夏薇以服飾績(jī)效管理制度

績(jī)效管理制度總則為規(guī)范夏薇以服飾基本管理工作,保障各部門工作順暢運(yùn)營，調(diào)動(dòng)和引導(dǎo)員工日勺積極性和發(fā)明性，保證公司目的日勺實(shí)現(xiàn),結(jié)合我公司實(shí)際狀況,特制定本管理措施。二、合用范疇夏薇以服飾全體員工。.新進(jìn)人員在轉(zhuǎn)為正式員工后，從轉(zhuǎn)正的當(dāng)月起參與績(jī)效考核。.員工崗位發(fā)生變化的，從發(fā)生變化的次月起，按新工作崗位參與績(jī)效考核并計(jì)發(fā)績(jī)效工資。此前歐I績(jī)效考核和獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)仍按原崗位原則執(zhí)行。.員工出勤不滿20天的，不參與當(dāng)月績(jī)效考核；年度合計(jì)缺勤超過30天日勺，不參與年度績(jī)效考核。經(jīng)核準(zhǔn)的工傷、婚、喪假不取消參評(píng)資格。.半途辭職人員或被解雇人員，手續(xù)辦理完畢，按事實(shí)上崗時(shí)間計(jì)發(fā)績(jī)效工資。未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職人員，取消績(jī)效評(píng)估資格。三、考核目的.通過目的逐級(jí)分解和考核，增進(jìn)公司經(jīng)營目區(qū)I□勺實(shí)現(xiàn)。.通過績(jī)效考核增進(jìn)上下級(jí)和各部門間的互相溝通和互相協(xié)作。.通過考核規(guī)范工作流程,提高夏薇以服飾日勺整體管理水平。.通過評(píng)價(jià)員工日勺工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力，協(xié)助員工提高自身工作水平和綜合素質(zhì)水平,從而有效提高夏薇以服飾的整體績(jī)效和員工素質(zhì)。四、考核原則.以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；.定性考核與定量考核相結(jié)合；.多角度考核；.公平、公正、公開。五、考核用途考核成果日勺用途重要體目前如下四個(gè)方面：薪酬分派、工資晉升、崗位調(diào)節(jié)、員工培訓(xùn)。六、考核措施考核為月度考核項(xiàng)（部分月度考核指標(biāo)在每季度結(jié)束日勺最后一種月考核，即季度考核項(xiàng)）。月度績(jī)效考核工作于每月1日開始，各部門于每月最后一種工作日下班前上交下月績(jī)效考核籌劃，于每月5日前完畢上月績(jī)效考核工作，并將考核表及最后考核分?jǐn)?shù)上交人力行政部匯總,逾期不上交各類績(jī)效考核表者,每延遲一天，績(jī)效考核總分?jǐn)?shù)扣5分，直到扣完為止。七、考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分一）、考核管理委員會(huì)考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力行政部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理助理構(gòu)成考核管理委員會(huì)，組織領(lǐng)導(dǎo)公司各部門的考核工作，承當(dāng)如下職責(zé)：.考核管理措施及有關(guān)制度修訂的審批；.最后解決中、高層管理人員日勺考核申訴；.最后綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核成果。二）、人力行政部職責(zé).考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，重要負(fù)責(zé)：.對(duì)各部門考核的各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)和指引；.對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；.匯總記錄考核評(píng)提成果,形成考核工作總結(jié)報(bào)告；.協(xié)調(diào)、解決考核申訴工作；.對(duì)月度（季度）、年度考核工作狀況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指引與懲罰；.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)節(jié)、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的根據(jù)；.對(duì)考核制度提出修改建議。三）、各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé).負(fù)責(zé)本部門考核工作日勺整體組織實(shí)行；.負(fù)責(zé)協(xié)助本部門員工制定工作籌劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工的考核評(píng)分；.負(fù)責(zé)本部門員工考核級(jí)別的綜合評(píng)估；.負(fù)責(zé)所屬員工的考核成果反饋,并協(xié)助員工制定改善籌劃。八、考核主體考核主體分為直接上級(jí)、本人、外部客戶。不同日勺考核維度相應(yīng)不同日勺考核主體,詳見各崗位績(jī)效考核表。九、考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核口勺不同角度和不同方面,涉及業(yè)績(jī)維度、態(tài)度維度、能力維度。每一種考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同日勺考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。業(yè)績(jī)：指被考核人員通過努力所獲得日勺工作成果及業(yè)績(jī)。能力：指被考核人完畢各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具有的特殊能力和崗位所需要日勺專業(yè)能力。態(tài)度:指被考核人員看待工作的態(tài)度。十、考核和薪酬分派、工資晉級(jí)及職務(wù)晉升的關(guān)系績(jī)效考核成果作為月度績(jī)效工資發(fā)放和晉升晉級(jí)根據(jù)。一）、月度績(jī)效工資發(fā)放月度績(jī)效工資=（定量考核總分?jǐn)?shù)X90%+定性考核總分?jǐn)?shù)X10%）+100X績(jī)效工二）、晉升晉級(jí).公司各級(jí)工作人員，從試用期到轉(zhuǎn)正，時(shí)間期限為1-3個(gè)月；.員工層級(jí)晉級(jí)考核為每季度一次,一種季度周期內(nèi)，該員工績(jī)效考核達(dá)到A級(jí)或持續(xù)三個(gè)月達(dá)到B級(jí)以上者，晉級(jí)一種級(jí)別，若員工一種績(jī)效周期內(nèi)，績(jī)效考核達(dá)到D級(jí)或持續(xù)三個(gè)月達(dá)到C級(jí)如下者，降級(jí)一種級(jí)別。所有晉級(jí)降級(jí)均為循序漸進(jìn)式,跳級(jí)者需總經(jīng)理簽批。.主管層級(jí)晉級(jí)考核為,第一次晉級(jí)為3個(gè)月，第二次晉級(jí)為4個(gè)月，第三次晉級(jí)為5個(gè)月，第四次晉級(jí)為6個(gè)月，第五次晉級(jí)為7個(gè)月，第六次晉級(jí)為8個(gè)月，第七次晉級(jí)為10個(gè)月，第八次晉級(jí)為12個(gè)月?？己酥芷趦?nèi)，B級(jí)以上（包涵B級(jí)）KJ評(píng)提成果，需達(dá)到80%以上且無D級(jí)評(píng)分，晉級(jí)一種級(jí)別，C級(jí)如下（包涵C級(jí)）評(píng)提成果超過20%的，降級(jí)一種級(jí)別。所有晉級(jí)降級(jí)均為循序漸進(jìn)式，跳級(jí)者需總經(jīng)理簽批。.經(jīng)理層級(jí)晉級(jí)考核為,第一次晉級(jí)為3個(gè)月，第二次晉級(jí)為6個(gè)月，第三次晉級(jí)為9個(gè)月，第四次晉級(jí)為12個(gè)月，第五次晉級(jí)為15個(gè)月，考核周期內(nèi)，B級(jí)以上（包涵B級(jí)）口勺評(píng)提成果，需達(dá)到80%以上且無D級(jí)評(píng)分，晉級(jí)一種級(jí)別，C級(jí)如下（包涵C級(jí)）評(píng)提成果超過20%的，降級(jí)一種級(jí)別。所有晉級(jí)降級(jí)均為循序漸進(jìn)式,跳級(jí)者需總經(jīng)理簽批。.總監(jiān)層級(jí)晉級(jí)考核為，第一次晉級(jí)為6個(gè)月，第二次晉級(jí)為12個(gè)月，第三次晉級(jí)為18個(gè)月，第四次晉級(jí)為24個(gè)月，考核周期內(nèi)，B級(jí)以上（包涵B級(jí)）日勺評(píng)提成果，需達(dá)到8096以上且無D級(jí)評(píng)分，晉級(jí)一種級(jí)別，c級(jí)如下（包涵C級(jí)）評(píng)提成果超過20%的，降級(jí)一種級(jí)別。所有晉級(jí)降級(jí)均為循序漸進(jìn)式，跳級(jí)者需總經(jīng)理簽批。.持續(xù)晉級(jí)三級(jí)以上者，通過業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度考核，優(yōu)秀者，晉升職位一級(jí)；持續(xù)降級(jí)兩級(jí)者，公司做解雇解決。十一、績(jī)效比例限制個(gè)人績(jī)效考核成果直接影響個(gè)人薪酬水平。各部門按照個(gè)人年度考核評(píng)分采用排序法，將被考核人擬定為不同的考核級(jí)別，即:A級(jí)（90分以上）占20%、B級(jí)（80分以上）占35%、C級(jí)（70分以上）占35%、D級(jí)（60分以上）占10%o十二、考核程序考核期初總經(jīng)理辦公室、財(cái)務(wù)部、與部門負(fù)責(zé)人三方協(xié)商制定部門年度考核總指標(biāo)并將年度考核總指標(biāo)分解到每月份。部門負(fù)責(zé)人將制定好的部門總指標(biāo)分解給每個(gè)員工，員工根據(jù)部門負(fù)責(zé)人下達(dá)的年度績(jī)效指標(biāo)，制定每月日勺績(jī)效考核目的。部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分后，送人力行政部匯總，人力行政部將考核成果反饋到總經(jīng)理，總經(jīng)理審核無誤后，人力行政部將考核成果告知各部門負(fù)責(zé)人，由各部門負(fù)責(zé)人將最后考核得分狀況反饋給被考核人,并對(duì)被考核人工作成績(jī)做出肯定或提出改善意見?？?jī)效考核結(jié)束后，考核人應(yīng)當(dāng)與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，分析被考核者W、J工作績(jī)效與存在局限性，討論制定雙方都能接受W、J書面績(jī)效改善籌戈人同步對(duì)考核成果進(jìn)行確認(rèn)。十三、績(jī)效申訴績(jī)效考核結(jié)束后，員工如覺得考核成果未能真實(shí)反映其工作績(jī)效,有權(quán)在考核結(jié)束3個(gè)工作日內(nèi)以書面形式直接向人力行政部提交績(jī)效考核申訴表，申訴人必須對(duì)申訴內(nèi)容真實(shí)性負(fù)責(zé)。人力行政部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查核算，在收到申訴報(bào)告7個(gè)工作日內(nèi)將解決意見反饋至申訴方?？?jī)效考核責(zé)任書受約人姓名：發(fā)約人姓名：受約人職位：發(fā)約人職位：本責(zé)任書有效期:年月日至年月日為使公司年經(jīng)營籌劃落到實(shí)處，經(jīng)雙方商定，批準(zhǔn)簽訂年業(yè)績(jī)責(zé)任書。業(yè)績(jī)指標(biāo)如下:核心績(jī)效指標(biāo)權(quán)重目的值考核方式考核信息來源發(fā)約人將根據(jù)本業(yè)績(jī)責(zé)任書對(duì)受約人年度經(jīng)營業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核所需數(shù)據(jù)以年度公司財(cái)務(wù)決算為準(zhǔn)。發(fā)約人根據(jù)責(zé)任書完畢狀況,按公司的薪酬管理措施予以獎(jiǎng)罰，若受約人績(jī)效評(píng)分不不小于60分，則取消受約人日勺年度績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)金。受約人簽名：發(fā)約人簽名:簽訂時(shí)間:年月日簽訂時(shí)間:年月

績(jī)效考核面談表姓名職位所在部門入職時(shí)間①本考核期內(nèi)您覺得自己完畢最佳日勺項(xiàng)目或業(yè)務(wù)創(chuàng)新。②自己未完畢日勺項(xiàng)目及重要因素。③您覺得自己在工作中的重要長(zhǎng)處和局限性。（您感覺業(yè)務(wù)