宋聯(lián)可人才測(cè)評(píng)知識(shí)

宋聯(lián)可人才測(cè)評(píng)知識(shí)構(gòu)建科學(xué)測(cè)評(píng)體系構(gòu)建科學(xué)測(cè)評(píng)體系#構(gòu)建勝任力模型#測(cè)評(píng)量化的主要形式#測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素常用人才測(cè)評(píng)方法三大核心測(cè)評(píng)技術(shù)簡(jiǎn)單神奇心理測(cè)評(píng)新型實(shí)用面試測(cè)評(píng)面對(duì)面測(cè)評(píng)識(shí)人術(shù)#構(gòu)建勝任力模型勝任特征（Competency）的概念可追溯到古羅馬時(shí)代當(dāng)時(shí)人們通過構(gòu)建勝任剖面圖（CompetencyProfiling）來說明“一名好的羅馬戰(zhàn)士”的屬性。勝任能力的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官，麥克里蘭(McClelland)博士應(yīng)邀幫助設(shè)計(jì)有效預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型。勝任力勝任力是指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)、技能——任何可以被可靠測(cè)量的或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般的績(jī)效的個(gè)體特征（Spencer，L.M.和Spencer，S.M.，1993）。勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)。勝任能力模型冰山模型冰山模型就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。洋蔥模型洋蔥模型各核心要素由內(nèi)至外分別是動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能等。勝任力模型構(gòu)建的流程和方法確定戰(zhàn)略績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗(yàn)證Competency模型6根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組分析和確定competency的過程麥克利蘭的勝任力辭典法自1989年起，美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland）開始對(duì)200項(xiàng)工作所涉及的勝任力進(jìn)行研究，通過觀察從事某項(xiàng)工作的績(jī)優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇?jī)優(yōu)的明顯特征?？偣蔡峋毑⑿纬闪?1項(xiàng)通用勝任力要項(xiàng)，構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征相關(guān)的21項(xiàng)素質(zhì)，能夠解釋每個(gè)領(lǐng)域工作中80%以上的行為及結(jié)果。因此，由這21項(xiàng)素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項(xiàng)勝任力都會(huì)由對(duì)應(yīng)的各種行為特征來加以闡釋。#測(cè)評(píng)量化的主要形式-C21、一次量與二次量化“一”和“二”作序數(shù)詞解釋。一次量化是指對(duì)測(cè)評(píng)的對(duì)象直接進(jìn)行定量刻畫，例如：違紀(jì)次數(shù)，出勤頻率、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。二次量化是指對(duì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。例如：對(duì)工人降低生產(chǎn)成本的行為，先根據(jù)“成本意識(shí)”測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，用“強(qiáng)烈”、“一般”、“淡漠”三個(gè)詞進(jìn)行定量描述，然后再用“3”表示強(qiáng)烈、“2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”?！耙弧焙汀岸弊骰鶖?shù)詞。一次量化是指素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過程可以一次性完成，素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果可以由原始的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)直接綜合和換算。例如：面試評(píng)分中通常都是一次量化，面試結(jié)果直接由主試評(píng)分相加平均得到。二次量化指整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過程中要分兩次計(jì)量才能完成。例如：模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)判中，欲對(duì)某個(gè)素質(zhì)進(jìn)行評(píng)判，它不是直接將該素質(zhì)評(píng)判為優(yōu)、良、中、差，而是先將該素質(zhì)分解為一組分素質(zhì)，賦予每個(gè)分素質(zhì)一定權(quán)重。“5、4、3、2、1”分別代表“很好、較好、一般、較差、很差”。測(cè)評(píng)量化的主要形式-C22、順序量化、等距量化與比例量化順序量化根據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排列成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。例如：按照生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)品數(shù)量，把將全車間工人的生產(chǎn)效果順序賦予“1”（第一名），“2”第二名……等距量化比順序量化更近一步，不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上再給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象賦值。例如：對(duì)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)干部的能力實(shí)行量化測(cè)評(píng)，從第一個(gè)開始依照間隔一個(gè)難度等級(jí)賦值，排列第一位的賦值是“1”，與第一位相差1個(gè)難度等級(jí)的人賦值“2”，以次類推。比例量化比等距量化更近一步，不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。假設(shè)排在第二位的人的能力是第一位的2倍，則第三位的是第一位的3倍，以次類推，然后在此基礎(chǔ)上賦值。測(cè)評(píng)量化的主要形式-C23、當(dāng)量量化，先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。例如：對(duì)各項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的縱向加權(quán)，實(shí)際上就可以看做是一種當(dāng)量量化。#測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素-C2標(biāo)準(zhǔn)：指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)度：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。標(biāo)記：對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。常用人才測(cè)評(píng)方法構(gòu)建科學(xué)測(cè)評(píng)體系常用人才測(cè)評(píng)方法#材料篩選法#筆試#面試（詳見后專題）#情境模擬測(cè)試#心理測(cè)評(píng)（詳見后專題）#背景調(diào)查#體檢三大核心測(cè)評(píng)技術(shù)簡(jiǎn)單神奇心理測(cè)評(píng)新型實(shí)用面試測(cè)評(píng)面對(duì)面測(cè)評(píng)識(shí)人術(shù)選拔的步驟與方法-C4人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程。從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選；第二階段的深度篩選，即細(xì)選；第三階段的最終甄別，即精選。從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：1、材料篩選（簡(jiǎn)歷篩選、招聘申請(qǐng)表篩選等）2、筆試；3、面試；4、情境模擬測(cè)試；5、心理測(cè)試；6、背景調(diào)查7、體檢。#1、材料篩選法-C4申請(qǐng)表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。個(gè)人簡(jiǎn)歷分析可以用于初審個(gè)人經(jīng)歷，迅速排除明顯不合格的人員；可以根據(jù)其各項(xiàng)內(nèi)容與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定簡(jiǎn)歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，然后把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加，得出總分，最后根據(jù)總分確定選擇決策。招聘申請(qǐng)表確定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，以便確定最少的候選人；申請(qǐng)表可以幫助招聘者判斷求職者具有或不具有某些與工作相關(guān)的屬性；申請(qǐng)表中所包含的資料可以提示招聘人員在下一階段提出與求職者有關(guān)的潛在問題。應(yīng)聘者的推薦材料可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請(qǐng)表中所提供信息的真實(shí)性；可以說明其過去的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來發(fā)展的可能性。個(gè)人簡(jiǎn)歷篩選步驟第一印象查看個(gè)人基本信息在瀏覽簡(jiǎn)歷的時(shí)候，迅速查看個(gè)人基本信息，如性別、年齡、婚姻、政治面貌、戶口、住址等。

查看教育背景在瀏覽簡(jiǎn)歷的時(shí)候，接受教育、培訓(xùn)的情況也很重要?？辞宄鹬箷r(shí)間、學(xué)校、專業(yè)、學(xué)歷和學(xué)位情況。查看工作經(jīng)歷在極短暫的時(shí)間內(nèi)，對(duì)人才就職的企業(yè)、擔(dān)任的職位、行業(yè)工作年限、公司工作年限、職位工作年限、上級(jí)、下屬、管理經(jīng)驗(yàn)、核心工作職責(zé)、顯著工作業(yè)績(jī)、離職原因等情況有一個(gè)大致的了解和把握。需要注意的方面關(guān)注工作的連續(xù)性；關(guān)注工作的穩(wěn)定性；發(fā)現(xiàn)潛在問題；辨識(shí)信息的真?zhèn)巍?2、筆試-C3是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。筆跡分析#3、面試-C3結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面度結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。單獨(dú)面試、小組面試單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。一次性面試、分階段面試一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的；在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。#4、情境模擬測(cè)試指模擬真實(shí)的工作環(huán)境和過程，讓考生在模擬的情景中表現(xiàn)自己的才干，由考官在旁邊觀察，并根據(jù)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。這種方法有多種形式，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即席演講、公文處理測(cè)驗(yàn)、工作樣本技術(shù)、角色扮演、管理游戲等都屬于情景模擬。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個(gè)情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。即席演講出其不意安排給應(yīng)聘者一個(gè)題目，讓其稍做準(zhǔn)備（10分鐘），即席演講（15分鐘）。從而觀察和了解應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，反應(yīng)理解能力，語言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)和思維方式等。衍生：讓題目與應(yīng)聘的專業(yè)掛鉤，考察應(yīng)聘者的專業(yè)程度。公文處理模擬又稱文件筐作業(yè)，被評(píng)價(jià)者扮演某一角色，把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經(jīng)過編輯加工，設(shè)計(jì)成若千種公文(文件筐)等待被評(píng)價(jià)者處理。要求被評(píng)價(jià)者對(duì)每一份文件都要作出處理，如寫出處理或解決問題的意見，批示，或直接與部門的人員聯(lián)系發(fā)布指示等等。被評(píng)價(jià)者應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)把公文處理完。評(píng)價(jià)者待測(cè)評(píng)對(duì)象處理完后，應(yīng)對(duì)其所處理的公文逐一進(jìn)行檢查，并根據(jù)事先擬定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。如看被試是否分輕重緩急、有條不紊地處理這些公文，是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)下屬，還是拘泥于細(xì)節(jié)、雜亂無章地處理。被試處理完后，評(píng)價(jià)人員還要對(duì)被試進(jìn)行采訪，要求被試說明是如何處理這些公文的，以及這樣處理的理由等。工作樣本技術(shù)要求求職者實(shí)際完成一些與空缺工作有關(guān)的活動(dòng)。角色扮演模擬要求應(yīng)聘者扮演一個(gè)特定的管理角色，來處理日常工作和管理上的問題。從中可以了解應(yīng)聘者的工作習(xí)慣，工作條理，工作態(tài)度，應(yīng)變能力，心理素質(zhì)和潛在能力。

衍生：在角色扮演后，要求應(yīng)聘者書寫工作小節(jié)，和對(duì)職位的理解。也可以分析其理解能力，綜合分析能力，文字處理能力等。管理游戲模擬幾組管理人員模擬真實(shí)的公司經(jīng)營(yíng)，并作出各自的決策來互相競(jìng)爭(zhēng)，以觀察每個(gè)人表現(xiàn)的一種挑選人員的方法。在管理游戲中，將被試者分為5個(gè)—6個(gè)公司，每個(gè)公司都要在激烈的模擬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中與其他公司進(jìn)行各種形式的博弈。每個(gè)公司設(shè)立一個(gè)明確的目標(biāo)并得知自己可以做出幾個(gè)決策。每個(gè)公司對(duì)其它公司的決策情況不能看到，盡管這些決策會(huì)對(duì)它們的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生影響。#5、心理測(cè)試-C3應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求：要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)5D模型（FiveDispositionModel）“5D模型”是“五類性格模型”（FiveDispositionModel）的簡(jiǎn)稱?！?D性格”俗稱“我的性格”、“五行性格”。通過兩個(gè)維度劃分出五種性格類型。兩個(gè)維度：感性——理性；內(nèi)傾——外傾五類性格：金；木；水；火；土五類性格不同于傳統(tǒng)五行，但又基于五行的核心特性。測(cè)試結(jié)果與五行無關(guān)，但性格定位與五行的基本屬性密切相關(guān)。更多5D模型知識(shí)：兩個(gè)維度的理論來源人格類型理論與測(cè)試外傾和內(nèi)傾感性和理性榮格內(nèi)外向量表●艾森克人格測(cè)驗(yàn)●大五人格理論●明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)●卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)●●九型人格●●問卷測(cè)試（簡(jiǎn)版）測(cè)試題的維度基礎(chǔ)：大五人格理論近年來，研究者們?cè)谌烁衩枋瞿Ｊ缴闲纬闪吮容^一致的共識(shí)，提出了人格的大五模式，Goldberg(1992)稱之為人格心理學(xué)中的一場(chǎng)革命。大五人格（OCEAN），也被稱之為人格的海洋，從五個(gè)維度來測(cè)試人格：外傾性（Extraversion）：人際互動(dòng)的數(shù)量和密度、對(duì)刺激的需要以及獲得愉悅的能力。神經(jīng)質(zhì)、穩(wěn)定性（Neuroticism）：反映個(gè)體情感調(diào)節(jié)過程、個(gè)體體驗(yàn)消極情緒的傾向和情緒不穩(wěn)定性。開放性（Openness）：對(duì)經(jīng)驗(yàn)的前攝尋求和對(duì)的理解，以及對(duì)陌生情境的容忍和探索。隨和性（Agreeableness）：考察個(gè)體對(duì)其他人所持的態(tài)度。盡責(zé)性（Conscientiousness）：控制、管理和調(diào)節(jié)自身沖動(dòng)的方式，評(píng)估個(gè)體在目標(biāo)導(dǎo)向行為上的組織、堅(jiān)持和動(dòng)機(jī)。5D性格測(cè)試每題都有5組描述性的詞語（每列為一題），請(qǐng)從中選出一個(gè)最接近您的答案。如果發(fā)現(xiàn)難以選擇時(shí)，只需憑直覺回答即可?；卮鹜戤吅?，請(qǐng)統(tǒng)計(jì)各選項(xiàng)的數(shù)量。5D性格測(cè)試12345A熱情奔放感情豐富關(guān)注自我沖動(dòng)急躁充滿幻想B充滿活力剛毅果斷自信心強(qiáng)勇敢無畏理性分析C溫順和群謙虛靦腆固執(zhí)堅(jiān)持脾氣隨和實(shí)際現(xiàn)實(shí)D沉默寡言從容不迫放松穩(wěn)定自我控制善于分析E溫和平靜緩慢謹(jǐn)慎容忍挫折容易緊張不喜改變5D性格測(cè)試678910A喜愛藝術(shù)善于言辭猜忌心強(qiáng)彬彬有禮粗心健忘B喜歡新奇憤世嫉俗爭(zhēng)強(qiáng)好勝行動(dòng)力強(qiáng)追求成就C保守順從樂于助人坦誠(chéng)直接遵守紀(jì)律勤奮工作D埋頭實(shí)干信任他人精明機(jī)智細(xì)心睿智有上進(jìn)心E寬宏大量誠(chéng)懇謙虛溫厚善良嚴(yán)格自律堅(jiān)定信仰5D測(cè)試答案回答完畢后，請(qǐng)統(tǒng)計(jì)各選項(xiàng)的數(shù)量到下表：更多問卷與答案：選擇項(xiàng)目ABCDE數(shù)量

五行性格火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性#6、背景調(diào)查-C4背景調(diào)查的原則只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的。重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)，忽略應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。慎重選擇“第三者”。要求對(duì)方盡可能使用公開記錄來評(píng)價(jià)員工的工作情況，避免偏見的影響。估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度。利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。背景調(diào)查內(nèi)容：學(xué)歷調(diào)查。個(gè)人資質(zhì)調(diào)查。個(gè)人資信調(diào)查。員工忠誠(chéng)度調(diào)查。背景調(diào)查的方法：學(xué)校學(xué)籍管理部門。曾經(jīng)就職過的公司。檔案管理部門。國(guó)有單位的人事部門和人才交流中心。打電話、訪談、要求提供推薦信等。背景調(diào)查核實(shí)也可以聘請(qǐng)調(diào)查代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行，與求職者過去的雇主、鄰居、親戚和證明人進(jìn)行書面或口頭溝通來收集資料。假文憑的識(shí)別：觀察法。一般假文憑做工比較低劣。提問法。根據(jù)文憑中的專業(yè)，可以提一些專業(yè)性的問題。核實(shí)法。招聘單位可以與頒發(fā)文憑的學(xué)校的學(xué)籍管理部門取得聯(lián)系。網(wǎng)上查詢。國(guó)家教育部最近建立了全國(guó)高等教學(xué)學(xué)歷網(wǎng)絡(luò)查詢系統(tǒng)。#7、體檢-C4不同于一般的身體健康檢查，它包括健康檢查、身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試。一般來說，體檢通常放在所有篩選方法使用之后進(jìn)行。一般單位會(huì)指定一個(gè)有信譽(yù)的或長(zhǎng)期往來的醫(yī)療機(jī)構(gòu)；在大單位中，體檢通常在招聘單位的醫(yī)療部門中進(jìn)行。三大測(cè)評(píng)技術(shù)構(gòu)建科學(xué)測(cè)評(píng)體系常用人才測(cè)評(píng)方法三大核心測(cè)評(píng)技術(shù)#知識(shí)測(cè)評(píng)#能力測(cè)評(píng)#心理測(cè)試（詳見后專題）簡(jiǎn)單神奇心理測(cè)評(píng)新型實(shí)用面試測(cè)評(píng)面對(duì)面測(cè)評(píng)識(shí)人術(shù)#知識(shí)測(cè)評(píng)——C2知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平測(cè)量與評(píng)定?？煞譃榱鶄€(gè)層次的測(cè)評(píng)：1、知識(shí)。要求應(yīng)試者對(duì)知識(shí)的記憶，包括對(duì)具體知識(shí)及抽象知識(shí)的記憶和辨認(rèn)，是認(rèn)知目標(biāo)的最低層次。Q：什么是5D性格模型？A：5D性格模型是FiveDispositionModel，該模型通過兩個(gè)維度劃分出五種性格類型。兩個(gè)維度是：感性——理性；內(nèi)傾——外傾。五類性格是：金；木；水；火；土。2、理解。用自己的語言，對(duì)知識(shí)的敘述解釋和歸納。Q：木性格是內(nèi)傾與感性的性格，你是怎么理解正面與負(fù)面的木型性格特征？A：木性格正面的性格特征體現(xiàn)在熱衷于細(xì)節(jié)和流程、樂于助人、富有同情心、待人坦誠(chéng)直接、對(duì)待工作嚴(yán)肅認(rèn)真、擅于接納別人意見等。木性格負(fù)面的性格特征體現(xiàn)在把事業(yè)的保險(xiǎn)性擺在第一位、覺得自己沒有天分和創(chuàng)意、不喜歡成為注目的焦點(diǎn)、傾向于過度計(jì)劃和過度綢繆、與人交際比較被動(dòng)等。3、應(yīng)用。測(cè)試應(yīng)試者解決問題的實(shí)際能力。Q：根據(jù)5D性格模型，建議不同性格的人在房地產(chǎn)業(yè)從事什么崗位的工作？A：火：管理者、項(xiàng)目工程設(shè)計(jì)師、售樓人員、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)顧問、廣告宣傳員、行政接待員等。金：項(xiàng)目培訓(xùn)人員、項(xiàng)目開發(fā)人員、項(xiàng)目規(guī)劃人員、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)顧問、管理人員、經(jīng)理、法務(wù)律師等。木：財(cái)務(wù)人員、房地產(chǎn)物業(yè)人員、水電工人、秘書等。水：項(xiàng)目工程師、項(xiàng)目開發(fā)人員、項(xiàng)目規(guī)劃人員、市場(chǎng)調(diào)查員、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)操作員、汽車司機(jī)等。土：秘書、會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)人員、書記員、調(diào)度員等。E：5D性格與崗位匹配4、分析。測(cè)試應(yīng)試者分析問題的能力。Q：分析不同5D性格的人在選擇工作時(shí)首先考慮什么因素？A：金：展示自我的平臺(tái)，公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境?；穑壕哂袆?chuàng)新意識(shí)的發(fā)展理念，具有藝術(shù)氣氛的工作環(huán)境。木：完善的公司制度和穩(wěn)定的工作環(huán)境。水：系統(tǒng)的培訓(xùn)體系和積極好學(xué)的工作環(huán)境。土：成熟的公司文化和團(tuán)結(jié)一致的工作環(huán)境。E：5D面試題5、綜合。創(chuàng)造性解決問題，邏輯推理能力等。Q：5D性格的人容易受什么激勵(lì)方式的影響？A：6、評(píng)價(jià)。要求應(yīng)試者對(duì)某個(gè)結(jié)論，某種方法做出深刻理性判斷。Q：5D性格模型與五行有什么聯(lián)系與區(qū)別？A：五類性格模型不同于傳統(tǒng)五行，但又基于五行的核心特性，借鑒中國(guó)傳統(tǒng)物質(zhì)觀，區(qū)分人的性格特征。5D性格模型用權(quán)威而又普遍認(rèn)同的維度將人的性格劃分成5類，通過大量的實(shí)證研究分析了5類性格的特征，并通過實(shí)踐驗(yàn)證了5D性格模型在工作與生活中的實(shí)用性。五行是中國(guó)傳統(tǒng)的物質(zhì)觀。5D性格模型的5類性格特征與五行的5類物質(zhì)特性有高度的相似性，5D性格模型借鑒五行中的5類物質(zhì)特征來描述5D性格。兩者有著根本性的區(qū)別，但又有著密切的聯(lián)系。#能力測(cè)評(píng)——C2能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。#心理測(cè)試心理測(cè)試的實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)：斯坦福成就測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)：斯坦福－比奈智力測(cè)驗(yàn)性向測(cè)驗(yàn)：一般性向測(cè)驗(yàn)GCT、特殊人格測(cè)驗(yàn)態(tài)度測(cè)驗(yàn)：Likert態(tài)度量表興趣測(cè)驗(yàn)：愛德華愛好測(cè)驗(yàn)性格測(cè)驗(yàn)：卡特爾16項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)；5D性格測(cè)試心理測(cè)試品德測(cè)驗(yàn)：雷斯特道德測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)單神奇心理測(cè)評(píng)構(gòu)建科學(xué)測(cè)評(píng)體系常用人才測(cè)評(píng)方法三大核心測(cè)評(píng)技術(shù)簡(jiǎn)單神奇心理測(cè)評(píng)#問卷法#投射技術(shù)新型實(shí)用面試測(cè)評(píng)面對(duì)面測(cè)評(píng)識(shí)人術(shù)#問卷法問卷法采用問卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)試心理是一種實(shí)用、方便、高效的方法。#投射技術(shù)投射技術(shù)廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)證技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到什么。新型實(shí)用面試測(cè)評(píng)構(gòu)建科學(xué)測(cè)評(píng)體系常用人才測(cè)評(píng)方法三大核心測(cè)評(píng)技術(shù)簡(jiǎn)單神奇心理測(cè)評(píng)新型實(shí)用面試測(cè)評(píng)#結(jié)構(gòu)化面試#行為面試法#無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面對(duì)面測(cè)評(píng)識(shí)人術(shù)#結(jié)構(gòu)化面試所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指面談前就試題、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面談方式。測(cè)試流程相同測(cè)評(píng)要素確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范面試考核要素（工作分析）結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）；結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施面試準(zhǔn)備面試實(shí)施第一步：關(guān)系建立階斷第二步：導(dǎo)入階斷第三步：核心階斷第四步：確認(rèn)階斷第五步：結(jié)束階斷#行為面試法行為描述面試BD（Behaviordescription)：是通過要求應(yīng)聘者描述其過去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情況、關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來了解面試對(duì)象各方面素質(zhì)特征的一種面試方法，而不輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。STAR面試法S———Situation即某項(xiàng)應(yīng)聘者從事過的事件所處的背景。T———Task即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)（目標(biāo)）。A———Action即該應(yīng)聘者為完成上述工作任務(wù)所采取的行動(dòng)。R———Result即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果#無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，又叫做無主持人討論，也常簡(jiǎn)稱無領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試，它是指將數(shù)名被評(píng)價(jià)者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展指定角色或不指定角色的自由討論，考官(評(píng)價(jià)者)通過對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對(duì)他們做出評(píng)價(jià)的一種測(cè)評(píng)形式。被試人在討論中的五種角色分化觀點(diǎn)的倡導(dǎo)者觀點(diǎn)的追隨者觀點(diǎn)的補(bǔ)充者過程的組織者任務(wù)的執(zhí)行者題目的分類開放式問題，要求被試人就某個(gè)命題或話題發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)，考察其思考問題的全面性、針對(duì)性、思維能力以及觀點(diǎn)是否新穎、有說服力。兩難選擇問題，要求被試人在兩個(gè)各有利弊的觀點(diǎn)中作出選擇，并說服別人接受，主要考察被試人分析能力、語言表達(dá)能力以及說服力等。排序問題，針對(duì)某個(gè)問題給被試人多個(gè)被選方案，要求選出幾項(xiàng)方案并排序，主要考察被試人分析問題實(shí)質(zhì)、抓住問題本質(zhì)方面的能力。操作性問題，給一定的人力、物力、財(cái)力，要求被試人完成指定的任務(wù)，主要考察被試人的計(jì)劃能力、組織能力、操作能力、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)合作精神。資源分配問題，是讓處于同等地位的被試人就有限的資源進(jìn)行分配，從而考察被試人的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括或總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。面對(duì)面測(cè)評(píng)識(shí)人術(shù)構(gòu)建科學(xué)測(cè)評(píng)體系常用人才測(cè)評(píng)方法三大核心測(cè)評(píng)技術(shù)簡(jiǎn)單神奇心理測(cè)評(píng)新型實(shí)用面試測(cè)評(píng)面對(duì)面測(cè)評(píng)識(shí)人術(shù)#穿著識(shí)人#外貌識(shí)人#行為識(shí)人#語言識(shí)人#辨真假#穿著識(shí)人色彩識(shí)人戒指識(shí)人領(lǐng)帶識(shí)人5D衣著性格

表現(xiàn)衣著金衣著時(shí)尚，偏好紫色、綠色、深藍(lán)等顏色服裝火穿著光鮮亮麗、色彩鮮明的服裝，比如黃色、紅色、橙色等顏色服裝木不張揚(yáng)、偏好低調(diào)、保守的顏色，如黑