《企業(yè)核心員工薪酬激勵問題研究7700字（論文）》

企業(yè)核心員工薪酬激勵制度的優(yōu)化分析案例—以某動漫科技公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u4263一、緒論 一、緒論（一）選題背景隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展，早已完全地改變了市場競爭的界限，促使企業(yè)面臨來源于全世界的史無前例的挑戰(zhàn)，急迫地要求企業(yè)經(jīng)營管理人對發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)勢、工作流程等階段進行獨立思考。企業(yè)所有者的戰(zhàn)略、稀缺的資源是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)，通過借助戰(zhàn)略資源建立成效顯著的生產(chǎn)的管理和各種人事部門問題的處理能力。核心員工是有著具備高智慧和高質(zhì)量的人力資源，其穩(wěn)定和領(lǐng)導(dǎo)者是一個組織提升競爭能力、保證不斷發(fā)展的重要因素。專家廣泛認為，核心員工是企業(yè)的重要人力資源，百分之二十的企業(yè)核心員工成就了百分之八十的企業(yè)利潤，是企業(yè)核心競爭力的動力。核心員工能為企業(yè)產(chǎn)生邊際效應(yīng)增長的業(yè)績考核貢獻，對核心人力資源的項目投資也最能促進企業(yè)利潤的提高。經(jīng)濟師Schultz對人力資源的投資進行了評價，人力資源管理的資金投入和開發(fā)提升3.5倍，能促使企業(yè)的產(chǎn)出率提升17.5倍，對比其他資產(chǎn)的收益要高。核心員工可以生產(chǎn)出技術(shù)壟斷和人力資源壟斷的事實促使企業(yè)長期以來將核心團隊激勵和維持提上議程。因為核心員工經(jīng)常掌握了企業(yè)的核心技術(shù)和尤為重要的知識和能力，核心員工的辭職必定會造成企業(yè)重要財產(chǎn)的外流。從某方面說，核心員工早已變成企業(yè)間互相角逐的“搶手貨”，這就造成了她們的高流通性，無法在同一企業(yè)內(nèi)進行自身的職業(yè)發(fā)展。除此之外，核心員工的異質(zhì)性資產(chǎn)特點、獨特的行為需求習(xí)性也加重了核心員工的流動性。大部分企業(yè)大部分都面臨著那樣的疑惑，也常常因此面臨極大的損失。因此，怎樣促使企業(yè)的團隊激勵和薪酬管理制度的設(shè)計健全來保證核心員工的平穩(wěn)變成重中之重。（二）研究目的和意義1.研究目的核心員工的激勵一直是人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注的焦點。在實踐領(lǐng)域，企業(yè)的經(jīng)營管理人廣泛認同一個不爭的事實：激烈的市場競爭追根究底是技術(shù)和知識的競爭，最后還是在核心人才的競爭。企業(yè)需要審視周邊的環(huán)境變化，立足于企業(yè)的長期戰(zhàn)略定位，診斷人力資源優(yōu)化配置中的缺點，急需解決建立規(guī)范的薪酬激勵體系來吸引和留住人才。因此，企業(yè)核心員工的薪酬激勵研究具備長遠的實際意義。2.研究意義從理論方面來看，自進到二十世紀八十年代至今，戰(zhàn)略性人力資源優(yōu)化配置理論獲得非常大的進展，促使研究重心點慢慢向保持企業(yè)核心競爭力的人力資源問題偏移。Devanna&Fombrum等在《人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀點》中明確提出戰(zhàn)略性人力資源優(yōu)化配置，通過資源的企業(yè)見解滿足，認為傳統(tǒng)式的資源基礎(chǔ)上不能使企業(yè)保持一切核心競爭力。自此，大部分專家學(xué)者緊緊圍繞人力資源企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的實行等內(nèi)在關(guān)系進行研究，也是有關(guān)心員工動機、員工心態(tài)喜好、技能和組織績效等；也有研究緊緊圍繞人力資源管理的價值創(chuàng)造過程而進行，而且頗有建樹。從實踐方面來看，核心員工的必要性和流通性的分歧十分突顯，怎樣設(shè)計有效的薪酬激勵制度來留住員工、發(fā)掘其潛力、提升工作積極性變成人力資源優(yōu)化配置社會實踐的重中之重。一方面，核心員工把握企業(yè)的核心知識和技術(shù)，有效推動企業(yè)價值評估的提高，有著得豐富的經(jīng)歷，其稀缺性高而取代的概率低。核心員工一旦外流，其掌握的知識和技術(shù)難以經(jīng)過培訓(xùn)習(xí)得，更難找其他的職位替代，容易使企業(yè)遭受極大的損失。另一方面，核心員工屬于異質(zhì)性人力資源，具備獨特的個性特點和行為模式，通常具備較高的成就要求和動機，在面臨崗位瓶頸問題時趨向于選擇辭職。因此，企業(yè)怎樣正確的設(shè)計薪酬管理制度和管理體系，保證激勵的長久性和實效性對企業(yè)的長期發(fā)展具備實際意義。二、相關(guān)概念界定與理論闡述（一）企業(yè)核心員工的基本理論1.核心員工的界定從戰(zhàn)略性人力資源優(yōu)化配置的視角滿足，依據(jù)“價值判斷”和“特有性”2個方面，能夠?qū)⒔M織中的人力資源區(qū)劃為四種種類：異質(zhì)性人才，核心人才，輔助人才，通用人才。在其中，具備高價值性及高特有性的人力資源被稱作核心資源，亦即企業(yè)中的核心員工。核心員工與企業(yè)的核心理念直接相關(guān)，對企業(yè)來講擁有非常高的價值。因為企業(yè)難以從銷售市場上獲得該類優(yōu)秀人才，同時她們的知識和技能無法通過簡易的培訓(xùn)和工作中累積而習(xí)得。因此，核心員工具備稀缺性和高特有性。從總體上，能夠從各種不同的界定中尋找核心員工定義過程中好多個重要因素。第一，核心員工處在企業(yè)核心職位上，對企業(yè)的發(fā)展起著尤為重要的作用。第二，核心員工具備豐富的技術(shù)知識和能力，無法被學(xué)習(xí)和借鑒。第三，在數(shù)量上，核心員工在企業(yè)中僅占極少數(shù)，但必須對人力資源投入相對很大，對企業(yè)的業(yè)績考核貢獻突出。2.核心員工的特征與一般員工的要求特點對比，核心員工的要求行為提現(xiàn)與眾不同的特點。在一般員工與核心員工要求特點對應(yīng)表中能夠看得出，較一般員工來講，物質(zhì)要求的滿足不再被核心員工視作最重要的一部分，繼而期待得到組織與領(lǐng)導(dǎo)的認可。當核心員工得到上級領(lǐng)導(dǎo)的稱贊和獎勵，就算個人所得收益與投入不平衡，樂于將這類獎勵視作一種收益的補充。另一方面，能力與知識作為核心員工的競爭優(yōu)勢，她們的工作中有知識創(chuàng)新的傾向，持續(xù)提升創(chuàng)新的根本動力。核心員工通過學(xué)習(xí)升級知識，提高能力素養(yǎng)，提升自身的競爭優(yōu)勢，為企業(yè)不斷創(chuàng)造財富。此外，核心員工通常要求自我價值的實現(xiàn)，喜愛在挑戰(zhàn)中得到滿足感。3.核心員工激勵的意義企業(yè)在發(fā)展中，離不開核心人才。市場的競爭歸根到底是核心人才的競爭。合理的激勵可以吸納更加優(yōu)秀的核心人才，反之不合理的激勵甚至沒有激勵會導(dǎo)致核心人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展是不利的。激勵對核心人才來說是最直接有效的吸引力所在，比心靈雞湯更為管用。當前社會核心人才更加偏向90后，其思想更加注重現(xiàn)實需求。（二）現(xiàn)代企業(yè)核心員工薪酬激勵的模式1.全面薪酬全面薪酬核心由薪酬、福利、視野、環(huán)境四個方面構(gòu)成，必要性依次減少，其克服了傳統(tǒng)式薪酬方式激勵效應(yīng)邊際遞減。全面薪酬要求業(yè)績考核和薪酬掛鉤，促使企業(yè)人力成本獲得控制，薪酬管理體系更為健全。幍睿企業(yè)（towersperrin）于一九九七年明確提出包含薪酬、福利、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與發(fā)展、辦公環(huán)境等以內(nèi)的全面酬勞管理體系架構(gòu)，以員工要求導(dǎo)向性為薪酬體系設(shè)計標準，創(chuàng)建全面、合適不同員工的薪酬組合模式，并立即關(guān)心員工要求的轉(zhuǎn)變來實現(xiàn)動態(tài)性的調(diào)節(jié)過程，提現(xiàn)出以民為本、戰(zhàn)略、協(xié)調(diào)能力等特點。從組成內(nèi)容來看，全面薪酬包含純貸幣形式及非貸幣性的酬勞，也可區(qū)劃為外在酬勞和內(nèi)在酬勞。外在酬勞包含能夠量化為貨幣價值的酬勞方式，如標準工資、獎勵金、股票期權(quán)、退休養(yǎng)老金、醫(yī)保、租房補貼等全是外在薪酬的提現(xiàn)；內(nèi)在酬勞核心指不能用貨幣考量的一部分，如舒服的辦公環(huán)境、和諧的人際交往、優(yōu)良的氛圍、便捷的上班條件、工作中產(chǎn)生的滿足心理。對比于傳統(tǒng)式薪酬方式，全面薪酬提倡對核心員工執(zhí)行盈利共享與長期性激勵，克服了傳統(tǒng)式薪酬發(fā)展戰(zhàn)略在激勵團隊方面的目標單一、方式貧乏、效果不顯著等缺點，能夠更多方面上激發(fā)員工的創(chuàng)新和工作積極性，同時與發(fā)展戰(zhàn)略對接，維持一定的彈性，便于對復(fù)雜動態(tài)性的環(huán)境迅速地提現(xiàn)。2.績效薪酬為了更好地提升員工的積極性和創(chuàng)造力，諸多企業(yè)將薪酬和業(yè)績考核掛鉤，推行績效薪酬方式，就是以員工績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)決策其薪酬的提升幅度。因為員工的銷售業(yè)績和價值創(chuàng)造非常大水平上由自身操縱，當員工認知自身的產(chǎn)出業(yè)績能和薪酬關(guān)聯(lián)的話，她們會全面提高業(yè)績產(chǎn)出率，期待獲得更為豐富的酬勞?？冃匠旰诵挠邢铝刑匦裕海?）能夠激勵員工改進績效；（2）依據(jù)可量化業(yè)績付薪；（3）薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜；（4）薪酬變化幅度較大；（5）支付時間根據(jù)需要安排。針對追求滿足感的企業(yè)核心員工來講，傳統(tǒng)式的薪酬方式?jīng)]法衡量工作中投入的多少，核心員工無法通過實現(xiàn)自我價值、滿足心理需求。同時，核心員工的工作中行為具備領(lǐng)導(dǎo)者特點，傳統(tǒng)式的薪酬付款方式無法對其業(yè)績增長一部分表明認同，激勵效果無法長期性維持，給企業(yè)的持久穩(wěn)定發(fā)展造成阻礙。業(yè)績考核核心分成個人業(yè)績考核、團隊業(yè)績考核、組織績效等。對于個人業(yè)績考核來講，可依據(jù)員工在日常事務(wù)中所進行的工作績效考核及其作出獨特的貢獻來設(shè)置績效薪酬要求；對精英團隊業(yè)績考核和組織績效來講，能夠依據(jù)精英團隊的銷售業(yè)績、盈利等指標值等提高。3.股權(quán)激勵伴隨著當代企業(yè)管理制度的發(fā)展，企業(yè)管理權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，促使經(jīng)營管理人和企業(yè)的企業(yè)股東之間存有授權(quán)委托關(guān)系。股權(quán)激勵是一種核心朝向企業(yè)管理者的長期性激勵的薪酬管理制度，它通過授予經(jīng)營人一定數(shù)量的股票期權(quán)，使經(jīng)營人本身權(quán)益與企業(yè)權(quán)益相統(tǒng)一，防止經(jīng)營人的急功近利行為，保證資源的有效配備，進而推動企業(yè)的長久發(fā)展。股權(quán)激勵與一般物質(zhì)激勵不同，在充分發(fā)揮其與眾不同的激勵作用的同時，它還會繼續(xù)產(chǎn)生激勵過多的風(fēng)險。職業(yè)經(jīng)理人不但要從委托人視角重視企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，也要以使用者的身份著眼于企業(yè)利益最大化，促進彼此的權(quán)益和總目標趨同化。為了更好地避免薪酬激勵過程中股票期權(quán)激勵過多，企業(yè)要在薪酬激勵管理體系中合理明確股權(quán)激勵個股的來源、考核標準的要求、激勵目標等問題。因為股權(quán)激勵方案中包括了現(xiàn)錢酬勞、褔利、非經(jīng)濟報酬、股權(quán)激勵等，股份方案保證了企業(yè)一切正常發(fā)展的同時、企業(yè)股東較大盈利員工權(quán)益都是有非常大的提高，被認為是現(xiàn)如今企業(yè)中比較健全的激勵方法。三、上海漫鎧動漫科技有限公司核心員工薪酬激勵體系現(xiàn)狀與問題根據(jù)漫鎧動漫科技有限公司發(fā)展情況來看，公司自身層面的原因，是導(dǎo)致核心員工大量離職的最重要因素，公司層面導(dǎo)致的：長期的個人發(fā)展限制和缺乏發(fā)展機會，與上級相處不融洽，不滿意當前的薪酬福利，工作受到局限等。如果公司沒有形成完整公平的薪酬體系，就無法滿足核心員工對自身價值觀和業(yè)績的期望，也無法得到員工的公平對待和關(guān)注。公司沒有比競爭對手更具競爭優(yōu)勢的薪酬體系，那么，這個企業(yè)一定會留不住核心員工，一定會造成核心員工的流失。（一）公司核心員工薪酬體系不健全因為高效率的績效考評對其發(fā)展具備中的推動作用，比如可有效度量組織與個人的銷售業(yè)績，持續(xù)提升經(jīng)營管理效益。因此，扎實的基礎(chǔ)工作中是制訂有效的薪酬管理體系的基礎(chǔ)與重點，在制訂核心員工薪酬管理體系時，最先要調(diào)查市場上每個職位的薪酬待遇，同時要結(jié)合企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃及其企業(yè)的經(jīng)營狀況。而漫鎧動漫科技有限公司在創(chuàng)立之初，在制訂薪酬制訂時借鑒其他企業(yè)，欠缺研究的精算師，含有主觀顏色，因此薪酬標準市場化不夠。（二）薪酬激勵的文化尚未形成發(fā)展戰(zhàn)略作為企業(yè)經(jīng)營的核心與生命，其制定與落實最后關(guān)系到企業(yè)的成功與失敗。實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效方式之一是通過薪酬管理體系來達到。作為一個開發(fā)軟件類企業(yè)，其發(fā)展戰(zhàn)略為：把四方人才征募而成，促使企業(yè)在該領(lǐng)域達到領(lǐng)先地位，盈利水平提升。然而，漫鎧動漫科技有限公司在建立薪酬管理體系時，過多滿足到員工在技能、知識等強制指標值的評定上，欠缺用總體發(fā)展戰(zhàn)略的目光來規(guī)劃。同時，對參加管理方法與升職機會核心員工的評價處在不太令人滿意和一般令人滿意之間，漫鎧動漫科技有限公司并沒有給核心員工過多升職的機會及其參加企業(yè)戰(zhàn)略決策的機會，這促使核心員工的很多潛力不能得到挖掘。不難看出，漫鎧動漫科技有限公司薪酬管理體系在戰(zhàn)略方面反應(yīng)不足，這就巨大地牽制著該企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（三）原因分析1.經(jīng)營管理理念偏差的影響確保薪酬體制的成功實施，并充分發(fā)揮其應(yīng)有的效應(yīng)，理應(yīng)使企業(yè)的高管塑造優(yōu)秀的管理模式。但現(xiàn)階段漫鎧動漫科技有限公司的管理人員仍沒有了解到優(yōu)秀人才也是一種資產(chǎn)，員工是企業(yè)的核心資源，人力資源管理對比資源會出現(xiàn)邊際收益增長的效應(yīng)。對優(yōu)秀人才欠缺精確的了解，必定會導(dǎo)致薪酬激勵的制定通常欠缺戰(zhàn)略思維，偏重于短期內(nèi)薪酬激勵。且漫鎧動漫科技有限公司作為科普類的企業(yè)，太過尊崇“重化學(xué)物質(zhì)，輕優(yōu)秀人才”的意識，難以充分重視和令人滿意員工的要求，使員工欠缺應(yīng)有的滿足感與信任感，進而造成了人才外流的危機。比如針對核心員工而言，依照馬斯洛需求理論，其在生理需求方面遠超普通員工、需要提現(xiàn)出其獨特性；在安全性需要方面較普通員工而言，需要更為提現(xiàn)出其稀缺資源；同時在自我提升的需要、“重視必須”和“社交媒體需要”方面較普通員工而言，需要更為提現(xiàn)出其“滿意度”，但實際卻相差甚遠，進而造成核心員工的斗志消沉、甚至工作效率不高。同時企業(yè)廣泛欠缺運用自身薪酬激勵的優(yōu)勢，比如自負盈虧優(yōu)勢，資金、物力資源集中化的優(yōu)勢，薪酬管理制度的“戰(zhàn)爭優(yōu)勢”，薪酬管理制度的靈活優(yōu)勢，直接薪酬之外的激勵方式優(yōu)勢，創(chuàng)業(yè)者的思想境界的激勵優(yōu)勢，進而造成薪酬管理制度優(yōu)勢無法有效充分發(fā)揮。2.薪酬激勵技術(shù)與方法的滯后提升與改善薪酬方式需要實施正確的技術(shù)與方式，那樣才可以確保薪酬的高效運作。然而漫鎧動漫科技有限公司成立：很多年來，其經(jīng)營規(guī)模獲得穩(wěn)定的擴張，員工數(shù)量也隨著増加，可是原來的薪酬管理體系難滿足如今的發(fā)展需要，這就規(guī)定漫鎧動漫科技有限公司提升與改善薪酬方式。然而，企業(yè)并沒有薪酬管理制度方面的復(fù)合型人才，因此員工薪酬的制定仍未將優(yōu)秀的薪酬管理制度技術(shù)性融進在其中，而大量依賴于對其他企業(yè)的借鑒及其公司領(lǐng)導(dǎo)干部的主觀決策。比如在薪酬結(jié)構(gòu)、水平、級別及其提高方面均有必須改善的地區(qū)。因此，漫鎧動漫科技有限公司應(yīng)更改這類的薪酬方式，繼而選用恰當?shù)男匠旯芾碇贫燃夹g(shù)性與方式，進而做到吸引大量核心員工的效果，促使企業(yè)持續(xù)提高其競爭力。四、公司核心員工薪酬激勵機制的對策（一）建立健全公正的績效評估考核體系績效考評是企業(yè)對員工在職位上的工作業(yè)績和成效的考評，并通過考評的結(jié)果來對其薪酬待遇、獎勵金級別、職位升職、褔利派發(fā)等事關(guān)員工合法權(quán)益的有關(guān)事宜進行鑒定、調(diào)節(jié)、與派發(fā)。公平的評價指標體系是有效激勵的保障，它可使每一種職位的員工都能感受到自身勞有所得，自身的投入得到了同樣的收益。假如漫鎧動漫科技有限公司不能創(chuàng)建公平的績效考評評定管理體系，更改早已不符合時這的績效考評方式，則企業(yè)就沒法徹底消除員工的不良情緒，企業(yè)的激勵做得再好，員工也會由于感覺不公平而工作熱情遭受嚴厲打擊。所以說，公平健全的績效考評管理體系是企業(yè)激勵提升執(zhí)行的保障。著力完善績效考評辦與約束機制企業(yè)通過創(chuàng)建績效考評實行工作組，健全績效考評的組織架構(gòu)，同時必須持續(xù)明確考評程序流程，保證考評重要環(huán)節(jié)的井然有序?qū)印⑦M一步確?？荚u結(jié)果的公平與合理化及確保信息結(jié)果的有效反饋，進而使績效考評與薪酬激勵實現(xiàn)良好互動交流；此外需要逐步完善企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督與約束機制，勤奮建立內(nèi)部反方向牽制體制，并按時對有關(guān)工作人員進行學(xué)習(xí)培訓(xùn)與組織考評，通過對其激勵，提高該企業(yè)內(nèi)控制度的約束，從而推動該企業(yè)身心健康發(fā)展。（二）塑造企業(yè)薪酬文化如同一些專家學(xué)者研究表明：企業(yè)文化針對凝聚力與激勵員工具備核心的引導(dǎo)作用。所漫鎧動漫科技有限公司必須通過營造企業(yè)文化來持續(xù)激起核心員工奮發(fā)圖強的工作熱情，便推動企業(yè)人力資源激勵制度高效率運作。大家通過激勵制度的企業(yè)文化基礎(chǔ)建設(shè)應(yīng)核心從精神方面營造企業(yè)的文化藝術(shù)個性化、從行為方面提升團隊文化建設(shè)和塑造團隊意識、從制度方面重視人力資源優(yōu)化配置的人性化服務(wù)等三方面下手：因為企業(yè)文化的積累要面臨例如企業(yè)所處領(lǐng)域、企業(yè)發(fā)展環(huán)境、地理優(yōu)勢、市場競爭環(huán)境等方面的牽制而展現(xiàn)出“異質(zhì)性”的特點。漫鎧動漫科技有限公司作為一家新科技術(shù)的企業(yè)，其營造企業(yè)與眾不同的“薪酬－績效－溝通”型文化、“收益－分享”文化、“對稱－公平”文化和“差距認同”文化和“差別認可”文化，在宣傳和普及化過程，尤其是需要嵌入薪酬激勵文化的“嵌入”，啟動對小企業(yè)管理者的“洗腦工程”、普及化“人本主義”管理模式、持續(xù)促進企業(yè)的勞動合同制度提供一定的精神引導(dǎo)和智力支持，從而做到吸引、保存、激勵和發(fā)展核心優(yōu)秀人才的目的，便于能夠更好地為該企業(yè)服務(wù)。漫鎧動漫科技有限公司作為技術(shù)研發(fā)的企業(yè)，其更為必須塑造團隊意識，那樣不但通過物質(zhì)與精神激勵、還能夠通過“企業(yè)愿景激勵、感情激勵”等激勵具體措施來培養(yǎng)，并積極主動建立富有“高效率、團結(jié)一致、自主創(chuàng)新、無私貢獻”質(zhì)量的特點精英團隊，同時重視人力資源優(yōu)化配置的人性化服務(wù)，通過一系列的制度管理來持續(xù)提高核心員工敬業(yè)愛崗的滿意度，通過提升化員工福利整體規(guī)劃與管理方法，Ｗ便實現(xiàn)較降低成本標準下的福利激勵目的。結(jié)論通過對漫鎧動漫科技有限公司薪酬激勵管理體系進行深層次的調(diào)研和研究，得到下列結(jié)果：一是對漫鎧動漫科技有限公司核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀分析原因進行分析。認為該企業(yè)薪酬激勵方案實施存在的不足是：企業(yè)核心員工薪酬激勵管理體系不完善、欠缺針對性，企業(yè)核心員工薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)、無法激起工作熱情，薪酬文化藝術(shù)相對缺少、薪酬管理體系欠缺戰(zhàn)略，薪酬管理制度多樣化相較差、無法滿足不同種類需要；并對其存在的問題的原因進行分析。二是對漫鎧動漫科技有限公司核心員工薪酬激勵方案可靠性進行分析。在對薪酬激勵方案可靠性設(shè)計標準、指導(dǎo)方針進行分析后，主要對其薪酬激勵方案改進方案內(nèi)容進行論述，主要重視薪酬激勵管理體系設(shè)計過程的精確性與有效性，對漫鎧動漫科技有限公司核心員工薪酬激勵的提升管