中聯(lián)重科績(jī)效考核體系調(diào)研報(bào)告

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根據(jù)區(qū)委組織部的統(tǒng)一安排，我們課題組多次深入長(zhǎng)沙中聯(lián)重工科技發(fā)展股份有限公司，通過(guò)查閱資料、實(shí)地察看、組織座談等形式，對(duì)該企業(yè)員工績(jī)效管理辦法進(jìn)行了認(rèn)真學(xué)習(xí)研究，并結(jié)合我區(qū)干部績(jī)效管理現(xiàn)狀，提出了完善我區(qū)干部績(jī)效管理的建議。一、中聯(lián)重科績(jī)效管理的主要做法長(zhǎng)沙中聯(lián)重工科技發(fā)展股份有限公司（簡(jiǎn)稱“中聯(lián)重科”），創(chuàng)建于1992年，主要從事重大高新技術(shù)裝備的研發(fā)制造，是中國(guó)工程機(jī)械裝備制造龍頭企業(yè)，高科技上市公司，全國(guó)首批103家創(chuàng)新型試點(diǎn)企業(yè)之一。公司注冊(cè)資本7.605億元，年產(chǎn)值、銷售收入均過(guò)100億元，員工2萬(wàn)余人。近幾年來(lái)，該公司通過(guò)“流程再造”，與所有員工重新簽訂合同，采用KPI績(jī)效管理模式，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，效果明顯。他們的主要做法是：（一）考核對(duì)象：主要面向管理類崗位和技術(shù)性崗位，不包括中高級(jí)管理人員、試用及實(shí)習(xí)人員、勞務(wù)員工。銷售人員實(shí)行提成制，生產(chǎn)工人實(shí)行計(jì)件制，不再進(jìn)行績(jī)效考核。（二）考核指標(biāo)：分兩大部分，一部分為重點(diǎn)工作事項(xiàng)，占60％，另一部分為行為指標(biāo)，占40％。重點(diǎn)工作事項(xiàng)是員工根據(jù)年度計(jì)劃層層分解，在每季末提出本職崗位下季度主要工作計(jì)劃，報(bào)上級(jí)主管審核確定，實(shí)際執(zhí)行有變化時(shí)可以進(jìn)行調(diào)整。行為指標(biāo)管理人員與技術(shù)人員有不同的要求，管理人員分領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、敬業(yè)精神、協(xié)作意識(shí)、主動(dòng)性、專業(yè)技能、溝通技巧7項(xiàng)指標(biāo)考核；技術(shù)人員分學(xué)習(xí)精神、分析性思考、服務(wù)意識(shí)、關(guān)注市場(chǎng)和客戶、敬業(yè)精神、專業(yè)技能、溝通技巧7項(xiàng)指標(biāo)考核。（三）考核方式：一個(gè)季度為考核周期，半年匯總一次，上下半年考核平均分為年度考核結(jié)果。每次考核時(shí)首先由員工進(jìn)行自評(píng)，然后是直接上級(jí)和間接上級(jí)進(jìn)行打分，直接上級(jí)打分權(quán)重占60％，間接上級(jí)打分占40％，最后是直接上級(jí)與本人進(jìn)行績(jī)效面談，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通、確認(rèn)，并對(duì)員工如何改進(jìn)工作進(jìn)行交流和引導(dǎo)。公司對(duì)考核者進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)，以確?？己私Y(jié)果客觀公正。如果員工認(rèn)為考核結(jié)果顯失公平，可以向間接上級(jí)進(jìn)行投訴，受訴人將員工的申訴進(jìn)行調(diào)查和處理，并對(duì)投訴人予以保密。（四）結(jié)果運(yùn)用：公司對(duì)部門進(jìn)行考核，分為A、B、C三類，員工績(jī)效考核得分結(jié)合所在部門類別分為卓越、優(yōu)秀、良好、一般、待改進(jìn)、不稱職六個(gè)等級(jí)。如A類部門卓越、優(yōu)秀員工占的比重為30％，良好為60％，一般不少于10％。考核結(jié)果在以下幾個(gè)方面得到運(yùn)用：一是與收入直接掛鉤。員工績(jī)效獎(jiǎng)?wù)紗T工收入的30—50％，從“卓越”到“不稱職”分為1.2、1.1、1.0、0.8、0.7、0.6六個(gè)等級(jí)系級(jí)，獎(jiǎng)金為基數(shù)乘以系數(shù)。二是優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。一次考核“不稱職”調(diào)整崗位或培訓(xùn)，仍不能滿足崗位需要的，予以辭退；連續(xù)二次“待改進(jìn)”的按“不稱職”處理。三是作為調(diào)薪依據(jù)。公司定期對(duì)員工進(jìn)行調(diào)薪，績(jī)效考核結(jié)果是確定調(diào)薪檔次的重要依據(jù)。四是提供培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的參考。公司在安排員工培訓(xùn)和提拔使用員工時(shí)優(yōu)先考慮近兩年考核結(jié)果為卓越、優(yōu)秀的員工。通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，員工的思想被帶動(dòng)、潛力被激發(fā)，工作能力、工作效率和工作業(yè)績(jī)大幅提升，公司上下形成了你追我趕、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的濃厚氛圍，培養(yǎng)和造就了一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。正是基于如此，中聯(lián)重科近幾年來(lái)實(shí)現(xiàn)了前所未有的發(fā)展，公司銷售額和利潤(rùn)總額實(shí)現(xiàn)了翻番，成功的員工績(jī)效管理給企業(yè)帶來(lái)了可觀的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。僅2007年，該公司實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入146億元，利潤(rùn)總額17億元，同比分別增長(zhǎng)69%和99%；出口額同比增長(zhǎng)300%以上。二、中聯(lián)重科績(jī)效管理對(duì)我區(qū)干部績(jī)效考核的啟示通過(guò)這次調(diào)研，我們有如下體會(huì)和啟示：?jiǎn)⑹疽唬嚎?jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)必須科學(xué)合理，富有針對(duì)性?？?jī)效考核的主要目的是了解和檢驗(yàn)員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和組織管理的改善。因此，績(jī)效考核指標(biāo)必須圍繞工作業(yè)績(jī)和個(gè)人行為設(shè)置，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)必須具體合理。如果考核指標(biāo)過(guò)粗，籠統(tǒng)的用德、能、勤、績(jī)等個(gè)人特質(zhì)指標(biāo)考核所有的員工，被考核對(duì)象無(wú)法明確了解自己的工作重點(diǎn)和績(jī)效不足，考核時(shí)也無(wú)法考量個(gè)人的績(jī)效，結(jié)果無(wú)法科學(xué)客觀反映個(gè)人的績(jī)效水平。中聯(lián)重科對(duì)員工的考核重點(diǎn)在工作業(yè)績(jī)和個(gè)人行為，每個(gè)人的崗位不同，考核的具體事項(xiàng)不同，每個(gè)人都能清楚地知道本階段的主要工作任務(wù)，工作更有計(jì)劃性和主動(dòng)性。同時(shí)，行為指標(biāo)注重個(gè)人能力的提高，有利于培養(yǎng)員工獨(dú)擋一面的工作能力和努力工作的敬業(yè)精神。啟示二：績(jī)效考核的方式方法必須簡(jiǎn)便易行，富有操作性?？己朔椒ǖ倪x擇直接影響考核的質(zhì)量?？?jī)效考核的方法有360度考評(píng)法、直接評(píng)分法等多種方式。通常情況下，考核采取大家投票、領(lǐng)導(dǎo)研究決定的方式，大家評(píng)印象打分，結(jié)果要么是輪流做莊，要么是領(lǐng)導(dǎo)指定，考核成為一種形式，很難真實(shí)反映一個(gè)人的工作實(shí)績(jī)和業(yè)務(wù)能力，員工對(duì)考核結(jié)果無(wú)所謂，達(dá)不到績(jī)效管理的真正目的。中聯(lián)重科的考核方法雖然簡(jiǎn)單，但很實(shí)用，沒(méi)有繁瑣的考核環(huán)節(jié)，沒(méi)有龐大的考核隊(duì)伍，由兩級(jí)主管加權(quán)打分即可，而且設(shè)置了績(jī)效溝通環(huán)節(jié)，考核結(jié)果直接與員工見(jiàn)面，讓員工認(rèn)識(shí)自己的不足，同時(shí)，充分聽(tīng)取員工的個(gè)人意見(jiàn)，員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不滿時(shí)，還可向間接上級(jí)投訴，確保了考核結(jié)果的公正性。啟示三：績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用必須充分全面，富有激勵(lì)性?？?jī)效考核要充分發(fā)揮激勵(lì)作用，必須重視對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用。如果考核優(yōu)秀的和一般的在收入和其他待遇上相差無(wú)幾，員工就會(huì)輕視績(jī)效考核，考核就會(huì)走過(guò)場(chǎng)，流于形式。中聯(lián)重科績(jī)效考核的結(jié)果，不僅直接與占收入比重30-50%的績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，而且影響個(gè)人的培訓(xùn)、發(fā)展前途，甚至決定個(gè)人“飯碗”。因此，單位和個(gè)人都很重視績(jī)效考核，公司把績(jī)效管理作為保證完成企業(yè)目標(biāo)、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，員工把其作為促進(jìn)自身發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的有效途徑，績(jī)效考核的作用得以充分發(fā)揮。三、完善我區(qū)干部績(jī)效考核的建議他山之石，可以攻玉。雖然行政事業(yè)單位和企業(yè)在管理模式、工作性質(zhì)等方面存在較大的差異，但企業(yè)的先進(jìn)做法仍然具有重要的借鑒意義。結(jié)合我區(qū)實(shí)際，就干部績(jī)效管理提出如下建議：（一）制定科學(xué)、有效、詳細(xì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。目前，我區(qū)干部績(jī)效考核還是傳統(tǒng)的人事考核階段,即依據(jù)德、能、勤、績(jī)籠統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)來(lái)加以考核,考核缺乏具體量化的標(biāo)準(zhǔn)。這一點(diǎn)，我們完全可以借鑒中聯(lián)重科的做法，將干部的績(jī)效考核指標(biāo)分為兩部分，一部分是與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，稱為任務(wù)績(jī)效，占考核分值的60%；另一部分是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)的，一般為工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)，稱為周邊績(jī)效，占考核分值的40%。具體實(shí)施可以這樣操作：任務(wù)績(jī)效由干部根據(jù)本人崗位職責(zé)提出階段性主要工作任務(wù)，并設(shè)定相應(yīng)分值，經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)審核后執(zhí)行；周邊績(jī)效可以結(jié)合機(jī)關(guān)工作特點(diǎn)分解細(xì)化為執(zhí)行力、組織紀(jì)律、敬業(yè)精神、協(xié)作意識(shí)、溝通技巧等幾項(xiàng)指標(biāo)；對(duì)黨風(fēng)廉政、計(jì)劃生育等指標(biāo)實(shí)行“一票否決制”。（二）建立全方位的績(jī)效管理評(píng)估體系。中聯(lián)重科季度考核評(píng)估采取直接上級(jí)和間接上級(jí)打分，再由直接上級(jí)與員工面談的方式進(jìn)行。這一點(diǎn)也可以應(yīng)用到我區(qū)干部績(jī)效考核。同時(shí)，考慮機(jī)關(guān)和企業(yè)的差別，績(jī)效評(píng)估又不能完全照搬企業(yè)的做法。為真實(shí)反映被考核者的績(jī)效狀況，并具有可操作性，建議對(duì)干部個(gè)人的績(jī)效考核采取平時(shí)考核和年終考核相結(jié)合的方式，年度考核得分以平時(shí)考核平均分和年終考核得分按5：5加權(quán)平均。平時(shí)考核采取簡(jiǎn)單的上級(jí)直接評(píng)分法，即一般干部由科室負(fù)責(zé)人和分管副職進(jìn)行評(píng)分，科室負(fù)責(zé)人由分管副職和主要負(fù)責(zé)人評(píng)分，再單位分管副職和干部進(jìn)行績(jī)效面談，將考核的初步結(jié)果反饋給干部，指出工作中存在的不足和問(wèn)題，討論改進(jìn)方法。同時(shí)，允許干部對(duì)考核結(jié)果提出異議，并可向單位主要負(fù)責(zé)人提出復(fù)議和申訴。這種方法雖然簡(jiǎn)單，但結(jié)果仍然非常有效，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績(jī)效最有發(fā)言權(quán)。年終考核可以對(duì)干部進(jìn)行多角度、多方位、多途徑的考核，如內(nèi)部評(píng)估和外部評(píng)估相結(jié)合。內(nèi)部評(píng)估包括本單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事的評(píng)估,外部評(píng)估不僅包括上級(jí)業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門的評(píng)估，還包括服務(wù)對(duì)象即公眾的績(jī)效評(píng)估,把社會(huì)公眾對(duì)干部的評(píng)價(jià)如表?yè)P(yáng)、投訴情況納入干部績(jī)效考核的內(nèi)容。（三）健全績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制。只有建立健全績(jī)效考核的監(jiān)督機(jī)制，才能確保考核的科學(xué)、規(guī)范和公正。一是健全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)。建議以區(qū)委組織部、區(qū)績(jī)效考核辦、區(qū)人事局共同組織成立區(qū)績(jī)效考核監(jiān)督委員會(huì)，明確監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)中各監(jiān)督主體的地位、職責(zé)、權(quán)限以及監(jiān)督行為、范圍、方式和程序，并促進(jìn)監(jiān)督主體間的協(xié)調(diào)配合，形成監(jiān)督合力。二是明確監(jiān)督內(nèi)容。監(jiān)督內(nèi)容應(yīng)包括：審核各單位、各部門考核方案、考核程序是否科學(xué)合理，具有可操作性，監(jiān)督各單位對(duì)考核結(jié)果的使用是否符合要求。三是創(chuàng)新監(jiān)督形式。對(duì)考核工作的督查可采用隨機(jī)抽查和重點(diǎn)調(diào)查相結(jié)合的形式，公開(kāi)監(jiān)督投訴電話并建立申訴渠道和責(zé)任追究制度。（四）充分運(yùn)用考核結(jié)果。現(xiàn)代人力資源管理追求“以人為本”，即最大可能地挖掘人的潛能，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。只有科學(xué)、充分運(yùn)用考核結(jié)果，才能有效發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)鞭策作用，真正調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。一是把考核結(jié)果與獎(jiǎng)金管理聯(lián)系起來(lái)。進(jìn)一步拉大績(jī)效獎(jiǎng)金的差距，如獲得“優(yōu)秀”的干部,在季度考核時(shí)可以發(fā)放1.5倍于“稱職”干部的獎(jiǎng)金，在年終區(qū)績(jī)效考核辦對(duì)其單位下?lián)艿目?jī)效考核獎(jiǎng)金中按高于一般系數(shù)發(fā)給個(gè)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金，而考核為“基本稱職”的,則按低于一般系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎(jiǎng)金。二是績(jī)效考核結(jié)果與干部的進(jìn)退留轉(zhuǎn)直接掛鉤。制定配套政策,對(duì)那些業(yè)績(jī)突出、品行良好的干部提供更好的成長(zhǎng)空