服裝行業(yè)績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理與績(jī)效發(fā)展

績(jī)效評(píng)估-績(jī)效管理-績(jī)效發(fā)展金美寧1概念績(jī)效評(píng)估是一種過(guò)程，是組織用來(lái)衡量和評(píng)估員工某一時(shí)期的工作表現(xiàn)，與協(xié)助員工成長(zhǎng)的一種手段和工具。2績(jī)效評(píng)估的目的與功能主要目的：人事決策的依據(jù)輔導(dǎo)員工的指引其他功能：衡量甄選的成效提供培訓(xùn)的依據(jù)作為前程規(guī)劃的參考是人事工作的核心3績(jī)效評(píng)估的主要目的人事決策：作為晉升，加薪，解聘等決策的依據(jù)衡量培訓(xùn)的需求評(píng)估用人/培訓(xùn)的效果

輔導(dǎo)員工：提供回饋信息激勵(lì)員工辨認(rèn)有發(fā)展前途的員工可做自我改進(jìn)的依據(jù)有助于前程發(fā)展4績(jī)效評(píng)估的目的比較

人事決策重點(diǎn)：衡量過(guò)去績(jī)效目的：提供決策依據(jù)（升遷，獎(jiǎng)賞）方法：一般考評(píng)方法如：評(píng)等、排序。評(píng)估者的角色：鑒定者受評(píng)者角色：受審者（被動(dòng)，消極，防衛(wèi)）

輔導(dǎo)員工改善未來(lái)績(jī)效提供反饋，改進(jìn)工作績(jī)效較特殊的考核法如：目標(biāo)管理（與自我控制）輔導(dǎo)員參與者：反省規(guī)劃，學(xué)習(xí)改進(jìn)5績(jī)效評(píng)估的效果做的好，可以：增強(qiáng)員工工作動(dòng)機(jī)提升員工自尊員工更了解自己和工作有利于上下溝通更清楚和接受組織目標(biāo)做的不好，會(huì)造成：導(dǎo)致員工離職自尊心受損，心理契約破壞工作動(dòng)機(jī)低落與主管關(guān)系惡化時(shí)間與金錢(qián)的浪費(fèi)6績(jī)效評(píng)估需與經(jīng)營(yíng)策略相整合可促使員工表現(xiàn)出經(jīng)營(yíng)策略所需要的行為與結(jié)果，促使經(jīng)營(yíng)策略得以實(shí)現(xiàn)。（協(xié)調(diào)組織價(jià)值觀與員工行為）績(jī)效評(píng)估可協(xié)助其它人力資源管理功能的推動(dòng)，主要為策略性資料的獲得，如目前員工的能力，未來(lái)需要何種能力的人員等，以利經(jīng)營(yíng)策略的推展?？?jī)效評(píng)估可了解公司人力資源的優(yōu)缺點(diǎn)，作為擬訂新經(jīng)營(yíng)策略的參考。7績(jī)效=成果+努力+效率績(jī)效=態(tài)度*能力態(tài)度=動(dòng)機(jī)*行為努力=績(jī)效？評(píng)估：特質(zhì)（能力、個(gè)性、品行）

行為（態(tài)度、效率）成果（業(yè)績(jī)、效果）也有將態(tài)度與能力合為行為的。8影響工作績(jī)效的因素

知識(shí)能力經(jīng)驗(yàn)興趣態(tài)度努力（個(gè)人）工作績(jī)效場(chǎng)所任務(wù)工具時(shí)間人員指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)考核激勵(lì)9績(jī)效管管理績(jī)績(jī)效效發(fā)展展系統(tǒng)統(tǒng)將績(jī)效效評(píng)估估的結(jié)結(jié)果與與培訓(xùn)訓(xùn)、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲、、前程程規(guī)劃劃等制制度掛掛鉤，，以提提高績(jī)績(jī)效，，是一一個(gè)全全面、、系統(tǒng)統(tǒng)的概概念。。評(píng)估：：制度，，方式式工作績(jī)效優(yōu)獎(jiǎng)劣劣懲培訓(xùn)糾糾正培養(yǎng)發(fā)發(fā)展前程規(guī)規(guī)劃10績(jī)效管管理步步驟進(jìn)行工工作分分析建立績(jī)績(jī)效目目標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備選/制制定評(píng)評(píng)估工工具挑選及及培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)評(píng)估者者收集/衡量量績(jī)效效資料料實(shí)實(shí)施與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)/目目標(biāo)相相比較較通知結(jié)結(jié)果修正標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)反反饋采取行行動(dòng)晉升制制度獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲制度度培培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃前前程程規(guī)劃劃運(yùn)運(yùn)用結(jié)結(jié)果11績(jī)效評(píng)評(píng)估的的模式式績(jī)效衡衡量的的設(shè)計(jì)計(jì)評(píng)估目目的訂訂定績(jī)效效效標(biāo)、、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的建建立評(píng)估方方法選選擇評(píng)估工工具編編制評(píng)估者者的認(rèn)認(rèn)知過(guò)過(guò)程工作期期間績(jī)績(jī)效檢檢討日常績(jī)績(jī)效回回饋定期績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估面面談績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、、效標(biāo)標(biāo)修訂訂期終績(jī)績(jī)效檢檢討績(jī)效初初評(píng)上級(jí)主主管復(fù)復(fù)評(píng)期終績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估面面談績(jī)效評(píng)評(píng)定人力資資源運(yùn)運(yùn)用績(jī)效改改進(jìn)的的追蹤蹤與輔輔導(dǎo)被評(píng)者者的自自我表表現(xiàn)與與認(rèn)知知12績(jī)效評(píng)評(píng)估的的準(zhǔn)備備了解今今年的的任務(wù)務(wù)完善職職位描描述明確考考核期期限明確考考評(píng)人人考評(píng)人人尋找找事實(shí)實(shí)根據(jù)據(jù)選擇考考評(píng)時(shí)時(shí)間13績(jī)效評(píng)評(píng)估的的準(zhǔn)備備準(zhǔn)備必必要的的面談?wù)劥_定考考核效效標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)評(píng)估表表格有必要要的話話對(duì)考考評(píng)人人進(jìn)行行培訓(xùn)訓(xùn)通知14企業(yè)實(shí)實(shí)施績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估的的前提提雙方方明明確確和和認(rèn)認(rèn)可可工工作作目目標(biāo)標(biāo)完善善崗崗位位描描述述員工工與與上上司司接接受受了了此此方方面面的的培培訓(xùn)訓(xùn)，，保保證證培培訓(xùn)訓(xùn)的的科科學(xué)學(xué)與與公公正正15評(píng)估估的的時(shí)時(shí)機(jī)機(jī)-定定時(shí)時(shí)評(píng)評(píng)估估員工工就就職職周周年年使用用最最廣廣（（歐歐美美比比較較多多）），，時(shí)時(shí)機(jī)機(jī)不不一一定定合合適適定時(shí)時(shí)期期間間評(píng)評(píng)估估-可可在在期期限限內(nèi)內(nèi)完完成成評(píng)評(píng)估估工工作作，，可可同同時(shí)時(shí)比比較較員員工工的的績(jī)績(jī)效效-正正式式，，某某一一工工作作時(shí)時(shí)段段，，如如1個(gè)個(gè)月月、、3個(gè)個(gè)月月或或半半年年，，有有較較為為正正式式的的績(jī)績(jī)效效面面談?wù)?，，以以日日常?？?jī)績(jī)效效回回饋饋為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)期終終績(jī)績(jī)效效檢檢討討（（通通常常以以年年為為時(shí)時(shí)段段））初評(píng)評(píng)：：一一般般直直接接上上級(jí)級(jí)；；復(fù)復(fù)評(píng)評(píng)：：間間接接上上級(jí)級(jí)16評(píng)估估的的時(shí)時(shí)機(jī)機(jī)-不不定定時(shí)時(shí)評(píng)評(píng)估估由被被評(píng)評(píng)估估者者選選定定由評(píng)評(píng)估估者者決決定定日常常評(píng)評(píng)估估：：不不拘拘形形式式，，隨隨時(shí)時(shí)隨隨地地，，非非正正式式某一一項(xiàng)項(xiàng)工工作作完完成成后后17評(píng)估估時(shí)時(shí)機(jī)機(jī)舉舉例例：：銷售售人人員員、、生生產(chǎn)產(chǎn)人人員員月月評(píng)評(píng)。。一般般管管理理人人員員季季評(píng)評(píng)。。部門(mén)門(mén)經(jīng)經(jīng)理理級(jí)級(jí)管管理理人人員員半半年年評(píng)評(píng)。。所有有人人員員皆皆需需年年評(píng)評(píng)。。（（總總經(jīng)經(jīng)理理以以上上除除外外））18評(píng)估估次次數(shù)數(shù)確確定定原原則則與薪薪資資、、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金、、晉晉升升、、組組織織的的穩(wěn)穩(wěn)定定性性以以及及完完成成一一項(xiàng)項(xiàng)計(jì)計(jì)劃劃所所需需的的時(shí)時(shí)間間密密切切關(guān)關(guān)系系在考考慮慮成成本本、、時(shí)時(shí)間間、、行行政政時(shí)時(shí)以以年年度度為為單單位位鼓勵(lì)勵(lì)經(jīng)經(jīng)常常的的評(píng)評(píng)估估評(píng)估估配配合合任任務(wù)務(wù)性性質(zhì)質(zhì)19工作作類類型型與與適適用用效效標(biāo)標(biāo)結(jié)果果（業(yè)務(wù)務(wù)員員、、銷售售代代表表））結(jié)果果或或行行為為（裝配配線線員員、、生產(chǎn)產(chǎn)人人員員））遴選選與與培培訓(xùn)訓(xùn)（研究究人人員員））行為為（導(dǎo)購(gòu)購(gòu)人人員員、、銀行行柜柜臺(tái)臺(tái)員員））高低工作產(chǎn)出的可衡量性工作行為的可可控性、低高高20評(píng)估的目的與與績(jī)效效標(biāo)評(píng)估目的績(jī)績(jī)效效標(biāo)標(biāo)晉升特特質(zhì)取向向發(fā)展行行為取向向加薪、獎(jiǎng)金結(jié)結(jié)果取取向解雇（辭退））綜綜合21劃分考核層次次與類別層次層級(jí)類別高層7、8、9管理、專業(yè)、技術(shù)中層4、5、6現(xiàn)場(chǎng)管理、現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)、事物低層1、2、3操作、輔助、事物不同的工作層層面，考核重重點(diǎn)不一。22評(píng)估的效標(biāo)之之一1.評(píng)估工工作行為評(píng)估員工的實(shí)實(shí)際工作行為為。具體說(shuō)明什么么是應(yīng)該做的的或不應(yīng)該做做的?？商峁┹^有意意義的、具體體的回饋。有助于員工的的發(fā)展。比較不令人反反感。23評(píng)估的效標(biāo)之之二2.評(píng)估個(gè)人人特質(zhì)能力、品德（（可靠、熱心心、友善）。。創(chuàng)意、忠誠(chéng)等等不不易觀察察。主觀：個(gè)人特特質(zhì)的定義因因人而異。無(wú)法提供有意意義的回饋。。易引起抗拒。。應(yīng)將特質(zhì)轉(zhuǎn)換換為工作行為為或結(jié)果來(lái)衡衡量可作為晉升的的考慮因素之之一。24評(píng)估的效標(biāo)之之三3.評(píng)估工工作成果（結(jié)結(jié)果）較具體。有些工作結(jié)果果不易衡量。。有些情景非當(dāng)當(dāng)事者所能控控制?？捎靡钥紤]加加薪、獎(jiǎng)金、、晉升。用于重要人事事決策，如解解雇及晉升等等，應(yīng)采用多多種效標(biāo)。評(píng)估的目的，，決定各種效效標(biāo)的比例。。25考核項(xiàng)目與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（效標(biāo)））確定原則考核項(xiàng)目要具具體、詳細(xì)。?？己隧?xiàng)目要與與企業(yè)目標(biāo)一一致?？己隧?xiàng)目要全全面。考核內(nèi)容要實(shí)實(shí)際。與工作性質(zhì)，，內(nèi)容掛鉤。。與個(gè)人晉升，，培訓(xùn)掛鉤。。考慮與獎(jiǎng)金，，薪酬結(jié)構(gòu)掛掛鉤。26確定績(jī)效效標(biāo)標(biāo)注意事項(xiàng)評(píng)估目的不同同，各項(xiàng)效標(biāo)標(biāo)的權(quán)重不一一。效標(biāo)不是固定定的，可以靈靈活多變；不不要采用單一一和固定的。。應(yīng)用時(shí)應(yīng)調(diào)整整特質(zhì)、行為為和結(jié)果的關(guān)關(guān)系。以行為為和結(jié)果為主主。應(yīng)獲得共識(shí)。。運(yùn)用之妙，存存乎一心。27評(píng)估者的確定定此涉及評(píng)估對(duì)對(duì)象、目的、、組織形態(tài)、、管理風(fēng)格。。也可由主管、、同事、下屬屬、顧客、自自己、人力資資源部門(mén)和委委員會(huì)來(lái)評(píng)。?？刹捎脝我换蚧蚨鄠€(gè)評(píng)估者者。通常以自評(píng)與與主管評(píng)為主主，因其操作作性強(qiáng)。考慮慮團(tuán)隊(duì)合作時(shí)時(shí)，考慮同事事等。顧客、下屬、、自評(píng)有時(shí)僅僅能作為員工工發(fā)展的參考考。不能作為為總分的一部部分。28不同人擔(dān)任評(píng)評(píng)估者的利弊弊：上司利：評(píng)估與獎(jiǎng)懲結(jié)結(jié)合有機(jī)會(huì)熟悉被被評(píng)者的工作作易于操作，節(jié)節(jié)省時(shí)間弊：常感“額外負(fù)負(fù)擔(dān)”-缺乏獎(jiǎng)懲權(quán)權(quán)利-缺乏評(píng)估培培訓(xùn)-不愿當(dāng)“法法官”對(duì)下屬具威脅脅性常淪為說(shuō)教很少進(jìn)行教導(dǎo)導(dǎo)、發(fā)展29不同人擔(dān)任評(píng)評(píng)估者的利弊弊：同事利：威脅性少（當(dāng)當(dāng)采用非競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)懲制制度時(shí)）易于溝通適用于專業(yè)人人員弊：大多數(shù)機(jī)構(gòu)采采用競(jìng)爭(zhēng)式的的獎(jiǎng)懲制度，，不易廣泛使使用在競(jìng)爭(zhēng)之下，，易引起心理理沖突，“公公私之爭(zhēng)”先決條件：-彼此熟悉-熟悉受評(píng)者者的業(yè)務(wù)、方方法、成果30不同人擔(dān)任評(píng)評(píng)估者的利弊弊：自己利：不具威脅性“評(píng)估面談””較具建設(shè)性性工作績(jī)效較可可能改善弊：與上司評(píng)估的的結(jié)果往往不不同當(dāng)評(píng)估結(jié)果用用于決策時(shí)，，受到系統(tǒng)化化的誤導(dǎo)應(yīng)只用于協(xié)助助員工自我改改善31不同人擔(dān)任評(píng)評(píng)估者的利弊弊：下屬利：適用于幫助上上司“發(fā)展””領(lǐng)導(dǎo)與管理理才能達(dá)到權(quán)力“制制衡”的目的的（尤其是底底層管理）人人員弊：下屬認(rèn)為是““非法”的對(duì)上司造成威威脅恐懼上司會(huì)報(bào)報(bào)復(fù)下屬對(duì)上司的的業(yè)務(wù)不易有有全盤(pán)了解，，往往只注重重是否能滿足足下屬的要求求使用時(shí)時(shí)須小小心32不同人人擔(dān)任任評(píng)估估者的的利弊弊：外人利：受到評(píng)評(píng)估者者的歡歡迎（（減輕輕工作作負(fù)擔(dān)擔(dān)）評(píng)估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不不一致致適用于于評(píng)估估專業(yè)業(yè)人員員或強(qiáng)強(qiáng)調(diào)評(píng)評(píng)估之之客觀觀性時(shí)時(shí)如：客客戶弊：變相鼓鼓勵(lì)管管理人人員逃逃避責(zé)責(zé)任上司無(wú)無(wú)法具具體有有效地地幫助助下屬屬改善善績(jī)效效費(fèi)時(shí)-外人人不熟熟悉受受考核核者之之業(yè)務(wù)務(wù)，而而需上上司提提供資資料33對(duì)考核核者的的要求求考核重重點(diǎn)一一致。。值得信信賴。。保證正正確的的工作作方向向。可事先先培訓(xùn)訓(xùn)。了解被被評(píng)者者的工工作情情況。。34各種評(píng)評(píng)估方方法1.直直接接衡量量法：：生產(chǎn)資資料（（生產(chǎn)量量、銷銷售量量）人事資資料（（考勤記記錄）2.間間接接衡量量法：：評(píng)級(jí)量量表法法等級(jí)擇擇一法法混合標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)測(cè)評(píng)法法35各種評(píng)評(píng)估方方法個(gè)體排排序法法（排排列法法）。配對(duì)比比較法法。人物比比較法法關(guān)鍵事事件記記錄法法（重重要事事件法法）評(píng)鑒中中心法法。實(shí)地調(diào)調(diào)查法法。36其它評(píng)評(píng)估工工具比較系系統(tǒng)GRSBARSBOSMBO37正確選選擇評(píng)評(píng)估方方法1.正正確確認(rèn)識(shí)識(shí)：各種評(píng)評(píng)估方方法皆皆有缺缺點(diǎn)評(píng)估方方法之之改進(jìn)進(jìn)，只只能降降低錯(cuò)錯(cuò)誤，，不能能完全全避免免錯(cuò)誤誤評(píng)估者者的技技巧和和態(tài)度度經(jīng)過(guò)過(guò)培訓(xùn)訓(xùn)可以以改變變38正確選選擇評(píng)評(píng)估方方法2.選選擇擇時(shí)應(yīng)應(yīng)考慮慮：評(píng)估的的目的的評(píng)估的的內(nèi)容容評(píng)估者者、被被評(píng)者者（一般般，總總經(jīng)理理和個(gè)個(gè)別高高層管管理人人員不不被考考慮））、評(píng)估估的次次數(shù)方法的的性質(zhì)質(zhì)：客客觀性性、實(shí)實(shí)用性性、經(jīng)經(jīng)濟(jì)性性、困困難度度、信信度、、效度度可同時(shí)時(shí)采用用多種種評(píng)估估方法法39評(píng)估目目的與與評(píng)估估方法法發(fā)展加薪、、獎(jiǎng)金金目的評(píng)估方方法敘述、、評(píng)語(yǔ)語(yǔ)圖表評(píng)評(píng)等排序行為定定向重要事事件敘述、、評(píng)語(yǔ)語(yǔ)目標(biāo)管管理工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)排序、、強(qiáng)迫迫分配配晉升40編制評(píng)評(píng)估工工具注注意事事項(xiàng)評(píng)估目目的、、效標(biāo)標(biāo)與方方法決決定后后，編編制具具體評(píng)評(píng)估工工具（（具體的評(píng)估估格式與量量表）標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估估工具同時(shí)時(shí)考慮效度度與信度編制中，相相關(guān)人員均均應(yīng)加入，，集思廣益益，達(dá)成共共識(shí)，以減減少推行時(shí)時(shí)的阻力評(píng)估工具應(yīng)應(yīng)該不斷修修正41設(shè)計(jì)評(píng)估表表格應(yīng)包括括的項(xiàng)目姓名崗位名稱員工自評(píng)（（也可分開(kāi)開(kāi)）上級(jí)（考評(píng)評(píng)人）考核內(nèi)容與與分類評(píng)分檔次權(quán)重補(bǔ)充說(shuō)明改善意見(jiàn)員工簽字培訓(xùn)需求前程規(guī)劃明年工作目目標(biāo)建議42編制評(píng)估工工具注意事事項(xiàng)舉例績(jī)效效標(biāo)主主要包括能能力與目標(biāo)標(biāo)，一般稱稱為“具體體績(jī)效期盼盼”，主要要是此崗位位所需能力力與目標(biāo)，，與崗位說(shuō)說(shuō)明書(shū)有關(guān)關(guān)。由上司司與員工共共同商討達(dá)達(dá)成。一般績(jī)效計(jì)計(jì)劃包括至至少五個(gè)目目標(biāo)，但不不要超過(guò)七七個(gè)。目標(biāo)標(biāo)必須SMART。權(quán)重分配是是確定工作作的重點(diǎn)和和資源分配配優(yōu)先順序序。由上司司與員工共共同商討達(dá)達(dá)成。43編制評(píng)估工工具注意事事項(xiàng)舉例權(quán)重分配：能力、行行為與目標(biāo)標(biāo)總數(shù)為100點(diǎn)，，目標(biāo)標(biāo)點(diǎn)點(diǎn)數(shù)為40-60，，余下60-40分分配給能力力和行為。。單項(xiàng)能力力的點(diǎn)數(shù)不不能超過(guò)20點(diǎn)?？?jī)效評(píng)分點(diǎn)點(diǎn)數(shù)分配原原則：超越期望---1.2滿足所有期期望---1.0滿足大部分分期望---0.8滿足部分期期望---0.6沒(méi)有滿足期期望---0.244評(píng)估系統(tǒng)五五部分包含行為（能力與態(tài)態(tài)度）標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估估表。包含績(jī)效目目標(biāo)的評(píng)分分表。主管對(duì)員工工的薪資和和培訓(xùn)的推推薦意見(jiàn)。。需要改善的的方面。明年工作目目標(biāo)建議。。45高效評(píng)估系系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)效度高。評(píng)評(píng)估內(nèi)容相相關(guān)性高。。信度高。成成績(jī)可靠。。有清晰的的標(biāo)準(zhǔn)。雙方接受。。消除偏見(jiàn)。。行為與表現(xiàn)現(xiàn)比品格更更重要。46評(píng)估中的公公平?jīng)]有絕對(duì)公公平，只是是相對(duì)的公公正與合理理。有申訴系統(tǒng)統(tǒng)。高層管理機(jī)機(jī)構(gòu)參與評(píng)評(píng)審。（可成立考考績(jī)?cè)u(píng)審委委員會(huì)）47評(píng)估注意事事項(xiàng)：不可打分過(guò)過(guò)寬，否則則，給員工工“虛假的的安全感””，易產(chǎn)生生不必要的的勞資糾紛紛。如有評(píng)語(yǔ)，，評(píng)語(yǔ)要與與評(píng)分相一一致。要與上次評(píng)評(píng)估提出的的績(jī)效改進(jìn)進(jìn)建議進(jìn)行行比較，如如無(wú)改進(jìn)，，此次評(píng)分分需打折扣扣。較可行的評(píng)評(píng)估步驟是是：?jiǎn)T工自自評(píng)-上司司評(píng)估-績(jī)績(jī)效指導(dǎo)面面談-達(dá)成成共識(shí)、簽簽字。48考評(píng)限制方方法同分限制法法?；鶞?zhǔn)配分法法-正態(tài)分分配法。經(jīng)營(yíng)績(jī)效考考核法。等次限制法法。重大事跡限限制法。（小公司一般般不用，大大公司為減減少用人成成本，進(jìn)行行部門(mén)間的的比較，一一般規(guī)定等等次人數(shù)））49考核錯(cuò)誤的的來(lái)源--考核誤區(qū)區(qū)（認(rèn)知盲點(diǎn)點(diǎn)）定勢(shì)誤區(qū)（（刻板印象象，隱含人人格，推理理錯(cuò)誤）首因錯(cuò)誤（（第一印象象，先見(jiàn)效效應(yīng)）從眾心理（（群眾考評(píng)評(píng)時(shí)）暈輪效應(yīng)（（光環(huán)效應(yīng)應(yīng)、月暈效效應(yīng)）趨中現(xiàn)象（（中心化傾傾向、趨中中傾向）對(duì)比誤差（（相似效應(yīng)應(yīng)）50考核錯(cuò)誤的的來(lái)源--考核誤區(qū)區(qū)標(biāo)準(zhǔn)誤差偏松現(xiàn)象（（慈悲傾向向、寬大傾傾向）趨嚴(yán)現(xiàn)象（（嚴(yán)厲傾向向）近因效應(yīng)（（最近傾向向）信息不全時(shí)機(jī)錯(cuò)誤其它：主觀觀、偏見(jiàn)、、偏好…..51評(píng)估過(guò)程中中常有的問(wèn)問(wèn)題評(píng)估重于發(fā)發(fā)展評(píng)估目的不不明確效標(biāo)不明確確，準(zhǔn)確度度不夠系統(tǒng)透明度度欠佳，下下屬不知評(píng)評(píng)估的內(nèi)容容評(píng)估者缺少少培訓(xùn)，主主管不知如如何評(píng)估評(píng)估結(jié)果未未能有效地地運(yùn)用，未未與獎(jiǎng)懲掛掛鉤溝通不夠，，“價(jià)值中中立”困難難，有不公公平感52評(píng)估中問(wèn)題題的改進(jìn)目的要明確確，分階段段達(dá)成目標(biāo)標(biāo)工具要仔細(xì)細(xì)挑選并時(shí)時(shí)時(shí)修正制度要不斷斷改善加強(qiáng)溝通以以說(shuō)明操作作過(guò)程增加透明度度促進(jìn)評(píng)估者者對(duì)認(rèn)知過(guò)過(guò)程的認(rèn)識(shí)識(shí)53具體評(píng)估的的缺點(diǎn)極其其糾正方法法1.標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)變動(dòng)評(píng)估者因不不同的期望望而采用不不同的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)糾正：使用用一致、公公平的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)2.評(píng)估估者寬嚴(yán)不不一評(píng)估中過(guò)松松、過(guò)嚴(yán)、、趨中糾正：清楚楚說(shuō)明該評(píng)評(píng)估的績(jī)效效層面；培培訓(xùn)；使用用多人參與與評(píng)估；使使用比較法法54評(píng)估的缺點(diǎn)點(diǎn)極其糾正正方法3.評(píng)分分者偏見(jiàn)性別、年齡齡、宗教、、政治、種種族糾正：太高高或太低的的評(píng)分必須須加以書(shū)面面解釋及用用文件證明明4.月暈暈效應(yīng)（以以偏概全））不正確的推推論導(dǎo)致員員工在所有有的績(jī)效項(xiàng)項(xiàng)目上的評(píng)評(píng)分都查不不多；可正正可負(fù)糾正：分別別地對(duì)不同同的績(jī)效層層面評(píng)分；；培訓(xùn)55評(píng)估的缺點(diǎn)點(diǎn)極其糾正正方法5.抽樣樣的失誤觀察的機(jī)會(huì)會(huì)不足或不不均勻；近近因效應(yīng)糾正：分擔(dān)擔(dān)評(píng)估責(zé)任任（用小組組評(píng)分法；；使用稱職職評(píng)分者；；考核者必必須時(shí)時(shí)、、不斷地觀觀察和記錄錄6.對(duì)人人不對(duì)事（只評(píng)人格格、不注重重工作行為為、過(guò)程或或成果）糾正：使用用新的評(píng)估估表和新的的方法，如行為基準(zhǔn)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)尺尺（BARS））；目標(biāo)管理、、重要事件件法56評(píng)估面談（（績(jī)效指導(dǎo)導(dǎo)）前的準(zhǔn)準(zhǔn)備主管：安排適當(dāng)?shù)牡臅r(shí)間與地地點(diǎn)搜集并填好好下屬的績(jī)績(jī)效表格規(guī)劃如何進(jìn)進(jìn)行面談下屬：搜集與績(jī)效效有關(guān)的資資料填好自我評(píng)評(píng)估表57評(píng)估面談步步驟預(yù)備資料營(yíng)造氣氛開(kāi)始晤談?dòng)懻摽?jī)效結(jié)合員工與與機(jī)構(gòu)的工工作目標(biāo)研定改進(jìn)、、發(fā)展計(jì)劃劃、確定議決事事項(xiàng)58評(píng)估面談目目的與方式式的選擇1.目的的：改進(jìn)與與發(fā)展；評(píng)評(píng)鑒鑒2.方式式：告知與推銷銷告知并傾聽(tīng)聽(tīng)解決問(wèn)題混合（綜合解決決問(wèn)題與告告知）有3步開(kāi)放式地探探索問(wèn)題；；解決問(wèn)題題的討論；；結(jié)束面談?wù)劜⒏嬷纯捶?。指?dǎo)式參與式59影響選擇面面談方式的的主要因素素下屬的特征征主管的特征征主管與部屬屬的關(guān)系組織的特征征（領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、溝通通、激勵(lì)、、政策、控控制方式））權(quán)變上司變導(dǎo)師師60評(píng)估面談應(yīng)應(yīng)注意事項(xiàng)項(xiàng)讓受評(píng)估者者參與評(píng)估估過(guò)程，誠(chéng)誠(chéng)實(shí)正確地地反饋使用正面激激勵(lì)雙方訂定績(jī)績(jī)效改善目目標(biāo)討論及消除除妨礙績(jī)效效的因素避免嚴(yán)厲批批評(píng)不足之之處讓受評(píng)者有有表達(dá)意見(jiàn)見(jiàn)的機(jī)會(huì)受評(píng)估者在在面談前應(yīng)應(yīng)做思考及及準(zhǔn)備說(shuō)明績(jī)效與與獎(jiǎng)酬的關(guān)關(guān)系三明治原則則61反饋技巧巧：強(qiáng)調(diào)集體體行為。。指向可控控制的行行為。使反饋不不針對(duì)人人。反饋要指指向具體體目標(biāo)。。62有效修正正行為的的六條原原則不要給所所有人同同樣的報(bào)報(bào)酬。意識(shí)到未未能反應(yīng)應(yīng)對(duì)行為為也有影影響。告訴員工工他們能能做什么么以得到到報(bào)酬。。告訴員工工他們做做錯(cuò)了什什么。不要在他他人面前前處罰員員工。讓評(píng)估與與行為掛掛鉤。63績(jī)效追蹤蹤與輔導(dǎo)導(dǎo)根據(jù)期終終評(píng)估面面談所擬擬訂的工工作改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃來(lái)來(lái)執(zhí)行追蹤中，，各個(gè)方方面應(yīng)大大力協(xié)助助，隨時(shí)時(shí)或定期期予以激激勵(lì)、指指導(dǎo)，提提升計(jì)劃劃執(zhí)行情情況下屬應(yīng)主主動(dòng)積極極地解決決問(wèn)題并并尋求主主管的支支持64總結(jié)：提提高考核核效度評(píng)估與培培訓(xùn)考核核者?？己苏吡肆私獗豢伎己苏叩牡墓ぷ髑榍闆r。非正式回回饋。事先訂立立目標(biāo)。。有具體事事實(shí)。65總結(jié)：發(fā)發(fā)展績(jī)效效績(jī)效評(píng)估估---達(dá)達(dá)成績(jī)效效目標(biāo)---完完成共同同目標(biāo)---企企業(yè)發(fā)展展---員員工受益益---績(jī)績(jī)效發(fā)展展669、靜夜四四無(wú)鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉葉樹(shù)，燈下下白頭人。。。21:05:4421:05:4421:051/5/20239:05:44PM11、以我獨(dú)沈久久，愧君相見(jiàn)見(jiàn)頻。。1月-2321:05:4421:05Jan-2305-Jan-2312、故人江海別別，幾度隔山山川。。21:05:4421:05:4421:05Thursday,January5,202313、乍乍見(jiàn)見(jiàn)翻翻疑疑夢(mèng)夢(mèng)，，相相悲悲各各問(wèn)問(wèn)年年。。。。1月月-231月月-2321:05:4421:05:44January5,202314、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國(guó)國(guó)見(jiàn)青青山。。。05一一月月20239:05:44下下午21:05:441月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月239:05下下午1月-2321:05January5,202316、行動(dòng)動(dòng)出成成果，，工作作出財(cái)財(cái)富。。。2023/1/521:05:4421:05:4405January202317、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時(shí)時(shí)，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點(diǎn)點(diǎn)的射線線向前。。。9:05:44下午午9:05下午午21:05:441月-239、沒(méi)沒(méi)有有失失敗敗，，只只有有暫暫時(shí)時(shí)停停止止成成功功?。?。。1月月-231月月-23Thursday,January5,202310、很多事情努努力了未必有有結(jié)果，但是是不努力卻什什么改變也沒(méi)沒(méi)有。。21:05:4521:05:4521:051/5/20239:05:45PM11、成功就是是日復(fù)一日日那一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小努力力的積累。。。1月-2321:05:4521:05Jan-2305-Jan-2312、世間成成事，不不求其絕絕對(duì)圓滿滿，留一一份不足足，可得得無(wú)限完完美。。。21:05:4521:05:4521:05Thursday,January5,202313、不知香積寺寺，數(shù)里入云云峰。。1月-231月-2321:05:4521:05:45January5,202314、意