第7章薪酬管理

薪酬管理

CompensationManagement薪酬管理基礎(chǔ)

工資制度

福利

員工持股計(jì)劃

股票期權(quán)薪酬在基于能力的人力資源管理體系中的角色領(lǐng)導(dǎo)者資深專家管理者高級(jí)專家監(jiān)督者專家有經(jīng)驗(yàn)者初做者薪酬體系薪酬體系相互影響任職資格體系績(jī)效管理體系薪酬管理基礎(chǔ)

什么是薪酬？

組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、

學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給

的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。

薪酬管理基礎(chǔ)

薪酬其實(shí)就是……

工資（基本工資、底薪）獎(jiǎng)金（與業(yè)績(jī)有關(guān)）津貼與補(bǔ)貼福利福利保險(xiǎn)崗位工資績(jī)效工資津貼崗位工資結(jié)構(gòu)示意圖

薪酬管理基礎(chǔ)

薪酬：你做得怎么樣？薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理？薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性嗎？員工對(duì)目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)是否滿意？薪酬方案能否激勵(lì)員工更加努力工作？員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì)嗎？總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)嗎？討論：薪酬代表著什么？薪酬管理基礎(chǔ)薪酬的重要性

金錢以外，薪酬還代表著——

身份地位業(yè)績(jī)能力前景你期望的薪酬是多少？100000-200000?薪酬管理基礎(chǔ)影響薪酬的因素—內(nèi)在因素職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時(shí)間性工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性）年齡與工齡薪酬管理基礎(chǔ)影響薪酬的因素—外在因素生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況勞動(dòng)力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣薪酬管理基礎(chǔ)有關(guān)薪酬的最新研究簡(jiǎn)介薪酬的決定因素雇員績(jī)效最重要，特別是近期績(jī)效上級(jí)所依賴的雇員拿更多的獎(jiǎng)金多數(shù)經(jīng)理考慮OCB作為決定獎(jiǎng)金的依據(jù)團(tuán)隊(duì)合作；士氣貢獻(xiàn)；公司導(dǎo)向當(dāng)前薪酬水準(zhǔn)和市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果最重要，職位評(píng)價(jià)其次(說明了一個(gè)很大的問題?)分配獎(jiǎng)金時(shí)經(jīng)理的考慮Giacobbe-Miller,MillerandVictorov(1998)

120俄羅斯經(jīng)理；81美國(guó)經(jīng)理18,000美元或18,000,000盧布獎(jiǎng)金18雇員個(gè)人生產(chǎn)率(3)、與同事關(guān)系(2)、個(gè)人經(jīng)濟(jì)需求(3)均將個(gè)人生產(chǎn)率放在首位重視與同事關(guān)系，特別是美國(guó)經(jīng)理$2173vs.1246俄羅斯經(jīng)理不如美國(guó)經(jīng)理更看重個(gè)人經(jīng)濟(jì)需求薪酬管理基礎(chǔ)經(jīng)理的性別與薪酬差別BrettandStroh(1997)Fortune500中20家的經(jīng)理薪酬表面看經(jīng)理人員收入與性別無關(guān)在對(duì)控制變量的差別進(jìn)行調(diào)整后，男經(jīng)理$69,248，而女經(jīng)理$63,168與他人相比，總體上更換工作會(huì)帶來收入增加$3,324，但男經(jīng)理增加$8,292，女經(jīng)理減少$671薪酬管理基礎(chǔ)經(jīng)理的性別與薪酬差別LynessandThompson(1997)男女經(jīng)理在底薪和獎(jiǎng)金上差別不大，但在股票期權(quán)上差別很大DreherandCox(1996)$16,840男性白人且教育優(yōu)先GerhartandRynes(1991)男性談判獲得4.3%的收入增加，女性2.7%薪酬管理基礎(chǔ)薪酬管理基礎(chǔ)確定本企業(yè)的付酬原則和策略職務(wù)設(shè)計(jì)和職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制定的基本過程

薪酬管理基礎(chǔ)現(xiàn)代薪酬管理理念-1金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴，也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。

金錢對(duì)如下四種人比較有效——

雅皮士(他們的理想生活方式需要大批金錢)拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會(huì)）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成就相當(dāng)）

以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的50%(美國(guó)管理學(xué)家SaulW.Gellermar)你認(rèn)可第幾種?金錢不是萬能的，沒錢是萬萬不能的，你如何認(rèn)識(shí)？薪酬管理基礎(chǔ)現(xiàn)代薪酬管理理念-2工作的報(bào)酬就是工作本身。

當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綗o窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎(jiǎng)金就變得微不足道了。

作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國(guó)三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時(shí)間花在“因才施用”上。你要錢，還是要工作？薪酬管理基礎(chǔ)現(xiàn)代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。

薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合“人少是個(gè)寶”，“人多就是災(zāi)”。高效率，高報(bào)酬。寶鋼——連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。

崗位測(cè)評(píng)——工作量不滿80%，即撤崗，并崗。一專多能——一人多崗，兼職。你的認(rèn)識(shí)？薪酬管理基礎(chǔ)現(xiàn)代薪酬管理理念-4

薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。

河北衡水電機(jī)廠廠長(zhǎng)呂吉澤的逆向思維：

跳起來摘桃子伸手摘桃子發(fā)紅包張榜公布以罰為主不獎(jiǎng)就是罰

薪酬管理基礎(chǔ)現(xiàn)代薪酬管理理念-5薪酬與權(quán)力分開。

權(quán)力作為主要激勵(lì)因素

薪酬作為主要激勵(lì)因素

討論:兩者有何區(qū)別?薪酬的基本原則

確保最低工資收入

激勵(lì)性

競(jìng)爭(zhēng)性

公平性適用性

可負(fù)擔(dān)

工資制度工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、

年功工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資（業(yè)績(jī)工資，效益

工資）四部分構(gòu)成。

工資制度核心在于如何確定這幾部分的

數(shù)量及其相互關(guān)系?；竟べY基礎(chǔ)績(jī)效工資超指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)基本收入總收入績(jī)效工資工資制度工資制度-薪點(diǎn)工資制

含義

在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定

職工的工資。點(diǎn)值與公司和專業(yè)廠、部門

效益實(shí)績(jī)掛鉤，通過量化考核確定職工實(shí)

際勞動(dòng)報(bào)酬。

特點(diǎn)

工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示

點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益薪酬體系

工資固定工資浮動(dòng)工資

獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)

福利

股票期權(quán)國(guó)家法定福利補(bǔ)充保險(xiǎn)福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)自助福利決定要素知識(shí)技能能力職責(zé)企業(yè)短期績(jī)效個(gè)人短期績(jī)效決定要素年齡工齡對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）決定要素員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值企業(yè)中期績(jī)效對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項(xiàng)目）決定要素核心人才戰(zhàn)略性能力個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效全員持股，向核心人員傾斜（具體方案另行制定）工資總額股票期權(quán)總額獎(jiǎng)金總額福利總額與銷售收入掛鉤工資總額與企業(yè)凈資產(chǎn)預(yù)期收益掛鉤股票期權(quán)總額特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤年終獎(jiǎng)總額由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。國(guó)家法定福利總額由企業(yè)根據(jù)具體情況決定自助福利總額薪酬總額薪酬比例5%25%50%25%20%80%95%高層中層基層固定收入短期激勵(lì)（浮動(dòng)收入）長(zhǎng)期激勵(lì)（期權(quán)）管理類管理服務(wù)類市場(chǎng)類技術(shù)類作業(yè)類經(jīng)營(yíng)管理監(jiān)督計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范戰(zhàn)略信息生產(chǎn)管理事務(wù)營(yíng)銷營(yíng)銷支持采購研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技工操作技工輔助工高層121110中層9876基層54321職種薪等區(qū)間職種薪等的確定基礎(chǔ)層骨干層中堅(jiān)層核心層xxx職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)各職種詳細(xì)的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)基于小組的評(píng)估知識(shí)廣度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知識(shí)深度價(jià)值評(píng)估指引表價(jià)值評(píng)估指引表123456789101112操作工技工IT技術(shù)工程技術(shù)工藝技術(shù)質(zhì)量管理設(shè)計(jì)研發(fā)銷售營(yíng)銷支持營(yíng)銷物資采購專項(xiàng)管理專項(xiàng)研究安全防范人力資源財(cái)經(jīng)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)執(zhí)行管理監(jiān)督經(jīng)營(yíng)作業(yè)類技術(shù)類市場(chǎng)類專業(yè)類管理類確定職種薪等區(qū)間知識(shí)管理知識(shí)人際關(guān)系技能思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)知能解決問題價(jià)值評(píng)估要素薪點(diǎn)表

在企業(yè)內(nèi)部員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低；薪點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。

薪點(diǎn)表的特點(diǎn)，薪點(diǎn)表的設(shè)計(jì)采用重疊式結(jié)構(gòu)，確保其可適應(yīng)性和靈活性。薪等越高，相鄰薪等的等差越大，每個(gè)薪等內(nèi)部的級(jí)差也越大，以保證處在較高薪等上的員工能夠得到足夠激勵(lì)。3等4等5等3等級(jí)差4等級(jí)差5等級(jí)差5等級(jí)差>4等級(jí)差>3等級(jí)差4、5等的等差3、4等的等差4、5等的等差>3、4等的等差標(biāo)準(zhǔn)工資總額的計(jì)算

年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額=年度銷售收入計(jì)劃*工資計(jì)提比例

月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額=年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額/12月度實(shí)際工資總額的計(jì)算

月度實(shí)際工資總額=月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額+（月度實(shí)際銷售收入―月度計(jì)劃銷售收入）*工資計(jì)提比例月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額表8-2工資歷史數(shù)據(jù)年度計(jì)劃銷售收入工資計(jì)提比例年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額10746216元145667285元6.72%895518元月度實(shí)發(fā)工資總額依此為標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)浮動(dòng)。月度實(shí)際工資總額的確定年度計(jì)劃銷售收入工資計(jì)提比例年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度實(shí)際銷售收入月度計(jì)劃銷售收入月度工資浮動(dòng)額度月固定工資總額月浮動(dòng)工資總額月度實(shí)際工資總額工資制度-薪點(diǎn)工資制

分配公式

工資收入=薪點(diǎn)數(shù)×點(diǎn)值×車間掛率×工段

掛率×班組掛率×個(gè)人掛率+其它收入（中

夜班費(fèi)、交通費(fèi)等）車間（工段、班組、個(gè)人）掛率=某一車

間當(dāng)月考核得分（工段、班組、個(gè)人）/本部門所有車間當(dāng)月考核得分的平均值

（工段、班組、個(gè)人）員工工資的發(fā)放薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn)工資分配直接與企業(yè)效益和職工個(gè)人的崗位掛鉤

客觀地反映職工的勞動(dòng)差別

可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)

通過量化考核，對(duì)職工形成壓力和動(dòng)力

把各類津貼和獎(jiǎng)金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做

到了收入工資化，便于管理

工資制度——提成工資制企業(yè)贏余部分在企業(yè)和職工之間按不

同比例分成。

多用于飲食服務(wù)業(yè)、銷售人員

三要素是：

確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)；確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?；確定合理的提成比例。工資制度——談判工資制職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練

程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取

決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。

當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí)，

工資額就上升，反之就下降。企業(yè)和員工都必須對(duì)工資收入嚴(yán)格保密，不得

向他人泄露。

工資制度——談判工資制企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬。如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬。如果員工對(duì)所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。

工資制度——談判工資制減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。利工資制度——談判工資制容易出現(xiàn)同工不同酬。

在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。激勵(lì)作用有限。

弊薪酬管理的技巧注意提高物質(zhì)報(bào)酬的精神含量適當(dāng)拉開工資和獎(jiǎng)金的檔次大目標(biāo)與小步子相結(jié)合注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率

員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃（EmployeeStockOwnershipPlans,簡(jiǎn)稱ESOP）是公司提供給員工普通股票的整體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。員工持股計(jì)劃的進(jìn)展

雇員認(rèn)股方案在美國(guó)在本世紀(jì)初越來越受歡迎，在本世紀(jì)二十年代達(dá)到高峰，當(dāng)時(shí)職工所有制成為人稱“新資本主義”的完全成熟的運(yùn)動(dòng)。但是，由于1929年的股市暴跌，大多數(shù)方案被中斷，因此，在五六十年代，許多公眾公司引入認(rèn)股方案，主要當(dāng)作一種雇員福利時(shí)，認(rèn)股方案再次慢慢贏得人們的歡迎。員工持股計(jì)劃的進(jìn)展50年代，律師路易斯·凱爾索(LouisKelso)認(rèn)為以擁有股票形式擁有的財(cái)富過于集中，將最終損害資本主義制度的政治合法性。主張所有雇員不僅要有勞動(dòng)收入，而且要有資本收入。

1973年眾議院財(cái)政委員會(huì)主席眾議員拉塞爾·朗(RussellLong)喜歡凱爾索的觀點(diǎn)，并促成了立法。

1974年美國(guó)國(guó)會(huì)通過了《雇員退休收入保障法》，該法對(duì)雇員所有制提供了強(qiáng)有力的稅賦刺激。員工持股計(jì)劃的進(jìn)展美國(guó)50個(gè)州中已經(jīng)有一半頒布了鼓勵(lì)員工持股的立法。大約有17000家美國(guó)公司實(shí)施廣泛的員工持股制度。大約有1500萬美國(guó)工人持有本公司的股票?！敦?cái)富》500家公司中1/4實(shí)施ESOP計(jì)劃，員工持有本公司至少10%的股份。員工持股計(jì)劃的進(jìn)展日本1919年起有員工持股計(jì)劃。日本股票上市公司中90%以上建立了員工持股制度。歐洲多數(shù)國(guó)家也都立法鼓勵(lì)員工持股制度的實(shí)施。

員工持股計(jì)劃的魅力所有具有員工持股計(jì)劃的公司都宣稱，員工喜歡這一計(jì)劃。

75%的公司說，實(shí)行ESOP計(jì)劃以來，他們的股票一直在上漲。

實(shí)行ESOP的公司比對(duì)照公司的凈資產(chǎn)收益率高2.7%。

60%的公司在宣布實(shí)行ESOP計(jì)劃后兩天，股票的價(jià)格有1.6%的上漲。

標(biāo)準(zhǔn)員工持股計(jì)劃的主要內(nèi)容工作一年以上和年齡在21歲以上的職工均可參加股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工作業(yè)績(jī)職工持有的股票由托管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理到了規(guī)定的時(shí)間和條件，職工持有的股票有權(quán)出售，公司有責(zé)任收購政府給實(shí)行ESOP的公司以稅收優(yōu)惠美國(guó)西北航空公司的ESOP職工3萬多人，總資產(chǎn)約50億美元原油價(jià)格上漲、競(jìng)爭(zhēng)激烈

1993年瀕臨破產(chǎn)邊緣3年以內(nèi)自動(dòng)降低職工工資，來償還公司債務(wù)，職工獲得公司3%的股權(quán)年收入8萬美元以上的職工減低20%的工資；年收入5-8萬的降低15%；3-5萬的降低10%；1.5-3萬的降低5%；1.5萬以下的不降低美國(guó)西北航空公司的ESOP職工持有的為優(yōu)先股職工持股會(huì)的代表作為法人代表進(jìn)入公司董事會(huì)，參與公司日常經(jīng)營(yíng)管理公司成本每年節(jié)約了1億美元，股票價(jià)格上漲繼續(xù)實(shí)行員工持股，目前職工持股已達(dá)55%職工避免失業(yè)而且還增加了收入

聯(lián)想集團(tuán)的“分紅權(quán)”計(jì)劃1994年曾經(jīng)首次進(jìn)行

1999年繼續(xù)，是上一次的完善

分掉35%的股份

其中：

元老：第一批創(chuàng)業(yè)員工(15人)，獲得35%骨干：1988年以前的老員工(160人)20%骨干員工：共獲得45%聯(lián)想集團(tuán)的“分紅權(quán)”計(jì)劃楊元慶：“我們不是以前創(chuàng)業(yè)的，但我們有未來，有將來的機(jī)會(huì)，現(xiàn)在和將來聯(lián)想創(chuàng)造的財(cái)富，屬于我們，我們將在未來幾年的分配中獲得自己的股份。”

員工的反應(yīng)員工持股計(jì)劃的效果員工間接薪酬的增加穩(wěn)定股東隊(duì)伍，防止公司被他人惡意收購合法的納稅上的優(yōu)惠替代妨礙員工流動(dòng)的退休金制度提高銀行向企業(yè)職工持股會(huì)貸款的積極性在我國(guó)推行員工持股的可行性人們思想觀念的轉(zhuǎn)變和承受能力組建職工持股會(huì)的可行性健全法律法規(guī)的可行性政府出臺(tái)財(cái)政支持政策的可行性經(jīng)理人員

薪酬問題

經(jīng)理人尷尬的現(xiàn)實(shí)

紅塔集團(tuán)總經(jīng)理褚時(shí)健在位17年，紅塔集團(tuán)向國(guó)家上繳利稅800億，紅塔無形資產(chǎn)價(jià)值352億。而褚本人17年總收入僅80萬元。首鋼北京鋼鐵公司黨委書記管志誠貪污受賄。中國(guó)長(zhǎng)動(dòng)集團(tuán)公司黨委書記兼董事長(zhǎng)、總經(jīng)理于志安攜40萬美元外逃。蘭州連城鋁廠廠長(zhǎng)魏光前（曾獲全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?、全?guó)優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理者、全國(guó)優(yōu)秀企業(yè)家等）“我一個(gè)有5000職工的大廠廠長(zhǎng)，拿的工資竟不如個(gè)體企業(yè)的老板”。

經(jīng)理人尷尬的現(xiàn)實(shí)

全國(guó)勞模、五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者馬勝利保持了晚節(jié)，如今每個(gè)月拿200元的退休

工資。

首屆（1988年）全國(guó)優(yōu)秀企業(yè)家20人，

如今：升遷的3位，正常離退休5位，辭

職1位，被免職3位，停職1位，轉(zhuǎn)移國(guó)有

資產(chǎn)叛逃1位，因病停職1位，因病去世1位，仍在原來企業(yè)謀求發(fā)展4位。

公司姓名基本工資獎(jiǎng)金期權(quán)收益總收入GEJackWelch2.807.2261.54271.54CocaColaD.Ivester1.251.50106.48109.23………….…….…….…….…….平均1.33.047680.34美國(guó)大公司總裁的收入（1998年）單位：百萬美元

1998年上市公司董事長(zhǎng)年薪前30名

佛山照明

380000深發(fā)展A241100深萬科A240038雅戈?duì)?/p>

209330古井貢A203300尖鋒集團(tuán)200000

延邊公路

180000申華實(shí)業(yè)163800東方通信

158375福建豪盛

155000深圳華強(qiáng)

150000深寶安A145000望春花

139000津勸業(yè)

137000愛建股份

135534

蘇常柴A130085隧道股份

129109正虹飼料

128600深圳方大

119600深長(zhǎng)城A119306新興鑄管

117031寧波聯(lián)合

105651新亞股份105113遼寧成大

105000深寶恒A105000廣東福地

103200實(shí)達(dá)電腦

102990深鴻基A100000四川長(zhǎng)虹

97650渤海集團(tuán)

94995股票期權(quán)什么是股票期權(quán)股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營(yíng)者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。

某公司1999年1月1日推出股票期權(quán)計(jì)劃：允許本公

司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后10年中的任何時(shí)候均可

按1999年1月1日的股票市場(chǎng)價(jià)格5元/股購買20萬股

本公司股份。

6年后，即2005年1月1日，由于經(jīng)營(yíng)有方，公司股

票由當(dāng)初5元/股漲到50元/股，此時(shí)，總經(jīng)理可按

1999年1月1日的5元/股購進(jìn)，再按2005年1月1日50元/股的價(jià)格出售，獲利900萬元。

如果預(yù)計(jì)經(jīng)營(yíng)狀況良好，股票可進(jìn)一步升值，他也

可以暫時(shí)不出售，等到更高價(jià)格再轉(zhuǎn)讓。

在股票期權(quán)計(jì)劃中，包含受益人、有效期、

行權(quán)價(jià)和購買額等幾個(gè)基本要素。

西方國(guó)家的有效期一般定為7——10年或10年以上；我國(guó)企業(yè)往往在5年左右。

行權(quán)價(jià)，即期權(quán)受益人購買股份的價(jià)格，

一般為凈資產(chǎn)價(jià)或股票發(fā)行時(shí)的原始價(jià)。

購買額是指期權(quán)受益人根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小，

期權(quán)的數(shù)量也不盡相同，一般占總股本的

1%—5%宜。股票期權(quán)的流行《財(cái)富》雜志1996年評(píng)出的全球企業(yè)500強(qiáng)中，89%的公司已在其高級(jí)管理人員

中實(shí)行了這種制度。同時(shí)，股票期權(quán)數(shù)

量在公司總股本中所占比例也在逐年上

升，總體達(dá)到10%，有些計(jì)算機(jī)公司則

高達(dá)16%。

委托—代理理論MichealJensen，

Willam.H·Meekling(1976):《企業(yè)理論：

管理行為、代理成本及其所有權(quán)結(jié)構(gòu)》

其實(shí)質(zhì)是一種契約。但：

——目標(biāo)不一致

——信息不對(duì)稱

股票期權(quán)的經(jīng)濟(jì)學(xué)背景委托-代理關(guān)系使股票期權(quán)激勵(lì)成為現(xiàn)實(shí)選擇

——固有利益沖突

——長(zhǎng)期激勵(lì)措施

——減少代理費(fèi)用

——提高公司績(jī)效

史密斯公司的銷售人員薪金制度

史密斯制冷股份有限公司是美國(guó)一家生產(chǎn)并銷售大型制冷設(shè)備的企業(yè)。它按地區(qū)設(shè)置銷售機(jī)構(gòu)，由總部任命地區(qū)銷售經(jīng)理，負(fù)責(zé)各地區(qū)銷售人員的聘用、培訓(xùn)及管理。為激勵(lì)職工努力開拓市場(chǎng)，促進(jìn)銷售，從中獲得更多的薪金收入，并保證職工隊(duì)伍穩(wěn)定，降低招聘和培訓(xùn)新職工的成本，該公司對(duì)職工薪金制度進(jìn)行了精細(xì)合理的改革。新的薪金制度設(shè)定，很有啟迪和借鑒意義。

yourname:案例解析一、做法簡(jiǎn)介史密斯公司實(shí)行簽約、銷售、安裝、維修一體化的銷售服務(wù)方式，特定客戶的所有銷售業(yè)務(wù)由一個(gè)銷售人員負(fù)責(zé)。這主要是因?yàn)楣镜漠a(chǎn)品都是在簽約后依據(jù)客戶的特定要求生產(chǎn)并銷售的，每筆訂貨都有其不同的特點(diǎn)，并且銷售完成以后還存在安裝、維修等問題。因此，銷售人員必須具備一定的專業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)必須掌握特定客戶的詳細(xì)情況并長(zhǎng)期與之保持聯(lián)系。R1=0.5＋1.5％×S問題由于收入與實(shí)際銷售額聯(lián)系緊密，銷售人員因其業(yè)績(jī)不同而收入差距很大。這使得業(yè)績(jī)良好的銷售人員因收入已能滿足其需要而不愿付出加倍的努力進(jìn)一步拓展市場(chǎng)；業(yè)績(jī)較差的銷售人員因收入太低而很快離開公司，于是公司不得不花費(fèi)大量的人力和財(cái)力招聘、培訓(xùn)新的銷售人員。

新的薪金制度公司總部根據(jù)各地區(qū)歷年的銷售記錄和與該地區(qū)銷售經(jīng)理共同確定的市場(chǎng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，下達(dá)銷售預(yù)算；各地區(qū)銷售經(jīng)理將預(yù)算的銷售額分解，設(shè)定本地區(qū)銷售人員的銷售定額；銷售人員按銷售定額的1.5％領(lǐng)取底薪，按實(shí)際完成銷售額的0.5％領(lǐng)取傭金；如果超定額完成銷售，則可領(lǐng)取超額部分的0.5％作為超額獎(jiǎng)金。

計(jì)算公式

用SO表示年銷售定額，則這種薪金制度可用以下的分段函數(shù)表示：R2=1.5%×So＋0.5％×S（S≤So）