行政管理人員績效與勝任力的關(guān)系

行政管理人員績效與勝任力的關(guān)系企業(yè)機關(guān)最注重的就是員工的績效考核提高和改進。如果要想從根本上提高和改進員工的績效，完善績效考核。首先就必須準確的理解績效的內(nèi)涵?？冃О▋蓚€方面：一方面認為績效是結(jié)果；另一方面認為績效是為了影響這個結(jié)果而產(chǎn)生的行為。我認為,績效應(yīng)該給所針對的對象下定義，因為組織和個體的績效是不一樣的。而我們研究的是管理人員績效考核，屬于個體績效范圍。對組織來說，會更加的注重工作的結(jié)果。而對個體來說，工作任務(wù)的完成與個體的行為是分不開的。于是我定義為：績效是工作行為和工作結(jié)果之和。管理人員績效考核是將績效考核的理念與管理人員制度結(jié)合在一起，根據(jù)管理人員法的程序、方法和標準，對管理人員的績效進行考核，然后通過分析考核結(jié)果，結(jié)合考核標準、企業(yè)部門的工作績效指標，再對管理人員進行反響而形成一個系統(tǒng)。1企業(yè)人員勝任力調(diào)查1.1樣本問卷調(diào)查雖然有局部學者對績效考核做過相關(guān)研究，但是大多學者的研究都沒有延伸到的管理人員。因此本研究就管理人員績效考核的目的，績效考核后的溝通與反響，績效考核滿意度，績效考核獎懲等方面進行了一系列的調(diào)查。本研究采取的方法主要為訪談法和問卷調(diào)查法。通過訪談了解到，管理人員在績效考核上嚴格遵守客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的基本原那么，有機地結(jié)合了定性與定量、領(lǐng)導評價與民主測評、平時與年度以及內(nèi)部考核與社會評議等多種形式。根據(jù)現(xiàn)有的對管理人員績效考核現(xiàn)狀的了解，為了深入對該縣績效考核現(xiàn)狀的研究，我設(shè)計了一份“管理人員績效考核評價體系研究問卷調(diào)查”，先后對近200名管理人員進行了抽樣調(diào)查，共發(fā)放200份問卷，有效回收188份。通過分析問卷數(shù)據(jù)，總結(jié)管理人員績效考核的現(xiàn)狀與問題。2J樣本基本情況描述性別頻數(shù)頻率男9247.7%女9652.52%年齡頻數(shù)頻率25以下115.68%25-3515884.09%36-45115.68%46歲以上84.55%從調(diào)查數(shù)據(jù)得知，本次調(diào)查的管理人員男女比例較為協(xié)調(diào)，偏差不大；年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化。其中調(diào)查人數(shù)中男性有92人，女性有96人；年齡結(jié)構(gòu)中26-35的工作人員偏多，有158人，25歲以下的11人，36-45歲的11人，45歲以上的8人。第3題：您的工作年限()第4題：您的學歷是()選項頻數(shù)頻率0-3年157.95%3-5年15280.68%5年以上2111.36%此題有效填寫人數(shù)188選項頻數(shù)頻率高中以下115.68%高中21.14%大專179.09%本科14778.41%碩士94.55%其他21.14%此題有效填寫人數(shù)188通過數(shù)據(jù)得知調(diào)查對象工作時間不是很長，3-5年工作年限的管理人員有152人所占比例為80%,0-3年的有15人，5年以上的有21人。關(guān)于調(diào)查對象的學歷水平都比擬高，其中本科的有69人所占比例為78.41%。2.2具體數(shù)據(jù)分析第5題：您認為績效考核的目的是()選項頻數(shù)頻率監(jiān)督員工工作3418.18%薪酬分配8143.18%獎罰3217.05%幫助員工認識缺乏3619.32%走形式42.27%此題有效填寫人數(shù)188在所調(diào)查的有效樣本中，對于“績效考核的目的”中認為是監(jiān)督員工工作的有342人，占18.18%；認為是薪酬分配的有81人，占43.18%；認為是獎罰的有32人，占17.05%；認為是幫助員工認識缺乏的有36人，占19.32%；認為走形式的有4人，占2.27虬多數(shù)人認為績效考核只是獎懲方式薪酬分配的依據(jù)，而沒有從認識自身缺乏的角度來思考，對績效考核的認識存在偏差。因此需要對管理人員正確引導績效考核的重要性。第6題：您的上級在考核打分結(jié)束后會與您溝通嗎？選項頻數(shù)頻率每次都會21.14%經(jīng)常會2513.46%偶爾會12667.05%從不會3418.18%此題有效填寫人數(shù)188在所調(diào)查的有效樣本中，對于“考核結(jié)束后，上級是否會與自己溝通”這個問題,選擇每次都會的有2人，占1.14%；選擇經(jīng)常會的有25人,占13.46%；選擇偶爾會的有126人，占67.05%；選擇從不會的有34人，占18.18%。數(shù)據(jù)顯示，績效考核的結(jié)果沒有得到上級的重視，不管結(jié)果好壞，大局部上級沒有與下級進行溝通，因此缺乏缺乏有效的溝通和反響途徑。第7題：您認為績效考核中，您的主要考評人是誰？選項頻數(shù)頻率上級6534.09%同事5328.41%下級4222.73%公眾2814.74%此題有效填寫人數(shù)188在所調(diào)查的有效樣本中，對于“績效考核主要考評人”，選擇上級的有65人，占34.09%；選擇同事的有53人，占28.41%；選擇下級的有42人，占22.73%；選擇公眾的有28人,占14.74人數(shù)據(jù)顯示，在績效考核中，上級占考評比例最大，考核主體較為單一，受主觀影響大，公眾作為考評人的比例很小，缺乏客觀評價與意見反響。第8題：您對目前單位的績效考核過程是否滿意？選項頻數(shù)頻率非常滿意1910.10%比擬滿意5026.60%一般2111.17%比擬不滿意8143.09%非常不滿意179.04%3此題有效填寫人數(shù)188在所調(diào)查的有效樣本中，對于“績效考核是否滿意”，選擇非常滿意的有19人，占10.10%；選擇比擬滿意的有50人，占26.60%；選擇一般的有21人，占11.17%；選擇比擬不滿意的有81人，占43.09%；選擇非常不滿意的有17人，占9.04%。數(shù)據(jù)顯示，接近一半的管理人員對于績效考核比擬不滿意，非常滿意的人很少，說明績效考核制度對于大局部管理人員來說是需要完善的，只有少數(shù)人的利益得到保障，沒有到達激勵管理人員的效果。第9題：您所在的部門，獎懲明確且合理選項頻數(shù)頻率非常同意2412.5%比擬同意6534.09%不太同意9551.14%完全不同意42.27%此題有效填寫人數(shù)188在所調(diào)查的有效樣本中，對于“是否同意自己所在部門的獎懲明確且合理”，選擇非常同意的有24人，占12.5%；選擇比擬同意的有65人，占34.09%；選擇不太同意的有95人，占51.14%,選擇完全不同意的有4人，占2.27%。數(shù)據(jù)顯示，一半以上的管理人員認為獎懲不太明確且合理，三分之一的管理人員比擬同意，說明并不完全認可部門的獎懲制度，獎懲不明確。2.行政管理人員績效考核中存在的問題績效考核理解偏差從上述管理人員績效考核調(diào)查數(shù)據(jù)來看，接近一半的人認為績效考核的目的是薪酬分配，由此可以看出，管理人員對于績效考核只理解其表層意思，并沒有掌握實際內(nèi)涵。績效考核不僅僅是與績效工資的發(fā)放有關(guān)，還與部門員工成長有關(guān)，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題,認識自己的缺乏從而進行改進，最后到達雙贏。筆者通讀了國內(nèi)薪酬管理的大量著作，發(fā)現(xiàn)極少有績效管理的研究在激勵的角度上進行，大多數(shù)的觀點都將激勵簡單等同于一個具體的環(huán)節(jié)，缺少整個系統(tǒng)功能的綜合、循環(huán)以及過程等特征的認識。實際實踐中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)具體的行政行為中對績效管理的認識仍然是不到位的、缺乏夠的，特別在中績效管理基本就是傳統(tǒng)考核模式中測量行政的效率，考核干部政績的一種手段，其中的消極防御性尤為明顯。所以管理人員的績效管理在實踐中存在著很大的缺乏，僅僅局限在靜態(tài)管理的領(lǐng)域，重視的是績效考核，基本忽略了其動態(tài)激勵的過程。而績效考核這一環(huán)節(jié)也在實踐中直接簡化成政績的單維測量，離多維激勵存在較大差距。在實踐的過程中過于注重其工具性，易導致管理人員對考核懈怠、抵觸的心理，考核結(jié)果缺乏客觀真實的性質(zhì)，對管理人員的激勵作用表達不出來，責任行政更是無從說起。2缺乏有效的溝通與反響途徑從問卷調(diào)查可以看出，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核中，上級與下級沒有進行及時有效的溝通與反響，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導干部通常對考核結(jié)果不在意，沒興趣，甚至冷淡。認為搞績效考核是為了走過場，考核結(jié)果大同小異，對于他們部門改革沒有實質(zhì)性作用。在當下我國的地方企業(yè)關(guān)于績效考核的實踐里，注重單向的科層運作制，也就是說績效管理中只需要對上級負責，對于下級指派任務(wù)目標，溝通途徑較為欠缺，管理人員事實上并未參與到績效管理中。績效方案制訂過中沒有加入意見的征求和反響環(huán)節(jié)，難以真正地表達除管理人員崗位的需求以及利益方面的訴求，實踐中難以表達方案的時效，被考核的人員對方案的不認同甚至抵觸的情緒容易產(chǎn)生，考核結(jié)果的真實性、合理性與科學性難以表達。此外，績效反響途徑的缺失容易導致績效改進以及監(jiān)督環(huán)節(jié)省略,無法按照需求及時修正及時完善績效管理體系，績效管理容易陷入死循環(huán)，實施效果與預(yù)期相差甚遠。而且缺少了反響環(huán)節(jié)的績效考核結(jié)果導致管理人員自身無法了解其工作的效能，無法通過考核來完善自己的工作方式方法，提高工作的績效。3績效考評主體單一從管理人員績效考核問卷調(diào)查來看，考核主體選擇不當。作為管理人員，是直接與人民群眾聯(lián)系的主體，他們?yōu)槔习傩辗?wù)的效率和態(tài)度，百姓心里都非常清楚。但是從問卷數(shù)據(jù)來看，公眾作為考評人的比例是非常小的。而上級占的比例相對來說比擬大，主觀性比擬強，無法到達績效考核的目的，缺乏客觀性。如今，績效考核沒有設(shè)置專門機構(gòu)來實施。在目前我國的相關(guān)制度中雖然規(guī)定了要由專門的考核委員會來從事對管理人員的考核工作，但是并沒有細化到具體的責任部門，組成情況也尚未明確。具體實踐中，并沒有規(guī)范地選擇考核主體與具體的責任分工,一般來說部門領(lǐng)導就是考核主體，會導致考核的維度非常單一，主觀影響大于客觀影響等問題?？己苏邔芾砣藛T的考核經(jīng)常依賴于私人的情感與個人的喜好等，考核的結(jié)果不能表達考核的客觀性和全面性，過程的公平性公正性也很難得到確保。此外，考核主體過于單一，沒有表達出公眾的重要地位，且公眾對企業(yè)部門的考核信息缺乏了解，信息并不對稱，需求偏好難以反映，與績效考核服務(wù)公眾的目標相悖。當下管理人員的考核較為單一，一般比擬重視年度考核、任期考核兩種，而忽略了日常工作的考核以及隨機性的考核，考核的方式方法僅僅憑靠主觀的定性，沒有定量的評價以及客觀性的反響,也沒有公眾參與進來。我國的管理人員在在目前的績效管理中大多發(fā)揮不了利益調(diào)節(jié)的作用，實施起來的效果與設(shè)計初預(yù)想的效果有一定的差距。比方，晉升職位的操作中，基本上級領(lǐng)導的意志在其中起決定性的作用，其中民主監(jiān)督與法律保障有所缺失，與實際工作業(yè)績表現(xiàn)亦已脫節(jié)，對管理人員的實績不能采用物質(zhì)或者精神手段來進行激勵，形成了晉升中的“關(guān)系重于實干”的反向激勵的效果。3.建議及對策前面通過績效考核現(xiàn)狀，論述了管理人員績效考核過程出現(xiàn)的問題，即績效考核理解偏差，缺乏有效的溝通和反響途徑，績效考評主體單一，績效考核指標缺乏科學性。因此，為了充分調(diào)動管理人員工作的積極性和主動性，進而到達提高企業(yè)績效、更好地為公眾提供公共服務(wù)的目標，企業(yè)作為管理人員績效管理主體應(yīng)進一步樹立科學管理的理念，拓寬溝通與反響途徑，實施多主體，多維度績效考核法，建立科學的績效考核指標。明確重要性，正確引導、積極實踐管理人員相對于中央國家機關(guān)管理人員有其特殊性，每天面對的是老百姓瑣碎的小事，績效沒有國家機關(guān)管理人員那么顯著，但是對于管理人員績效考核也是很有必要的,所有的公共部門都要轉(zhuǎn)變觀念，都績效管理樹立起正確的認識，要明確績效管理的重要性，了解其對工作效能的提升和組織目標的實現(xiàn)的意義，用正確的理念來引導績效管理的開展。首先，要明確其公共性。目前企業(yè)的績效管理經(jīng)過長期開展已經(jīng)十分成熟，它的核心目標為效率追求，但是對公共部門來說，不能僅僅依據(jù)效率，還要根據(jù)其公共性的特征，在規(guī)劃績效、制定指標時都要表達出公共服務(wù)的特征。其次，要明確其激勵性。在公共部門里，管理人員在績效管理中有雙重身份，一是被管理的人員，還有一個就是高素質(zhì)的人才，有很強的主觀能動性。所以對企業(yè)來說，要認識到管理人員的主體性，在績效管理中尊重其特點，注重發(fā)揮績效管理的激勵性、管理人員的積極主動性。再者要明確其過程性。績效考核并不局限于績效評估，激勵的功能葉遠遠超出了結(jié)果的激勵。所以對公共部門來說，走出“考核決定”的思想尤為重要，把績效管理放在雙向考核、持續(xù)考核的過程中，把它動態(tài)化，只有建立完整科學的管理體系，才能夠發(fā)揮出它的實際功能，釋放出獎勵的作用。2完善績效管理溝通與反響機制在績效考核的過程中，應(yīng)重視管理人員的參與權(quán)，這樣才不會讓管理人員沒有存在感，這也是將管理人員置于管理的主體地位的表達。所以在績效管理的工作里，要拓寬管理人員參加到績效管理中的途徑，表達其主體地位。比方要按照公共部門的整體戰(zhàn)略目標來制定個人乃至于整個部門的績效目標；績效管理體系公布前向管理人員征求意見建議；管理人員對績效管理過程享有監(jiān)督權(quán)力等，提高管理人員的參與程度，加強其對績效考核的重視，并有效調(diào)開工作積極性。對管理的人員來說，通過績效的反響管理人員對管理人員的績效也能有一個客觀、全面的了解，助于下一步工作的開展，也能了解到現(xiàn)有體系的問題并及時得以調(diào)整。對管理人員自身來說，通過績效的反響管理人員可以客觀了解自身存在的優(yōu)缺點，可以做到揚長避短，完善自身。3實行多主體、多維度績效考核法管理人員績效考核中，如果大局部管理人員順應(yīng)上級意思，沒有真正做到從群眾中來到群眾中去，就容易滋生腐敗。人往高處走，這點能夠理解，但是管理人員績效考核只根據(jù)個人喜好，私人感情等因素來進行，考核結(jié)果就不夠客觀、全面地反響被考核者的實際工作。因此，考核指標中反映公眾滿意程度，對外服務(wù)的質(zhì)量對公共部門來說至關(guān)重要，考核指標又直接反映了服務(wù)的質(zhì)量高低與意見，可以有效改進公共部門與其管理人員的工作，表達企業(yè)部門真正對公眾負責，展示服務(wù)型理念?？己说姆椒ú荒芴^單一，要多種維度、多種形式，主要是結(jié)合內(nèi)部與外部的評估、平時與年終的考核，靈活運用考核方法。目前較為常用的考核方法主要有平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標法、業(yè)績金字塔、360度績效評價系統(tǒng)