第五章公司培訓案例

第五章公司培訓案例學習目標西門子公司培訓案例寶潔公司培訓案例沃爾瑪?shù)呐嘤柊咐龑氫摰呐嘤柊咐谝还?jié)西門子的多級培訓制度一、西門子公司簡介西門子公司是德國的一家著名的電子產品公司，歷史悠久，規(guī)模較大。它于1847年創(chuàng)業(yè)，至今已有１50多年的歷史，擁有職工４０多萬名。它從創(chuàng)辦時期兩個人發(fā)展到今天成為世界５００家大企業(yè)的第１７位，德國１００家大企業(yè)的第３位和世界六大電氣公司之一。西門子業(yè)務遍布世界五大洲190多個國家，設計能源、通訊、工業(yè)、交通、信息、醫(yī)療、電子元器件、工業(yè)自動化、家用電器等領域，成為當今全球電子電器行業(yè)中最大的綜合型跨國公司之一。西門子進入中國后，中國已發(fā)展成為西門子亞太地區(qū)業(yè)務的一個主要支柱。西門子全球的各項業(yè)務領域在中國都有開展，其中包括：信息與通訊、自動化與控制、電力、交通、醫(yī)療、照明、零部件和家用電器。如同世界其它地方一樣，基礎設施建設是主要的業(yè)務領域。截止2006年底，西門子在華長期投資總額超過10多億歐元。西門子在中國，西門子已經建立了70家合資企業(yè)，擁有員工超過43000名。培訓特色西門子重視人才培訓，有一整套對人才的選拔、培養(yǎng)、造就辦法，培訓是公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。西門子公司一貫奉行“人的能力是可以通過教育和不斷的培訓而提高的”，因而它堅持由公司自己來培養(yǎng)和造就人才。龐大的企業(yè)教育系統(tǒng)西門子早在1910年就為其內部人員開設了正式的培訓課程。早期的培訓是在車間進行的，后來建立了各類專門的培訓學校，并有了專業(yè)的培訓老師。目前，整個公司擁有11個綜合培訓中心，700名專業(yè)教師和近3000名兼職教師，在18個國家設有39個培訓中心，形成了龐大的企業(yè)教育系統(tǒng)。在中國，西門子與北京市國際技術合作中心合作，共同建立了北京技術培訓中心，西門子投資4000萬馬克。合同規(guī)定，中心在合同期內負責為西門子在華建立的合資企業(yè)提供人員培訓，目前該中心每年可以對800人進行培訓。在西門子的全體員工中，每年參加各種定期和不定期培訓學習的多達15萬人。為此，公司每年投資6至7億馬克用于培訓及購置最先進的培訓實驗設備。包羅萬象的培訓內容西門子公司的培訓內容包羅萬象，課題針對各個部門和員工的實際需要。為適應技術進步和管理方式的變化，課程內容每年都有20%以上的調整，大部分培訓項目都是根據(jù)公司當前生產、經營和應用技術的需要設置的，很大一部分是在工作崗位上完成的。二、獨具特色的培訓體系—多級培訓制西門子的人才培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工在職培訓，涵蓋了業(yè)務技能、交流能力和管理能力的培訓。通過一系列的培訓，幫助公司新員工具備較高的業(yè)務能力，提高員工知識、技能、管理能力，并儲備了大量的生產、技術和管理人才。因此西門子長年保持著公司員工的高素質，這是西門子強大競爭力的來源之一。新員工培訓新員工培訓又稱第一職業(yè)培訓。在德國，一般從15歲到20歲的年輕人，如果中學畢業(yè)后沒有進入大學，要想工作，必須先在企業(yè)接受3年左右的第一職業(yè)培訓。在第一職業(yè)培訓期間，學生要接受雙軌制教育：一周工作5天，其中3天在企業(yè)接受工作培訓，另外2天在職業(yè)學校學習知識。這樣，學生不僅可以在工廠學到基本的熟練技巧和技術，而且可以在職業(yè)學校受到相關基礎知識教育。通過接近真刀實槍的作業(yè)，他們的職業(yè)能力及操作能力都會得到提高。由于企業(yè)內部的培訓設施基本上使用的是技術最先進的培訓設施，保證了第一職業(yè)培訓的高水平，因此第一職業(yè)教育證書在德國經濟界享有很高的聲譽。由于第一職業(yè)培訓理論與實踐結合，為年輕人進入企業(yè)提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎。在德國，中學畢業(yè)生中有60%～70%接受第一職業(yè)培訓；20%～30%選擇上大學。西門子早在1992年就撥?？钤O立了專門用于培訓工人的“學徒基金”。這些基金用于吸納部分15歲到20歲的中學畢業(yè)后沒有進入大學的年輕人，參加企業(yè)3年左右的第一職業(yè)培訓。現(xiàn)在西門子公司在全球擁有60多個培訓場所，如在公司總部慕尼黑設有韋爾納?馮?西門子學院，在愛爾蘭設有技術助理學院，它們都配備了最先進的設備，每年培訓經費近8億馬克。目前共有10000名學徒在西門子接受第一職業(yè)培訓，大約占員工總數(shù)的5%，他們學習工商知識和技術，畢業(yè)后可以直接到生產一線工作。大學精英培訓西門子計劃每年在全球接收3000名左右的大學生，為了利用這些寶貴的人才，西門子也制定了專門的計劃。西門子注意加強與大學生的溝通，增強對大學生的吸引力。公司同各國高校建立了密切聯(lián)系，為學生和老師安排活動，并無償提供實習場所和教學場所，舉辦報告會等。1995年4月，西門子在北京成立了“高校聯(lián)絡處”，開始與高校建立穩(wěn)定而持久的伙伴關系，加強與高校教師、學生及各院系、研究所的聯(lián)系和溝通。西門子每年在重點院校頒發(fā)300多項獎學金，并為優(yōu)秀學生提供畢業(yè)后求職的指導和幫助，“高校聯(lián)絡處”也因而被稱為西門子和高校溝通的橋梁。進入西門子的大學畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內容既包括專業(yè)知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據(jù)考核的結果安排適當?shù)墓ぷ鲘徫弧４送?，西門子還從大學生中選出30名尖子進行專門培訓，培養(yǎng)他們的領導能力，培訓時間為10個月，分3個階段進行。第1階段,讓大學生全面熟悉企業(yè)的情況，學會從因特網上獲取信息；第2階段,讓大學生進入一些商務領域工作，全面熟悉本企業(yè)的產品，并加強他們的團隊精神；第3階段,將大學生安排到下屬企業(yè)（包括境外企業(yè)）承擔具體工作，在實際工作中獲取實踐經驗和知識技能。三、西門子公司獨特的培訓計劃實施“管理學習教程”。該教程由五個級別組成（S1，S2，S3，S4，S5），各級均以參加前一級所獲得的技能為基礎。內容是根據(jù)業(yè)務部門的實際需求制定的，業(yè)務部門也隨業(yè)務的發(fā)展而參與教程的不斷更新。

S5面向具潛在管理才能的員工，目的是提高被培訓者的自我管理和團隊建設能力，培訓內容包括企業(yè)文化、職業(yè)計劃、自我管理、客戶服務與協(xié)調技能。

S4面向高潛力的初級管理人員，培訓目的是使被培訓者具備初級管理的能力，內容包括質量與生產效率管理、金融管理、流程管理、組織建設及團隊行為等。S3在亞太地區(qū)進行，面向負責核心流程或多項職能任務的管理人員，目的在于開發(fā)他們的企業(yè)家職能。培訓內容包括業(yè)務拓展與市場發(fā)展戰(zhàn)略、技術革新管理、改革技能、企業(yè)家行為及責任感。（S2和S1）最高，均在德國的西門子管理培訓中心進行，面向擔任重要職位的管理人員、負責全球性／地區(qū)性產品或服務的管理人員、負責兩個以上職能部門的管理人員。培訓目的在于提高他們的領導能力，內容包括企業(yè)價值、遠景預見、高級戰(zhàn)略管理、識別全球趨勢、全球合作等等。在中國進行的S4與S5教程包括五個階段的教學與研討，持續(xù)約十個月。啟動研討會階段

。所有參與者第一次進行個人接觸，不僅有西門子管理學院的專職培訓老師傳授技巧與知識，還由學員之間交流經驗，并由學員組成團隊進行具體項目的操作與管理。學員返回工作崗位，在團隊中執(zhí)行其選定的項目。進一步交流經驗與執(zhí)行項目。參與者對項目進行總結。將結果提交給項目輔導員并制成文件輸入公司內聯(lián)網絡。第二節(jié)寶潔全員、全程、全方位、

針對性培訓

成立于1837年的美國寶潔公司是上前世界上名列前茅的日用消費品制造商和經銷商，全球雇員超過100000人，2001-2002財政年度，公司全年銷售額為402億美元。在《財富》雜志最新評選出的全球500家最大工業(yè)/服務業(yè)企業(yè)中，排名第93位，全美排名第35位并被評為業(yè)內最受尊敬的公司。一、寶潔公司簡介寶潔公司，在全球80多個國家設有工廠及分公司，所經營的300多個品牌的產品暢銷160多個國家和地區(qū)，其中包括洗發(fā)、護發(fā)、護膚用品、化妝品、嬰兒護理產品、婦女衛(wèi)生用品、醫(yī)藥、食品、飲料、織物、家居護理及個人清潔用品。寶潔公司已經在廣州、北京、成都、天津、蘇州等地設立11家合資、獨資企業(yè)，在中國生產出眾多家喻戶曉的產品，婦女衛(wèi)生用品及口腔保健用品等。培訓特色

人才是一個企業(yè)成功的基礎，對于寶潔而言，這也不例外。最優(yōu)秀的人才加上最好的培訓發(fā)展空間，這就是寶潔成功的基礎?！白⒅厝瞬?，以人為本”，寶潔公司把人才視為公司最寶貴的財富。寶潔公司的一位前任董事長RichardDeupree曾說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切?！弊鳛橐患覈H性的大公司，寶潔有足夠的空間來讓員工描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍圖。寶潔公司是當今為數(shù)不多的采用內部提升制的企業(yè)之一。員工進入公司后，寶潔就非常重視員工的發(fā)展和培訓。通過正規(guī)培訓以及工作中直線經理一對一的指導，寶潔員工得以迅速地成長。二、全員、全程、全方位和針對性的培訓全員是指公司所有員工都有機會參加各種培訓。從技術工人到公司的高層管理人員，公司會針對不同的工作崗位來設計培訓的課程和內容。全程是指員工從邁進寶潔大門的那一天開始，培訓的項目將會貫穿職業(yè)發(fā)展的整個過程。這種全程式的培訓將幫助員工在適應工作需要的同時不斷穩(wěn)步提高自身素質和能力。這也是寶潔內部提升制的客觀要求，當一個人到了更高的階段，需要相應的培訓來幫助成功和發(fā)展。全方位是指寶潔培訓的項目是多方面的，也就是說，公司不僅有素質培訓、管理技能培訓，還有專業(yè)技能培訓、語言培訓和電腦培訓等等。針對性是指所有的培訓項目，都會針對每一個員工個人的長處和待改善的地方，配合業(yè)務的需求來設計，也會綜合考慮員工未來的職業(yè)興趣和未來工作的需要。公司根據(jù)員工的能力強弱和工作需要來提供不同的培訓。從技術工人到公司的高層管理人員，公司會針對不同的工作崗位來設計培訓的課程和內容。公司通過為每一個雇員提供獨具特色的培訓計劃和極具針對性的個人發(fā)展計劃，使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮。寶潔把人才視為公司最寶貴的財富。重視人才并重視培養(yǎng)和發(fā)展人才，是寶潔公司為全世界同行所尊敬的主要原因之一。公司每年都從全國一流大學招聘優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，并通過獨具特色的培訓把他們培養(yǎng)成一流的管理人才。寶潔為員工特設的“P&G學院”提供系統(tǒng)的入職、管理技能和商業(yè)技能、海外培訓及委任、語言、專業(yè)技術培訓。入職培訓新員工加入公司后，會接受短期的入職培訓。其目的是讓新員工了解公司的宗旨、企業(yè)文化、政策及公司各部門的職能和運作方式。管理技能和商業(yè)知識培訓公司內部有許多關于管理技能和商業(yè)知識的培訓課程，如提高管理水平和溝通技巧，領導技能培訓等，它們結合員工個人發(fā)展的需要，幫助新員工在短期內成為稱職的管理人才。同時，公司還經常邀請P&G其它分部的高級經理和外國機構的專家來華講學，以便公司員工能夠及時了解國際先進的管理技術和信息。公司獨創(chuàng)了“P&G學院”，通過公司高層經理講授課程，確保公司在全球范圍的管理人員參加學習并了解他們所需要的管理策略和技術。海外培訓及委任公司根據(jù)工作需要，通過選派各部門工作表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕管理人員到美國、英國、日本、新加坡、菲律賓和香港等地的P&G分支機構進行培訓和工作，使他們具有在不同國家和工作環(huán)境下工作的經驗，從而得到更全面的發(fā)展。語言培訓英語是公司的工作語言。公司在員工的不同發(fā)展階段，根據(jù)員工的實際情況及工作的需要，聘請國際知名的英語培訓機構設計并教授英語課程。新員工還參加集中的短期英語崗前培訓。專業(yè)技術的在職培訓從新員工加入公司開始,公司便派一些經驗豐富的經理悉心對其日常工作加以指導和培訓。公司為每一位新員工都制定其個人的培訓和工作發(fā)展計劃，由其上級經理定期與員工進行總結回顧，這一做法將在職培訓與日常工作實踐結合在一起，最終使他們成為本部門和本領域的專家能手。第三節(jié)沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤栆?、交叉培訓的?yōu)勢優(yōu)勢一：有利于員工掌握新職業(yè)技能。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。從而使員工在整個商場的其他系統(tǒng)、其他角落都能夠提供同事或者顧客希望給予的幫助，促使員工能夠完美、快速地解決他們所面臨的問題，從而避免了其他同事或者顧客浪費寶貴的時間。提高工作效率的同時還緩解了顧客的購物壓力，讓其輕松愉快地渡過購物時間。用人們常說的一句話就是“一才多用”。優(yōu)勢二：有利于員工提高積極性，消除以往只從事一種完全沒有創(chuàng)新和變革的單調職務的不利心理因素。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)。而造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身的職務的厭煩；還有一種是認為他所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于自身以后的發(fā)展。優(yōu)勢三：這種交叉培訓，可以消除員工之間的利益沖突。在生活當中，我們往往會聽到有的人會抱怨自己和同事一樣的學歷、一樣的勞動，就因為自己的工作職務低，拿的工資就少，低人一等。從而就會造就了等級分化，消減員工的積極性，不利于為公司創(chuàng)造更多的利潤，阻礙了公司很好的發(fā)展；同時也不利于員工追求新技術和探索創(chuàng)新，讓其滿腦子就是在“當一天和尚敲一天鐘”。而沃爾瑪，不僅做到了這一點優(yōu)勢互補，同時處理上下級之間關系也變得隨意親切。沃爾瑪?shù)摹爸焙羝涿本褪呛芎玫淖C明。這樣做不再有上下級之間的隔閡，讓員工有一種思想認識，我和總經理是同事，所以我也就是總經理，同時我也就是老板，這家店我也就有了股份，從而全心全意地投入經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎。因為一個很簡單的道理:沒有一個人會讓自己的投資付諸東流。優(yōu)勢四：可以讓員工在全國的任何一家店相互支援。這種利勢也就是沃爾瑪?shù)尿湴了?，因為她是世界零售巨鱷，開的店多，開新店也如家常便飯。比如要到新的城市去開店，假如是重新去招聘員工來完成開店前的準備，常常會由于新員工處理事件上不老練，讓顧客對公司的服務不滿，同時也無法提高工作效率。而讓老員工去支援，就避免了這樣的事。優(yōu)勢五：有利于不同部門的員工能夠從不同角度全考慮到其他部門的實際情況，減少公司的損耗，達到信息分享。很好證明的一點是，假如你是采購部門的同事，而你沒有從事過銷售，就不知道哪種商品的銷售好以及顧客的需求，假如你從采購部門轉到銷售部門工作一段時間，以后在采購時就能夠從不同角度全盤考慮，減少公司的損耗，達到信息分享。優(yōu)勢六：可以快速地完成公司的“飛鷹行動”。在周末和節(jié)假日，特別是在圣誕節(jié)到春節(jié)期間是沃爾瑪?shù)匿N售高峰，顧客的熱情采購使賣場擠的水泄不通，也造成了顧客排隊結算時間長，所以公司就制定“飛鷹行動“,讓不是前臺的員工也能夠從事收銀，讓顧客快速地離開超市,減少顧客的購物時間。第四節(jié)寶鋼的崗位培訓2004年上半年，寶鋼股份煉鐵廠的４９名作業(yè)長接受了寶鋼集團教育培訓中心（以下簡稱教培中心）的“４＋１”綜合研修培訓。培訓結束后，財務人員對培訓效果進行了核算，得出的結果是１元的培訓投入帶來了６．４元的經濟效益。近日，有關人士在接受采訪時，抑制不住內心的激動。寶鋼的“４＋１”綜合研修，就是指崗位培訓中，將管理新概念、技術創(chuàng)新思維、相關專業(yè)知識拓寬和前沿技術應用四個教學單元與一項生產現(xiàn)場應用成果相結合。如何提高作業(yè)長的綜合素質顯得十分迫切。而作業(yè)長由于未接受過系統(tǒng)的繼續(xù)教育，知識老化，對現(xiàn)代化大生產專業(yè)化分工的上、下道工序缺乏了解，系統(tǒng)思考和橫向協(xié)作的能力較為欠缺，因而必須用一種全新的培訓模式來迅速改變這種狀況?！埃矗薄本C合研修從課程設置、教學方式到考試方法，都不同于以往的培訓。它的課程包括系統(tǒng)工程學、現(xiàn)代信息檢索、管理系統(tǒng)思考與創(chuàng)新、專利法、知識產權以及技術創(chuàng)新等１２個方面。教學方式上采取理論講座與案例分析、專家答疑相結合。考試則采取課堂與崗位考核相結合的方式進行。每次課程結束后，學員上交一篇小結，全部課程結束，上交一篇論文。結業(yè)論文要求學員結合專業(yè)和崗位特點，運用專業(yè)技術知識，運用計算、繪圖、實驗等基本技能解決實際生產問題。煉鐵廠財務人員核算后認為：學員的論文或圍繞公司降本增效工作開展，或結合了科研、合理化建議和技改項目的實施，合計效益約８７９萬元。按照國際通行的培訓占產出效益的１０％至１５％的份額計算，此次培訓的初步產出最低應為８７．９萬元，而培訓的總投入為１３．７萬元，其投入產出比為１：６．４，即每１元的培訓投入帶來了６．４元的經濟效益。培訓像生產一樣列入計劃寶鋼的教培工作如同寶鋼的生產經營一樣，都采取了集中管理和實施的辦法，形成了“統(tǒng)一領導、集中管理、分工協(xié)作、精簡高效”的管理體制。專門設立了教育委員會，負責統(tǒng)籌規(guī)劃、統(tǒng)一管理；集團人事部負責制定寶鋼的中長期人才培養(yǎng)規(guī)劃和年度教育培訓計劃；確定教培中心負責實施具體的教育培訓項目；各子公司負責學員的選送和使用工作。行之有效的辦學機制一是將教育培訓規(guī)劃、計劃同生產、經營、科研規(guī)劃、計劃一起列入公司中長期發(fā)展規(guī)劃和年度計劃，并規(guī)定企業(yè)各級領導親自抓，將員工接受培訓的情況開往各級領導任期內的業(yè)績考核內容，接受職工代表大會的監(jiān)督；二是以文件的形式規(guī)定寶鋼的職工享有根據(jù)工作需要參加教育培訓的權利和接受培訓的義務；三是實施了教師年度業(yè)績考核制、骨干教師津貼制、教育培訓“用戶”滿意單位考核制度等企業(yè)教育培訓動態(tài)激勵機制；四是建立了激勵員工崗位成才的制度，包括建立了培訓—考核—使用—待遇一體化、選人—育人—用人相結合的職業(yè)資格和崗位資格制度，將員工獲得學歷證書、技術等級證書、崗位資格證書的情況列為職工上崗、任職、聘用和晉升的依據(jù)；五是設立了總額為５００萬元的“寶鋼企業(yè)教育獎勵基金”，用于每年獎勵寶鋼的優(yōu)秀教師、教培工作者、學生、自學成才者、教材、教學成果和教育培訓先進單位；六是以文件的形式規(guī)定寶鋼每年按職工年工資總額的１．５％提取年度教育培訓經費，這與用于技術工人培訓的經費比例不低于一半。崗位培訓提高績效寶鋼一位負責人曾經講過，“外國人坐汽車，我們騎自行車，說我們是世界一流，這明顯不是那回事。想坐汽車，天上不會掉汽車，就得創(chuàng)造出能坐汽車的勞動生產率”。寶鋼認識到，要創(chuàng)世界一流技術經濟指標，永久保持先進，要靠一流人才，一流培訓來保障。寶鋼通過崗位培訓，提高和擴大職工操作技能，達到實現(xiàn)減員提高勞動生產率的目的。寶鋼自１９８９年起，五年多來對４３７４名中級工，進行了為期四、五個月的大工種培訓，教材是寶鋼組織編寫的，培訓完還要跟蹤考核。培訓工程完成，收到減員效果。如寶鋼７０萬千瓦的發(fā)電廠目前只有４００多定員。有些工種比日本同口徑崗位的人還少?，F(xiàn)又在深化大工種的區(qū)域工培訓。寶鋼一、二期定員為４萬人。達到３萬人時，停止了進人，并逐年裁減二千人。１９９５年定員已減到１２８３５人，實現(xiàn)勞動生產率，人均年產鋼達６５０噸，是全國其他重點鋼鐵企業(yè)平均水平的１２倍多，創(chuàng)造了世界一流的勞動生產率。為培訓創(chuàng)造必要條件1、加強教培設施的現(xiàn)代化建設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