企業(yè)“90后”新員工流失問題及對策分析

成人教育本科畢業(yè)論文(設計)所學專業(yè)：人力資源培養(yǎng)層次:函授站點專升本寧波論文題目：學生姓名：學生學號：指導教師：“90后”新員工流失問題及對策分析“90后”新員工流失問題及對策分析——以寧波貝發(fā)集團有限公司為例摘要：現(xiàn)如今，“90”后已經(jīng)作為創(chuàng)造社會財富的生力軍。在我國企業(yè)中普遍存在著“90”后新員工流失的問題，而且問題十分嚴重，對企業(yè)發(fā)展影響巨大。因此，掌握“90后”新員工流失的現(xiàn)狀，了解其產生的原因，以及其造成的影響與危害，同時提出了相應的培訓與激勵對策，以便企業(yè)能在激烈的市場競爭中吸引人才，用好人才，最終留住人才，具有現(xiàn)實意義。關鍵詞：“90后”新員工；流失原因；對策分析一、引例：寧波貝發(fā)集團“90后”新員工流失現(xiàn)狀貝發(fā)集團有限公司，始創(chuàng)于1994年的國內文具領軍企業(yè)，專業(yè)從事以筆類為主的文具用品的研發(fā)、生產、銷售及國際商貿服務，年產能全球前三強，年營收全球前十強，規(guī)模、產值、出口額、全球市場占有率連續(xù)10余年穩(wěn)居國內第一。但是這幾年來“90后”新員工流失問題一直困擾著這家全國百強企業(yè)。最近幾年寧波貝發(fā)集團有限公司的新員工年流失率高達20%左右（見表-1）。2010年2011年2012年2013年2014年員工總數(shù)流失人數(shù)858（人）965(人)933(人)1055（人）1122（人）158（人）167（人）178（人）240（人）288（人）流失率18.5%17.3%19.1%22.8%25.6%圖表1流失率和年份柱形圖對于一家注重員工的在職培訓的百強企業(yè)而言，花費許多心血培養(yǎng)的員工棄之而去，損失是巨大的；同時，自己培養(yǎng)的新員工成為自己的競爭對手，令人十分痛心。十多年前,跨國公司的管理人員90%以上是從國外派來,現(xiàn)在這些公司90%的人才可能都來自我國?？鐕就ㄟ^人才的本土化爭奪發(fā)展中國家的人才資源，特別是我國百強企業(yè)的優(yōu)秀“90后”新員工。而對于大型企業(yè)，“90后”新員工占有率上也是呈直線上升趨勢，我國企業(yè)想留住新員工則面臨巨大壓力。寧波貝發(fā)集團有限公司“90后”新員工流失有以下幾個特點：1、新員工流失突發(fā)性強且數(shù)量較大，持續(xù)時間長。2、學歷、職稱、技術水平和業(yè)務能力較高的青年群體是新員工流失的易發(fā)人群。這些優(yōu)秀新員工年輕氣盛、有一定的操作管理能力。3、新員工流失具有鮮明的專業(yè)屬性。在人才市場上，專業(yè)越熱，人才身價越高，流失率也越高。二、“90后”新員工流失情況及其危害(一)我國大多數(shù)企業(yè)“90后”新員工流失的特點據(jù)有關資料顯示，我國企業(yè)的“90后”新員工流失率已經(jīng)達到了相當高的程度。在寧波市企業(yè)規(guī)模在500人以上的大中型企業(yè)的人力資源部門進行了2012年、2013年、2014年三年的“90后”新員工離職率調查，具體情況見下表1：表1三類企業(yè)近三年“90后”新員工流失情況調查表國有企業(yè)民營企業(yè)三資企業(yè)匯總企業(yè)類型年度2012年招聘人數(shù)446212974.56917363417966.537269273270離職人數(shù)離職率（%）2013年離職人數(shù)離職率（%）2014年70.9招聘人數(shù)3717.6167610261.06714553.13253.6招聘人數(shù)2016.21713離職人數(shù)6790離職率（%）29.839.10.0933.3從調查統(tǒng)計的結果，我們可以看出，企業(yè)在招聘和使用“90后”新員工的過程中，主要有這樣的特點：第一，企業(yè)基本每年都要招聘“90后”新員工，每年的招聘數(shù)量也基本持平。在被調查的企業(yè)中，2012年新員工招聘人數(shù)為269人，2013年招聘人數(shù)為273人，2014年招聘人數(shù)為270人，近三年，企業(yè)招聘新員工的總量基本持平。表明，“90后”新員工是企業(yè)儲備和補充人才的一個重要來源。第二，“90后”新員工的離職率總體較高，但不同類型企業(yè)存在差異。調查結果顯示，到目前為止，2012年企業(yè)新員工離職率為66.5%，2013年為53.1%，2014年為33.3%。這表明，“90后”新員工在企業(yè)的離職率總體較高，工作兩年內的離職率達60%以上，其中國有和民營企業(yè)最高達70%以上。相比而言，“90后”新員工到企業(yè)工作不到一年的離職率比較低，工作一年以上的離職率比較高，工作兩年后離職率上升成減緩趨勢。另外，企業(yè)“90后”新員工流失呈現(xiàn)出以下三個特點:第一,從流向上看,新員工流向三資企業(yè)；第二,從地域看,員工從不發(fā)達地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動；第三,新員工的流失往往呈“羊群效應”，一旦一名或數(shù)名具有影響力的員工帶頭離職,將帶來幾人、幾十人甚至是上百人的集體跳槽行為。新員工流失不是新員工流動，不是簡單的新員工由自己的企業(yè)流動到其他企業(yè)，而是在這一過程中自己的企業(yè)又沒有新的員工及時補充進來。本人覺得所謂的新員工流失是由于競爭主體的地位,環(huán)境，條件，實力相差較大而導致一定時期內在競爭中處于弱勢地位一方的新員工單向地向優(yōu)勢一方轉移，雙方的人員流動呈現(xiàn)出較強烈的不均衡性和不平等性。我們這里所討論的大多數(shù)企業(yè)“90后”新員工流失大多屬于屬這種類型。(二)“90后”新員工頻繁離職的危害“90后”新員工流失會給企業(yè)帶來很多危害，主要表現(xiàn)為：1、影響企業(yè)的經(jīng)營和經(jīng)濟效益管理人員的離職，給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業(yè)核心技術的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。一般來說，新員工在決定離開而尚未離開的那一段時間，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由于對公司的不滿，出于對公司的報復心理而故意將工作做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，企業(yè)的效益水平顯然會大打折扣。而且，企業(yè)在新員工流失后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。2、影