《A公司員工流失原因及對策研究11000字【論文】》_第1頁
《A公司員工流失原因及對策研究11000字【論文】》_第2頁
《A公司員工流失原因及對策研究11000字【論文】》_第3頁
《A公司員工流失原因及對策研究11000字【論文】》_第4頁
已閱讀5頁,還剩11頁未讀, 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內容提供方,若內容存在侵權,請進行舉報或認領

文檔簡介

A公司員工流失原因及對策研究TOC\o"1-3"\h\u290071緒論 124411.1研究背景 1121381.2研究意義 1181271.3研究方法 1101041.4研究內容 183512文獻綜述與理論基礎 2272312.1相關文獻 2193202.1.1國外研究現(xiàn)狀 257152.1.2國內研究現(xiàn)狀 2122242.2理論基礎 2266742.2.1員工流失 263042.2.2員工流失的相關理論 3132193深圳A公司員工流失現(xiàn)狀 3473.1深圳A公司概況 3228233.2深圳A公司員工結構分析 432913.2.1深圳A公司人員基本情況 416903.2.2性別結構 4104273.2.3學歷結構 5272433.3深圳A公司員工流失基本情況 5272894深圳A公司員工流失情況調查分析 687084.1企業(yè)外部的原因 6319544.2企業(yè)內部的原因 7118804.3員工個人因素 8174265深圳A公司員工流失問題原因分析 9293125.1企業(yè)文化不夠健全 932985.2缺乏良好的薪酬管理機制 10125245.3績效考核機制不夠健全 10324355.4缺乏對員工自我實現(xiàn)的重視 10279956A公司員工流失問題的對策 11185186.1塑造有凝聚力的企業(yè)文化 11301416.2制定公平合理的薪酬制度 11227716.3建立有效的績效考核制度 12147836.4加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃 1220994結論 132933參考文獻 14

內容摘要:人才越來越成為企業(yè)發(fā)展的重要競爭因素,民營企業(yè)要想在日益激勵的市場競爭中站穩(wěn)腳跟,人才是必不可少的因素。在當前,員工流失成為了各企業(yè)持續(xù)發(fā)展的羈絆,該如何留住優(yōu)秀人才成為企業(yè)必須面對的難題。本文本文通過問卷調查和實地考察的方法對A公司員工流失問題進行深入調查,發(fā)現(xiàn)A公司員工流失的主要原因有5.1企業(yè)文化不夠健全 、缺乏良好的薪酬管理機制 、績效考核機制不夠健全以及缺乏對員工自我實現(xiàn)的重視 。針對此流失原因,提出公司應從塑造有凝聚力的企業(yè)文化、制定公平合理的薪酬制度、建立有效的績效考核制度 以及加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面加強管理,降低公司員工流失率。通過本文研究,希望為中小型企業(yè)吸引人才,留住人才提供一定的借鑒和指導意義。關鍵詞:員工流失;人力資源管理;企業(yè)文化1緒論1.1研究背景自改革開放以來,中小企業(yè)在提高我國就業(yè)率、提高我國經(jīng)濟活力方面有著重要的作用,是我國市場經(jīng)濟中的重要角色。伴隨著中小企業(yè)規(guī)模和業(yè)務的不斷擴大,對于員工的需求也愈發(fā)增加,但相應的員工的管理和培養(yǎng)問題卻沒能跟得上。而且,隨著我國市場經(jīng)濟體制不斷深化,人力資源配置的轉變以及勞動者思想觀念的轉變,許多中小型企業(yè)都面臨人才外流的問題。公司之間的競爭突然演變?yōu)楣救瞬胖g的競爭。通常擁有大量高素質員工的公司可能比其他公司具有更多的發(fā)展和競爭優(yōu)勢。對于任何中小型企業(yè)來說,只有建立相對全面的內部人才團隊并有效提高人才的整體素質,才能真正實現(xiàn)長期發(fā)展。因此,研究中小企業(yè)員工流失問題是解決中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面。所以本文以A中小企業(yè)為例,探討公司員工流失現(xiàn)狀及主要原因,為降低中小企業(yè)員工流失率提供一種視角。1.2研究意義本文對A公司員工流失現(xiàn)狀、存在的問題進行深入研究。希望可以通過分析造成員工流失的主要因素,根據(jù)分析結果,結合相關理論提出相應的解決對策。同時依據(jù)該公司發(fā)展現(xiàn)狀,提出相應的改善措施,以此減少人員流失現(xiàn)象發(fā)生,讓企業(yè)可以實現(xiàn)吸收人才,留住人才,可以對降低A公司員工流失率提供指導,同時還可以對A公司所在行業(yè)的中小企業(yè)如何留住人才提供一定的借鑒意義。1.3研究方法(1)文獻研究法。通過閱讀大量關于員工流失的國內外文獻資料以及實際應用性案例,從中提煉出相關的理論點和分析方法,通過歸納總結與對比分析,找到適合論文的切入點。同時引用已經(jīng)被實踐證明為正確的研究成果,為本文寫作提供堅實的理論支撐。(2)問卷調查法。通過問卷調查A公司人力資源部的相關負責人和離職員工,掌握企業(yè)的實際的員工流失現(xiàn)狀和原因,了解員工流失的現(xiàn)狀然后分析出存在的問題等。(3)歸納演繹法。通過閱讀大量文獻以及結合自身實踐經(jīng)驗,本文將A公司員工流失的因素進行了歸納,并通過案例分析和自身實踐總結了企業(yè)發(fā)展過程中可能存在的問題,并對此提出建設性意見。1.4研究內容第一部分緒論首先說明本文的研究背景與意義,最后向讀者說明本文的研究內容與方法。第二部分闡述文獻綜述與理論基礎,包括員工激勵理論和職業(yè)生涯規(guī)劃理論。第三部分A企業(yè)員工關系管理現(xiàn)狀分析簡介A企業(yè)并分析其員工關系管理現(xiàn)狀。第四部分為深圳A公司員工流失情況調查分析 ,包括企業(yè)外部的原因 、企業(yè)內部的原因和員工個人因素 。第五部分A企業(yè)員工關系管理存在的問題及原因分析:闡述企業(yè)員工關系管理存在的問題并分析原因。第六部分A企業(yè)員工關系管理優(yōu)化對策:針對第四節(jié)存在的問題,給出幾點優(yōu)化建議。2文獻綜述與理論基礎2.1相關文獻2.1.1國外研究現(xiàn)狀。。本杰明戴維斯(2018)認為,員工流失與員工職業(yè)期望、工作滿意度有著極強關聯(lián)性。2.1.2國內研究現(xiàn)狀張玉靜等(2010),崔振洪等(2008),任建美等(2012)余忠彪等(2018)等認為在企業(yè)或組織中,員工違背企業(yè)或組織的意愿流出企業(yè)或組織,稱為員工流失。趙琪等(2009)認為員工流失既是從組織獲取利益的個體與組織之間終止關系的過程。席燕平(2017)認為辱虐管理對員工的離職產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)管理應該對管理人員的也應該有相應的管制和約束,同時應該為基層員工提供申訴渠道。雷星暉等(2019)認為謙卑型的領導風格,有利于和員工建立關系,使員工更容易投入工作,從而降低員工的流失率。務凱等(2019)認為家長式領導風格也能有效降低員工的離職意愿。甘滿堂(2010)認為企業(yè)在加強管理的同時,管理人員也要從自身情況出發(fā)進行自我提升。管理人員的一些習性,將會影響整個團隊的的成長,甚至會影響到團隊效率和團隊成員的流失。2.2理論基礎2.2.1員工流失員工流失是指從企業(yè)中獲取物質收益的個體終止其企業(yè)員工關系的過程。員工流失分為主動流失和被動流失,本文主要探討的是員工的主動流失。員工主動流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的,組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利,但對于企業(yè)有害,企業(yè)一般要設法控制和挽留,至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。員工流失被分為兩種類型:主動流失和被動流失。主動流失是指流失的決策主要由員工自己做出,通常指辭職;被動流失是指流失的決策主要由企業(yè)做出,通常指解雇和開除。本論文以下“流失”均指主動流失。2.2.2員工流失的相關理論 (1)員工激勵理論激勵是指管理人員通過信息溝通,通過適當?shù)耐獠考钚问胶凸ぷ鳝h(huán)境,具有一定的行為規(guī)范和懲罰措施,通過信息溝通,對組織成員的行為進行激勵、引導、維護和計劃,從而有效地實現(xiàn)組織及其成員的個人目標。如何滿足人們的各種需求,調動人們的積極性和創(chuàng)造性,是激勵理論亟待解決的問題。國外許多管理學家、心理學家和社會學家根據(jù)自己的實踐經(jīng)驗,從不同的角度提出了許多激勵理論。這些理論是在不同的時間、順序和內容中形成的,可分為三類:基于內容的動機理論、基于過程的動機理論和基于行為修正的動機理論。基于內容的激勵理論主要研究工作內容對員工動機、積極性和潛能的影響;基于過程的激勵理論主要研究員工從動機形成、目標選擇到行為發(fā)生的心理過程。(2)職業(yè)生涯規(guī)劃理論 職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為職業(yè)規(guī)劃,職業(yè)生涯設計,是對職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個稱呼。最早的職業(yè)生涯規(guī)劃研究起源于美國生涯理論家薩伯的理論。他出版的《職業(yè)生涯也理學》一書中首次提到了職業(yè)生涯規(guī)劃這一概念。由此之后,在20世紀90年代初,由于東西方文化的不斷交流和融合,關于職業(yè)生涯規(guī)劃理論及其相關研究也慢慢進入中國學者的研究視野,隨后職業(yè)生涯規(guī)劃便被廣大群眾所熟知。簡而言之,職業(yè)生涯規(guī)劃就是指個體與組織、個體與集體之間的互相結合,并在對個體進行職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,結合主觀客觀因素進行綜合考慮和分析,根據(jù)個體的職業(yè)興趣愛好、職業(yè)選擇和職業(yè)能力等因素進行綜合的全面分析和定位,根據(jù)自我的職業(yè)定位和職業(yè)傾向,結合當下的社會、經(jīng)濟、文化、政治等大背景,提出最終適合自我發(fā)展的最佳職業(yè)生涯規(guī)劃的奮斗目標,并不斷地努力付出,為實現(xiàn)這一目標做出持久性的穩(wěn)定的職業(yè)安排。3深圳A公司員工流失現(xiàn)狀3.1深圳A公司概況深圳A公司成立于2014年9月18日,是一家集應用研究、產(chǎn)品研發(fā)、散件制造、成品組裝、量產(chǎn)批發(fā)于一體的智能鎖產(chǎn)品提供商。深圳A公司通過多年精益求精的努力,已在研發(fā)、生產(chǎn)方面積累了豐富的經(jīng)驗,深圳A公司依托強大的銷售管理團隊,具備“互聯(lián)網(wǎng)+進出口”綜合業(yè)務能力和縱深服務優(yōu)勢,面向海外買家提供專業(yè)服務。廠房面積5000㎡,企業(yè)員工人數(shù)150人左右,近幾年出現(xiàn)員工流動量大,招人困難問題。3.2深圳A公司員工結構分析3.2.1深圳A公司人員基本情況截至2021年01月31日,深圳A公司人員總數(shù)為121人,經(jīng)理及以上級別為3人,工程部6人,銷售部8人,人事部1人,品質部6人,倉庫3人,財務部2人,采購部2人,制造部90人,詳見下圖表所示:表3.1深圳A公司人員基本情況3.2.2性別結構公司女性員工居多,占公司總人數(shù)的58.68%,詳見下圖表所示:表3.2深圳A公司人員性別結構3.2.3學歷結構據(jù)統(tǒng)計得深圳A公司,本科學歷員工10人,大專學歷20人,高中、中專、技校32人,初中及以下學歷59人。表3.3深圳A公司人員學歷結構3.3深圳A公司員工流失基本情況下表3-1是A公司2017年至2020年的員工離職情況:表3.1A公司2017-2020員工離職率表年離職總人數(shù)年初在職總人數(shù)年末在職總人數(shù)201725150125201827155128201928160132202038168130資料來源:A公司人事處如上表為2017年到2020年企業(yè)員工離職情況統(tǒng)計,由表中數(shù)據(jù)來看,離職人數(shù)與離職率都在不斷上升,2017年離職人數(shù)為為25人,2020年上升至38人。A公司的員工離職問題逐漸成為公司中的突出。2.年齡與工齡分布表3.2A公司五年來離職人員年齡構成及工作年限構成離職人員年齡構成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2017127421553220181393218531201915102118541202016136321863資料來源:A公司人事處如上表表示近幾年來公司離職人員的年齡及為公司工作年限的情況。其中工齡標準劃分方面,2年以下階段代表大學本科和研究生學歷的員工;2-5年階段代表在公司服務2年以上的骨干員工;5年以上代表公司的中層管理人員和資深員工。通過以上的分析發(fā)現(xiàn),工齡在2年以下的離職員工數(shù)占比接近80%,而在離職員工年齡分布上,30歲以下的員工流失數(shù)占比超過90%,由此看來新生代員工的流失問題不容忽視。3.學歷分布從表3.3中可知,公司這幾年來人才流失較為嚴重,2017年到2020年其中的2020年人才流失最為嚴重,數(shù)量達到38人。從表3-3來看,流失員工占比中,大學本科學歷占比最多,其次是??茖W歷員工。但結合員工總體學歷水平來看,公司員工的學歷水平較低,本科學歷以上流失問題較為嚴重。表3.3公司近幾年來員工學歷結構項目2018年2019年2020年員工總數(shù)占比流失率員工總數(shù)占比流失率員工總數(shù)占比流失率研究生16%6%13%5%15%6%大學本科46%65%54%53%48%59%大學???3%21%20%26%18%26%中專及以下15%8%13%6%19%9%資料來源:A公司人事處4深圳A公司員工流失情況調查分析結合A公司人力資源管理等問題,編制出《A公司員工滿意度調查問卷》,采用自填式問卷調查,通過電郵等方式發(fā)送至被調查人員,被調查人員統(tǒng)一不記名封閉型回答,力求數(shù)據(jù)信息真實,已達到探求員工流失的內在原因。被調查的對象是A公司的離職與在職員工,調查問卷的第一部分是員工的基本情況,第二環(huán)節(jié)是針公司人才工作滿意度方面的調查,具體是設計了20道問題,分別從工作環(huán)境、工作成本、企業(yè)文化、工作挑戰(zhàn)性、企業(yè)承諾、企業(yè)忠誠度等六大要素變量提出來。本次調查放出100份問卷,共回收到97份,回收率為97.0%,其中有效問卷為88份,有效率為88.0%。4.1企業(yè)外部的原因首先,企業(yè)間的競爭更加激烈。隨著知識型經(jīng)濟的到來,企業(yè)間的競爭更加激烈,但企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭,優(yōu)秀的人才可以為企業(yè)提供創(chuàng)新的來源,企業(yè)除了需要足夠的資金和物質資源外,還需要不少優(yōu)秀的人才,比如管理人才、技術人才和決策人才等,但是這些人才大多是知識型人才,其對自身的發(fā)展有著較高的要求,也有很多的職業(yè)選擇機會。但在人才競爭方面,A公司由于屬于中小科技企業(yè),與國有企業(yè)和大型科技企業(yè)相比,存在明顯的劣勢,不利于人才的引進,反而會加劇人才的流失。其次,人才流動配置機制。中國關于人才的關注愈加提升,還引入了一整套人才流動分配體系。在建立健康、規(guī)范、開放的勞動市場的條件下,中國政府已經(jīng)改革了人才分配計劃。進一步突破了人才流動的制度阻礙,放松了戶籍限制,改善了社會保險關系的轉變和聯(lián)動。另外,在雇主與員工的關系層面,中國漸漸改善人才競爭制度,人事爭議仲裁制度,勞動合同管理制度等,倡導人才與用人單位的兩面選擇。最后,職業(yè)選擇的變化。因為經(jīng)濟迅猛發(fā)展與多元文化等因素,大家的職業(yè)抉擇理產(chǎn)生了很大的改變。一方面,大家的需求在增加,然而面對的各式壓力變大。一方面,中小公司規(guī)模不大,公司自有資金比例大,業(yè)務集中,抵御風險能力弱。結果,越來越多的人才更傾向于更好的受益,社會地位高、安穩(wěn)的政府機構、大的國有公司以及外資公司工作,中小公司由于規(guī)模不大,人員管理不完善等固有劣勢,容易出現(xiàn)人力資源的不當使用,忽略了員工的物質與精神追求。導致中小公司的員工流失比例居高不下。4.2企業(yè)內部的原因企業(yè)的員工流失與企業(yè)內部管理等問題也是脫不開干系的,內部原因導致的員工流失主要包括如下幾方面:首先,是過于注重應聘者的工作經(jīng)驗。A公司在錄用人才方面,主要標準是看人才有無工作經(jīng)驗,但是缺乏對應聘者的價值觀與企業(yè)價值取向一致性的考慮,有的面試官甚至以貌取人,人才甄選也不是按照規(guī)定的程序進行,導致選擇的人才有可能不是公司想要的,從長期來看,卻增大了企業(yè)員工的流失率和企業(yè)的運營成本。其次,是薪酬制度不合理。通過針對A公司員工薪酬分配制度的滿意度調查發(fā)現(xiàn),認為很不公平的占到40%,只有32%的員工認為較為合理。通過進一步調查發(fā)現(xiàn),A公司付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競爭性。合理的薪酬應該是“對外具有競爭性,對內具有公平性”。其中一方面:外部不公平,即A公司的員工同其他行業(yè)的同一崗位比較,在付出同等努力的情況下,福利待遇偏低。而人是趨利性的,所以員工流失就在所難免了。圖4.1員工對A公司薪酬分配制度滿意度調查結果接著,是規(guī)章制度不合理。通過圖2的結果顯示,認為A公司規(guī)章制度不夠健全的員工占到52%,只有6%的員工認為制度較為完善,說明大部分員工對公司的制度不太滿意。企業(yè)規(guī)章制度的建立是必需的,沒有制度就不可能形成完善的管理,也不可能向客戶提供一流的咨詢服務。但是通過對公司現(xiàn)有的規(guī)章制度進行調查發(fā)現(xiàn),公司的獎懲制度不夠合理,存在懲多獎少的問題,員工做得好,得到的獎勵不足,但一旦表現(xiàn)不好,就會面臨罰款或者被辭退的風險,這就導致員工長期處于一種壓力和緊張狀態(tài),久而久之,就會導致工作的積極性受到影響,無益于安全感的建立以及工作樂趣的享受。圖4.2員工對A公司制度的認識最后,是管理上不人性化。A公司的管理情況是通過公司員工對公司工作軟環(huán)境的態(tài)度來體現(xiàn)的,通過調查發(fā)現(xiàn),56%的人員對公司的軟環(huán)境不太滿意,但認為滿足的員工只占到8%。這說明大部分員工認為公司缺乏人為關懷,管理制度上過于明細和嚴謹,在實施過程中顯得有些苛刻,導致員工不同的程度反感和不理解。圖4.3員工對A公司工作環(huán)境方面的滿意度調查數(shù)據(jù)4.3員工個人因素員工個人因素也會導致員工流失,一般來說,年級越輕的員工越不穩(wěn)定,其跳槽較為普遍,離職是家常便飯,這些人才也很容易對公司感到不滿,從而產(chǎn)生離職的意愿。部分人才非常優(yōu)秀,而且不滿于現(xiàn)狀,尤其是那些高學歷人才,更是對未來抱有更大的預期,一遇到更好的職位,就會選擇離職。圖4.4員工對A公司工作穩(wěn)定性的滿意調查結果如圖5所示,該企業(yè)一旦讓員工感到不滿,員工也會產(chǎn)生離職的想法。而A公司的部分員工甚至邊工作邊繼續(xù)尋覓更好滿意的工作,把現(xiàn)職當作實習鍛煉的基地,等累積了經(jīng)驗羽翼豐滿,就尋找機會,另謀高就。通過對人員是否愿意繼續(xù)服務本企業(yè)進行調查發(fā)現(xiàn),有35%的人表示不會,還有36%的人表示看情況,但愿意繼續(xù)服務的人只占到18%,說明大部分人員有跳槽和離職的想法。還有35%的員工表示未來如果企業(yè)在幾年內遇到困難,不會與企業(yè)共同度過。圖4.5您在未來幾年內是否愿意繼續(xù)為A公司工作調查結果5深圳A公司員工流失問題原因分析通過對上述調查問卷的分析,我們可以總結出A公司員工流失的原因主要體現(xiàn)在以下幾個方面。5.1企業(yè)文化不夠健全A公司在經(jīng)營過程中,始終堅持的就是以顧客為上帝的理念,以為為顧客著想,滿足客戶的需求,這也是公司企業(yè)文化的象征。利用有效的創(chuàng)新能力滿足客戶各種條件,但是其著重點在于客戶,卻忽略了自己內部員工的建議以及意見。導致員工想法不能及時的傳達與上級溝通,長期以往,員工的想法不能被接受,工作情況得不到認可,在某種程度上也會降低員工的工作熱情,減少積極性,促使工作效率不斷下降。而員工在公司中的期望值逐漸減少,跳槽、離職的現(xiàn)象就會出現(xiàn),增加公司員工流失率。5.2缺乏良好的薪酬管理機制根據(jù)上文的分析可以看出,員工對于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意,這也是員工共同的想法。A公司出現(xiàn)這種情況,滿足不了員工內心的需求,讓員工覺得其付出與收獲的回報不對等,為公司做出的貢獻感覺不值,間接的也會影響到其工作的能力。同時,公司的老員工在掙錢方面,要比新員工來的快,產(chǎn)期以往,員工心理不公平現(xiàn)象就會出現(xiàn),得不到相應的回報,員工自然而然的工作效率就會不斷減少。并且公司對于企業(yè)的績效考核不是很嚴格,員工出現(xiàn)問題后也得不到解決,最終弄的結果就是公司員工流失現(xiàn)象不斷加深。員工對公司軟環(huán)境的態(tài)度反映了公司的管理水平。通過調查發(fā)現(xiàn),大部分員工認為公司缺乏人性關懷,管理制度過于細致嚴謹,在實施過程中顯得有些苛刻,導致員工不同程度的反感和誤解。企業(yè)領導希望盡快加大公司的發(fā)展力度,在短時間內取得經(jīng)濟效益。因此,管理者不惜投入大量資金,頻頻出臺各種企業(yè)規(guī)章制度。如果員工做得好,他們就得不到足夠的獎勵。然而,一旦他們的表現(xiàn)不好,他們將面臨罰款或解雇的風險,這將導致長期的壓力和緊張,并保持低調這種企業(yè)文化導致一些員工無法識別和發(fā)展。久而久之,會影響他們的認同感、認同感和積極性,在工作中不能放松。一些員工也失去了工作動力,導致一些員工無法承受工作壓力而選擇辭職這是A公司的企業(yè)文化不夠人性化的結果。公司不知道建立薪酬管理制度,現(xiàn)在也不知道,所以主要員工對績效考核制度不滿意。員工績效考核沒有起到應有的激勵作用。同一崗位的員工領取同一類型的工資,不能根據(jù)部門員工的工作條件給予,服務與員工的工資水平相同。5.3績效考核機制不夠健全績效考核是對員工完成工作情況的評價與總結,也是影響員工薪酬收入情況的重要因素。從績效考核的角度來看,經(jīng)過度A公司員工的調查顯示,員工大多認為該體制不是很滿意,主要是由于這種體制在實行的過程中,不具備科學性以及合理性,以至于不能將員工的績效考核成績很好的展現(xiàn)出來,使得公司管理人員、技術人員、基層人員,對待考核的內容比較迷茫,只能流于形式,上下兩級溝通存在問題,最終績效考核體制不可以將真正的作用很好的展現(xiàn)出來。此外,由于缺乏反饋,管理者無法客觀分析員工的問題??冃彶檫^于重視結果,無視員工對工作過程的控制,使員工長期處于孤立狀態(tài),嚴重影響了員工的積極性。業(yè)績審查的結果只是對同一職位的比較,無視同期的比較,審查結果缺乏公平性。最后,公司的組織結構沒有改變。還是新的組織結構。隨著公司規(guī)模的擴大和人員的增加,這種過于簡單的教育成績評價文化對企業(yè)管理不利。5.4缺乏對員工自我實現(xiàn)的重視從對A公司的調查發(fā)現(xiàn),員工在公司中存在的晉升機會非常少,而且基本沒有什么上升的空間。員工從進入到公司那天起,其在原有的崗位上工作就不能進行變動,這樣以來,員工不能通過有效的學習,豐富自身的價值觀以及工作經(jīng)驗,促使其崗位擁有非常大的局限性。對于員工工作積極性有很大的影響,另外,公司沒有定期組織員工開展晉升活動,即便員工為公司創(chuàng)造價值,兢兢業(yè)業(yè),但是仍然只能拿到應有的工資,得不到相應獎勵。而新進入公司的員工,對于其期望值比較高,長期處在壓抑的環(huán)境下,離職的現(xiàn)象也會增加。A公司管理層不重視培訓,認為員工只需要工作,個別管理者眼光狹窄,認為在培訓員工之后,員工從本公司離職,這就是在為別人做婚姻。這種思想勢必影響到整個培訓體系的建立。另外A公司企業(yè)在少量的培訓中,只考慮員工是否稱職,一味要求員工努力達到崗位要求,而沒有重視員工本身職業(yè)發(fā)展的需求。管理者忽視了員工成長的重要性,把員工當作生產(chǎn)工具,忽視了對員工的培訓和優(yōu)秀員工的流失。他們認為公司可以隨時招聘到更多優(yōu)秀人才,所以不注重人才的保留,這進一步增加了公司的培訓成本。6A公司員工流失問題的對策6.1塑造有凝聚力的企業(yè)文化員工基本上可以認可的事件就是企業(yè)的文化,優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠樹立良好的企業(yè)面貌,文化也是員工素養(yǎng)的體現(xiàn),在某種程度上與企業(yè)的效益有之間聯(lián)系,并且能夠為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,打下牢固的基礎。從另一個角度來講,企業(yè)中擁有比較多的人才,也是能夠促進企業(yè)文化的進步,這兩者之間也有非常緊密的聯(lián)系。促使企業(yè)文化不斷完善與進步。A公司企業(yè)在發(fā)展的過程中,需要將自己的文化重視起來,其可以發(fā)揮出現(xiàn)的作用比較巨大,不容忽視,不但可以激勵員工前進,還能保障企業(yè)內部的團結,讓其具備超強的凝聚力。A公司管理層還需堅持人性化管理的方針,以此做為企業(yè)發(fā)展核心,全面完善企業(yè)文化,這樣以來,就能保障企業(yè)擁有源源不斷的人才注入,展現(xiàn)出旺盛的生命力。6.2制定公平合理的薪酬制度員工為企業(yè)奉獻的前提就是從企業(yè)獲得令其滿意的薪資報酬?,F(xiàn)代企業(yè)的員工薪資及福利待遇主要包括工資、獎金、津貼、股票及基金等間接貨幣形式的報酬福利、崗位上的晉升等。企業(yè)支付員工的薪資及福利報酬是人才勞動價值體現(xiàn)的直接形式。而“同工不同酬”、“同工不同權”等問題很大程度上造成了現(xiàn)在嚴峻的員工流失狀況。員工所能獲得的薪資及福利待遇直接與員工高低層次需要的滿足情況掛鉤。公平科學的、能夠激勵人才工作的、精神獎勵與物質獎勵結合的薪資及福利待遇是企業(yè)吸引、留住、激勵人才的重要保證與手段。A公司需要將自身的薪酬制度不斷完善,以此提升企業(yè)在市場中的競爭力。滿足員工期望的薪資待遇,將薪資體系進行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系,這樣就能降低內部員工因競爭,產(chǎn)生的矛盾。劃分各職位擁有的權利,細化職責。當出現(xiàn)問題時,能夠在第一時間找到責任人。促進員工之間的團結力量,營造良好的團隊文化。用這種方式提升企業(yè)經(jīng)營績效。同時,對待崗位價值要進行量化評估,用這種方式,將人才重要起來,吸引人才注入,在結合有效的激勵方式,促進這類人才的發(fā)展,給予工作認可。相信通過心理與物質上的激勵之后,員工的工作熱情會不斷提升,將員工與企業(yè)的利益相掛鉤,促使企業(yè)實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。6.3建立有效的績效考核制度當下,A公司首先需要重視人才工作任務人才在當今社會比較缺少,因此企業(yè)需要將這類型人才用有效的方式挽留下來。當給予其相應的任務之后,要重視整個工作的環(huán)節(jié),發(fā)現(xiàn)不對之處,及時糾正,做的好的一面,給予認可與鼓勵。以最大的能力,幫助其在工作中遇到的問題。另外,加強對人才生活中的關注,當遇到問題之后,解決其相應的問題。以這種關懷方式,激發(fā)員工的斗志。因此,公司應當全面了解人才的工作狀況,將其業(yè)績評價及時做好相應的范闊。促使人才績效不斷增長。其次,A公司合理確定崗位績效指標。合理績效獎勵制度是激勵員工成長進步的重要方法,可以幫助企業(yè)以及員工取得高業(yè)績的有效工具。將崗位劃分清晰,明確每個崗位需要承擔的績效指標。在明確崗位職責之前,需要對所有的崗位進行分析,這樣以來,在化分過程中,就可以熟知每項工作需要承擔的任務量以及責任。職位所應當承受的責任也能明確。同時,定期開展相關研討會以及調研會,記錄詳細的工作情況,以這種方式保障績效指標的真實性及可靠性。6.4加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃不管是企業(yè)完美的戰(zhàn)略規(guī)劃,還是企業(yè)優(yōu)厚的薪資待遇,沒有科學合理的管理制度,企業(yè)依然不會有凝聚力,仍然不能解決員工流失問題。隨著社會的進步,人們受教育程度的提高,對自我發(fā)展的重視,“公司是否能夠提供發(fā)展機會和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時考慮的重點。每個人都非常重視自我價值的實現(xiàn),員工也是如此。他們渴望在工作中發(fā)揮更大的潛力。企業(yè)需要為員工提供學習和進修的機會,比如建立晉升等級,晉升等級從低到高分為一級、二級、三級,從普通員工到部門負責人,從部門負責人到董事,從董事到區(qū)域經(jīng)理(總經(jīng)理),通過建立晉升機制,暢通員工發(fā)展渠道。當員工取得更大的績效時,公司將給予獎勵和晉升職位,以激勵員工提高工作績效,學習新技能,拓展未來發(fā)展。將人才與A公司發(fā)展處理清楚,明確兩者之間的聯(lián)系,找到這兩者之間共同發(fā)展的主要因素,充分了解人才帶給公司的價值。同樣也讓其明白A公司基于其施展與晉升的舞臺規(guī)劃,讓其清楚的認識到自身未來發(fā)展的方向。做好定期對員工技能與知識的培養(yǎng),幫助其指定職業(yè)規(guī)劃。將A公司的發(fā)展與其相結合,實現(xiàn)合作共贏局面。結論經(jīng)過對上文的分析可以看出,首先,A公司面臨的市場競爭壓力比較大,人才的流失對于企業(yè)來講,是非常嚴重的損失,人員的流失程度比較高,間接性的也會影響到招聘的人工成本以及渠道成本,使得成本支出不斷增加,同樣也會影響到員工的穩(wěn)定性;其次,人才是企業(yè)核心競爭力的關鍵所在,其有用較高的職業(yè)技術,這種人才的流失,也會帶走核心機密,讓企業(yè)的發(fā)展受到很不利的影響;之后,從A公司當前經(jīng)營的現(xiàn)狀可以看出,人才的流失,呆滯公司發(fā)展受到嚴重的阻礙,直接影響到企業(yè)經(jīng)營業(yè)務的增長,降低企業(yè)經(jīng)營收益;最后,人員流失一方面是由于公司管理不善,另一方面是由于薪酬相關的制度體系還尚未健全。針對這樣局面,該公司需要加強自身管理能力,用有效的方式,吸引更多新型人才,挽留當前擁有的技術性人才,這樣才能保障企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。而對于人才的管理需要以人性化管理為主要的方針,重視起對其的管理,給予其相應的獎勵,幫助其建立職業(yè)生涯規(guī)劃。讓人才充分感受公司給予他的希望與信任。從而讓

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內容負責。
  • 6. 下載文件中如有侵權或不適當內容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論