《醫(yī)院薪酬管理問題研究4600字》

I關(guān)于X門診部薪酬管理的分析報告目錄TOC\o"1-3"\h\u1626摘要 薪酬管理作為人力資源管理的核心，是調(diào)動員工的積極性，提高生產(chǎn)效率和實現(xiàn)業(yè)務(wù)管理目標方面發(fā)揮著不可替代的作用，醫(yī)院是中國醫(yī)療保健行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力量，對人民的健康負責。上海盛和康復(fù)醫(yī)學(xué)門診（以下簡稱“盛和康復(fù)”）一家為客戶提供高品質(zhì)中醫(yī)藥服務(wù)的連鎖醫(yī)療機構(gòu)，公司成立于2009年，注冊資本100萬人民幣，位于上海市長寧區(qū)。門診部主要負責門診范圍內(nèi)的行政管理，協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，確保門診醫(yī)療服務(wù)工作的正常運轉(zhuǎn)，人數(shù)規(guī)模約在120人，設(shè)有設(shè)外科、婦科、內(nèi)科、耳鼻喉科、中醫(yī)科等科室。一、盛和康復(fù)薪酬管理的現(xiàn)狀薪酬管理的目的是幫助公司實現(xiàn)業(yè)務(wù)成果和管理目標，但是，由于盛和康復(fù)公司對工資管理制度的更新關(guān)注不大，極大地制約了其發(fā)展需要。薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性發(fā)展，薪酬的作用無法充分發(fā)揮，它只能關(guān)注公司最近的情況，薪酬問題是導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后的重要問題。（一）薪資構(gòu)成根據(jù)不同的表達形式，工資可以分為兩種，一種是經(jīng)濟工資，另一種是非經(jīng)濟補償。經(jīng)濟報酬包括直接以現(xiàn)金支付的工資，主要是崗位工資，績效工資，獎勵性獎金，津貼等，也包括間接服務(wù)或福利，例如工作保障，帶薪假，養(yǎng)老金和以醫(yī)療形式支付的工資。非經(jīng)濟報酬主要包括工作本身，工作環(huán)境等。目前，盛和康復(fù)公司員工工資主要包括工作工資、績效工資和津貼三部分。崗位工資是基本工資，它反映了醫(yī)務(wù)人員的職責和要求?？冃ЧべY主要反映醫(yī)務(wù)人員的績效和資格，為專業(yè)技術(shù)人員，管理人員和后勤服務(wù)人員設(shè)置了不同的薪水水平，每個薪水水平對應(yīng)一個薪水標準。崗位工資主要由職工的職稱和工作年限確定，并且是相對固定的?？冃ЧべY主要根據(jù)實際工作貢獻，技術(shù)含量、風險等級、工作強度、員工工作職責大小分級，可靈活分配到各個部門。補貼主要針對醫(yī)務(wù)人員、放射科等特殊崗位的醫(yī)務(wù)人員，根據(jù)國家政策給予適當補償。（二）薪酬管理的模式薪酬管理模式主要分為第一級管理模式和第二級管理模式。一級管理模式是指醫(yī)院對所有醫(yī)務(wù)人員的薪酬進行統(tǒng)一管理。優(yōu)點是可以對資金進行全面的計劃和管理；缺點是由于無法準確掌握各個崗位醫(yī)務(wù)人員的工作內(nèi)容，容易造成工資分配不均，影響員工的工作積極性和工作效率。根據(jù)各部門的績效和收入將二級管理模式分配給特定部門，然后各部門根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的績效和水平獨立分配。目前，許多醫(yī)院采用混合管理模式，即基本工資由醫(yī)院統(tǒng)一分配，各部門根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)發(fā)放彈性工資，如績效工資。目前，盛和康復(fù)一般采用兩種工資管理模式，即一級管理模式和二級管理模式。所謂的一級管理模式是工資管理的高度集中的管理模式，醫(yī)院統(tǒng)一分配和管理所有醫(yī)務(wù)人員的報酬。優(yōu)勢在于可以全面掌握整個醫(yī)院的收支情況以及總體規(guī)劃和管理。但是，由于醫(yī)院不能完全了解每個崗位醫(yī)務(wù)人員的工作內(nèi)容，因此根據(jù)崗位水平來劃定工資標準過于單調(diào)，容易造成同一科室工資分配不平衡，這影響了員工的工作熱情和工作效率。醫(yī)院根據(jù)每個部門的收入和績效將二級管理模式分配給特定部門，然后根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的水平和工作表現(xiàn)，對各部門進行獨立分配。與一級管理模式相比，提高了管理效率，薪酬結(jié)構(gòu)更加科學(xué)，開始注重績效工資。但是，這種管理模式具有不同的內(nèi)部標準和不同的內(nèi)部和外部沖突，因此，盛和康復(fù)現(xiàn)在采用混合管理模式。也就是說，基本工資由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放，各部門根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，發(fā)放績效工資等彈性工資。這樣可以根據(jù)員工的實際工作情況合理分配工資，提高工作積極性，簡化審批和發(fā)放手續(xù)，提高工作效率。二、盛和康復(fù)薪酬管理的問題分析（一）薪酬制度不完善在此階段，公司缺乏薪資意識，并且尚未完全了解薪酬概念，忽視激勵功能，誤解薪酬功能。員工工作只是為了賺錢，而獎金作為獎勵并不能激勵員工，隨著時間的推移，員工的惰性和惰性會增加。合理的薪酬制度可以留住人才，激發(fā)他們的積極性，但是盛和康復(fù)的薪酬體系并不完善。目前，盛和康復(fù)的薪酬主要取決于職稱、職位和工作年限。績效主要取決于崗位、工作量和工作完成情況。在制定評估指標時，忽略了工作風險、工作難度、患者滿意度等因素。另外，目前公司的工資制度基本無法增加，不能增減，如果職位和職稱沒有提升，大幅度提高工資是困難的。而根據(jù)目前職稱晉升的規(guī)定，必須發(fā)表多篇論文或者取得一些科研成果，導(dǎo)致一些臨床工作人員不注意臨床工作,為了晉升職稱忙于寫論文、搞科研，一些醫(yī)生對高技術(shù)水平的工作，因為忙碌影響了職稱的晉升。因此，評價指標的不完善，不能真實有效地評價員工的貢獻，導(dǎo)致薪金考核無法起到激勵作用。（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理。首先，內(nèi)部薪酬和外部薪酬是不公平的，而員工的外部薪酬往往受到重視，例如，公司向員工支付工資，福利，獎金和其他經(jīng)濟獎勵，但忽略員工自身的滿意度，專注于外部薪酬而忽視內(nèi)部薪酬導(dǎo)致內(nèi)部和外部公司薪酬的不公平。二是著重注意個人而忽略團隊。企業(yè)傾向于過于關(guān)注員工的個人績效，并會增加對員工個人的激勵。因此，忽視員工與員工之間的協(xié)調(diào)，影響整個團隊的運作，進而影響整個企業(yè)的運作，對生產(chǎn)和盈利能力產(chǎn)生了影響。當前，中國的人力資源管理體制結(jié)構(gòu)不合理，這種現(xiàn)象更加普遍，特別是對于一些國有企業(yè)。中國目前的工會職能服務(wù)中心存在嚴重的制度建設(shè)問題。例如，盛和康復(fù)的功能服務(wù)中心缺乏明確的工作領(lǐng)導(dǎo)小組，工會和業(yè)務(wù)部門沒有合理的標準化。因此，工會有特定的服務(wù)效率低下很容易出現(xiàn)問題，人力資源沒有適合當?shù)匕l(fā)展的服務(wù)機制。因此，當出現(xiàn)問題時，員工只能做有限的事情，而不能從根本上解決人們的問題。不僅如此，盛和康復(fù)的經(jīng)濟發(fā)展水平還受到限制，公司獲得的經(jīng)費較少，很難在工會內(nèi)部建立完整的支持部門，員工配備人數(shù)不能滿足要求。（三）薪酬制度與績效掛鉤不明顯盛和康復(fù)現(xiàn)有的薪酬績效考核還沒有真正執(zhí)行，薪酬比例本來就很難區(qū)分，沒有具體的評估指標，無法反映不同職位之間的差異。薪酬不僅包括工資支付，還包括關(guān)注員工精神層面的非經(jīng)濟獎勵，盛和康復(fù)恢復(fù)工資制度只注重經(jīng)濟報酬的調(diào)整和設(shè)定，對非經(jīng)濟報酬的重視嚴重不足。公司要注意醫(yī)護人員的心理水平，并完善帶薪休假和醫(yī)療事故保險的制度，獎金比率的不平衡還導(dǎo)致員工對績效無動于衷，這種情況極大地影響了管理效率和人才隊伍的培養(yǎng)。三、完善盛和康復(fù)薪酬管理問題的思考薪酬設(shè)計應(yīng)根據(jù)公司現(xiàn)有的薪酬體系比較不足之處，并做出相應(yīng)的調(diào)整。薪酬制度改革還應(yīng)著眼于打破注重學(xué)術(shù)資格，忽視工作經(jīng)驗的總結(jié)和創(chuàng)新，還應(yīng)注意的是，工資不能過分分配，形成了傳統(tǒng)的水平工資制度，職位的提升導(dǎo)致員工缺乏工作積極性和職業(yè)發(fā)展的希望。（一）建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬制度企業(yè)建立合理的薪酬體系，薪酬計劃應(yīng)當科學(xué)，目標明確，考核制度合理。根據(jù)企業(yè)設(shè)置職位的重要性，對職位進行評估，通過比較工作職責和工作強度，評估工作經(jīng)驗，確定職位的價值，從而準確地對工作價值進行排名。薪酬制度必須結(jié)合企業(yè)文化和戰(zhàn)略，結(jié)合多種因素，及時修改和調(diào)整，完善升和的薪資考核指標，將有助于提高員工的積極性和穩(wěn)定性。因此，在設(shè)置薪資評估指標時，應(yīng)考慮職稱，職位和工作年限，并考慮工作難度，工作風險和患者滿意度等指標。此外，有必要實施靈活的薪資評估系統(tǒng)，以實現(xiàn)能上能下、能增能減。例如，盛和康復(fù)成立了考核組，對員工進行工作量，技術(shù)水平等方面的考核。員工之間的薪水水平與員工的工作能力密切相關(guān)，并與市場人才相結(jié)合，得出合理的數(shù)目并賦予員工工作的信心。薪資具有一定吸引力，可以減少醫(yī)院專業(yè)人才跳槽，工資和能力直接相關(guān)，可以大大提高員工的工資接受度。（二）建立科學(xué)公正的績效考核制度企業(yè)需要根據(jù)整個勞動力市場的薪水水平，確定工資水平，進行有效的績效評估。建立科學(xué)的績效考核體系，必須保證考核內(nèi)容的公正性，以調(diào)動員工的積極性和滿意度，使公司更好地發(fā)展。盛和康復(fù)績效考核的作用不僅是對員工一年的工作態(tài)度，能力和績效進行科學(xué)，客觀，公正的評估，還包括如何運用績效考核結(jié)果來提高員工的整體素質(zhì)。為了實現(xiàn)這一績效評估目標，應(yīng)將績效導(dǎo)向的績效評估結(jié)果用于績效薪酬的評估。必須樹立有效的科學(xué)觀念，建立科學(xué)的考核體系，該制度是行使權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)，并建立了科學(xué)的評估體系。一方面，它可以有效地控制人員，實現(xiàn)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置和合理利用。另一方面，它使企業(yè)可以更快地掌握企業(yè)發(fā)展的實際情況，并具有一定的把握和了解，可以根據(jù)企業(yè)及時發(fā)展?？冃гu估基于公平，公正和公開的基礎(chǔ)，這是維護員工的基本利益?？冃Э己耸鞘箚T工文化成為企業(yè)文化的一部分，增強員工對企業(yè)的歸屬感，并認同考核體系，使員工可以在更滿意的工作氛圍中工作，更有利于挖掘員工的價值和優(yōu)勢，提高員工的積極性。（三）重視內(nèi)部薪酬公平性盛和康復(fù)應(yīng)注意員工的外部工資以及內(nèi)部薪酬。簡而言之，企業(yè)不僅必須滿足員工的物質(zhì)財富，還必須充分滿足員工的心理，使員工能夠更加積極地工作，以確保內(nèi)部薪酬和外部薪酬的平衡，從而使員工擁有更直接的視野。增加薪酬的透明度可以更好地贏得員工的信任，也可以在員工和經(jīng)理之間建立良好的溝通橋梁，有利于醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。為了加強員工的參與，在制定和修改薪酬制度時，要充分聽取員工的意見，做到信息公開、公平透明。盛和康復(fù)醫(yī)務(wù)人員的基本工資比例較低，導(dǎo)致部分醫(yī)生在醫(yī)療服務(wù)過程中出現(xiàn)逐利行為。為了遏制這一現(xiàn)象，應(yīng)提高盛和康復(fù)人員的基本工資比例，逐步完善薪酬補貼制度，實現(xiàn)基本工資、獎金和補貼的優(yōu)化組合和平衡，加大對非經(jīng)濟報酬的重視。盛和康復(fù)補償制度改革應(yīng)注意非現(xiàn)金性報酬和非經(jīng)濟性報酬的作用，并不斷完善相關(guān)制度。（四）完善薪酬福利制度體系醫(yī)院工作具有工作壓力大、勞動強度大、技術(shù)性強的特點。醫(yī)療行業(yè)人力資源培訓(xùn)周期長，培訓(xùn)成本較高。盛和康復(fù)人員的薪酬水平