MBA課堂講義人力資源管理實戰(zhàn)三

張曉彤人才的選,育,用,留---

打造21世紀核心人才力茫盲忙模塊三培訓與職涯規(guī)劃---育才篇模塊一職責分清，以達共贏—職責定位模塊二如何看人不走眼--選才篇模塊四績效考核與“問題員工”管理---用才篇模塊五其實激勵并不難—留才篇內容介紹人才浪費對自己職業(yè)生涯發(fā)展期望低未來收入預期不明確缺乏激勵人上進的組織氣氛不公平感增強人員不能合理流動敬業(yè)精神弱化士氣不高有人無事干，有事無人干；有人不能干；有人能干也不干；有人愿干卻不讓干水道曲折，操舟者迷，立岸者清

模塊一

職責分清，以達共贏

—職責定位

人力資源部原來叫？人事部倒過來念什么？HR是什么的縮寫？HumanResource

人力資源還是什么的縮寫？消防栓FIREHOSEREEL！人力資源為什么而存在？？？HR的使命：通過人幫助公司實現戰(zhàn)略目標!高效的管理者評估能力素質員工進入放到合適的位置HR在哪里？？？員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑老板員工我是中層!救命??！管理者的10個角色人際關系類角色傀儡領導者聯絡員

信息類角色監(jiān)聽員傳播者發(fā)言人

決策類角色創(chuàng)業(yè)者對付麻煩者資源分配者談判者正式的權力和地位HR人力資源源人員人力資源源角色定定位:構建伙伴伴關系人力資源源業(yè)務管理理共享業(yè)務務結果和管理員員工的職責NOKIA經理指南南預防性管管理123………123………人力資源部的的工作部門經理的工工作職能開發(fā)績效考核核工具組織考核，匯匯總處理考核核結果保存考核記錄錄開展招聘活動動，不斷擴大大應聘人員隊隊伍進行初步篩選選并將合格的的候選人推薦薦給部門主管管甄選過程的組組織協調工作作甄選技術的開開發(fā)匯總并協調各各部門的人力力資源計劃制定企業(yè)人力力資源總體計計劃運用公司的評評估表格對員員工進行績效效考核績效考核面談談說明工作對人人員的要求，，為人力資源源部門的選聘聘測試提供依依據面試應聘人員員并作出錄用用決策了解企業(yè)整體體戰(zhàn)略和計劃劃并在此基礎礎上提出本部部門的人力資資源計劃考核招聘與錄用人力資源計劃劃對所討論的工工作的職責范范圍作出說明明，為HR提供數據協助工作分析析調查工作分析的組組織協調根據部門主管管提供的信息息寫出工作說說明人力資源部門門的工作部門經理的工工作工作分析職能根據公司及工工作要求安排排員工，進行行指導和培訓訓為新的業(yè)務的的開展評估、、推薦管理人人員進行領導和授授權，建立高高效的工作團團隊對下屬的進步步給予評價并并就其職業(yè)發(fā)發(fā)展提出建議議向人力資源部部門提供各項項工作性質及及相對價值方方面的信息，，作為薪酬決決策的基礎決定給下屬獎獎勵的方式和和數量準備培訓材料料和定向文件件根據公司既定定的未來需要要就管理人員員的發(fā)展計劃劃向總經理提提出建議在規(guī)定和實際際運作企業(yè)質質量改進計劃劃以及團隊建建設方面充當當信息源實施工作評估估程序，決定定每項工作在在公司的相對對價值開展薪資調查查，了解同樣樣或近似的職職位在其它公公司的工資水水平在獎金和工資資計劃方面向向一線經理提提出建議開發(fā)福利、服服務項目，并并跟一線經理理協商人力資源部門門的工作部門經理的工工作培訓與發(fā)展薪酬管理職能營造相互尊重重、相互信任任的氛圍，維維持健康的勞勞動關系堅持貫徹勞動動合同的各項項條款確保公司的員員工申訴程序序按勞動合同同和有關法規(guī)規(guī)執(zhí)行，申訴訴的最終裁決決在對上述情情況進行調查查后作出跟HR一起參與勞資資談判保持員工與經經理之間溝通通渠道暢通，，使員工能了了解公司大事事并能通過多多種渠道發(fā)表表建議和不滿滿確保職工在紀紀律、解雇、、職業(yè)安全等等方面受到公公平對待持續(xù)不斷地指指導員工養(yǎng)成成并堅持安全全工作習慣發(fā)生事故時，，迅速、準確確地提供報告告分析導致員工工不滿的深層層原因對一線經理進進行培訓，幫幫助他們了解解和理解勞動動合同條款及及法規(guī)方面易易犯的錯誤在如何處理員員工投訴方面面向一線經理理提出建議，，幫助有關各各方就投訴問問題達成最終終協議向一線經理介介紹溝通技巧巧，促進上行行及下行溝通通開發(fā)確保員工工能受到公平平對待的程序序并對一線經經理進行培訓訓，使他們掌掌握這一程序序分析工作，以以制定安全操操作規(guī)程并就就機械防護裝裝置等安全設設備的設計提提出建議發(fā)生事故時，，迅速實施調調查、分析原原因、就事故故預防提出意意見并向“職業(yè)安全與健健康管理”組織提交必要要的報表人力資源部門門的工作部門經理的工工作勞動關系員工保險與安全職能模塊二如何看人不走走眼--選才篇吸引戰(zhàn)略以豐厚薪酬吸引人才，形形成穩(wěn)定的高高素質團隊常用薪酬制度度包括：利潤潤分享計劃、、獎勵政策、、績效獎勵、、附加福利嚴格控制員工數量量，多吸引技能能高度專業(yè)化化、招聘和培訓費費用較低的員工，以控控制人工成本本相互為單純利利益交換關系系投資戰(zhàn)略通過聘用數量量較多的員工工形成備用人才庫，儲備多種專專業(yè)技能人才才注重員工開發(fā)發(fā)與培訓，注意培育良良好的勞動關關系管理人員要確確保員工得到到所需的資源源、培訓和支支持，擔負了了較重的責任任企業(yè)對員工是是投資制定HR戰(zhàn)略中的招聘戰(zhàn)略在這些企業(yè)中中，

你的招招聘戰(zhàn)略是什什么？$Unsure不確定Hesitant猶豫Successful成功Hopeless沒救了Drowning溺水Struggling掙扎企業(yè)目前狀態(tài)實話實說信息一致保密事項招聘誤區(qū)的避避免定式（刻板印印象）相信介紹信（（人）忽視情商和逆逆商尋找“超人”“俄羅斯套娃”現象招聘選材中面面試官的注注意事項確定勝任某工工作崗位所需需的預期業(yè)績預期業(yè)績的三三個組成成分：工作目標要完成目標遇到的最大障礙克服最大障礙礙需要的能力力素質素質及素質模模型信不信由你一個美國總統統在中國甚至至當不了國家家公務員一只蒼蠅可以以打敗一個世世界冠軍一個學生可以以被老師罵死死一只蒼蠅可以以打敗一個世世界冠軍重慶實驗學校校15歲女生丁小婷婷因上課遲到到而遭到班主主任老師汪宗宗惠近1個小時的惡意意辱罵。她先先用木棍打她她幾下，接著著又開始辱罵罵：“你不看看你自自己，又矮又又丑又肥，你你只能當一輩輩子老處女，，你連坐臺的的資格都沒有有！”聽了老師的這這些話后，丁丁小婷不堪受受辱跳樓自殺殺。丁小婷的的父親丁志剛剛悲憤交加，，將罵死女兒兒的老師告上上法庭，要求求追究刑事責責任2003年8月22日，重慶市渝渝中區(qū)法院對對此案作出一一審宣判，以以侮辱罪判處處被告人汪宗宗惠有期徒刑刑1年，緩刑1年。25日，丁志剛以以一審法院量量刑過輕為由由，向重慶市市第一中級法法院提起上訴訴。一個學生可以以被老師罵死死我們選材到底底選什么？一個美國總統統在中國甚至至當不了國家家公務員一只蒼蠅可以以打敗一個世世界冠軍一個學生可以以被老師罵死死智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)勝任素質Competency50年代初由哈哈佛教授麥克里蘭(McClelland)博士在美國國國務院嘗試應應用,對外交官人選選進行有效的的識別和挑選選，因為傳統的智商檢檢驗無法預測測個人在某個個工作崗位是是否能有出色色工作業(yè)績麥克里蘭博士士在1973年發(fā)表的一篇篇文章“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”，標志著勝任素素質運動的開開端勝任素質的概概念在企業(yè)界界得到廣泛的的應用會做，，能做做知道為為什么么要做做很重要要，所所以做做是我該該做的的我要做做生來就就是做做這種種事行為技能知識價值觀觀自我定定位需求人格特特質當人自自身的的素質質和其其工作作/職位的的要求求產生生很大大重疊疊時，，人們們就容容易成成功。。知識態(tài)度性格工作/職位的要求求如何設設定每每個職職位的的面試試維度度（scale）例例：銷售售代表表（大大客戶戶）（（網通通）自我指指導及及自我我激勵勵與別人人和諧諧相處處交流技技術信信息？？？？？專業(yè)的的行為為舉止止堅持及及有說說服力力部門經經理確確認主主要技技能設立工工作標標準所有同同職位位的候候選人人使用用同樣樣標準準錯誤假假設？？這這些問問題有有效嗎嗎？1“您有什什么缺缺點？？”2“您的榜榜樣是是誰？？”3“您是否否有管管理工工人的的經驗驗？有有幾年年？”4“你理想想的工工作是是什么么？”5“為什么么我們們要聘聘用你你？”如何問問問題題多問過過去，，少問問將來來---STAR行為面面試法法過去的的行為為是未未來行行為的的最好預預言—Dr.PierreMornell莫奈爾爾—Dr.PierreMornell莫奈爾爾（精精神病病醫(yī)生生）STAR行為面面試方方法任務/目標Task/Target行動Action結果Result情景Situation哪個行行為能能告訴訴你：：他會會是一一個好好丈夫夫英雄救救美人人，打打走流流氓一一次一次送送給心心愛的的女人人999朵玫瑰瑰抵抗美美女誘誘惑三三次女友生生病6個月他他還在在照顧顧學法律律的，，能夠夠幫助助將來來的事事業(yè)發(fā)發(fā)展說話唱唱歌聲聲音動動人善于給給女同同胞解解壓連續(xù)兩兩年接接送女女友上上下班班，往往返坐坐公交交車要要三個個小時時適應能能力在環(huán)境境、任任務、、責任任及人人員都都發(fā)生生變化化的情情況下下，可可以保保持原原有工工作效效力的的適應應性，，在在優(yōu)先先級改改變的的情況況下接接受計計劃的的意愿愿。在信息息不確確定或或快速速變化化時進進行管管理容易調調整去去適應應組織織的變變化并并將變變化視視為機機遇能否適適應其其當前前任務務和工工作內內容的的改變變，或或是否否能夠夠拋棄棄以前前的工工作方方式根據新新的變變化情情況調調整各各項工工作的的優(yōu)先先權以以對突突發(fā)事事件和和未預預期的的事件件做出出反應應溝通并并理解解新的的變化化，而而且支支持他他人去去適應應它適應能能力舉例描描述一一下在在你的的工作作中曾曾發(fā)生生的突突發(fā)的的或未未預期期的事事件，，你是是如何何應對對的？？舉例說說明當當面對對組織織優(yōu)先先級發(fā)發(fā)生變變化，，你不不得不不迅速速調整整自己己工作作的情情況你有多多少個個不同同的老老板？？你和和他們們中哪哪一個個合作作的最最有效效率？？當你的的職能能、部部門和和工作作發(fā)生生變化化時，，你曾曾遇到到過什什么樣樣的問問題？？你換過過幾次次工作作？哪哪一個個讓你你最頭頭疼？？如果給給你一一個完完全不不同于于以前前工作作的安安排，，你認認為要要花多多少時時間去去適應應它？？為什什么？？你是如如何幫幫助你你的同同事來來適應應變化化的？？你希望望你當當前工工作哪哪些方方面發(fā)發(fā)生變變化？？為什什么可視性性的,外表的的：55%（非語語言的的）語調38%語言（（即內內容））7%如何判判斷候候選人人答案案的真真實性性溝通課課上都都會提提起這這樣的的比例例---說出的的話（（內容容）7%-STAR聲音音38%音頻頻/音調調/音量量/音質質語速速、、頓頓挫挫聲音音的的吸吸引引力力聲音音的的可可信信度度視覺覺55%眼神神身體體語語言言手勢勢面部部表表情情看人人不不走走眼眼的的關關鍵鍵像我我從眾眾心心理理暈輪輪效效應應首因因效效應應近因因效效應應盲點點相比比錯錯誤誤使用用不不相相關關的的信信息息忽視視相相關關信信息息忽視視動動機機匹匹配配度度評估估中中的的十十大大誤誤區(qū)區(qū)評估估時時的的重重要要考考慮慮因因素素---動機機匹匹配配度度（（MotivationalFit）?。。。。?！他要要的的是是什什么么？？我我能能給給嗎嗎？？如：：挑挑戰(zhàn)性性的的工工作作，，薪薪酬酬，，便便利利的的交交通通，，舒舒適適的的工工作作環(huán)環(huán)境境我要要的的是是什什么么？？他他能能給給嗎嗎？？如：：客客戶戶導導向向，，忠忠誠誠度度，，長長期期派派外外模塊塊三三培訓訓與與職職涯涯規(guī)規(guī)劃劃---育才才篇篇培訓行為為結果果績效效時間間公司司的的期期望望培訓行為為結果果績效效時間間公司司培培訓訓的的現現實實培訓訓相相關關工工作作重重要要性性的的調調查查(請用用1-9來標標志志各各項項重要要性性的的程程度度,1代表表最最重重要要,9代表表最最不不重重要要)#哈佛佛大大學學針針對對七七十十余余家家機機構構的的專專家家所所做做調調查查的的結結論論#哈佛佛大大學學針針對對七七十十余余家家機機構構的的專專家家所所做做調調查查的的結結論論7培訓訓相相關關工工作作重重要要性性的的調調查查(請用用1-9來標標志志各各項項重重要要性性的的程程度度,1代表表最最重重要要,9代表表最最不不重重要要)#哈佛佛大大學學針針對對七七十十余余家家機機構構的的專專家家所所做做調調查查的的結結論論769543281培訓訓相相關關工工作作重重要要性性的的調調查查(請用用1-9來標標志志各各項項重重要要性性的的程程度度,1代表表最最重重要要,9代表表最最不不重重要要)一個個中中心心兩個個基基本本點點一個個中中心心---培訓訓對對誰誰好好處處最最大大？？員工工??！員員工工??！第一一個個基基本本點點：：---培訓訓需需求求分分析析第二二個個基基本本點點：：---培訓訓效效果果的的追追蹤蹤第一一個個基基本本點點：：培培訓訓需需求求分分析析的的類類型型全集集團團性性的的回回顧顧（（年年度度））績效效考考核核時時回回顧顧（（隨隨考考核核一一起起））突發(fā)事件件/主要問題題（隨時時）受訓者為為中心的的分析(半年或者者年度））第二個基基本點---培訓效果果評估根據唐納?克帕屈格格（DonaldL.Kirkpatrick）所提出的的四階層評評估模型型（Kirkpatrick’sfour-levelmodelofevaluation），訓練的的評估通通常分為為四個層層次：反映（（Reaction）：針對學員員對課程程及學習習過程的的滿意度度進行評評估。學習（（Learning）：針對學學員完成成課程后后，所保保留的學學習成效效進行評評估。行為（（Behavior）：針對學學員回到到工作崗崗位后，，其行為為或工作作績效是是否因訓訓練而有有預期的的改變進進行評估估。結果（（Result）：針對訓訓練的整整體投資資報酬率率進行評評估。培訓效果果評估的的幾項指指標1.骨干員工工流失率率。培訓作作為滿足足員工自自我發(fā)展展的重要要手段，，在維持持骨干員員工的滿滿意程度度上扮演演著重要要作用。。2