自考人力資源管理(一)新教材

人力資源管理課程教學目標教學目的了解人力資源管理的基本概念及背景；掌握人力資源管理各職能活動的相關理論;初步運用人力資源管理的基本理論分析實際管理問題。第一章人力資源管理導論第一節(jié)人力資源概述第二節(jié)人力資源管理概述第三節(jié)人力資源管理的理論第四節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理的概述教學目標了解人力資源、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理等有關概念、作用和基本理論理解人力資源管理模式、發(fā)展趨勢和企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配掌握人力資源管理與人事管理的區(qū)別和聯(lián)系及主要內(nèi)容引導案例案例閱讀邁普公司的人力資源管理思考企業(yè)的競爭優(yōu)勢與人力資源管理的關系是什么？第一節(jié)企業(yè)的核心能力與人力資源企業(yè)的競爭優(yōu)勢的來源企業(yè)的競爭優(yōu)勢與人力資源管理的關系企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展競爭優(yōu)勢對外部機會的把握外部行業(yè)的選擇對行業(yè)競爭要點的把握對外部機會和威脅的正確處理對內(nèi)部能力的培養(yǎng)對企業(yè)內(nèi)部資源的系統(tǒng)整合對企業(yè)內(nèi)部能力的持續(xù)培養(yǎng)和提升持續(xù)的變革與創(chuàng)新組織的核心能力圖：企業(yè)可持續(xù)成長、競爭優(yōu)勢獲取及企業(yè)的核心能力企業(yè)的競爭優(yōu)勢與人力資源管理的關系核心能力1990年美國的戰(zhàn)略管理專家加里.哈默爾和C.K.普拉哈拉德首次提出“核心能力”的概念。核心能力是指企業(yè)自主擁有的、能夠為顧客提供獨特價值的、競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的，各種知識、技能、技術、管理等要素的組合。企業(yè)的競爭優(yōu)勢與人力資源管理的關系核心能力的特征價值性（Valuable）獨特性（Unique）難模仿性（Inimitable）

組織化（Organized）企業(yè)的競爭優(yōu)勢與人力資源管理的關系人力資源是形成核心能力的源泉人力資源的價值有效性

人力資源的稀缺性與獨特性人力資源的難以模仿性人力資源的組織化特征形成企業(yè)生存與發(fā)展的客戶依據(jù)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值優(yōu)異的產(chǎn)品與服務企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)人力資源開發(fā)企業(yè)人力產(chǎn)品與服務的提供員工需求得到滿足個人價值實現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率與素質(zhì)經(jīng)營人才經(jīng)營客戶人力資源規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓/開發(fā)績效評估報酬生產(chǎn)率改進方案工作場所正義、工會、安全健康、國際化以員工為中心的結果以組織為中心的結果競爭優(yōu)勢能力動機工作相關的態(tài)度產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領先產(chǎn)品差異通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢的途徑一、人力資源概述什么是資源？在經(jīng)濟學上，資源是指為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素。資源的分類自然資源——土地、山川、森林、礦藏等；資本資源——資金、機器、設備、廠房等，不直接用于消費而是用生產(chǎn)其它產(chǎn)品；信息資源——與生產(chǎn)活動有關的一切事物描述的符號集合，可以共享；人力資源——最活躍、最重要的資源。一、人力資源的概述一、人力資源及相關概念1、人力資源的概念1954年彼得.德魯克在《管理的實踐》一書首次引入了“人力資源”的概念。所謂人力資源，是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動能力的人的總和。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，并以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源。一、人力資源的概述2、人口資源的概念人口資源——在一定的時空范圍內(nèi)的人口規(guī)模，既包括具備現(xiàn)實和潛在的勞動能力的人口，也包括不具備或已喪失勞動能力的人口在內(nèi)，從外延上要比人力資源寬；另外，人力資源側重考察人口質(zhì)量，而人口資源側重考察人口數(shù)量。3、勞動資源的概念勞動資源——強調(diào)“勞動年齡”范圍，人力資源不僅包括在“法定勞動年齡”范圍內(nèi)的勞動力，還包括未進入或超出法定年齡的勞動力。4、人才資源的概念人才資源——指各領域做出了突出貢獻或杰出的勞動力，人力資源的范圍不僅包括杰出勞動者，也包括普通勞動者。5、人力資本的概念人力資本——指體現(xiàn)在人身上的技能和知識的存量，是后天投資形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和。包含關系人口資源人才資源天才資源人力資源勞力資源動人力資源的數(shù)量構成未成年就業(yè)人口老年就業(yè)人口適齡就業(yè)人口失業(yè)人口0少年人口16勞動適齡人口男60老年人口女55求學人口家務勞動人口服役人口其它人口病殘人口

了解人力資源和人力資本的區(qū)別第一、兩者概念的范圍不同。第二、兩者所關注的焦點和研究的角度不同。影響人力資源數(shù)量的因素人口總量和再生產(chǎn)狀況人口的年齡構成人口遷移二、人力資源的特征和作用（一）人力資源的特征生產(chǎn)過程的時代性開發(fā)對象的能動性使用過程的時效性開發(fā)過程的持續(xù)性閑置過程的消耗性（二）人力資源的作用1、人力資源是現(xiàn)代組織中最重要的資源2、人力資源是經(jīng)濟增長的主要動力3、人力資源是財富形成的關鍵要素三、人力資源相關理論（一）舒爾茨的人力資本理論

四個主要觀點（二）人性假設理論

1、“經(jīng)濟人”假設2、“社會人”假設3、“自動人”假設4、“復雜人”假設二、人力資源管理的概述什么是人力資源管理？GaryDessler（加里.德斯勒）Mostmanagersperformfivebasicfunctionsincludingplanning,organizing,staffing,leadingandcontrolling.HumanResourcemanagementreferstothepracticesandpoliciesyouneedtocarryoutthepeopleorpersonnelaspectsofyourmanagementjob.人力資源管理是指“為了完成管理工作中涉及到人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術”。一、人力資源管理的概念什么是人力資源管理？（續(xù)）Theseinclude:（包括）Conductingjobanalysis（工作分析）Recruitingjobcandidates（招聘甄選）Orientingandtrainingnewemployees（新員工導入）Managingwagesandsalaries（薪酬管理）Providingincentivesandbenefits（獎金與福利）Appraisingperformance（績效考核）Communicating（溝通）Traininganddeveloping（培訓開發(fā)）Buildingemployeecommitment（培養(yǎng)員工的獻身精神）一、人力資源管理的概念國內(nèi)學者的觀點趙曙明——開發(fā)與管理的角度人力資源管理是對人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。開發(fā)——人力資源的現(xiàn)有能力和潛在能力；利用——人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、分配和使用；管理——人力資源的預測和規(guī)劃，組織和培訓三、人力資源管理的概念國內(nèi)學者的觀點張德——資源角度人力資源量的管理——在生產(chǎn)過程中使人和物在價值量上保持最佳比例，使人和物都能充分發(fā)揮出最佳效應；人力資源質(zhì)的管理——對人的思想、心理和行為的有效管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。一、人力資源管理的概念一、人力資源管理的概念、作用和主要活動（一）人力資源管理的概念人力資源管理是依據(jù)組織需要，對人力資源獲取、整合、開發(fā)、利用等方面所進行的計劃、組織、領導、控制，以充分發(fā)揮人的潛力和積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的管理活動。（二）人力資源管理的作用一、協(xié)助組織達成目標二、充分發(fā)揮組織中全體員工的技術和能力三、為組織招聘和培訓合格的人力資源四、使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高五、就人力資源管理政策、制度等與相關人員進行溝通人力資源管理的主要活動在人力資源戰(zhàn)略指導下，以人力資源規(guī)劃為起點，以工作分析為基礎，開展招聘、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、職業(yè)生涯管理以及勞動關系管理等活動，最終實現(xiàn)組織目標和員工價值。（三）人力資源管理的主要活動人力資源規(guī)劃StrategicPlanning工作分析JobAnalysis員工招聘Recruiting培訓開發(fā)TrainingandDeveloping職業(yè)生涯管理CareerManagement勞動關系管理LabourRelations績效管理AppraisingPerformance薪酬管理CompensationandBenefit員工流動管理PersonnelManagement二人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系（一）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系

一、初級階段：傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理

二、科學管理階段：以工作為中心

三、人力資源管理階段：人與工作相互適應

四、戰(zhàn)略人力資源管理階段：

人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度（二）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別一、管理的觀念不同二、管理的模式不同三、管理的重心不同四、管理的地位不同五、管理的方法不同六、管理的性質(zhì)不同人力資源管理與人事管理的異同管理對象——人某些管理內(nèi)容——薪酬、編制、勞動紀律等。某些管理方法——制度、紀律、獎懲、培訓等。相同人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別更具有戰(zhàn)略性；更注重人力資源的開發(fā)；生產(chǎn)效益部門人本化管理傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對象重視硬管理為組織創(chuàng)造財富服務于戰(zhàn)略管理單一、規(guī)范的管理報酬與資歷、級別相關度大軟報酬表現(xiàn)為表揚和精神鼓勵重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財富同時發(fā)展個人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個性化管理報酬與業(yè)績、能力相關度大軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現(xiàn)、和諧融洽的人際關系等…人力資源管理的基本功能獲取——人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔；整合——組織同化、人際關系、調(diào)解沖突；獎酬——根據(jù)績效考評結果提供合理的報酬和獎勵調(diào)控——根據(jù)考核結果對員工進行動態(tài)管理；開發(fā)——培訓和教育投入、職業(yè)生涯開發(fā)獲取開發(fā)工作分析整合獎酬調(diào)控人力資源管理責任的承擔者

人力資源管理主要是人力資源管理部門的事情。

人力資源管理是每一個管理者職責，而非僅為人力資源管理專職人員的責任；

Allmanagersare,inasense,HRmanagers.

——GalyDessler直線與參謀的職責Linemanager（直線經(jīng)理）管理下屬directtheworkofsubordinates完成組織目標inchargeofaccompolishingtheorganization’sbasicgoalsStaffmanager（參謀經(jīng)理）輔助和支持直線經(jīng)理完成組織目標assistandadviselinemanagerstoaccompolishtheirbasicgoals應明確的是，人力資源管理的主要職責是在直線經(jīng)理，他們處于第一線，是主角；人力資源管理人員是配角，處于第二線，其責任在于輔助直線經(jīng)理做好工作。直線經(jīng)理與人力資源專職人員的分工（附表）二、人力資源管理的職能直線經(jīng)理的責任HR的職責招聘與甄選1.提供工作分析信息2.提交人力資源計劃；3.直接參加面試；4.決定人員的錄用與分配1.職務分析書的編寫；2.人力資源規(guī)劃的制定3.做好招聘服務、咨詢工作（發(fā)布招聘廣告、應聘資料的收集調(diào)查、配合直線經(jīng)理的招聘與錄用、錄用信息的發(fā)布、人員體檢、合法性檢查、勞資等相關法律的咨詢與服務等）直線經(jīng)理與HR的職責分工（以招聘為例）小結——人力資源管理的層次性企業(yè)的最高領導者是人力資源管理的核心；各級管理者是人力資源管理的具體責任人；人力資源部是人力資源管理的職能主體三、人力資源管理的模式和發(fā)展趨勢（一）人力資源管理的模式一、產(chǎn)業(yè)模式二、投資模式三、參與模式四、高靈活性模式（二）人力資源管理的發(fā)展趨勢一、人本管理成為人力資管理的中心思想二、人力資源管理全面參與組織戰(zhàn)略管理過程三、人力資源管理全球化四、人力資源管理的重心為知識型員工的管理二、人力資源管理的發(fā)展趨勢現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢管理背景全球化管理過程信息化勞動力多元化雇傭關系短期化管理職能外包化管理方式柔性化三、中國人力資源管理發(fā)展的趨勢市場化（1978年）經(jīng)濟體制轉型，勞動力市場發(fā)展規(guī)范化（1994年）勞動法頒布，（2008年）勞動合同法科學化（1993年）中國人民大學勞動人事學院首次招收“人力資源管理”專業(yè)本科生國際化跨國公司管理技術的引入、國際化的管理咨詢職業(yè)化（2001年）人力資源管理師職業(yè)認證考試三、中國人力資源管理發(fā)展的趨勢前景展望一、“大人力資源管理”觀的系統(tǒng)建設宏觀：國家發(fā)展戰(zhàn)略（收入分配、就業(yè)結構、勞動關系、勞動權益保障）中觀：勞動力市場、勞動法規(guī)的建設微觀：企業(yè)的人力資源管理具體實踐三、中國人力資源管理發(fā)展的趨勢前景展望人力資本投資將持續(xù)加強低勞動力成本受到挑戰(zhàn)；產(chǎn)業(yè)結構和技術結構調(diào)整教育投資占GDP2.5%（美國達到5.4%）三、中國人力資源管理發(fā)展的趨勢前景展望組織變革中的人力資源管理國有企業(yè)——治理結構變革政府機構和事業(yè)單位——崗位精簡/工資改革/政府績效評價企業(yè)——并購重組中的人力資源整合三、中國人力資源管理發(fā)展的趨勢前景展望三個同步推進基于職位和基于能力的人力資源管理同步職能性/戰(zhàn)略性的人力資源管理同步基礎流程建設與E-HR管理同步第三節(jié)人力資源管理的理論一、人力資源管理的基本原理二、人性假設理論三、人本管理理論四、激勵理論一、人力資源管理的基本原理同素異構原理能級層序原理要素有用原理互補增值原理……猴子的智慧美國加利福尼亞大學的學者做了這樣一個實驗：把6只猴子分別關在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數(shù)日后…….第一間房子的猴子一死一傷，奄奄一息；第三間房子的猴子餓死了；只有第二間房子的猴子活的好好的。第一間房子：崗位難度過低，人人能干，人才內(nèi)耗；第三間房子：崗位難度太大，努力而不能及，抹殺人才第二間房子：崗位難度適中，循序漸進，分工合作一、人力資源管理的基本原理同素異構原理化學原理：如金剛石和石墨同樣數(shù)量的人采用不同的組織網(wǎng)絡，形成不同的權責關系和協(xié)作關系，可以產(chǎn)生不同的效果；1＋1>2？還是1＋1<2？一、人力資源管理的基本原理能級層序原理物理學原理：原子的電子層結構的能級對應關系能力與職位要匹配、人和事要保持最佳比例領導層管理層操作層決策知識管理知識操作知識一、人力資源管理的基本原理小資料美國心理學家巴利與拉塔內(nèi)曾做過一個“旁觀者效應”實驗。他們讓不知真相的人分別以一對一和四對一的方式與一假扮的癲癇病患者保持一定距離，并利用對講機通話。他們研究當那個假病人大呼救命時，72名不知真相的參與者的反應。事后的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：在一對一通話的那組，有85%的人沖出工作間報告有人發(fā)??；而在一對四通話的小組，只有31%的人報告有人發(fā)病。實驗結論：當緊急情形出現(xiàn)時，有其它目擊者在場使一些人沒有責任感，從而成為袖手旁觀的看客。因此確定責任人的最佳人數(shù)是解決“看客”現(xiàn)象的根本辦法。一、人力資源管理的基本原理小資料苛希納定律如果實際管理人員比最佳人數(shù)多2倍，工作時間就要多2倍，工作成本要多4倍；結論：超過最佳配置的后果是人浮于事，結果是付出成倍的管理成本。一、人力資源管理的基本原理要素有用原理“天生我材必有用”橫看成嶺側成峰，南北東西各不同；尺有所短、寸有所長；聯(lián)想的“項鏈原理”一、人力資源管理的基本原理互補增值原理大雁法則建設高效率團隊二、人性假設理論人性假設理論美國行為科學家埃德加.沙因提出的。人性假設反映了人們對人的本質(zhì)及其行為特征的基本認知與判斷。對人性的認識，是管理者從事管理活動的起點。二、人性假設理論四種人性假設經(jīng)濟人假設社會人假設自我實現(xiàn)人假設復雜人假設二、人性假設理論經(jīng)濟人假設人的行為受經(jīng)濟因素推動和激發(fā)的；個人在組織中處于被動的、受控制的地位；人總是精打細算的；人總是會逃避責任。管理方法胡蘿卜+大棒二、人性假設理論社會人假設工作動機是社會需要，非經(jīng)濟需求；非正式組織對人有巨大影響；人們期望被領導者承認，并滿足其社會需求。管理方法參與管理二、人性假設理論自我實現(xiàn)人假設需求是多層次的，最重要滿足自我實現(xiàn)；力求工作上有所成就；能夠自我激勵和自我控制；自我實現(xiàn)和組織目標的實現(xiàn)能夠達成一致；管理方法

民主管理二、人性假設理論復雜人假設人的動機復雜多變；不同的組織可以影響人產(chǎn)生不同的動機；人對不同的管理方式產(chǎn)生不同的反應。管理方法權變管理三、人本管理理論人本管理

創(chuàng)造良好的物質(zhì)文化環(huán)境、尊重個性發(fā)展、采取引導式的管理、遵循個人與組織共同發(fā)展的原則?；痉椒繕斯芾恚鹤晕夜芾?、充分授權、員工參與、共同發(fā)展權變領導：根據(jù)個性差異及相應的環(huán)境來因人制宜的領導溝通：人與人之間的信息交流工作輪換、工作擴大化、工作豐富化企業(yè)文化建設：團結和諧的工作氛圍惠普的人本管理靈活的上班時間惠普公司對員工尊重和信任的最突出表現(xiàn)，是靈活的上班時間。根據(jù)惠普公司的做法，個人可以上午很早來上班，或是上午9點來上班，然后在干完了規(guī)定的工時后離去。這樣做是為了讓員工能按自己個人生活需要來調(diào)整工作時間，體現(xiàn)了對員工的充分信任?；萜盏娜吮竟芾黹_放實驗室備用品庫工程師們不但在工作中可隨意取用工具，而且公司還鼓勵他們拿回自己家里去供個人使用。惠普公司的想法是，不管工程師們拿這些設備所做的事是不是跟他們手頭從事的工作項目有關，反正他們無論是在工作崗位上還是在家里擺弄這些玩意時總能學到一點東西，公司因而加強了對革新的贊助。GOOGLE微軟公司雅虎公司人本管理小結認識人性是企業(yè)管理的前提和基礎。尊重人性是企業(yè)管理制度實施的具體體現(xiàn)。以人為本是企業(yè)管理的目的和追求。四、激勵理論內(nèi)容型激勵理論——研究人的行為產(chǎn)生的動機；過程型激勵理論——研究人的行為產(chǎn)生的過程；行為改造型激勵理論——研究人的行為結果和影響（一）內(nèi)容型激勵理論馬斯洛需求層次理論生理需要社交需要安全需要尊重需要成就需要（一）內(nèi)容型激勵理論馬斯洛需求層次理論五種需求的強度不同，主導需求是行為的動機；人的需求遵循由低向高遞進的規(guī)律；只有尚未滿足的需求才能影響人的行為；（一）內(nèi)容型激勵理論阿爾德弗的ERG理論E——Existence（生存需要）R——Relatedness（關系需要）G——Growth（成長需要）主要觀點滿足——上升挫折——倒退雙因素理論公司的政策與行政管理監(jiān)督與上級的關系工作環(huán)境工資同事關系個人生活與下級的關系地位安全保障成就認可工作本身責任晉升成長導致極端不滿意的因素導致極端滿意的因素69%保健因素31%激勵因素04030201050%1020304050%雙因素理論傳統(tǒng)觀點滿意不滿意+激勵因素-赫茲伯格觀點滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意+保健因素-（一）內(nèi)容型激勵理論赫茲伯格的雙因素理論保健因素——讓員工不滿意的因素，可以預防或消除員工的不滿，但不能激勵。主要與工作環(huán)境或工作條件有關。激勵因素——使員工感到滿意的因素，可以產(chǎn)生持久強大的激勵作用。主要與工作內(nèi)容和工作成果有關。（一）內(nèi)容型激勵理論假設你的面前有一袋豆子和5個靶子，你的任務是要用豆子擊中靶子。靶子一個比一個遠，因此一個比一個難擊中。靶子A，只有一步之遙，很易擊中，如果擊中將得到2元；靶子B，稍遠一點，約有80%的人能夠擊中，報酬是4元；靶子C，約有一半的人能擊中，報酬是8元；靶子D，很少有人能擊中，但是如果擊中則得到16元；靶子E，報酬為32元，但幾乎沒人能夠做到。你會選擇哪一個目標試試？如果你選擇靶子C，則你可能是一個有較高成就需要的人。（一）內(nèi)容型激勵理論麥克利蘭的成就需要理論研究對象：高級人才權力需求——影響和控制他人的欲望；歸屬需求——建立友好和親密的人際關系欲望；成就需求——實現(xiàn)目標、爭取成功的內(nèi)驅力；（一）內(nèi)容型激勵理論麥克利蘭的成就需要理論高成就需要者——追求個人成就而非成功的報酬；設置的目標是中等難度；高成就需要者不一定是優(yōu)秀的管理者。高權力需要者——喜歡承擔責任，努力影響他人；喜歡處于競爭性和重視地位的環(huán)境。高友誼需要者——努力尋求友愛，喜歡合作性的而非競爭性的環(huán)境。（二）過程型激勵理論期望理論激勵力=效價×期望值（M=V×E）效價V——某一獎賞能否滿足個人的目的，吸引力有多大？期望值E——是否能夠達到所要求的成果，概率有多大？（二）過程型激勵理論一位父親為了鼓勵小孩用功學習，向小孩提出：如果在下學期每門功課都考試95分以上，就給物質(zhì)獎勵。討論：小孩是否會受到激勵而用功學習？（二）過程型激勵理論公平理論橫向比較QP——自己對所獲報酬的感覺；IP

——自己對所投入量的感覺；Qx——自己對別人所獲報酬的感覺；Ix

——自己對別人投入量的感覺備注投入量：指個人把受到的教育、能力、努力程度、時間報酬是指精神和物質(zhì)獎勵、工作安排等；別人是指感覺上與自己相似的個人或群體。（二）過程型激勵理論公平理論縱向比較QP——對自己目前所獲報酬的感覺；IP

——對自己目前所投入量的感覺；Qh——對自己過去所獲報酬的感覺；Ih

——對自己過去投入量的感覺。（二）過程型激勵理論公平理論如果感覺自己得到了過低的報酬或付出較多而產(chǎn)生不公平感；恢復公平的辦法會要求加薪或自動減少投入以達到心理平衡，也可能提出離職。（二）過程型激勵理論公平理論如果感覺自己得到了過高的報酬或付出較少，從而產(chǎn)生不公平感（愧疚感）?；謴凸降霓k法會因一時的滿足或愧疚而努力工作，但一段時間之后就會滿足于僥幸所得或在心理上進行自我平衡的調(diào)節(jié)，使工作恢復常態(tài)；（二）過程型激勵理論公平理論的應用個人對于結果和投入的主觀感知（而不是客觀的因素）是最關鍵的因素。人們總是過高的地估計自己的投入和他人的收入，而過低地估計自己的收入和他人的投入，因而極易產(chǎn)生不公平感；課堂討論在企業(yè)中員工的工資是否應公開？（二）過程型激勵理論目標理論激勵的結果受到目標的明確度和目標的難度影響。主要觀點具體的目標比籠統(tǒng)的目標效果好；有挑戰(zhàn)性的目標比過易或過難的目標好；有反饋比沒有反饋好。（二）過程型激勵理論目標設置——SMART原則S——Specific目標清晰明確M——Measurable目標可量化A——Attainable目標通過努力可實現(xiàn)R——Receivable目標和工作有相關性T——Time-based目標有時限性（三）行為改造型激勵理論斯金納的強化理論正強化——獎勵符合企業(yè)希望的行為。間斷、不固定的強化；負強化——事前規(guī)避，殺雞儆猴；懲罰——對不希望的行為處罰。連續(xù)強化；消退——冷處理，無為而治。應用重點放在正強化上，慎用懲罰（三）行為改造型激勵理論挫折理論個體目標受到阻礙后，如何解決問題調(diào)動積極性？應用管理者關心、勸慰、鼓勵下屬；溝通渠道（三）行為改造型激勵理論綜合型激勵理論勒溫的激勵理論B=f（P，E）波特和勞勒的綜合激勵模式第四節(jié)戰(zhàn)略性人力資源概述戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特點和衡量標準人力資源戰(zhàn)略的含義和類型人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略一、戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略的概念、特點和衡量標準（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的概念所謂戰(zhàn)略性人力資源管理，就是指“為了提高企業(yè)績效水平，培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，而將企業(yè)的人力資源管理活動同戰(zhàn)略目標和目的聯(lián)系在一起的做法。

這一概念強調(diào)的核心理念是，人力資源管理必須能夠幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標以及贏得競爭優(yōu)勢。（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的特點第一，戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。第二，戰(zhàn)略性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程。第三，戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展的更高階段。第四，戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高的要求。（三）戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準第一，基礎工作的健全程度第二，組織系統(tǒng)的完善程度第三，領導觀念的更新程度第四，綜合管理的創(chuàng)新程度第五，管理活動的精確程度一、人力資源戰(zhàn)略概念二、人力資源戰(zhàn)略的含義和類型（一）人力資源戰(zhàn)略的含義發(fā)展歷程科學管理階段——人力資源管理是“技術活動”；人際關系階段——人力資源管理初步具備戰(zhàn)略性；20世紀80年代——多元化戰(zhàn)略關注人力資源管理內(nèi)外匹配80年代之后——人力資源戰(zhàn)略真正形成。定義就是人力資源管理部門及其管理者用來幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的行動指南。二、人力資源戰(zhàn)略的類型（二）人力資源戰(zhàn)略的類型根據(jù)舒勒（1989）的研究，人力資源戰(zhàn)略分為累積型——長期觀點。注重培訓；終身雇傭；晉升速度慢；薪酬實行年功序列制。效用型——短期觀點。培訓少；非終身雇傭；晉升速度快；注重員工的個人能力。協(xié)助型——界于兩者之間。個人技術能力強，人際關系好；培訓以個人為主，企業(yè)為輔。二、人力資源戰(zhàn)略的類型根據(jù)戴爾和霍德的研究，人力資源戰(zhàn)略分為誘引戰(zhàn)略——高薪、高福利和高技能相匹配，培訓費用少，員工流動率較高。（激勵競爭型企業(yè)）投資戰(zhàn)略——視員工為投資對象，注重自行培養(yǎng)員工，勞資關系融洽，員工流動率低。（差別化戰(zhàn)略企業(yè)）參與戰(zhàn)略——員工有較大的權限參與決策，注重團隊建設和授權，企業(yè)主要提供咨詢和服務。（扁平分權的組織結構）二、人力資源戰(zhàn)略的類型根據(jù)斯特雷斯和鄧菲的研究，人力資源戰(zhàn)略分為家長式——秩序、剛性、監(jiān)督、獎懲、規(guī)范（穩(wěn)定保守型企業(yè)）任務式——績效、工作再設計、物質(zhì)激勵、內(nèi)外招聘（局部變革）發(fā)展式——注重個人和團隊、內(nèi)部招聘、培訓、內(nèi)在激勵、整體文化（漸進式變革）轉型式——裁員、結構調(diào)整、外部招聘、創(chuàng)新文化（全面變革）三、人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略（一）組織的戰(zhàn)略層次劃分1、組織戰(zhàn)略2、經(jīng)營戰(zhàn)略3、職能戰(zhàn)略三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)總體戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略1經(jīng)營戰(zhàn)略2經(jīng)營戰(zhàn)略3職能戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略市場營銷戰(zhàn)略生產(chǎn)運營戰(zhàn)略財務管理戰(zhàn)略研究開發(fā)戰(zhàn)略四、人力資源戰(zhàn)略的制定戰(zhàn)略分析----企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析；戰(zhàn)略制定----總體目標、子公司、部門、個人目標層層落實；戰(zhàn)略實施----將戰(zhàn)略分解為行動計劃和實施步驟；戰(zhàn)略評估----實施過程中，尋找戰(zhàn)略和現(xiàn)實的差距。

重點理解（二）人力資源戰(zhàn)略和組織經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配第一、與低成本戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略第二、與差異化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略第三，與集中化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略知識拓展：發(fā)達國家的人力資源開發(fā)美國的人力資源開發(fā)日本的人力資源開發(fā)德國的人力資源開發(fā)1.美國企業(yè)的人力資源管理開發(fā)美國的人力資源管理特點雇用制度培訓制度薪酬制度績效考核制度1.美國企業(yè)的人力資源管理開發(fā)雇用制度與日本的“終身雇用制”不同的是，企業(yè)的經(jīng)理與職工都是社會職業(yè)，可以自由流動；這種自由雇用制，一方面用合同契約形成明確的利益關系，另一方面為職工流動提供了更多的機會。對經(jīng)理層的聘用，通過經(jīng)理人市場和獵頭公司。1.美國企業(yè)的人力資源管理開發(fā)培訓制度美國是世界上教育經(jīng)費開支最多的國家；美國企業(yè)每年用于培訓在職職工的經(jīng)費已達2100億美元，職業(yè)培訓成為美國企業(yè)提高勞動者素質(zhì)，消除勞動者技能與職業(yè)要求之間差距的主要途徑。1.美國企業(yè)的人力資源管理開發(fā)學年機構教育經(jīng)費總投入（百萬美元）占GDP的比例（%）公共教育經(jīng)費占GDP的比例（%）1975-19763623637.36.81985-19864192516.46.71995-19965803017.25.01998-19996411917.15.11999-20006468007.0數(shù)據(jù)來源：張振助.美國：人力資源第一.教育發(fā)展研究.2003(02)1.美國企業(yè)的人力資源管理開發(fā)培訓制度（1）職業(yè)培訓教育的內(nèi)容、培訓方式的選擇完全由市場需求決定；（2）職業(yè)培訓內(nèi)容、形式、資金渠道多樣化，由各州、社區(qū)學院、專科學校和企業(yè)自行決定，采用分權管理和運行的模式。1.美國企業(yè)的人力資源管理開發(fā)培訓制度美國的培訓教育管理分三個層次：（1）聯(lián)邦政府不直接干預培訓，擬訂職業(yè)培訓基本規(guī)劃、政策法令、撥付資金、交流信息；（2）州政府不直接干預培訓，結合本州情況擬訂職業(yè)培訓的法則、對職教院校進行指導、擬訂本州培訓具體規(guī)劃等。（3）社區(qū)學院、?？茖W院、企業(yè)及高等中學培訓工作運行管理的實體。1.美國企業(yè)的人力資源管理開發(fā)薪酬制度工資標準一般由企業(yè)的勞資雙方代表進行談判，簽定集體合同加以確定；合同期限一般為兩年，詳細規(guī)定兩年期間工資分階段的增長數(shù)額以及福利待遇標準；工資一般由基本工資和浮動工資組成?；竟べY是根據(jù)崗位測評和市場因素確定的相對穩(wěn)定的薪酬，浮動工資包括激勵性工資和福利津貼。其它工資形式：按知識付酬計劃、職工持股計劃、利潤分享計劃、生產(chǎn)率收益分享計劃等。1.美國企業(yè)的人力資源管理開發(fā)績效考核制度依靠科學測評方法對管理人員和職工的工作行為作嚴格分析和評價，把能力高低作為職工是否晉升的依據(jù)。經(jīng)理層的特殊管理方式：期權獎勵（StockOptionGrant）期權獎勵是一種長期性薪酬，作