評價主體誤區(qū)

常見的評價主體誤區(qū)評價主體

評價主體是指對別人的績效作出評價的評價者。一般情況下，可以選擇來作為績效評價主體的人有：直接上級、同事、員工本人、下屬、顧客、供應(yīng)商主講內(nèi)容暈輪效應(yīng)

邏輯誤差

寬大化傾向嚴(yán)格化傾向中心化傾向暈輪效應(yīng)

又稱“光環(huán)效應(yīng)”、“成見效應(yīng)”、“光暈現(xiàn)象”，是指對一個人某特性形成好或壞的印象之后，人們傾向于據(jù)此推論其他方面的特性?！澳箍频谝幻廊恕蹦忍果愇医裉斓闹v課？員工某一績效要素的評價較高，導(dǎo)致其他績效要素的評價也較高。例子

普希金

我績效評價邏輯誤差

評價者在對某些有邏輯關(guān)系的要素進(jìn)行評價時，使用簡單的推理而造成的誤差。(社交能力和談判能力）暈輪效應(yīng)與邏輯誤差的區(qū)別暈輪效應(yīng)只在同一個人的各特點之間發(fā)生作用，而邏輯誤差卻與個人因素?zé)o關(guān)，它是由于評定者認(rèn)為某些特點(評定要素)之間存在著一致的邏輯關(guān)系而產(chǎn)生的。寬大化傾向

寬大化傾向：即評價高于實際績效，犯“君子”錯誤。

福建師范大學(xué)學(xué)生正常畢業(yè)率是99%以上，而哈佛大學(xué)是50%寬大化傾向的原因評價者為了保護(hù)評價對象.評價者希望自己部門優(yōu)于其他部門評價者本身對考評工作缺乏自信心.評價者希望鼓勵績效有所提高的員工

評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)不明確嚴(yán)格化傾向

評價者對評價對象所作的評價過分嚴(yán)格的傾向。與寬大化傾向相對應(yīng)嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因

1評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解

2為了處罰一個頑固的或難以對付的員工

3為了鼓勵一個有問題的員工主動辭職

4為了縮減憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量

5為了遵守組織的規(guī)定6為有計劃的裁員提供依據(jù)中心化傾向

指評價者對一組評價對象做出的評價結(jié)果相差不多，或都集中在評價尺度的中心附近，導(dǎo)致評價成績拉不開距離，考核人傾向于將被考核人的考核結(jié)果放在中間的位置，就會產(chǎn)生這種誤差。這主要是由于考核人害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢己巳瞬皇煜に斐傻?。案例分?/p>

某企業(yè)正在進(jìn)行績效考評，其中考評人員A、B、C的打分結(jié)果如下圖所示。請據(jù)此分別分析這三位考評人員的考評誤差.并分析該誤差會給企業(yè)帶來哪些不良影響。

考評人員A打分結(jié)果均偏高，犯了寬大化傾向的錯誤;考評人員B的評定結(jié)果過于集中，犯了中心化傾向錯誤;考評人員C打分結(jié)果均偏低，犯了嚴(yán)格化傾向的錯誤。

1.寬大化傾向亦稱寬松誤差,也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。這樣容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯誤傾向，更不利于促進(jìn)個人績效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。

2.嚴(yán)格化傾向亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。這種誤差對組織來說，容易造成緊張的組織的氛圍;對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3.中心化傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中的平均心