《企業(yè)干部招聘問題分析【論文】》7800字

PAGE2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)干部招聘與選拔策略案例分析目錄TOC\o"1-3"\h\u9740前言 18886一、相關(guān)理論概述 131243（一）管理人員概念 112164（二）員工招聘概念 212891（三）員工選拔概念 232511二、祥華鍋爐配件營業(yè)部應(yīng)聘干部選拔現(xiàn)狀 27372（一）祥華鍋爐配件營業(yè)部概況 228325（二）祥華鍋爐配件營業(yè)部目前應(yīng)聘干部的選拔現(xiàn)狀 351341.招聘人員 3155972.招聘流程 3310223.招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計 422845三、祥華鍋爐配件營業(yè)部應(yīng)聘干部選拔存在的問題 53661（一）招聘多為緊急招聘 529783（二）招聘審批權(quán)不明確，權(quán)責(zé)不明 625529（三）主觀因素強(qiáng) 623939（四）缺乏科學(xué)規(guī)范的操作流程 621255四、祥華鍋爐配件營業(yè)部應(yīng)聘干部選拔問題的原因 622978（一）人力資源規(guī)劃不科學(xué) 68173（二）管理人員水平不一致 719909（三）缺乏有效的人力激勵機(jī)制 821732（四）缺乏對自身的認(rèn)知度 86276五、祥華鍋爐配件營業(yè)部應(yīng)聘干部選拔改進(jìn)策略 925049（一）建立科學(xué)長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃 9111781.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu) 9300752.建設(shè)人才梯隊(duì) 96186（二）完善企業(yè)的制度體系 1035611.完善培訓(xùn)體系 10145232.搭建溝通橋梁，營造良好氛圍 1025542（三）完善企業(yè)人才管理機(jī)制建設(shè) 10125661.實(shí)行輪崗機(jī)制 10110082.完善人才競爭激勵機(jī)制 1128705（四）塑造卓越的雇主形象 11160821.立足企業(yè)文化，建設(shè)企業(yè)品牌 1152292.建立品牌新傳播渠道 1215046結(jié)語 1219888參考文獻(xiàn) 13PAGE13前言21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，這個時代顯著的特征是人才和智力資本已經(jīng)成為各企業(yè)競爭能力提升的關(guān)鍵，是企業(yè)的核心。人力資源在企業(yè)眾多資源中是最為關(guān)鍵資源之一。在新知識經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)間的競爭核心是對于人才的競爭。大量企業(yè)認(rèn)識到人才是企業(yè)最活躍、最具開發(fā)潛能的資源。人才資源對于一個企業(yè)來講意義重大。對于尋人才，尋好人才的科學(xué)有效的方式就是招聘，只有通過招聘，企業(yè)才能找到優(yōu)秀人才，只有通過招聘，企業(yè)才能找到發(fā)展的“動力燃料”。然而，企業(yè)對人才招聘工作成功與否，往往取決于企業(yè)是否擁有一個操作性強(qiáng)、實(shí)踐性好、設(shè)計科學(xué)合理的招聘體系。尤其是對于處在高速發(fā)展成長的祥華鍋爐配件營業(yè)部而言，擁有一個實(shí)用、高效的招聘體系，對于其持續(xù)引納優(yōu)秀人才，推動其自身綜合實(shí)力快速提高，具有重大作用。本文從實(shí)際情況出發(fā)，通過對祥華鍋爐配件營業(yè)部招聘情況進(jìn)行問卷調(diào)查，并對其進(jìn)行系統(tǒng)的研究和分析。以有關(guān)招聘理論為基礎(chǔ)，試圖為祥華鍋爐配件營業(yè)部優(yōu)化設(shè)計出一個較為符合其自身情況需要的招聘體系。旨在提高該鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的招聘效率，并能使優(yōu)化后的招聘體系在實(shí)踐中得到很好的應(yīng)用。從而使祥華鍋爐配件營業(yè)部人才招聘工作更加規(guī)范化、合理化、科學(xué)化和體系化，更有利于祥華鍋爐配件營業(yè)部對優(yōu)秀人才的吸聚，更好、更直觀地推動祥華鍋爐配件營業(yè)部經(jīng)營業(yè)績的快速提升。一、相關(guān)理論概述（一）管理人員概念管理人員是指在企業(yè)日常經(jīng)營中執(zhí)行各種職能的管理人員，這是企業(yè)不可缺少的力量。戰(zhàn)略計劃實(shí)現(xiàn)的最高領(lǐng)導(dǎo)人，向下充分調(diào)動基層員工的工作熱情，是一個合理的部署資源，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，可以說是具有挑戰(zhàn)性的組織管理，也有學(xué)者認(rèn)為，經(jīng)理在任何結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)組織形式，有自己的下屬匯報給高級經(jīng)理負(fù)責(zé)整個組織的目標(biāo)和計劃，執(zhí)行經(jīng)理的指導(dǎo)和控制組織和學(xué)者認(rèn)為管理本身是相對稀缺的資本的知識技術(shù)，與此同時，大多數(shù)的管理者從基層做起，有豐富的基層工作經(jīng)驗(yàn)可以理性的約束他們的行為，建立了自己的物質(zhì)基礎(chǔ)，更多的是追求個人價值的實(shí)現(xiàn)，簡而言之，我們發(fā)現(xiàn)員工和高級管理人員之間的管理在基層企業(yè)管理和業(yè)務(wù)管理和執(zhí)行、創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)、服從等幾個功能不可或缺的橋梁和紐帶。同時，為了克服職業(yè)生涯的暫時“高峰”，我們應(yīng)該不斷完善自我，追求優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。（二）員工招聘概念\t"C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.395/%E3%80%8A(%E6%AD%A3%E6%96%87)%E5%A4%87%E5%AE%89%E8%A3%85%E5%85%AC%E5%8F%B8%E6%8A%80%E8%83%BD%E5%9E%8B%E4%BA%BA%E6%89%8D%E6%8B%9B%E8%81%98%E5%92%8C%E9%80%89%E6%8B%94%E7%9A%84%E7%8E%B0%E7%8A%B6%E5%8F%8A%E5%AF%B9%E7%AD%96%E7%A0%94%E7%A9%B6%E3%80%8B%E6%96%87%E6%A1%A3%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"招聘是指企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位空缺和自身發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃而展開的人才引進(jìn)規(guī)劃。目前國外學(xué)者的研究代表了先進(jìn)的管理理念，強(qiáng)調(diào)科學(xué)性和通用性，但對一些具體問題不能利用現(xiàn)有理論方法加以完美解決。而國內(nèi)的研究開始較晚，與國外的理論研究還是有很大差距，因此在關(guān)于員工招聘的相關(guān)理論研究中，需要依據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行針對性分析。（三）員工選拔概念員工選拔是企業(yè)在諸多應(yīng)聘者中挑選出最合適崗位的員工的一個過程，該過程，是需要通過合理的選拔方法選出合適的人才，因此員工選拔的方法有很多，現(xiàn)今學(xué)者研究出來的基本上有面試、筆試、人格測試、認(rèn)知能力測試，身體能力測試以及評價中心等等。二、祥華鍋爐配件營業(yè)部應(yīng)聘干部選拔現(xiàn)狀（一）祥華鍋爐配件營業(yè)部概況祥華鍋爐配件營業(yè)部位于博羅縣石灣鎮(zhèn)石灣大道877號，經(jīng)過多年的發(fā)展，如今已構(gòu)成以CFB鍋爐設(shè)計制造為主要產(chǎn)業(yè)，以傳統(tǒng)能源開發(fā)為附屬產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)多元化集團(tuán)企業(yè)，有新匯鍋爐有限公司、惠州某特種設(shè)備有限公司和揚(yáng)州某熱能設(shè)備有限公司三大鍋爐生產(chǎn)基地專業(yè)從事熱工類產(chǎn)品的研發(fā)、制造、銷售以及維護(hù)。公司自主研發(fā)的循環(huán)流化床鍋爐產(chǎn)品以及相關(guān)技術(shù)，取得了全世界范圍內(nèi)的多項(xiàng)專利，形成了適合不同客戶需求的五大系列，五十多個品種。產(chǎn)品在全球范圍內(nèi)都享有很高聲譽(yù)，在美國巴爾的摩、中國上海、韓國麗水、芬蘭赫爾辛基、南非約翰內(nèi)斯堡等地均設(shè)有分公司負(fù)責(zé)其各自區(qū)域內(nèi)的業(yè)務(wù)。（二）祥華鍋爐配件營業(yè)部目前應(yīng)聘干部的選拔現(xiàn)狀本文為了深入了解該鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)聘干部的招聘情況現(xiàn)狀，選擇采用調(diào)查問卷法。本文通過查閱人力資源和招聘資料只做了一份祥華鍋爐配件營業(yè)部應(yīng)聘干部的招聘情況調(diào)查問卷，其中涉及應(yīng)聘干部基本信息、招聘渠道、招聘意見等多項(xiàng)內(nèi)容。隨后向祥華鍋爐配件營業(yè)部86位應(yīng)聘干部發(fā)放調(diào)查問卷，并按照要求完成后進(jìn)行回收。回收問卷數(shù)量為83份，其中有效問卷80份，調(diào)查問卷回收率為96%。222931.招聘人員根據(jù)公司相關(guān)年報數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前祥華鍋爐配件營業(yè)部人力資源部共計10名員工。人力資源經(jīng)理主要對技術(shù)員工招聘的整體工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，使之更加高效，遇到相關(guān)重大問題及時向綜合管理中心經(jīng)理匯報記錄；其中3名員工負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)部門所有崗位的招聘和管理整個公司內(nèi)部的員工關(guān)系；另外還有3名員工對全公司技術(shù)員工的績效考核、工資結(jié)算和社會保障相關(guān)規(guī)定進(jìn)行制定和實(shí)施管理；最后3名員工主要負(fù)責(zé)新技術(shù)員工招聘進(jìn)入公司之后的上崗培訓(xùn)工作和技術(shù)部門員工年度培訓(xùn)工作。就當(dāng)前祥華鍋爐配件營業(yè)部規(guī)模和人才需求量來看，公司負(fù)責(zé)招聘的技術(shù)員工工作任務(wù)量大、責(zé)任重。85272.招聘流程祥華鍋爐配件營業(yè)部的人力資源部主要負(fù)責(zé)招聘工作，技術(shù)部門部門配合支持，針對部門崗位需求可提出具體的要求，整個招聘流程如下所示：（1）技術(shù)部門提出具有的招聘需求：技術(shù)部門部門根據(jù)實(shí)際用人情況和崗位人員飽和度來確定招聘人數(shù)，按照規(guī)定填寫《招聘申請表》，并經(jīng)過技術(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)簽字后報方可上報給人力資源部。并且在條件允許的情況下應(yīng)該同時向總經(jīng)理和董事長提交招聘申請表。（2）制定招聘計劃：招聘人員需要及時與技術(shù)部門進(jìn)行交流溝通，明確招聘技術(shù)崗位主要職責(zé)和崗位需求，對一些條件有什么特殊的要求，例如學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等等這些方面，根據(jù)技術(shù)部門提供的需求來相應(yīng)的制定招聘計劃，將制定好的招聘計劃交由人力資源經(jīng)理進(jìn)行審核，從而進(jìn)一步對招聘周期和薪資待遇等細(xì)節(jié)方面進(jìn)行確定。（3）發(fā)布招聘信息：招聘人員根據(jù)《招聘計劃表》中的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)入招聘流程中時，根據(jù)具體工作情況選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息。目前，祥華鍋爐配件營業(yè)部采用最常用的招聘渠道進(jìn)行網(wǎng)上招聘和現(xiàn)場招聘，其中技術(shù)職位一般采用獵頭招聘。（4）面試：首先，招聘人員對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，對面試者提出相關(guān)專業(yè)或者是與公司發(fā)展和個人就業(yè)前景相關(guān)問題從而來挑選出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀應(yīng)聘者。之后，人力資源經(jīng)理對初審合格人員進(jìn)行專業(yè)水平面試。并且在必要時，技術(shù)部門主管或者是部長應(yīng)該積極配合面試，在面試過程中給予建設(shè)性意見，最后根據(jù)各項(xiàng)結(jié)果綜合評定面試成績，對面試成績較高且符合技術(shù)部門需求的人員進(jìn)行錄取，合格人員在這個過程中可根據(jù)自身能力和需求與人力資源部商討薪資福利意向最終達(dá)成一致。（5）招聘與糾正：人力資源部門在與技術(shù)部門進(jìn)行交流和溝通之后共同協(xié)定錄用人員的具體入職時間，根據(jù)錄用人員和企業(yè)的安排協(xié)調(diào)入職時間和相關(guān)手續(xù)的辦理，在入職之后人力資源部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人將會帶領(lǐng)新員工到技術(shù)部門的交由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗前培訓(xùn)。一般的新員工入職之后會有3個月的試用期，在這三個月之間相關(guān)部門負(fù)責(zé)人將會派擁有一定資質(zhì)的技術(shù)員工進(jìn)行工作指導(dǎo)，在試用期內(nèi)人力資源部門相關(guān)人員和技術(shù)部門負(fù)責(zé)人員對試用期的表現(xiàn)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評判，在使用期結(jié)束之后根據(jù)人力資源部門和技術(shù)部門的綜合評價成績情況，來確定正式入職的人員。325283.招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計本文統(tǒng)計和分析祥華鍋爐配件營業(yè)部總部的應(yīng)聘干部的招聘情況，主要以祥華鍋爐配件營業(yè)部總部技術(shù)人數(shù)統(tǒng)計來進(jìn)行計算，詳情如表2.1和2.2所示：表2.1祥華鍋爐配件營業(yè)部2018-2020年應(yīng)聘干部數(shù)據(jù)年份201820192020原有員工人數(shù)687378計劃招聘人數(shù)121520應(yīng)聘人數(shù)6240734878面試人數(shù)1201458575錄用人數(shù)57110新勝任工作人數(shù)358表2.2祥華鍋爐配件營業(yè)部2018-2020年應(yīng)聘干部招聘費(fèi)用數(shù)據(jù)年份201820192020智聯(lián)招聘396039603960前程無憂356035603560獵頭中介費(fèi)0242480180000其他費(fèi)用100024002800招聘總費(fèi)用8520252400190320三、祥華鍋爐配件營業(yè)部應(yīng)聘干部選拔存在的問題4916（一）招聘多為緊急招聘在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)祥華鍋爐配件營業(yè)部招聘大多數(shù)都是緊急招聘，缺乏規(guī)劃，這樣的招聘結(jié)果質(zhì)量得不到保障，并且加上經(jīng)常對一些技術(shù)員工的招聘，其人員一般具有較大的流動性，所以在這方面上經(jīng)常會需要進(jìn)行緊急招聘，雖然這樣的頻繁緊急的招聘工作能夠給企業(yè)及時的帶來人力資源，但是因?yàn)槠淞鲃有源?，招聘來的新技術(shù)員工素質(zhì)可能參差不齊，并且需要花費(fèi)一定的精力和資本去對新技術(shù)員工進(jìn)行培養(yǎng)，不利于企業(yè)整體技術(shù)員工水平的提升和職員管理工作的進(jìn)行。26190（二）招聘審批權(quán)不明確，權(quán)責(zé)不明相關(guān)責(zé)任人界定難、責(zé)任追究難，對工作的順利開展有諸多不利影響，容易因跨境管理造成人員關(guān)系沖突。在招聘過程中人力資源工作人員沒有自身獨(dú)立自主的想法，對于應(yīng)聘干部的選取基本上都是按照上級領(lǐng)導(dǎo)制定的規(guī)章制度來進(jìn)行，對于其中不符合市場趨勢的規(guī)定也必須執(zhí)行，沒有任何的意見，長期按照這樣的制度行事容易滋生腐敗和不良行為，將會不利于公司重要應(yīng)聘干部的穩(wěn)定和工作的開展。3305（三）主觀因素強(qiáng)招聘與錄用具有主觀性強(qiáng)、人為因素多、選人隨意、缺乏工作基礎(chǔ)等特點(diǎn)，不利于實(shí)現(xiàn)招聘管理的匹配原則。24909（四）缺乏科學(xué)規(guī)范的操作流程人力資源部因?yàn)槿藛T工作量大，責(zé)任重大，在招聘過程中可能會出現(xiàn)倦怠、消極的情況，再加上企業(yè)內(nèi)容招聘工作未有科學(xué)規(guī)范的操作流程，從而導(dǎo)致在出現(xiàn)緊急情況的時候不能夠及時應(yīng)對。四、祥華鍋爐配件營業(yè)部應(yīng)聘干部選拔問題的原因4174（一）人力資源規(guī)劃不科學(xué)祥華鍋爐配件營業(yè)部在惠州市屬于一個規(guī)模較大的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，經(jīng)本次走訪觀察發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)一線生產(chǎn)需要的專業(yè)應(yīng)聘干部，要多于大量生產(chǎn)線操作人員。因此這一問題極大的暴露出來了祥華鍋爐配件營業(yè)部在人力資源規(guī)劃方面存在不科學(xué)的問題。與此同時，從該企業(yè)目前的管理人員角度來看，祥華鍋爐配件營業(yè)部應(yīng)聘干部總量明顯高于其他標(biāo)桿企業(yè)，除部分企業(yè)結(jié)構(gòu)過于繁瑣造成層級過高外，更重要的是應(yīng)聘干部缺乏專業(yè)技能和知識儲備，工作效率低，不能適應(yīng)相應(yīng)的工作內(nèi)容，通過增加員工來彌補(bǔ)技能的不足。833（二）管理人員水平不一致從招聘效率和工作人員反應(yīng)的角度來看，直接負(fù)責(zé)招聘的工作人員或招聘部經(jīng)理在整個招聘過程中發(fā)揮著重要作用。首先，該企業(yè)一些非人力資源專業(yè)主管已從生產(chǎn)部和銷售部調(diào)到其他部門。企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營，但缺乏理論知識。大多數(shù)有工作經(jīng)驗(yàn)的管理人員都在27-32歲之間，而專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和管理水平仍處于初級階段，因此無法有效地控制招聘和管理。其次，由于公司的性質(zhì)和招聘過程，從面試到初步面試往往需要很長時間。與部門的面談和最后的征聘決定。目前征聘時間很長，導(dǎo)致技能喪失，候選人在等待期間很可能找到其他人才，因此，招聘業(yè)績不佳。盡管由于行業(yè)的特殊性和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，面談按時順利進(jìn)行，候選人的產(chǎn)品種類和管理風(fēng)格仍然是企業(yè)關(guān)注的核心。對企業(yè)文化和產(chǎn)品特點(diǎn)的無知，以及避免候選人不符合要求的必要性。并且，由于某些雇員缺乏職業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)的利益在短期內(nèi)無法充分發(fā)揮。最后，本文認(rèn)為招聘和選拔不僅要充分認(rèn)識能說會道的干部，還要充分認(rèn)識崗位責(zé)任，面試用人部門負(fù)責(zé)人，招聘匹配度高的應(yīng)聘干部。然而該企業(yè)目前仍停留在招聘階段，以完成招聘量業(yè)績?yōu)橹鳌?1684（三）缺乏有效的人力激勵機(jī)制經(jīng)分析可知，該企業(yè)在選拔干部方面仍保持著傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念，應(yīng)聘干部激勵機(jī)制主要體現(xiàn)在職務(wù)晉升上，缺乏靈活多樣的應(yīng)聘干部激勵機(jī)制。目前，企業(yè)發(fā)展正處于成熟期，人員配置尤其是應(yīng)聘干部相對穩(wěn)定。另外一方面，由于該鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)急于發(fā)展，因此愿意花高價選拔優(yōu)質(zhì)干部，但是當(dāng)該企業(yè)花錢了之后，卻對具備一定管理能力的干部激勵作用不大，甚至還因?yàn)樵撈髽I(yè)的激勵機(jī)制流于形式，甚至對部分應(yīng)聘者產(chǎn)生了副作用。7144（四）缺乏對自身的認(rèn)知度從本次參與應(yīng)聘干部的人員角度來看，該企業(yè)背景、薪資、提升空間以及生產(chǎn)技術(shù)等方面都具有一定的獨(dú)特性。然而由于該企業(yè)在文化管理方面較為薄弱，因此導(dǎo)致其在招聘網(wǎng)站上進(jìn)行的宣傳，對于不少剛才校園畢業(yè)的應(yīng)聘者吸引不大。此外，由于祥華鍋爐配件營業(yè)部有自身的特點(diǎn)，考生很難通過一次性招聘充分了解祥華鍋爐配件營業(yè)部。五、祥華鍋爐配件營業(yè)部應(yīng)聘干部選拔改進(jìn)策略32475（一）建立科學(xué)長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃107641.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)為了提高應(yīng)聘干部征聘管理的效率，必須準(zhǔn)確預(yù)測所需人力資源。因此本文建議該企業(yè)的人力資源部可以一方面關(guān)注技術(shù)部門，在技術(shù)崗位等前沿崗位上，調(diào)查現(xiàn)有技術(shù)工作人員與職位之間的相關(guān)性并對其進(jìn)行提干，在任職人數(shù)過多或任職人數(shù)不足時對技術(shù)部門進(jìn)行具體訪談。另一方面，為了與行業(yè)進(jìn)行橫向比較，更好地了解企業(yè)目前的技術(shù)部門人力資源狀況和管理潛力，該企業(yè)可以嘗試引進(jìn)和發(fā)展創(chuàng)新的技能發(fā)展模式，減少應(yīng)聘干部的短缺，強(qiáng)調(diào)引進(jìn)和培養(yǎng)一批技術(shù)領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)者，由準(zhǔn)確的需求預(yù)測指導(dǎo)，不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)和技術(shù)員工為提高企業(yè)效率和為雙贏勞動力創(chuàng)造收入而共同發(fā)展。301192.建設(shè)人才梯隊(duì)隨著市場環(huán)境日趨激烈，企業(yè)競爭從單一產(chǎn)品組成部分轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻踊M成部分。因此，為了增強(qiáng)祥華鍋爐配件營業(yè)部的核心競爭力，以便其在今后的發(fā)展中獲得更多的利益。本文建議該企業(yè)需要改進(jìn)的機(jī)制和制度，首先，對工技術(shù)作人員結(jié)構(gòu)的分析被用來評估目前的技能狀況，確定專業(yè)資格、綜合技能，評估發(fā)展?jié)摿?。溝通是整個技能發(fā)展方案的基石，并通過科學(xué)評估予以保證；其次，協(xié)助人力資源部執(zhí)行整個計劃，特別是在應(yīng)聘干部繼續(xù)培訓(xùn)和輪換方面組建應(yīng)聘干部隊(duì)伍有助于從企業(yè)培養(yǎng)和甄選工作人員，建設(shè)人才梯隊(duì)。29437（二）完善企業(yè)的制度體系172741.完善培訓(xùn)體系考慮到本次部分員工在應(yīng)聘干部失敗之后有可能出現(xiàn)離開的局面，本文經(jīng)分析之后認(rèn)為，這是由于缺乏對培訓(xùn)的影響和效率的認(rèn)識。因此本文認(rèn)為該企業(yè)需要制定短期培訓(xùn)方案。有效的培訓(xùn)需要監(jiān)測培訓(xùn)結(jié)果，并建立一個評估培訓(xùn)的機(jī)制。要求企業(yè)在整個過程中考慮到培訓(xùn)效率的變化，從而讓部分應(yīng)聘干部失敗的員工可以繼續(xù)安心留下工作，更好地為企業(yè)服務(wù)。321802.搭建溝通橋梁，營造良好氛圍企業(yè)溝通管理系統(tǒng)以解決企業(yè)內(nèi)部的沖突為基礎(chǔ)公司對外關(guān)系的發(fā)展.本文件強(qiáng)調(diào)有效溝通對有效招聘的重要性.對心理合同的審查表明，如果應(yīng)聘干部的工作期望得不到滿足，就不一定有感覺。負(fù)面的原因是，企業(yè)可以合理地解釋技術(shù)員工期望之間的差距。而這一現(xiàn)狀，將影響到目前的行為，甚至影響到離開企業(yè)的意圖。故而通過搭建良好的溝通機(jī)制，維系優(yōu)質(zhì)溝通氛圍，可以幫助應(yīng)聘干部發(fā)展其潛能并積極為企業(yè)服務(wù)。并由此間接提高了工作效率，有效減少了應(yīng)聘干部外流。31842（三）完善企業(yè)人才管理機(jī)制建設(shè)99721.實(shí)行輪崗機(jī)制為了避免因長期就業(yè)而產(chǎn)生的獨(dú)特的內(nèi)容和技能問題，本文建議該企業(yè)實(shí)行技術(shù)員工輪換制度，即定期調(diào)整職位或人事部門。其目的是提高應(yīng)聘干部對工作流程和今后步驟的連續(xù)性的認(rèn)識，提高他們對整個工作流程和企業(yè)結(jié)構(gòu)的認(rèn)識。中級和高級應(yīng)聘干部的輪換更有利于建立應(yīng)聘干部后備隊(duì)伍和培訓(xùn)工作人員。因此，良好的企業(yè)內(nèi)部管理是有效實(shí)施輪換制度和減少輪調(diào)風(fēng)險的管理基礎(chǔ)的先決條件。264582.完善人才競爭激勵機(jī)制一般而言，應(yīng)聘干部的激勵和紀(jì)律措施對工作效率和招聘效率，其實(shí)都會產(chǎn)生重要的積極影響。因此內(nèi)部招聘的公平性，可以使技術(shù)能夠確定自己的位置和方向。本文建議在建立和實(shí)施這些機(jī)制時，要根據(jù)應(yīng)聘干部的職位、規(guī)模和級別以及不同的甄選方法建立科學(xué)評估機(jī)制，重點(diǎn)是在征聘和管理應(yīng)聘干部留用保險方面的培訓(xùn)和使用，獎勵模式應(yīng)強(qiáng)調(diào)物質(zhì)和心理獎勵的結(jié)合，例如評定費(fèi)、榮譽(yù)獎勵、創(chuàng)立一個有利的工作環(huán)境，靈活的工作時間和其他工作激勵措施，保持良好的工作情緒和熱情也是激發(fā)應(yīng)聘干部創(chuàng)新精神的一個關(guān)鍵因素。2567（四）塑造卓越的雇主形象189021.立足企業(yè)文化，建設(shè)企業(yè)品牌建設(shè)一種統(tǒng)一而精確的企業(yè)文化，是不少鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展壯大的重要研究課題之一。長期以來，文化背景和品牌責(zé)任往往有所增加，而且具有非常明確的特點(diǎn)。因此，如何將企業(yè)文化與自身特性結(jié)合起來，是建設(shè)企業(yè)文化的關(guān)鍵。從無形價值和戰(zhàn)略規(guī)劃到物理系統(tǒng)的管理，都與整個企業(yè)發(fā)展過程有關(guān)。在本文看來，企業(yè)品牌建設(shè)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程需要一個戰(zhàn)略設(shè)計、管理風(fēng)格和系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的綜合考慮。因此祥華鍋爐配件營業(yè)部要想在今后有一個長遠(yuǎn)的發(fā)展，首當(dāng)其沖就是需要加強(qiáng)其企業(yè)文化的建設(shè)。226792.建立品牌新傳播渠道近年來，通過主要招聘網(wǎng)站招聘員工已成為公司招聘的主要手段之一，而社會網(wǎng)絡(luò)招聘正在重新解釋公司和用戶招聘的新方法。近年來，它已成為另一種網(wǎng)上招聘形式。因此，建立一個招聘廣告品牌的社會網(wǎng)絡(luò)已成為促進(jìn)和吸