如何使員工感到公平

推進公平公正水平不流、人平不語----如何使員工感到公平2011.6背景思考做法結(jié)論Contents背景“動和管理”理論：企業(yè)要促進自身發(fā)展，必須做到人本與績效的和諧、內(nèi)部與外部的和諧，現(xiàn)在與未來的和諧，其中首先要保障的就是企業(yè)內(nèi)部和諧。發(fā)展和諧企業(yè)，要在著力提高經(jīng)濟效益的同時，努力推進完善企業(yè)的公平公正，促進員工全面和自由的發(fā)展。企業(yè)的公平公正，是企業(yè)凝聚人心、促進企業(yè)可持續(xù)和諧發(fā)展的催化劑，是企業(yè)穩(wěn)定的基礎(chǔ)。只有切實維護和實現(xiàn)企業(yè)公平公正，各方面的利益關(guān)系才能協(xié)調(diào)好，員工積極性、主動性、創(chuàng)造性才能充分發(fā)揮出來，員工才能更幸福，企業(yè)才能更和諧。建立公平公正機制，才能保障企業(yè)和諧背景思考做法結(jié)論Contents

什么是公平思考（一）經(jīng)濟學中的公平：指收入分配的相對平等，即要求社會成員之間的收入差距不能過分懸殊，要求保證社會成員的基本生活需要。

什么是公平理論公平理論是美國心理學家亞當斯1965年提出的。該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。

工資、福利、機會等努力、能力、經(jīng)驗等獲得（自己/現(xiàn)在）投入（自己/現(xiàn)在）相同、多或少<=>

?獲得（別人/過去）不公平感會帶來很多負面影響獲得（別人/過去）思考（一）

組織公平種類分配公平（結(jié)果感知）；程序公平（過程判定）；互動公平（尊重和尊嚴）；

公平理論公式

如何發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的盲區(qū)，真正實現(xiàn)企業(yè)的公平公正？思考（二）顯微鏡----發(fā)現(xiàn)細微的問題放大鏡----將表面的問題放大望遠鏡----由當前的問題延伸長遠通過開展“金點子”工程，收集員工建議，發(fā)現(xiàn)了日常管理工作中不易察覺的問題及盲區(qū)。在“金點子”工程開展過程中發(fā)現(xiàn)了一些涉及公平公正的問題亟待解決?！敖瘘c子”工程“金點子”工程----全程調(diào)研、全員摸底：廣泛、深度、自上而下的調(diào)研摸底發(fā)現(xiàn)涉及公平公正的問題如下一對一深度訪談激勵、榮譽積分制度待優(yōu)化評先辦法待優(yōu)化服務(wù)之星評選制度需修訂發(fā)展人員選拔機制不夠透明員工成長渠道有待豐富績效考核制度待優(yōu)化職級晉升不夠公開專家專才問題適當增長薪酬培訓福利宿舍煤氣費收費不統(tǒng)一實習生、員工過節(jié)費差異廚師伙食費問題出差車費補助問題手機話費補貼問題夜班加班費問題員工培訓機制待完善一線員工技能培訓少內(nèi)部員工培訓機會較少外出交流學習機會較少無明確跨部門輪崗機制思考（二）涉及保障、成長、成就、尊重多方面背景思考做法結(jié)論Contents理論來源決策程序方面--聲音能被聽到--程序可被修整--一致性強--偏見受到壓制程序公正理論人際層面--信息交流--人際敏感感覺公正的三個方面的影響程序公正人際交往公正結(jié)果公正馬斯洛需求理論思想引領(lǐng)機制和平臺保障物質(zhì)保障認同牽引力助推力福利保障關(guān)愛成長尊重成就通過堅實物質(zhì)保障、優(yōu)化機制及平臺、營造公平公正氛圍等幾個層次，從保障、關(guān)愛、成長、尊重、成就五方面，側(cè)重于分配的合理性、公平性及對員工產(chǎn)生的積極性的影響，用員工的幸福動力克服企業(yè)的發(fā)展阻力，實現(xiàn)企業(yè)和諧。主要做法高級需要基本需要標準目的對象“有”和“無”的標準公開“多”和“少”的尺度清晰話費補貼政策出差補貼政策夜班補貼政策伙食補貼政策過節(jié)費發(fā)放煤氣費減免……從設(shè)立目的、享受對象、補貼標準三個方面，對多項員工關(guān)心的福利補貼政策進行優(yōu)化，在資源有限的情況下，解決了“誰有誰無，誰多誰少”的問題，員工認同度高。（1）福利保障【優(yōu)化伙食補貼】增加了發(fā)放餐飲部和粵東分部廚師的伙食補貼，提高了派駐粵東分部人員伙食補貼標準?！緝?yōu)化話費補貼】修訂了手機話費補貼標準，消除了職級差異，淡化了福利色彩，嚴格按照崗位實際補貼。因公產(chǎn)生超額話費，按照流程另行增補。體現(xiàn)了公平性、務(wù)實性和靈活性?！緝?yōu)化差旅補貼】與省公司相關(guān)管理辦法同步，完善、規(guī)范了培訓學院差旅費開支管理?！緝?yōu)化夜班補貼】調(diào)增了值夜、夜班員工的津貼標準，加強了對該部分員工的關(guān)懷，貫徹了學院人性化管理要求?！久簹赓M用減免】減免了匯英樓和雅蘭閣宿舍員工的煤氣費，為住宿學院員工創(chuàng)公平、謀福利?！緝?yōu)化過節(jié)費發(fā)放】統(tǒng)一了員工和實習生的開年利是、春節(jié)慰問費補貼標準，調(diào)整了實習生補貼待遇標準，增強了實習生工作積極性和對公司的認同感。（1）福利保障整合并優(yōu)化配置員工關(guān)懷資源，在一視同仁的基礎(chǔ)上針對不同群體（新員工、老員工、實習生、病困員工等）開展個性化關(guān)懷，各項關(guān)愛標準更公開、更透明。（2）員工關(guān)愛統(tǒng)一辦公地點明確慰問標準自主管理協(xié)會過去：部分部門員工幾十人擠在一個辦公室里辦公現(xiàn)在：按部門進行人性化區(qū)域設(shè)置

辦公家私美觀舒適過去：員工慰問沒有統(tǒng)一規(guī)劃，員工對慰問標準不清晰現(xiàn)在：規(guī)定五必訪，即家庭有重大困難、婚育大事、生病住院、家庭嚴重突發(fā)性事件及家屬喪葬必訪。過去：會長由綜合部指定現(xiàn)在：會長由會員評選

自主管理、自行開展活動消除住宿環(huán)境差異過去：臨街的宿舍噪音大；一二線員工宿舍環(huán)境有差異現(xiàn)在：安裝隔音玻璃；所有宿舍重新裝修以制度促公平，以透明促公正，體現(xiàn)兼顧效率與公平的原則，引導員工既以業(yè)績導向，又關(guān)注能力提升，實現(xiàn)組織和員工的共同成長1職級晉升2職業(yè)發(fā)展3績效管理4培訓學習5激勵約束6續(xù)約考核（3）員工成長以省公司職級晉升制度為指導，能力素質(zhì)與績效并重，一方面確保職級晉升政策的延續(xù)性，另外一方面也實現(xiàn)了有效創(chuàng)新，使得職級晉升激勵的效果大大增強職級晉升工作員工溝通會2010年員工職級晉升情況省公司晉升制度內(nèi)部職級晉升政策延續(xù)性對低職級員工激勵力度對優(yōu)秀員工激勵力度征求員工意見及建議提出崗位價值體系分職級分群體細化激勵績效與能力素質(zhì)并重公平透明結(jié)果公開（3）員工成長---職級晉升設(shè)定調(diào)節(jié)系數(shù)，分職級細化晉升比例，同時增設(shè)三個檔位的晉升，加大對優(yōu)秀員工的激勵力度，擴大對一線員工的激勵范圍。備注：1、各職級可晉升的人數(shù)為各職級考評人員的前50%*調(diào)節(jié)系數(shù)，1-5級的調(diào)節(jié)系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8、0.6、0.6；2、分晉升30分位、50分位及80分位三種形式，人數(shù)在各職級的占比分別為60%、35%、5%；3、如遇職級上調(diào)，以不低于原固定收入標準為原則，按與原固定收入最接近的新的分位值為起點再繼續(xù)上調(diào)分位值。4、1級、2級晉升人數(shù)62人，占比74.7%，體現(xiàn)向低職級人員傾斜的政策。（3）員工成長---職級晉升職級10年符合基本條件人數(shù)入圍比例調(diào)節(jié)系數(shù)10年實際晉升人數(shù)09年晉升人數(shù)1660.51.240302370.5119263390.50.81615480.50.626520.50.612所有班組長都必須通過公開選拔，2010年新聘任30名部門經(jīng)理、22名領(lǐng)班，其中10名優(yōu)秀員工得到提升。班組長隊伍能力結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)更趨合理。集體決策，選拔結(jié)果公開博客述職，接受群眾監(jiān)督演講答辯，評委現(xiàn)場打分任期述職，考察實際能力（3）員工成長---選優(yōu)配強細化績效評價標準、細化績效等級打破C級大鍋飯、讓員工個人與團隊績效使命共進退，進一步強化績效管理的公平性與激勵。等級比例A（優(yōu)秀）≤10%B（良好）A+B≤30%C（一般）--D（不合格）--等級比例A（杰出）≤10%B（優(yōu)秀）A+B≤30%C+（良好）A+B+(C+)≤50%C（一般）--C-（待改進）--D（不合格）--原績效等級新績效等級舊制度：績效等級區(qū)分太少，C級無細化，吃大鍋飯，不能體現(xiàn)同職位類別員工的相對績效差異，達不到激勵效果。新制度：細分至6個績效等級，界定“杰出”到“不合格”的區(qū)分標準。（3）員工成長---績效管理根據(jù)考核群體性質(zhì)設(shè)定不同的考核結(jié)構(gòu)與內(nèi)容，既將員工能力提升納入班組管理的核心職能，又體現(xiàn)管理團隊權(quán)責考量的差異性。盡可能從主觀考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭陀^考核?？己巳后w量化考核要素考核各要素比重正職副職室經(jīng)理室OGSM完成情況50%40%季度績效平均成績30%40%團隊員工能力發(fā)展20%20%部門經(jīng)理人員部門年度關(guān)鍵績效情況50%40%個人月度績效平均成績30%40%團隊員工能力發(fā)展情況20%20%領(lǐng)班部門年度關(guān)鍵績效情況30%個人月度績效平均成績50%團隊員工能力發(fā)展情況20%員工個人月度績效平均成績100%考量點：1、“年度關(guān)鍵績效情況”全面反映團隊的發(fā)展情況，是部門經(jīng)理的業(yè)績標尺；

2、領(lǐng)班有責任推動“部門年度關(guān)鍵績效”達成，但其工作重點主要在于日常執(zhí)行及小班組管理。原考核要素新考核要素考核群體室經(jīng)理部門經(jīng)理人員領(lǐng)班員工主觀考核要素關(guān)鍵績效指標（KPI）、工作任務(wù)設(shè)定（GS）（3）員工成長---績效管理

出臺培訓積分管理辦法，為員工學習提供制度保障，同時學院創(chuàng)新學習機制，鼓勵員工參與各種形式的學習和提升?？缃缃涣髻Y源合理分配出臺《員工學歷教育及職業(yè)資格認證管理辦法》

明確獎勵標準和審批程序每月通報員工培訓積分情況以學習達人比賽活動營造學習氛圍出臺《優(yōu)秀員工外出學習獎勵辦法》明確獎勵標準和范圍內(nèi)部培訓資源跨界交流外出公開課學歷教育/職業(yè)認證培訓積分標準（3）員工成長---培訓學習根據(jù)Q12調(diào)查及KHI測評分析，基層班組長能力較薄弱，對員工的溝通及關(guān)注不夠，管理能力有待提升。針對基層班組長培養(yǎng)通過班組領(lǐng)航輪訓、PDP性格測試等，提升團隊管理技能。（3）員工成長---培訓學習班組長管理技能培訓課程體系班組長管理能力培養(yǎng)管人管心管事知人善任激勵下屬培養(yǎng)下屬定準目標善用資源管好績效自我修煉凝聚人心通過設(shè)立員工獎勵積分，為員工提供能力發(fā)展、自我實現(xiàn)的平臺。在鼓勵員工廣泛參與的同時，提升員工綜合素質(zhì)，激勵員工事業(yè)心、進取心和奉獻精神。榮譽積分創(chuàng)新積分宣傳積分活動積分專項積分兼職積分對于在學院管理、業(yè)務(wù)發(fā)展、客戶服務(wù)、服務(wù)保障等方面做出較為突出貢獻而獲得相關(guān)榮譽的個人或團隊，將給予相應(yīng)榮譽激勵積分。在公司管理、服務(wù)、服務(wù)支撐過程中，被采納的合理化建議、創(chuàng)新提案的提案人和創(chuàng)新成果的完成人將給予相應(yīng)的激勵積分。對于積極參與公司新聞宣傳工作的作者或者編輯人員給予相應(yīng)的激勵積分。對于積極參與相關(guān)文體、競技等方面活動的人員，將給予相應(yīng)活動激勵積分。指積極參與卓越班組建設(shè)活動及其他項目性工作的個人或團隊，將獲得相應(yīng)的激勵積分。在本職工作以外或利用業(yè)余時間為學院做出貢獻而獲得的相應(yīng)兼職激勵積分。[有才你就秀出來]（3）員工成長---獎懲機制設(shè)立鞭策積分，加強培訓學院內(nèi)部勞動紀律管理，維護學院正常的工作秩序和企業(yè)聲譽，提高工作效率，促進學院物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)積分內(nèi)容分值備注負責部門違反行為規(guī)范積分-100至-10分/次具體規(guī)則由綜合部組織制訂。綜合部處分積分通報批評：-100分/次；警告：-200分/次；記過：-300分/次；記大過：-500分/次；降級/撤職：-800分/次；留用察看：-1000分/次；辭退：積分全部清零按照《中國移動廣東公司培訓學院員工獎懲規(guī)定（暫行）》獎勵規(guī)則進行。人力資源部（3）員工成長---獎懲機制

建立“能進能出”的動態(tài)用人機制，落實獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的激勵機制，不斷提升員工隊伍的工作激情，不斷增強企業(yè)的核心競爭力1、考核程序：員工申報+考核評分（績效成績50%+上級評議30%+民主評議20%）+集體決策研究2、考核不通過：末位淘汰，分薪酬淘汰、崗位淘汰、直接流出3種情況1、薪酬淘汰指學院將非管理人員薪酬分位值下調(diào)的方式。2、分位值下調(diào)幅度為20分位將不適合崗位要求的非管理人員調(diào)整到低于其原1個檔位的職位的方式，分位值不變無條件退回勞務(wù)合作單位，其與勞務(wù)單位簽訂的關(guān)于派遣至培訓學院工作的勞動合同期滿后不予續(xù)簽薪酬淘汰崗位淘汰直接流出（3）員工成長---合同續(xù)簽（4）尊重采用一種談話式的或非指導性的方式進行訪談，基本前提是一種坦率的、讓人感到關(guān)懷的、愿意傾聽意見的氛圍。實施員工民主管理，真正聽取員工的意見和建議,并對提出建議的員工進行獎勵，讓員工參與企業(yè)管理，與企業(yè)共成長。訪談計劃傾聽計劃參與計劃溝通平臺人力資源溝通日虛擬招聘KHI宣貫會績效溝通活動總經(jīng)理溝通日總經(jīng)理博客總經(jīng)理說客“金點子”工程膳食委員會興趣協(xié)會在工作中感到不公平和不滿意的可能性總是存在的，總經(jīng)理面對面傾聽員工意見，答疑解惑。政策透明：增強政策制定透明度，涉及員工利益的重大事項開展前均廣泛征集員工意見，并加強宣貫、實施監(jiān)督，增強員工感知。（4）尊重心理輔導：廣泛聚集員工正面情緒，深度開發(fā)員工心理資本。通過NLP培訓、PCA計劃，從另一個角度引導員工正確看待公平公正問題，從關(guān)注績效轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注全方位。虛擬招聘：定期組織員工到肇慶、廣州等地人才市場進行虛擬求職體驗，加強與外界對比，開闊視野，增強員工敬業(yè)度，提升員工幸福感知度?；顒雍髥T工感言（5）成就評優(yōu)評先制度遵循三個原則:德才兼?zhèn)?、機會均等、民主監(jiān)督

制度提前公布---公開、透明；考評以數(shù)據(jù)為主---嚴謹、公正；博客等公開述職---監(jiān)督有力

根據(jù)不同群體（員工、實習生等）分別評優(yōu)，提升員工積極能動性先進工作者服務(wù)之星爭優(yōu)創(chuàng)先優(yōu)秀導師積極貢獻者優(yōu)秀實習生制度更明確監(jiān)督更有力活動積極分子優(yōu)秀新員工績效突出者優(yōu)秀黨員優(yōu)秀團員禮儀之星年度擂主活力歌手立功授獎標桿更典型形象更專業(yè)過程更公平“玩轉(zhuǎn)幸福魔方”——2011年新舉措2011年，培訓學院開展了“玩轉(zhuǎn)幸福魔方”—“感謝員工、成就有你”主題活動，推出5大篇章共45項舉措，重點項目