制度體系建設(shè)

/18細(xì)梳理和準(zhǔn)確定位。在確定集團(tuán)的核心職能后，需要對集團(tuán)公司總部的每一項職能建立若干相互聯(lián)系、密切配合的、完整的、系統(tǒng)的制度集合，即制度樹。在這里以人力資源管理作為示例。例如：一般情況下，人力資源制度體系包括崗位體系管理辦法、薪酬管理制度、超額績效獎金管理辦法、績效考核辦法、招聘管理制度、培訓(xùn)管理制度、干部聘任管理辦法、勞動合同管理辦法、考勤及休假管理辦法等，這幾個相互關(guān)聯(lián)，相互作用的制度根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理流程連接起來后就構(gòu)成了集團(tuán)公司人力資源管理制度樹體系。若干個管理制度樹組合在一起，就形成橫向分類、縱向分級的企業(yè)集團(tuán)制度體系框架，制度體系建設(shè)的重點是通過建立企業(yè)管理制度樹，對企業(yè)的管理制度框架做到橫向沒有遺漏，縱向不交叉、不重復(fù)、不矛盾，所有制度全部覆蓋。、編寫企業(yè)集團(tuán)的具體制度完成了制度體系框架的建設(shè)，我們應(yīng)該如何編寫具體規(guī)章制度呢?具體規(guī)章制度的編寫主要從兩個方向入手，一個是從形式上對規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)范;另一個是從制度編寫的過程進(jìn)行規(guī)范，使之更具有合理性和可執(zhí)行性。）形式規(guī)范可以從格式規(guī)范、結(jié)構(gòu)清晰、文字準(zhǔn)確、發(fā)布規(guī)范等幾方面進(jìn)行。>格式統(tǒng)一：統(tǒng)一字體、字號、目錄排列方式、紙張大小及邊距、頁碼格式等。而且制度都以文件的形式予以確定。>結(jié)構(gòu)清晰：制度的結(jié)構(gòu)一般為目的、主體內(nèi)容、附件等進(jìn)行編寫。>文字準(zhǔn)確：文字用詞要準(zhǔn)確，文字表達(dá)應(yīng)與要表達(dá)的思想完全吻合;敘述要規(guī)范，文字語句要符合現(xiàn)代漢語語法、修辭和邏輯。>發(fā)布規(guī)范：發(fā)布應(yīng)遵循以下程序：制定初稿，初審并修改，審核并簽署修改意見，修改初稿，審批，審查并簽署意見，發(fā)布。）制度編寫過程的規(guī)范主要對制度編寫過程中的四個關(guān)鍵要素進(jìn)行控制和規(guī)范。#FormatImgID_#圖：具體規(guī)章制度編寫的四要素第一要素：按哪幾步做?很多國有企業(yè)在編制制度體系的時候?qū)χ贫纫芾淼氖聞?wù)或工作沒有深入的理解、掌握和感悟，而是過于關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)怎么想，或者是坐在辦公室里不經(jīng)過實地調(diào)研就完成制度的編寫，這樣寫出的制度自然難以切合實際，操作性差是不可避免的。作為建立制度體系的部門和人員應(yīng)該在編寫制度前進(jìn)行深入地了解和分析，把制度所要管理的事務(wù)或工作分環(huán)節(jié)、步驟、方面后再進(jìn)行層層細(xì)分，細(xì)分到不能再細(xì)的地步，自然會抓住管理的主線，綱舉目張，寫起來就會順理成章，管理的條理性、分工的細(xì)致性、制度的邏輯性也在其中得以體現(xiàn)，為建立一個好的制度體系打下基矗第二要素：每步如何做?企業(yè)在編寫制度時，只需要用樸素、準(zhǔn)確的語言和文字對每步如何做，做什么內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)描述就可以了，關(guān)鍵是要把握好各個環(huán)節(jié)、步驟、方面之間的邏輯關(guān)系和上下之間的銜接與配合。在確定每步如何做的過程中，還要明確制度的管理職責(zé)，每一項工作的每一個階段都應(yīng)有明確的管理部門負(fù)責(zé)。只有將具體職責(zé)和權(quán)限明確并具體到每個部門和崗位，才能保證制度落實到位。否則在執(zhí)行過程中就會出現(xiàn)問題，要不沒人做，要不就互相推諉，責(zé)任沒人擔(dān)，管理出現(xiàn)混亂。很多國有企業(yè)的制度里往往以“追究相關(guān)人員責(zé)任”的字眼進(jìn)行責(zé)任人的界定，這是不準(zhǔn)確的，必須明確清楚責(zé)任人的崗位。第三要素：每步標(biāo)準(zhǔn)是什么?在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，任何一項工作都要有一定標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范和約束，否則難以保證或提高工作的質(zhì)量和效率，往往是管不注理不清，管理的有效性無法充分體現(xiàn)出來，這是大部分國有企業(yè)在制度化管理中的軟肋所在。因此要從以下方面下功夫：給工作一個明確的時間期限;工作任務(wù)盡可能予以量化;工作過程盡可能書面格式化。一個管理制度的編寫如果在以上三個方面都做到了，管理制度的規(guī)范性、管理制度的效率、管理制度的質(zhì)量才能實在的展現(xiàn)出來，對員工的管理也有了客觀的依據(jù)。第四要素：做不好怎么辦?如果一個制度內(nèi)沒有與工作標(biāo)準(zhǔn)和要求相配套的獎罰措施，在制度執(zhí)行的過程中完全憑員工的自我約束和管理能力是很困難的，在員工屢次違反制度而沒有受到相應(yīng)處罰后就會導(dǎo)致企業(yè)的制度化管理最終流于形式，成為一紙空文。所以在編寫制度的時候一定要突出管理制度的剛性和力度，明確懲罰的方法和力度，在制度執(zhí)行的過程中嚴(yán)格落實和監(jiān)督。為了保證制度的嚴(yán)格執(zhí)行并能實現(xiàn)動態(tài)調(diào)整，需要在企業(yè)內(nèi)部建立統(tǒng)一的制度管理部門。由統(tǒng)一的制度管理部門牽頭進(jìn)行企業(yè)集團(tuán)各項制度的編制，對企業(yè)制度的合理性、時效性進(jìn)行日常的長期維護(hù)和改進(jìn)，并對企業(yè)制度的執(zhí)行情況進(jìn)行實時監(jiān)督。三、我國國有企業(yè)集團(tuán)在制度體系的建設(shè)中應(yīng)避免的誤區(qū)最后我們在構(gòu)建企業(yè)制度體系的時候應(yīng)該要注意避免以下六個誤區(qū)：誤區(qū)之一：重具體制度編制，輕制度體系建設(shè)。很多國有企業(yè)的部門制訂某一管理制度的動因，往往是針對某一項管理工作做出規(guī)定;或者是經(jīng)常性地出現(xiàn)某一類問題，用制度來規(guī)范工作，以避免問題的發(fā)生。但這種情況往往是解決一個問題的同時往往又帶來新的問題，從制度建設(shè)的角度說，問題在于就事論事，忽略了制度體系的建設(shè)。國有企業(yè)集團(tuán)的制度體系建設(shè)是個系統(tǒng)性的工程。首先，要重視管理制度的淵源性;其次，制度的層級性也應(yīng)是制度體系應(yīng)具備的內(nèi)容;最后，企業(yè)管理制度體系還應(yīng)體現(xiàn)包容性，一是能覆蓋所需規(guī)范的管理和業(yè)務(wù)，不應(yīng)有遺漏;二是同一層級的制度之間，不應(yīng)出現(xiàn)交叉和重復(fù)，更不應(yīng)該出現(xiàn)矛盾。誤區(qū)之二：重制度內(nèi)容繼承，輕管理思想創(chuàng)新。這一點在我們建設(shè)國有企業(yè)集團(tuán)制度體系的時候需要重點關(guān)注。很多國有企業(yè)集團(tuán)在發(fā)展的過程中已經(jīng)形成一些固有的管理經(jīng)驗，我們不能將這些管理經(jīng)驗簡單概括歸納就形成了現(xiàn)在的管理制度體系。企業(yè)的管理制度必須適應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要。當(dāng)管理制度適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動時，它會促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，反之，它會阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以我們應(yīng)該根據(jù)國有企業(yè)集團(tuán)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要，以創(chuàng)新的思想為指導(dǎo)，不斷調(diào)整和完善管理制度體系，廢除不合時宜的條文，增添最新的管理經(jīng)驗，才能保證企業(yè)集團(tuán)的高效運行。誤區(qū)之三：重制度數(shù)量，輕制度質(zhì)量。我們在構(gòu)建企業(yè)制度體系的時候不能片面強調(diào)管理制度的數(shù)量，錯誤地認(rèn)為制度越多，管理效率越高，效果越好。這樣，隨著企業(yè)的成長，不斷有新的管理制度出臺，舊的管理制度又沒有及時調(diào)整和清理，結(jié)果是管理制度太多太濫，工作人員沒有精力去熟悉和掌握每一項管理制度，企業(yè)管理就會陷入混亂，大大提高了企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)成本，降低了企業(yè)的運行效率。對于管理制度的質(zhì)量來講，首先是規(guī)范性。每一項管理制度，在體例、格式等方面，都必須服從制度體系的統(tǒng)一規(guī)定。其次是制度的嚴(yán)密性，包括內(nèi)容的嚴(yán)密性和文字的嚴(yán)密性。內(nèi)容的嚴(yán)密性主要是制度的制訂依據(jù)要充足，每一項制度都要以法律法規(guī)或上一級制度作為依據(jù);文字的嚴(yán)密性主要是用詞要準(zhǔn)確，文字表述應(yīng)與要表達(dá)的思想完全吻合;敘述要規(guī)范，文字語句要符合現(xiàn)代漢語的語法、修辭和邏輯。最后是制度的明確性，主要是指制度的管理范圍要明確，與其他制度的管理界限要分清;制度的管理權(quán)限要明確，哪個部門能管要說清，哪個部門不能管要禁止;制度的管理責(zé)任要明確，每一項工作的每一個階段都應(yīng)有明確的管理部門負(fù)責(zé)。誤區(qū)之四：重制度的理論性和一般性，輕制度的針對性、實用性和可操作性。近年來，不論是國內(nèi)還是國外，各種管理理論和思想層出不窮。體現(xiàn)在管理制度上，一些過于注重理論性，而忽視了實用性和可操作性，另一些不分析具體情況，照抄其他制度，往往是邯鄲學(xué)步，得不償失。一個典型的例子是六西格瑪?shù)墓芾矸椒ê拖鄳?yīng)的管理制度。國際上各企業(yè)應(yīng)用六西格瑪管理方法至少有三個前提條件：一是必須成功地推行了統(tǒng)計質(zhì)量管理和全面質(zhì)量管理，質(zhì)量水平達(dá)到或超過三西格瑪水平;二是先進(jìn)的技術(shù)裝備和雄厚的財力，以及員工培訓(xùn)、外部專家的咨詢等;三是要有高素質(zhì)的員工隊伍和良好的團(tuán)隊精神。而我們的情況是，近幾年全國企業(yè)總體質(zhì)量水平在75%左右的合格率上，國有企業(yè)高出一些，但距離99.7%的三西格瑪水平還是很遙遠(yuǎn)。在這種基礎(chǔ)上我國的一些國有企業(yè)也引進(jìn)了這種方法，大張旗鼓地宣傳，并制訂了有關(guān)六西格瑪?shù)墓芾碇贫?，?dāng)然不會取得應(yīng)有的效果。誤區(qū)之五：重管理制度剛性的獨立作用，輕與企業(yè)文化柔性的互動作用。制度建設(shè)的宗旨和核心應(yīng)該是緊扣企業(yè)文化的內(nèi)涵，使全體員工樹立起企業(yè)價值觀，最終形成本企業(yè)獨有的、鮮明的、有助于推動企業(yè)全面發(fā)展的價值取向和行為準(zhǔn)則。而不是通過實施一系列剛性的制度，窒息員工的創(chuàng)造性和主動性，使員工成為制度的奴隸。同時，就像國家的法律法規(guī)不可能規(guī)范組織和個人全部行為，還必須依靠道德的約束一樣，企業(yè)的管理制度也不可能覆蓋企業(yè)的方方面面，很多時候剛性的管理制度要與柔性的企業(yè)文化結(jié)合起來，形成互動，作用會更明顯。心理學(xué)家的研究表明，人有自我動力和超我動力。自我動力的運行機制主要是自我利益機制。在這種機制作用下，員工產(chǎn)生自我價值，它以是否“利己”作為一切判斷的標(biāo)準(zhǔn)，使人產(chǎn)生自私和利己的行為。自我動力是員工行為的基本動力，通過工作行為得到某種利益從而滿足自我需要則是員工工作行為的原始和主要目的。管理制度的作用機理，是通過控制員工的利益來控制員工的行為。超我動力的運行機制主要是對“社會價值與目標(biāo)”的認(rèn)同機制。當(dāng)員工對所在社會的理念與價值觀產(chǎn)生認(rèn)同時，員工就會產(chǎn)生“超我價值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標(biāo)準(zhǔn)，因而使人產(chǎn)生無私和利他的行為。如果用企業(yè)的利益觀、價值觀、核心精神與理念統(tǒng)一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業(yè)的價值觀指導(dǎo)自己的行動，從而使員工發(fā)生對企業(yè)有利的行為。企業(yè)文化的作用機理，是通過控制員工的思想來控制員工行為。如果只重視剛性管理制度的運用，只能激發(fā)起員工的自我動力，使員工完全受自我動力的支配，從而使員工越來越自私。一旦遇到企業(yè)沒有制度規(guī)定的領(lǐng)域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者員工利益與企業(yè)利益發(fā)生不可調(diào)和的矛盾時，員工就會受利己動力的支配，出現(xiàn)利己但是不一定對企業(yè)有利甚至對企業(yè)有害的行為。正確的方法是，通過剛性管理制度與柔性企業(yè)文化的結(jié)合，把自我動力與超我動力進(jìn)行均衡激勵，使之共同作用于員工行為，使員工行為指針始終指向企業(yè)目標(biāo)。誤區(qū)之六：重制度編制頒發(fā)，輕制度實施檢查。應(yīng)該說，這是我國國有企業(yè)一個比較普遍的問題，也是一個危害最大的問題。當(dāng)我們在就企業(yè)制度體系下大力氣制訂出并頒發(fā)以后千萬不能認(rèn)為就大事完畢，不去下大力氣宣傳，不去下大力氣推動實施，更沒有去進(jìn)行相應(yīng)的檢查和實施反潰實際上，制度的實施和制度編制一樣，是企業(yè)制度體系建設(shè)應(yīng)有的內(nèi)容。這種制度只落實在紙面上的做法危害很大。首先由于制度并未得到真正落實，存在的問題也沒得到解決，而管理層卻盲目樂觀，不再繼續(xù)采取措施，管理會更加混亂;其次這種做法會讓制度的執(zhí)行者養(yǎng)成了不講實效、注重表面文章的工作作風(fēng);更大的危害是在整個企業(yè)形成有令不行、有禁不止的風(fēng)氣，大大毒化了企業(yè)文化，而企業(yè)文化一旦被毒化，再想凈化就很不容易。信息化發(fā)展到今天，我們可以充分利用我們的信息系統(tǒng)，為制度的宣傳提供了更有效、更方便的手段。至于制度的貫徹、實施和檢查，沒有什么特殊的竅門，關(guān)鍵是我們有從上到下都想把這件做好的決心和扎扎實實的行動。上一：社區(qū)便民服務(wù)制度下一：沒有了 第新戶籍制度改革與我國戶籍制度的功能轉(zhuǎn)型作者：熊萬勝社會科學(xué)05年05期中圖分類號：口6.4；C9文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：057-58(05)0-0078-一、問題與分析框架舊的戶籍制度確立于958年，新的戶籍制度預(yù)計建立于00年，因此，本次戶籍制度改革將是一次跨越60多年歷史的制度轉(zhuǎn)型，意義重大。04年發(fā)布的《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)戶籍制度改革的意見》(以下簡稱《意見》)應(yīng)是這個轉(zhuǎn)型過程中最具系統(tǒng)性的文件，《意見》提出：“到00年，基本建立與全面建成小康社會相適應(yīng)，有效支撐社會管理和公共服務(wù)，依法保障公民權(quán)利，以人為核心、科學(xué)高效、規(guī)范有序的新型戶籍制度，努力實現(xiàn)億左右農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口和其他常住人口在城鎮(zhèn)落戶?！比欢@種