)管理基礎(chǔ)的要求比較高優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

51第五十一頁，共五十四頁，2022年，8月28日5.5平衡計(jì)分卡的實(shí)例羅克沃特公司是一家全球性的工程建筑公司的全資資公司，在水下工程建