XX華紡織有限責任公司績效考核手冊二

XX華紡織有限責任公司績效考核手冊1/18/20231目錄總則中層管理人員分冊職能處室一般管理人員分冊營銷部分冊車間分冊

附件1/18/20232目錄總則5-8中層管理人員分冊9-21一般管理人員分冊22-34營銷部分冊35-54技術開發(fā)中心分冊54-56車間分冊57-67附件68-841/18/20233總則第一條考核的目的1、為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，指導與激勵員工達到組織目標，盡職盡責地完成本職工作，長期、穩(wěn)定、規(guī)范地推行人事考核工作，特制訂本手冊2、通過考核，為人力資源部在員工獎金分配、提薪、升遷等方面提供依據(jù)3、通過考核，發(fā)現(xiàn)員工在工作技能方面的缺陷，以及每個人的工作潛力，為員工的職業(yè)生涯設計和在職培訓提供指導4、通過考核，為企業(yè)人力資源的開發(fā)，人員招聘提供依據(jù)5、為員工提高工作績效提供及時的指導和幫助，提高員工的滿意度，進而提高企業(yè)的競爭力1/18/20234總則第二條考核的用途

1、發(fā)現(xiàn)被考核者的所在崗位的崗位技能要求與實際技能的差距，為制定培訓計劃提供依據(jù)2、合理配置人員3、晉升與提薪4、精神與物質獎勵第三條考核的內容1、管理績效考核2、個人績效考核3、崗位能力考核4、與職業(yè)生涯設計相關的考核適用于要進行職業(yè)生涯設計的員工A管理能力考核B性格測評C職務適應性調查1/18/20235總則第四條考核執(zhí)行機構由人力資源部負責第五條考核者培訓

為了使考核標準統(tǒng)一、結果公正，人力資源部應根據(jù)需要，對考核者實施培訓，講解考核目的、評分標準，解釋評價項目的內容和含義，明確考核者的原則立場第六條考核者的原則立場1、必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價2、必須消除對被考核者的個人感情偏見，排除各種顧慮，客觀地做出評價3、不對考核者考核期外以及職務工作以外的行為作出評價1/18/20236總則第七條考核時間1、管理績效考核與個人績效考核每月25日開始，30日結束。下一個月5日兌現(xiàn)上月獎金2、崗位能力的觀察期為每年一月至十二月，次年一月對上一年度進行考核3、對于需要進行職業(yè)生涯設計的員工，管理能力考核、性格測評與職務適應性調查的觀察期為每年一月至十二月，次年一月對上一年度進行考核4、年終獎金和表彰原則上于次年二月之前兌現(xiàn)1/18/20237中層管理人員分冊1/18/20238目錄

第一章考核對象第二章考核流程第三章考核得分計算規(guī)則第四章約束激勵措施

1/18/20239第一章考核對象質管辦主任企管處處長信息中心主任財務處處長計劃處處長設備處處長供應處處長技術處處長客戶服務中心主任市場部經(jīng)理1/18/202310第二章章考考核流流程每月25日日績效效考核核員發(fā)發(fā)放考考核表表管理績績效考考核個人績績效考考核被考核核人員員被考核核人員員下向向聯(lián)系系人員員被考核核人員員上向向聯(lián)系系人員員職能處處室自自身量量化核核表職能處處室服服務情情況量量化表表上級主主管對對職能能處室室量化化考核核表被考核核人員員直接接上級級每月30日日績效效考核核員計計算考考核得得分每月28日日績效效考核核員回回收考考核表表下月5日薪薪酬管管理員員發(fā)放放獎金金第一條條管管理理績效效考核核與個個人績績效考考核流流程職能處處室管管理人人員績績效考考核表表1/5/202311第二章章考考核流流程年終績績效考考核員員發(fā)放放考核核表崗位能能力考考核被考核核人員員直接接上級級職能處處室管管理人人員崗崗位能能力考考核表表第二條條崗崗位位能力力考核核流程程1/5/202312第三三章章考考核核得得分分計計算算規(guī)規(guī)則則第一一條條處處室室自自身身量量化化考考核核表表按按百百分分制制計計算算，，得得出出處處室室自自身身量量化化考考核核得得分分。。第二二條條上上級級主主管管對對職職能能處處室室量量化化考考核核表表總總分分按按百百分分制制計計算算，，由由10個個項項目目得得分分匯匯總總，，得得出出上上級級主主管管量量化化考考核核得得分分。。第三三條條職職能能處處室室服服務務量量化化考考核核表表總總分分按按百百分分制制計計算算，，由由10個個項項目目得得分分匯匯總總得得出出，，最最終終結結果果取取算算術術平平均均值值，，得得出出職職能能處處室室服服務務考考核核得得分分。。第四四條條管管理理績績效效考考核核得得分分：：管理理績績效效考考核核得得分分=(職職能能處處室室自自身身量量化化考考核核得得分分+上上級級主主管管處室室量量化化考考核核得得分分+職職能能處處室室服服務務考考核核得得分)÷3第五五條條職職能能處處室室管管理理人人員員績績效效考考核核表表中中，，各各項項得得分分的的算算術術平平均均值值乘乘以以20，，得得出出按按百百分分制制計計算算的的個個人人績績效效考考核核得得分分。。1/5/202313第三章考考核得得分計算算規(guī)則第六條季季度評評議得分分=（（∑月度度個人績績效考核核得分/3）××0.4+（∑∑月度管管理績效效考核得得分/3)××0.6第七條崗崗位技技能系數(shù)數(shù)=∑∑每項崗崗位技能能實際得得分÷÷∑每項崗崗位技能能要求得得分第八條年年度評評議得分分=(∑∑季度評評議得分分÷4)×崗崗位技能能系數(shù)1/5/202314月度獎為為個人績績效獎與與管理績績效獎兩兩部分之之和。其其中個人人績效最最高額為為300元，最最低額為為0元；；管理績績效獎最最高額為為100元，最最低為0元。獎獎金分配配與考核核得分的的關系見見下表：：第四章約約束束激勵措措施得分獎金額（元）80---100（含）30060---80（含）25040---60（含）20040分以下（含）0個人績效效考核獎獎金分配配表管理績效效考核獎獎金分配配表得分名次獎金額（元）20%10050%8020%5010%0管理績效效考核個人績效效考核第一條月度獎金金分配月度獎金金1/5/202315第四章約約束激勵措施施第二條季季度獎金金分配A對上一季季度的季度評評議得分按大大小排序B得分排在在被考核人前前10%者,在下一季度度的月度獎金金考核結果乘乘以1.2(季度獎金系系數(shù)).季度度獎金系數(shù)在在一個季度內內有效.即:下一季度的月月度獎金=月月度獎金考核核結果×1.21/5/202316第四章約束束激勵措施第三條年年度評議年終獎金精神獎勵晉升警告職業(yè)生涯設計計提薪降級能力發(fā)展培訓訓調動淘汰汰人力資源部經(jīng)經(jīng)理年終對年度評評議得分結果進行匯總總分析考核結果與被被考核人員溝溝通，提出改進和提提高的意見和和措施1/5/202317第四條季季度評議議得分排最最后一名者者，由人力力資源部經(jīng)經(jīng)理與其直直接上級和和本人談話話，分析原原因，提出出改進方案案。第五條每每年年度度評議排名名前10%者，由人人力資源部部經(jīng)理與其其直接上級級溝通，深深入了解該該同志，并并根據(jù)能力力考核結果果制定崗位位發(fā)展培訓訓計劃。第六條每每年年度度評議排名名第一者，，由人力資資源部經(jīng)理理為其做職職業(yè)生涯設設計，并按按確定的職職業(yè)發(fā)展途途徑進行能能力發(fā)展培培訓和輪崗崗培訓，通通過考核者者，根據(jù)企企業(yè)用人需需求獲得晉晉升。另外外，根據(jù)該該同志的一一貫表現(xiàn)，，考慮為其其提高薪級級。第七條年年度評議議得分排最最后一名或或累計兩個個季度評議議得分排最最后一名者者，由人力力資源部經(jīng)經(jīng)理與其談談話，在原原崗位降薪薪試用一年年以觀后效效；或調動動到其它適適應的崗位位，并根據(jù)據(jù)能力考核核結果制定定崗位在培培訓計劃。。如在試用用期沒有改改進，可以以做降級或或淘汰處理理第四章約約束激勵措措施1/5/202318第四章約約束激勵措措施第八條職職業(yè)業(yè)生涯設計計流程人力資源部部經(jīng)理年終終對季度和和年度考核核結果進行行匯總分析析，發(fā)現(xiàn)有有培養(yǎng)前途途的員工第一次管理理能力評定定被考核人員員直接上級級管理能力評評定表填寫職位晉晉升意見表表與候選人溝溝通，了解解個人發(fā)展展愿望第一次性格格測評被考核人員員直接上級級性格測評表表第一次職務務適應性調調查候選人職務適應性性調查表與候選人溝溝通，取得得共識CCC1/5/202319第四章約約束激勵措措施第二次管理理能力評定定被考核人員員直接上級級管理能力評評定表晉升考察期（一年以上上，根據(jù)企企業(yè)用人需需求而定））第二次性格格測評被考核人員員直接上級級性格測評表表第二次職務務適應性調調查候選人職務適應性性調查表與候選人直直接上級溝溝通對候選選人的培養(yǎng)養(yǎng)計劃C能力發(fā)展培訓訓輪崗CC1/5/202320一般管理人人員分冊1/5/202321目錄錄第一章考考核核對象第二章考考核流程程第三章考考核得分分計算規(guī)規(guī)則第四章約約束激激勵措施施1/5/202322第一章考考核對對象物資供應應處物資管理理員物資采購購員動力采購購員技術處紡部工藝藝管理員員紡部試驗驗工織部工藝藝管理員員織部試驗驗工配棉管理理員配棉試驗驗工紗操作管管理員布操作管管理員皮輥、木木管管理理員皮輥、木木管維修修保養(yǎng)工工漿料試驗驗工設備處設備管理理員計量管理理員計量工設計繪圖圖員描圖員計劃調度度中心生產(chǎn)計劃劃員生產(chǎn)調度度員生產(chǎn)統(tǒng)計計員企管處企業(yè)管理理專員1/5/202323第一章考考核對對象質管辦質量管理理員質量監(jiān)察察員信息中心心綜合統(tǒng)計計員環(huán)境分析析員IT技術術員網(wǎng)絡管理理員人力資源源部崗位調配配員績效考核核員薪酬管理理員培訓主管管財務部成本核算算員成本分析析員1/5/202324第二二章章考考核核流流程程每月月25日日績績效效考考核核員員發(fā)發(fā)放放考考核核表表個人人績績效效考考核核被考考核核人人員員直直接接上上級級每月月30日日績績效效考考核核員員計計算算考考核核得得分分每月月28日日績績效效考考核核員員回回收收考考核核表表下月月5日日薪薪酬酬管管理理員員發(fā)發(fā)放放獎獎金金第二二條條個個人人績績效效考考核核流流程程職能能處處室室管管理理人人員員績績效效考考核核表表1/5/202325第二二章章考考核核流流程程年終終績績效效考考核核員員發(fā)發(fā)放放考考核核表表崗位位能能力力考考核核被考考核核人人員員直直接接上上級級職能能處處室室管管理理人人員員能能力力考考核核表表第三三條條崗崗位位能能力力考考核核流流程程1/5/202326第三三章章考考核核得得分分計計算算規(guī)規(guī)則則第一一條條職職能能處處室室管管理理人人員員績績效效考考核核表表中中，，各各項項得得分分的的算算術術平平均均值值乘乘以以20，，得得出出按按百百分分制制計計算算的的個個人人績績效效考考核核得得分分。。第二二條條季季度度評評議議得得分分=（（∑∑月月度度個個人人績績效效考考核核得得分分/3））第三三條條崗崗位位技技能能系系數(shù)數(shù)=∑∑每每項項崗崗位位技技能能實實際際得得分分÷÷∑每每項項崗崗位位技技能能要要求求得得分分第四四條條年年度度評評議議得得分分=(∑∑季季度度評評議議得得分分÷÷4)××崗崗位位技技能能系系數(shù)數(shù)1/5/202327月度獎最高額額為200元元，最低額為為0元。獎金金分配與考核核得分的關系系見下表：第四章約約束激勵措施施第一條月度獎金分配配個人績效考核核月度獎金得分獎金額（元）80---100（含）20060---80（含）15040---60（含）10040分以下（含）0個人績效考核核獎金分配表表1/5/202328第四章約約束激勵措施施第二條季季度獎金金分配A對上一季季度的季度評評議得分按大大小排序B得分排在在被考核人前前5%者,在在下一季度的的月度獎金考考核結果乘以以1.2(季季度獎金系數(shù)數(shù)).季度獎獎金系數(shù)在一一個季度內有有效.即:下一季度的月月度獎金=月月度獎金考核核結果×1.21/5/202329第四章章約約束激激勵措措施第三條條年年度度評議議年終終獎金金精神神獎勵勵晉升升警告告職業(yè)生生涯設設計提薪薪降級級能力發(fā)發(fā)展培訓訓調動動淘汰汰人力資資源部部經(jīng)理理年終對對年度度評議議得分分進行匯匯總分分析考核結結果與與被考考核人人員溝溝通，，提出改改進和和提高高的意意見和和措施施1/5/202330第四條季季度評議得分分排后5%者者，由人力資資源部經(jīng)理與與其直接上級級和本人談話話，分析原因因，提出改進進方案。第五條每每年年度評議議排名前20%者，由人人力資源部經(jīng)經(jīng)理與其直接接上級溝通，，深入了解該該同志，并根根據(jù)能力考核核結果制定崗崗位發(fā)展培訓訓計劃。第六條每每年年度評議議排名前10%者，由人人力資源部經(jīng)經(jīng)理為其做職職業(yè)生涯設計計，并按確定定的職業(yè)發(fā)展展途徑進行能能力發(fā)展培訓訓和輪崗培訓訓，通過考核核者，根據(jù)企企業(yè)用人需求求獲得晉升。。另外，根據(jù)據(jù)該同志的一一貫表現(xiàn)，考考慮為其提高高薪級。第七條年年度評議得分分排后5%者者，或累計兩兩個季度評議議得分排后5%者，由人人力資源部經(jīng)經(jīng)理與其談話話，在原崗位位降薪試用一一年以觀后效效；或調動到到其它適應的的崗位，并根根據(jù)能力考核核結果制定崗崗位再培訓計計劃。如在試試用期沒有改改進，可以做做降級或淘汰汰處理第四章約束束激勵措施1/5/202331第四章約束束激勵措施第八條職職業(yè)生涯涯設計流程人力資源部經(jīng)經(jīng)理年終對季季度和年度考考核結果進行行匯總分析，，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)養(yǎng)前途的員工工第一次管理能能力評定被考核人員直直接上級管理能力評定定表填寫職位晉升升意見表與候選人溝通通，了解個人人發(fā)展愿望第一次性格測測評被考核人員直直接上級性格測評表第一次職務適適應性調查候選人職務適應性調調查表與候選人溝通通，取得共識識CCC1/5/202332第四章約約束激勵措措施第二次管理理能力評定定被考核人員員直接上級級管理能力評評定表晉升考察期（一年以上上，根據(jù)企企業(yè)用人需需求而定））第二次性格格測評被考核人員員直接上級級性格測評表表第二次職務務適應性調調查候選人職務適應性性調查表與候選人直直接上級溝溝通對候選選人的培養(yǎng)養(yǎng)計劃C能力發(fā)展培訓訓輪崗CC1/5/202333營銷部分冊冊1/5/202334目錄錄經(jīng)銷處考核核手冊技術開發(fā)中中心考核手手冊1/5/202335經(jīng)銷處考核核手冊1/5/202336目錄錄第一一章章經(jīng)經(jīng)銷銷處處處處長長考考核核流流程程第二二章章經(jīng)經(jīng)銷銷處處處處長長的的約約束束激激勵勵措措施施第三三章章銷銷售售員員考考核核流流程程第四四章章銷銷售售員員的的約約束束激激勵勵措措施施第五五章章營營銷銷部部其其他他人人員員的的考考核核1/5/202337第一一章章經(jīng)經(jīng)銷銷處處處處長長考考核核流流程程第一一條條管管理理績績效效考考核核流流程程每月月25日日績績效效考考核核員員發(fā)發(fā)放放考考核核表表管理理績績效效考考核核被考考核核人人員員被考核人員員下向聯(lián)系系人員被考核人員員上向聯(lián)系系人員職能處室自自身量化核核表職能處室服服務情況量量化表上級主管對對職能處室室量化考核核表每月30日日績效考核核員計算考考核得分每月28日日績效考核核員回收考考核表1/5/202338第一章經(jīng)經(jīng)銷處處長長考核流程程年終績效考考核員發(fā)放放考核表崗位能力考考核被考核人員員直接上級級職能處室管管理人員能能力考核表表第二條崗崗位位能力考核核流程第三條經(jīng)經(jīng)濟濟指標考核核流程績效考核員員從財務提提取數(shù)據(jù)經(jīng)濟指標考考核績效考核員員經(jīng)銷處處長長經(jīng)濟指標標考核計算算過程1/5/202339第二章經(jīng)經(jīng)銷處處處長的約束束激勵措施施精神獎勵普升警告職業(yè)生涯設設計降級能力發(fā)展培訓訓調動淘汰汰人力資源部部經(jīng)理年終對管理理績效考核核結果和能力考核結結果進行匯匯總分析考核結果與與被考核人人員溝通，，提出改進和和提高的意意見和措施施第一條考考核核結果的應應用管理績效考考核月度收入經(jīng)濟指標考考核1、計計算月月度收入2、進行年年度評議1/5/202340第二章經(jīng)經(jīng)銷銷處處長長的約束束激勵措措施第二條職職業(yè)生生涯設計計流程人力資源源部經(jīng)理理年終對對月度考考核結果果和能力力考核進進行匯總總分析，，發(fā)現(xiàn)有有培養(yǎng)前前途的員員工第一次管管理能力力評定被考核人人員直接接上級管理能力力評定表表填寫職位位晉升意意見表與候選人人溝通，，了解個個人發(fā)展展愿望第一次性性格測評評被考核人人員直接接上級性格測評評表第一次職職務適應應性調查查候選人職務適應應性調查查表與候選人人溝通，，取得共共識CCC1/5/202341第二章經(jīng)經(jīng)銷銷處處長長的約束束激勵措措施第二次管管理能力力評定被考核人人員直接接上級管理能力力評定表表晉升考察期（一年以以上，根根據(jù)企業(yè)業(yè)用人需需求而定定）第二次性性格測評評被考核人人員直接接上級性格測評評表第二次職職務適應應性調查查候選人職務適應應性調查查表與候選人人直接上上級溝通通對候選選人的培培養(yǎng)計劃劃C能力發(fā)展展培訓訓輪崗CC1/5/202342第二章經(jīng)銷銷處處長的約約束激勵機制制考核項目考核指標考核指標所占的權重考核辦法利潤當月全處利潤指標25%正好完成得1分,每+-1%,得+-0.1分實際銷售收入當月全處銷售收入目標15%正好完成指標得1分，每+-1%，得+-0.1分貨款回款率98%以上20%正好完成得1分,每+-1%,得+0.2分,-0.3分產(chǎn)銷率98%上10%正好完成得1分,每+-1%,-+0.02分庫存產(chǎn)品資金占用5-12月按現(xiàn)有庫存額每月降50萬5%每降50萬元得1分,每+-1%,-+0.01分外欠貨款資金占用5-12月按現(xiàn)有外欠貨款每月降100萬5%每降100萬元得1分,每+-1%,-+0.01分原材料時間符合率按要求達到100%符合2.5%完全符合得1分,不符合要求一次扣0.5分,扣完為止原材料等級、質量符合率按采購資料達到100%符合2.5%完全符合得1分,不符合要求一次扣0.5分,扣完為止管理績效見《職能處室自身量化考核表》和《上級主管對職能處室量化考核表》15%見《職能處室自身量化考核表》和《上級主管對職能處室量化考核表》第三條考考核指標標和辦法1/5/202343第二章經(jīng)銷銷處處長的約約束激勵機制制第四條處處室自身量化化考核表按百百分制計算，，得出處室自自身量化考核核得分。第五條上上級主管對職職能處室量化化考核表總分分按百分制計計算，由10個項目得分分匯總，得出出上級主管量量化考核得分分。第六條管管理績效考核核得分：管理績效考核核得分=（職職能處室自身身量化考核得得分+上級主主管處室量化考核核得分）÷2÷100第七條經(jīng)經(jīng)銷處處長的的月薪=銷售售員平均月收收入×2.5×[∑(考考核項目得分分×考核項目目權重)]第八條經(jīng)經(jīng)銷處處長長的工資由公公司支付,不不計入銷售提提成1/5/202344第三章銷銷售員考核核流程經(jīng)銷處處長長發(fā)放月度度銷售業(yè)績績統(tǒng)計表銷售業(yè)績排排序考核銷售員月度銷售業(yè)業(yè)績統(tǒng)計表表經(jīng)銷處處長長對月度銷銷售業(yè)績排排隊第一條月月度度銷售業(yè)績績考核1/5/202345第三章銷銷售員考核核流程年終績效考考核員發(fā)放放考核表崗位能力考考核經(jīng)銷處處長長職能處室管管理人員能能力考核表表第二條崗崗位位能力考核核1/5/202346第四章銷銷售員的約約束激勵機機制第一條月月度度獎金發(fā)放放月度獎金自我管理考考核月度銷售業(yè)業(yè)績考核考核項目考核指標考核指標所占的權重考核辦法實際銷售收入當月的個人銷售目標70%完成指標的50%得0。5分，每+1%，得0.02分；低于50%，按0。5分計算貨款回款率98%以上20%正好完成得1分,每+-1%,得+-0.1分自我管理填寫客戶資源管理表格10%填寫清楚完整準確得1分,填寫不清楚完整準確扣掉1分1、考考核指指標和辦法法1/5/202347第四章銷銷售售員的約約束激勵勵措施2銷銷售員的的月度收收入計算算方法:A銷售售員的月月收入=底薪+實發(fā)效效益工資資B底薪薪=320元元C應發(fā)發(fā)效益工工資=實實際銷售售收入××銷售提提成比例例2‰××∑∑考核項項目得分分×考核核項目權權重D實發(fā)發(fā)效益工工資=應應發(fā)效益益工資-底薪E應發(fā)發(fā)效益工工資中含含當月的的手機費費、出差差的住宿宿差價補補貼、應應酬費；；不含公公積金和和各類投投保F當應應發(fā)效益益工資低低于底薪薪時，發(fā)發(fā)放底薪薪，差額額部分下下月扣還還公司G公司司在年底底根據(jù)當當年行業(yè)業(yè)形勢重重新調整整銷售指指標，對對每月應應發(fā)效益益工資重重新計算算，多退退少補1/5/202348第四章銷銷售員員的約束束激勵機機制經(jīng)銷處處處長對月月度銷售售業(yè)績統(tǒng)計計和排序結結果和匯匯總分析析考核結果果與被考考核人員員及時溝溝通，提出改進進和提高高的意見見和措施施第二條指指導提高高銷售業(yè)業(yè)績A銷銷售員連連續(xù)三個個月銷售售業(yè)績排排序最后后一名，，由經(jīng)銷銷處處長長與其深深入談話話，了解解問題存存在的原原因，探探討改進進銷售業(yè)業(yè)績的方方案。B銷銷售員一一年內累累積銷售售業(yè)績考考核五次次排序最最后一名名，由經(jīng)經(jīng)銷處處處長提議議，人力力資源部部經(jīng)理審審定，做做警告、、調動、、淘汰處處理。C銷銷售員一一年內累累積銷售售業(yè)績考考核四次次排序第第一名，，由經(jīng)銷銷處處長長提議，，人力資資源部經(jīng)經(jīng)理審定定，進行行職業(yè)生生涯設計計和其它它精神物物質獎勵勵。1/5/202349第四章銷銷售員員的約束束激勵機機制精神神獎勵勵普升升警告告職業(yè)生涯涯設計降級級能力發(fā)展展培訓訓調動動淘汰汰經(jīng)銷處處處長對月月度銷售售業(yè)績考核核結果和和崗位能能力匯總總分析考核結果果與人力力資源部部經(jīng)理溝溝通，提出改進進的意見見和措施施第三條進進行年度度評議1/5/202350第四章銷銷售售員的約約束激勵勵措施第一次管管理能力力評定被考核人人員直接接上級管理能力力評定表表填寫職位位晉升意意見表人力資源源部經(jīng)理理與候選選人溝通通，了解個人人發(fā)展愿愿望第一次性性格測評評被考核人人員直接接上級性格測評評表第一次職職務適應應性調查查候選人職務適應應性調查查表與候選人人溝通，，取得共共識CCC第四條職職業(yè)生生涯設計計1/5/202351第四章銷銷售員的約束束激勵措施第二次管理能能力評定被考核人員直直接上級管理能力評定定表晉升考察期（一年以上，，根據(jù)企業(yè)用用人需求而定定）第二次性格測測評被考核人員直直接上級性格測評表第二次職務適適應性調查候選人職務適應性調調查表與候選人直接接上級溝通對對候選人的培培養(yǎng)計劃C能力發(fā)展培訓訓輪崗CC1/5/202352第五章營營銷部其他人人員的考核與與

約束激勵勵機制第一條營營銷部其他他人員的考核核與約束激勵勵機制參見一一般管理人員員與中層管理干干部分冊第二條營營銷部其他他人員的工資資待遇等同其其它部門的同同級別人員的的工資待遇，由由企業(yè)承擔1/5/202353技術術開開發(fā)發(fā)中中心心分分冊冊1/5/202354技術術開開發(fā)發(fā)中中心心約約束束激激勵勵機機制制第一一條條、、采采用用正正向向激激勵勵為為主主的的政政策策。。第二二條條、、不不論論任任務務完完成成與與否否，，每每人人每每月月400元元的的基基本本生生活活費費。。第三三條條、、完完成成12項項新新產(chǎn)產(chǎn)品品（（6第四條、為了鼓勵新產(chǎn)品盡快形成規(guī)模、產(chǎn)生效益，對于新產(chǎn)品的新增效益，仍然基本實施新增利潤提成辦法，計算方法原則上與現(xiàn)行相同。第五條、鑒于規(guī)定了車間承擔虛擬試制車間的責任、經(jīng)銷處也承擔新產(chǎn)品銷售任務，技術處也要承擔工藝完善與落實的義務，立項者還要享有分利權，因此建議應當對于新產(chǎn)品立項人、技術開發(fā)中心、技術處、相關車間、經(jīng)銷處、新產(chǎn)品評審鑒定委員會（含設在綜合部門的“立項中心”）六方，通盤考慮各方的提成比例問題。新增效益原則上以一年的生產(chǎn)銷售量計算，若生命周期短于一年或長于一年仍然旺銷的，作為特殊情況，由新產(chǎn)品評審鑒定委員會決定。1/5/202355技術術開開發(fā)發(fā)中中心心約約束束激激勵勵機機制制第六條、、為了避避免立項項權爭議議、保護護知識產(chǎn)產(chǎn)權，特特在綜合合部門設設立“立立項中心心”，負負責新品品開發(fā)的的立項及及組織評評審。第七條、、對于““研發(fā)技技術沙龍龍”中的的專家第八條、提成分配比例建議：立項人：10%技術開發(fā)中心：30%相關車間（總計）：20%技術處相關人員：5-10%經(jīng)銷處推銷人員：在原0.1%基礎上增%新產(chǎn)品評審鑒定委員會：10%1/5/202356車間分冊冊1/5/202357目錄錄

第一章考核對象第二章考核流程第三章考核得分計算規(guī)則第四章約束激勵措施

1/5/202358總則則第一條條目目前公公司對對車間間的考考核辦辦法保保持不不變；；車間間對個個人的的考核核辦法法保持持不變變（參參見《《濰坊坊裕華華紡織織有限限公司司質量量責任任制考考核辦辦法第二條增加人力資源部對車間管理人員考核，并采取相應的約束激勵機制1/5/202359第一章章考考核對對象車間主主任車間計計劃員員車間勞勞資員員生產(chǎn)組長車間輪班長長車間工段長長1/5/202360第二章章考考核每月25日日績效效考核核員發(fā)發(fā)放考考核表表個人績績效考考核被考核核人員員直接接上級級職能處處室管管理人人員績績效考考核表表每月30日日績效效考核核員計計算考考核得得分每月28日日績效效考核核員回回收考考核表表第一條條個個人人績效效考核1/5/202361第二章章考考核流流程年終績績效考考核員員發(fā)放放考核核表崗位能能力考考核被考核核人員員直接接上級級職能處處室管管理人人員能第二條條崗崗位位能力力考核核流程程1/5/202362第三章章考考核得得分計第一條條職職能能處室室管理理人員員績效效考核核表中中，各各項得得分的的算術術平均均值乘乘以20，，得出出按百百分制制計算算的個個人績績效考考核得得分。。第二條條季季度度評議議得分分=（（∑∑月度度個人人績效效考核核得分分/3）第三條條崗崗位位技能能系數(shù)數(shù)=∑∑每每項崗崗位技技能實實際得得分÷÷∑每每項項崗崗位位技技能能要要求求得得分分第四四條條年年度度評評議議得得分分=(∑∑季季度度評評議議得得分分÷÷4)××崗崗位位技技能能系系數(shù)數(shù)1/5/202363第一一條條季季度度評評議議得得分分排排后后5第二條每年年度評議得分排名前20%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結果制定崗位發(fā)展培訓計劃。第三條每年年度評議排名前10%者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設計，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進行能力發(fā)展培訓和輪崗培訓，通過考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級。第四條年度評議得分排后5%者，或累計兩個季度評議得分排后5%者，由人力資源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調動到其它適應的崗位，并根據(jù)能力考核結果制定崗位在培訓計劃。如在試用期沒有改進，可以做降級或淘汰處理第四四章章約約束束激激勵勵措措施施1/5/202364第四四章章約約束束激激勵勵措措施施第五五條條年年度度評評議議年終終獎金金精神神獎勵勵晉升升警告告職業(yè)業(yè)生生涯涯設設計計提薪薪降級級能力力發(fā)發(fā)展展培訓訓調動動淘汰汰人力資源源部經(jīng)理理年終對年年度評議議得分進行匯總總分析考核結果果與被考考核人員員溝通，，提出改進進和提高高的意見見和措施施1/5/202365第四章約約束激激勵措施施第六條職職業(yè)生生涯設計計流程人力資源源部經(jīng)理理年終對對月度考考核結果果和能力力考核進進行匯總總分析，，發(fā)現(xiàn)有有培養(yǎng)前前途的員員工被考核人人員直接接上級管理能力力評定表表填寫職位位晉升意意見表與候選人人溝通，，了解個個人發(fā)展展愿望第一次性性格測評評被考核人人員直接接上級性格測評評表第一次職職務適應應性調查查候選人職務適應應性調查查表與候選人人溝通，，取得共共識CCC1/5/202366第四章約約束激激勵措施施第二次管管理能力力評定被考核人人員直接接上級管理能力力評定表表晉升考察期（一年以以上，根根據(jù)企業(yè)業(yè)用人需需求而定定）第二次性性格測評評被考核人人員直接接上級性格測評評表第二次候選人職務適應應性調查查表與候選人人直接上上級溝通通對候選選人的C能力發(fā)展展培訓訓輪崗C1/5/202367附件一、職能處處室自身量量化考核表表二、職能處處室服務情情況量化考考核表三、上級主主管對職能能處室量化化考核表四、職能處處室管理人人員績效考考核表五、職能處處室管理人人員能力考考核表六、崗位能能力等級標標準七、管理績績效考核排排序表八、中層管管理人員管管理能力評評定表九、性格十、職務適應性調查表十一、職位晉升意見表1/5/202368附件一：職能能處室自身量量化考核表考核項目考核標準考核結果本單位自打分備注考核內容標準分得分細則

一、部門月度業(yè)務工作完成情況1、基礎工作A原始記錄項B各類報表種C有月度計劃及小結D費用控制E公文制作項F辦理事務指導協(xié)調件G信息暢通10六項均完成得滿分完成各項任務但超費用扣1分一項未完扣2分三項未完全扣共完成基礎工作項未完項本月實際費用為2、計劃工作A完成公司計劃的部門分解目標的階段性任務項B完成本部門的月度工作計劃C主管指標項30完成計劃的滿分未完一項扣5分1/3計劃未完全扣提前出色完成加1分完成計劃任務項未完項主管指標達標項3、臨時交辦A處理突發(fā)事件件B領導臨時交辦事項10無推委扯皮，完成一項加2分未完一項扣3分，拖期一天扣1分提前出色完成加1分共完成臨時交辦任務項；未完項；提前完成項；拖期天項二、落實各項管理制度崗位職責1、規(guī)章制度的管理與落實執(zhí)行管理規(guī)章，進行檢察監(jiān)督；管理效果2、工作質量為基層服務高效、及時、有效；協(xié)作精神；各種文字數(shù)據(jù)的差錯率3、開拓創(chuàng)新工作創(chuàng)新、管理提升、推廣應用、薄弱環(huán)節(jié)整改糾偏20出現(xiàn)無章可循的情況扣8分未對制度的執(zhí)行情況監(jiān)督檢察扣5分違章不糾扣10分基層投訴服務不好一次扣2分公文材料出現(xiàn)文字數(shù)字差錯每處扣1分，原則性錯誤扣3分管理創(chuàng)新、工作提升加5分無章可循項未監(jiān)督檢查項出現(xiàn)違規(guī)項基層投訴項公文材料出錯處原則錯誤處管理創(chuàng)新項三、加強部門建設情況1、落實責任，嚴格考核獎懲2、遵守勞動紀律、不遲到、早退、曠工、脫崗3、按要求參加公司組織的各項活動、業(yè)務學習和培訓4、辦公室環(huán)境整潔20責任不健全扣5分，責任不落實扣4分，未嚴格獎懲扣2分辦公室環(huán)境臟亂發(fā)現(xiàn)一次扣3分每人缺勤半天扣1分，遲到早退扣1分不參加公司的業(yè)務學習和活動每人每次扣1分責任制未落實項未實施獎懲次遲到早退脫崗人次發(fā)現(xiàn)環(huán)境臟亂次不參加統(tǒng)一的學習和活動人次單位：考考核期期：月月分分數(shù)數(shù)：打打分時間：：1/5/202369附件二：職能能處室服務情情況量化考核核表單位：考考核期期：月月分分數(shù)數(shù)：考考核人人：打打分時間：序號要素評定要素的重點內容評分特事記載一及時性出現(xiàn)問題時是否能迅速到達現(xiàn)場，恰當、果斷處置；是否需要基層多次反映或領導指示才到現(xiàn)場完成；是否有預見性，防患于未然；246810二有效性能否找到問題真正的原因，采取措施后得以糾偏；是否以最少的經(jīng)費進行工作，一貫注重投入產(chǎn)出，降本求利；服務質量如何，是否保障對生產(chǎn)影響降到最低限度。246810三合作性是否愿意接受基層合項意見和要求；是否易與基層合作，共同研究解決問題；能否經(jīng)常與基層交換意見，聽從指導，謀求合作。246810四積極性是否具有積極奮進的精神，為搞好服務勇挑重擔，竭盡全力；對基層反映的問題是否缺乏熱情和積極性，有無排除萬難的干勁；對影響生產(chǎn)科研的問題，是否爭分奪秒，千方百計使其解決。246810五協(xié)調性在為基層服務時組織協(xié)調工作是否得力；是否易與各部門配合，通過協(xié)助幫助基層解決問題；能否抓住有利機會進行交涉，為公司統(tǒng)一協(xié)調節(jié)的運行體制作貢獻。246810六創(chuàng)新性是否善于運用新技術、新管理成果與方法，創(chuàng)造性地解決問題；是否善于以新技術、新方法指導基層工作；是否具有創(chuàng)新精神，不因循守舊，并不斷改進工作。246810七責任性部門責任制是否落實，勇于對服務的行為及結果負責；對工作中的失誤是否往往逃避責任，愛發(fā)牢騷或做各種辯解；部門是否明確自己有責任經(jīng)常深入一線服務、檢查與指導。246810八能力性部門人員是否具備完成服務工作所需要的技術技能和經(jīng)驗；能否抓住關健環(huán)節(jié)、難點、重點問題正確判斷與決策，并解決之；對應急問題是否具備應變能力。246810九服務量為基層生產(chǎn)一線服務是否做到經(jīng)常性；服務工作量是否超負荷；在規(guī)定的時間里工作速度、工作量和工作技術質量如何。246810十計劃性能否隨時掌握基層現(xiàn)場狀態(tài)，分優(yōu)先級安排計劃，有效實施；是否有全局觀，形成長期、有計劃地為基層服務；制定的服務計劃，是否具有靈活性和可操作性。246810需改進得建議1/5/202370附件三：上級級主管對職能能處室量化考考核表評定要素重點內容評分特事記載月度工作完成情況工作成果原始記錄、公文制作、計劃小結、費用控制、信息等基礎工作是否扎實效；是否批定本部門目標計劃，能否有效落實計劃，主管指標能否完成；有無臨時交辦，能否不講條件及時完成；有無突發(fā)事件，是否及時應變處置。246810工作效率提前超額出色地完成任務，并及時總結經(jīng)驗；按時、按質、按量完成任務，并及時總結經(jīng)驗；逾期按量完成任務，并分析逾期原因，改進工作；無法完成任務，是否有糾正措施；246810決策落實能否充分理解公司決策，顧全大局，自覺貫徹落實；是否需要上級反復批示或指導才得以貫徹；是否執(zhí)行不利，應付差事；是否強調主客觀原因，拒不執(zhí)行。246810工作質量能否面向基層，提供及時、有效、準確的服務；工作是否無差錯、勝任的工作是否做得好；出現(xiàn)矩錯時能否及時發(fā)現(xiàn)，及時補救；同樣的問題，同樣的錯誤是否反復發(fā)生。246810落實各項管理制度崗位職責貫徹制度分管的制度是否健全，是否執(zhí)行管理標準；對分管的管理制度的執(zhí)行情況是否進行監(jiān)督、檢察、指導落實；是否始終履行部門職責和部門崗位職責；本系統(tǒng)、本專業(yè)管理是否（適應企業(yè)發(fā)展需要）卓有成效。246810協(xié)作精神有無協(xié)作精神，是否主動合作，密切協(xié)調；當有矛盾沖突是否斤斤計較、推諉扯皮，以本位思想支想工作言行；是否能立足本職，并跨越本職的工作的范圍，求得基層和其它部門的通力協(xié)作；能否立足全局把握各部門之間關系，并根據(jù)情況進行積極妥善的合作。246810開拓創(chuàng)新是否具改革創(chuàng)新意識，不因循守舊，不斷改善改進工作；是否善于運用新技術、新管理成果與方法，創(chuàng)造性地工作；遇到問題，是否能及時糾偏，謀求改善；能否完成非程序或非例常性工作任務；246810加強處室建設情況整體面貌部門成員工作熱情是否高漲、團結一致、敬業(yè)愛崗；是否富有嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，現(xiàn)場整潔、文明辦公、禮貌待人；部門人員知識結構是否合理，能否較好的發(fā)揮整體功能；遇到工作是失誤時，是否推卸責任。246810尊章守紀是否嚴格遵守企業(yè)各項規(guī)章制度、法規(guī)、保密技安等方面規(guī)定；部門勞動紀律是否松馳，遲到、早退、缺勤現(xiàn)象時有發(fā)生；是否嚴格遵守工作匯報制度，按時提出工作報告，及時反饋信息；部門內部是否有良好的工作秩序，是否具有良好的作風。246810基礎管理能否認清部門在企業(yè)角色、地位，并對此負責，落實責任，嚴格考核獎懲；能否了解本專業(yè)國內處信息，能否準確及時有效掌握和處理信息；能否開展經(jīng)常性的業(yè)務培訓和政治學習；是否經(jīng)常改進提高部門基礎管理工作，集體獻策，提合理化建議。246810要素項目單位：考考核期期：月月分分數(shù)數(shù)：考考核人人：打打分時間：1/5/202371附件四四：職職能處處室管管理人人員績績效考考核表表姓名職位評價期期部門考核者者姓名名考核者者職位位1、未未能達達到工工作要要求2、基基本達達到工工作要要求3、完完全達達到工工作要要求4、超超過工工作要要求5、出出色完完成工工作被評價價職位位的工工作職職責與與職能能評價等等級：：12345A：第1頁頁B：評語：：評語：：評價等等級：：123451/5/202372附件四四：職職能處處室管管理人人員績績效考考核表表被評價價職位位的工工作職職責與與職能能評價等等級：：12345C：D：評語：：評語：：評價等等級：：12345E：評語：：評價等等級：：12345第2頁頁1/5/202373附件五五：職職能處處室管管理人人員崗崗位能能力考考核表表姓名名職位位評價價期期部門門考核核者者姓姓名名考核核者者職職位位被評評價價職職位位的的要要求求的的能能力力評價價等等級級：：123451：：業(yè)業(yè)務務知知識識2：：學學習習創(chuàng)創(chuàng)新新能能力力評價價等等級級：：12345崗位位能能力力等等級級標標準準見見附附件件3：：文文字字表表達達能能力力評價價等等級級：：123454：：口口頭頭表表達達能能力力評價價等等級級：：123455：：談談判判溝溝通通能能力力評價價等等級級：：123456：：決決策策能能力力評價價等等級級：：123457：：計計劃劃能能力力評價價等等級級：：123458：：組組織織能能力力評價價等等級級：：123459：：計計算算機機技技能能評價價等等級級：：1234510：：外外語語能能力力評價價等等級級：：12345要求求等等級級：：12345要求求等等級級：：12345要求求等等級級：：12345要求求等等級級：：12345要求求等等級級：：12345要求求等等級級：：12345要求求等等級級：：12345要求求等等級級：：12345要求求等等級級：：12345要求求等等級級：：123451/5/202374012345業(yè)務知識識有一定的的業(yè)務基基礎知識識具備的能能勝任的的業(yè)務知知識具有能夠夠改進和和提高工工作的業(yè)業(yè)務知識識具有能夠夠進行創(chuàng)創(chuàng)新性工工作的業(yè)業(yè)務能夠進行行專業(yè)診診斷和指指導計算機技技能能用計算算機進行行簡單文文字處理理能熟練掌掌握計算算機多種種軟件工工具處理理文字和和圖表能快速熟熟練地應應用計算算機處理理自己業(yè)業(yè)務工作作能熟練應應用多種種軟件快快速處理理復雜業(yè)業(yè)務能根據(jù)工工作需要要利用已已有軟件件編制簡簡單程序序處理復復雜業(yè)務務外語能力力能掌握簡簡單的外外語詞匯匯能把握簡簡單外語語文章的的大意，，并借用用工具書書進行專專業(yè)文章章的閱讀讀能用外語語書面表表達簡單單的意思思能聽懂簡簡單的英英文對話話能用外語語進行交交談，能能準確地地表達自自己的意意思學習的主主動自覺覺性很高高接受理解解能力很很強工作總是是有創(chuàng)新新學習創(chuàng)新新能力學習的主主動自覺覺性較高高接受理解解能力較較強工作常常常有創(chuàng)新新學習的主主動自覺覺性較高高接受理解解能力一一般工作偶爾爾有創(chuàng)新新文字表達達能力能用文字字表達簡簡單的意意思能用文字字清楚地地表達自自己的意意思能用文字字清楚地地表達復復雜而抽抽象的概概念能準確地地歸納總總結并作作文字處處理能用簡潔潔邏輯性性強的文文字快速速地表達達復雜抽抽象的概概念談判溝通通能力能口頭表表達自己己的意思思能口頭清清晰準確確條理地地表達自自己的意意思語言具有有說服力力、感動動性和煽煽動性掌握一定定的談判判技巧，，能推動動談判進進程，談談判成功功率較高高能靈活利利用談判判技巧，，絕大多多數(shù)談判判都獲得得成功組織能力力能組織本本部門小小部分人人完成單單項工作作能跨部門門地組織織人員完完成交給給的任務務能經(jīng)常組組織本部部門或公公司其他他人員出出色地完完成任務務卓越組織織才能，，能號召召本企業(yè)業(yè)職工開開創(chuàng)性完完成任務務卓越組織織才能，，能組織織企業(yè)內內外部各各種人員員出色完完成預期期目標決策能力力對日常情情況能作作出正確確的決策策在別人人的幫幫助下下能對對較復復雜的的情況況作出出決策策能獨立立地對對較復復雜的的情況況作出出合理理的決決策能對復復雜的的情況況下立立即作作出合合理的的決策策能在壓壓力環(huán)環(huán)境下下對非非常復復雜的的情況況果斷斷地作作出合合理的的決策策計劃能能力能合理理安排排好布布置的的工作作能主動動地安安排自自己的的不確確定的的工作作能對個個人和和組織織的工工作有有很好好的計計劃安安排能對組組織的的工作作作出出周密密完善善的計計劃能預測測環(huán)境境環(huán)境境變化化，作作出長長期計計劃，，并安安排好好組織織的工工作附件六六：崗崗位能能力等等級標標準1/5/202375附件七七：管管理理績效效考核核排序序表名次考核得分被考核單位負責人12345678……考核期期：月月1/5/202376附件八：中中層管理人員員管理能力評評定表姓名職位評價期部門現(xiàn)職赴任時間間進廠時間年月月至年年月月出生年月學歷職能等級評價者姓名評價者職位第次次評定第1頁頁評定要素評定的觀察點評定尺度

業(yè)績評定計劃在執(zhí)行任務時，制定計劃，建立方案的情況如何，是否取得實質性的成果？極為成功較好一般稍差很差處理業(yè)務是否嚴格按規(guī)章制度辦事，服從命令聽指揮，及時、正確地完成所交辦的工作任務？經(jīng)常這樣能完成普通稍差很差反饋意見是否及時向上級反饋意見，促使工作效率提高？很好較好一般稍不足缺乏鉆研精神為了提高工作效率，能否經(jīng)常鉆研業(yè)務，努力改進工作？成效如何？充滿熱情有熱情中等略差沒興趣成本意識能否在制定工作計劃時，權衡利弊，減少浪費，擴展業(yè)務，并取得成效？非常強相當強一般較差無統(tǒng)率工作能否取得部下的信賴和尊重，統(tǒng)一部下的思想，建立良好的人際關系，同心同德，提高工作效率，完成任務？卓越較好平平較差拙劣指導下屬是否具有熱情培養(yǎng)下級，指導和激勵他們?yōu)橥瓿晒ぷ鞫?？出眾有才干一般勉強無才干1/5/202377附件八八：中中層管管理人人員管管理能能力評評定表表評定要素評定的觀察點評定尺度工作態(tài)度評定積極性能否以旺盛的斗志，為工作奮力拼搏？極富熱情有干勁普通不足沒干勁責任感是否認識到自己在組織中的作用與地位，積極肯干，不推委扯皮，有始有終把工作做好？很認真較認真還行不好不負責任協(xié)作性能否作為組織中的一員，幫助同志，協(xié)同工作樂意協(xié)作有誠意一般不易做到自我中心紀律性能否遵守各種規(guī)章制度，以身作則，服從命令，為維護團隊精神和組織秩序努力？為人師表基本做到還行較差不守紀

晉升能力評定創(chuàng)造力能否為提高工作效率，積極改革創(chuàng)新，并取得實質性進展？超群出色較好稍差無才干指導力能否在工作中指導教育下級人員，使他們盡快掌握必要的知識與技能？實效如何？無可挑剔相當好一般不足笨拙折衷力能否說服他人，并使他人接受自己的見解，消除沖突，把工作做的更好？極強較強平平較差拙劣判斷力能否迅速準確把握現(xiàn)實，判斷未來，作出明智的決策，解決問題？極為敏銳相當準確一般不太行極差執(zhí)行力對工作是否充滿熱情與信心，富有經(jīng)驗，成效顯著？出類拔萃較好普通較差低劣知識是否具有擔當工作所必要的業(yè)務知識，以及與業(yè)務相關的專業(yè)知識十分精通知之甚多基本掌握需加強貧乏第2頁頁1/5/202378附件八：中中層管理理人員管理理能力評定定表總體體評評定定1、候選人人實際工作作表現(xiàn)與現(xiàn)現(xiàn)