《公司績效考核調(diào)查報(bào)告3400字》

關(guān)于X公司績效考核作用的調(diào)查報(bào)告調(diào)查人：調(diào)查時(shí)間：9月5日-9月30日調(diào)查對象：江蘇中煙有限責(zé)任公司調(diào)查內(nèi)容：隨著畢業(yè)的來臨，社會實(shí)踐比不可少，今年9月我進(jìn)入一家煙草公司進(jìn)行實(shí)習(xí)——江蘇中煙有限責(zé)任公司。本人以探究人力資源管理中績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用為目的，結(jié)合江蘇中煙有限責(zé)任公司績效考核管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析和研究。在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，該公司在績效考核方面存在著許多的問題，表現(xiàn)出績效考核的不完善和人力資源管理的不足。調(diào)查的主要內(nèi)容有關(guān)：績效考核的體系、績效考核機(jī)構(gòu)、績效考核細(xì)則、績效考核流程、績效考核反饋、激勵(lì)機(jī)制。調(diào)查結(jié)果表現(xiàn)一：績效考核覆蓋面不全公司在制定績效考核方案時(shí)，將各部門的員工都涵蓋其中，但是相關(guān)制度和績效考核指標(biāo)設(shè)置偏向于考核一線部門，考核實(shí)施過程中往往只針對卷煙營銷、專賣內(nèi)管、物流配送等一線部門人員進(jìn)行，對公司領(lǐng)導(dǎo)和機(jī)關(guān)行政部門工作人員的考核方案形同虛設(shè)。該問題的存在使基層員工認(rèn)為績效考核公正性和全面性不足。表現(xiàn)二：沒有專門的考核機(jī)構(gòu)績效管理辦公室設(shè)在公司人力資源科，績效考核工作一直只作為該部門的一項(xiàng)工作任務(wù)開展。公司一些部門和部分直屬單位沒有成立相應(yīng)的專門考核機(jī)構(gòu)，只是在月度、年度績效考核時(shí)根據(jù)員工的大致工作情況填寫績效考評表，報(bào)送到人力資源科備案，人力資源科依據(jù)報(bào)送的考評表核算績效分?jǐn)?shù)。表現(xiàn)三：考核細(xì)則設(shè)計(jì)避重就輕公司辦公室、規(guī)范辦，各縣區(qū)營銷部的綜合辦、監(jiān)察法規(guī)辦等機(jī)關(guān)行政部門根據(jù)上級指示開展工作，每月工作內(nèi)容不盡相同。在制定并上報(bào)考核細(xì)則時(shí)，因具體工作難以量化，為了減少考核扣分，部分機(jī)關(guān)行政部門只把容易完成的基礎(chǔ)性工作作為考核細(xì)則中的主要內(nèi)容上報(bào)，對有完成難度的任務(wù)簡單定性描述，模糊上報(bào)或干脆不寫入考核細(xì)則，存在避重就輕的現(xiàn)象。卷煙營銷、專賣內(nèi)管、物流配送等一線業(yè)務(wù)部門的主要工作具體，每月變化不大，考核細(xì)則以量化體現(xiàn)。例如，客戶經(jīng)理崗位將重點(diǎn)培育品牌卷煙的上柜率、零售戶網(wǎng)上訂貨成功率和卷煙銷量完成情況等作為考核重點(diǎn)，在細(xì)則中明確考核方法?？己思?xì)則設(shè)計(jì)避重就輕造成機(jī)關(guān)和一線員工績效可衡量性的差距，不同部門間缺乏可比性。表現(xiàn)四：績效考核過程缺乏溝通績效溝通不僅指績效考核結(jié)束后對被考核人進(jìn)行績效反饋，還包括貫穿于整個(gè)績效管理、績效考核全過程的溝通。從問卷調(diào)查結(jié)果來看，江蘇中煙有限責(zé)任公司在績效考核時(shí)進(jìn)行了一般性的面談并反饋考核結(jié)果，部分被調(diào)查對象表示公司內(nèi)部上下級間績效溝通不暢，績效考核結(jié)果與實(shí)際工作水平存在差距?？冃贤ú粫车木唧w表現(xiàn)有:一是確定績效目標(biāo)溝通不暢，管理者通常僅向員工說明績效考核的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，很少解釋其制定依據(jù)，更沒有與員工共同確定績效目標(biāo)。二是實(shí)施績效考核溝通不暢，在進(jìn)行考核前沒有詳細(xì)說明考核方式，績效面談時(shí)由被考核人回顧過去工作，考核組進(jìn)行記錄，沒有向考核對象就其存在的困難和障礙提供幫助。三是績效反饋溝通不暢，考核主體僅僅向被考核人公布績效考核得分和等級，指出所犯的錯(cuò)誤，沒有幫助員工分析原因，也未對下一階段的改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)。缺乏溝通會放大考核過程中不公平因素造成的負(fù)面效應(yīng)，不利于組織和員工就考核結(jié)果、存在問題和改進(jìn)計(jì)劃達(dá)成一致。表現(xiàn)五：責(zé)任追究不徹底江蘇中煙有限責(zé)任公司在進(jìn)行月度績效考核時(shí)重視縱向考核，對橫向考核和責(zé)任追究沒有給予足夠的關(guān)注。公司通過開展二級考核確定了各直屬單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、專賣所隊(duì)、客戶服務(wù)站、物流中轉(zhuǎn)站等工作單元的績效考核結(jié)果，反映了工作單元整體的工作開展和完成情況，是對工作單元的基礎(chǔ)工作任務(wù)，存在的問題和工作中的突出表現(xiàn)的綜合評價(jià)。在進(jìn)行三級考核時(shí)，各工作單元對所屬員工的考核卻存在三級考核細(xì)則與二級考核結(jié)果無法有效銜接的問題，無法明確將考核結(jié)果分配到各崗位員工，所有員工需要共同承擔(dān)考核結(jié)果，共同對工作中的錯(cuò)誤和問題負(fù)責(zé)。這種共同承擔(dān)的責(zé)任追究方式，從管理者的角度來看一種最簡單、方便的方法，管理者不需要承擔(dān)員工因績效考核得分差異較大所產(chǎn)生的不滿、團(tuán)隊(duì)凝聚力的下降和得分較低者對管理者的施壓，但責(zé)任追究不徹底，對績效考核作用的發(fā)揮和具體問題的改進(jìn)有負(fù)面影響，不利于在團(tuán)隊(duì)中營造爭先創(chuàng)優(yōu)、及時(shí)糾正問題、共同進(jìn)步的氛圍。表現(xiàn)六：績效考核激勵(lì)效果不明顯目前江蘇中煙有限責(zé)任公司的績效考核結(jié)果僅應(yīng)用于公司內(nèi)部各部門和直屬單位之間的評比，員工月度績效工資和年終獎(jiǎng)的發(fā)放及優(yōu)秀員工、優(yōu)秀部門負(fù)責(zé)人的評選，且都以獎(jiǎng)金的形式體現(xiàn)?？冃Э己私Y(jié)果不作為各部門、直屬單位管理診斷，員工職稱聘任、級別升降、崗位調(diào)整、勞動(dòng)合同的續(xù)訂和解除、增加培訓(xùn)機(jī)會等的依據(jù)。此外，受歷史原因影響，江蘇中煙有限責(zé)任公司人員組成復(fù)雜，存在相同崗位員工的基礎(chǔ)工資、年終獎(jiǎng)差距較大的現(xiàn)象。在問卷調(diào)查中，“績效考核情況對收入的影響”一題的答案兩級分化，對于部分員工，績效工資占月度工資的比例較小，但對于2011年以后通過招聘進(jìn)入公司的員工和原聘用人員轉(zhuǎn)任的員工來說，因?yàn)槎~工資較低，所以績效工資所占比例比其他員工大，績效考核情況對收入的影響相對較大。對于這種同崗不同酬的現(xiàn)象，江蘇中煙有限責(zé)任公司解釋為“新人新辦法，老人老辦法”，要求員工正視歷史，接受變革。近年來雖然公司針對該問題施行了“績效向一線傾斜”和“縮小不同性質(zhì)用工之間工資差距”的薪酬分配策略，但這種同級別同崗不同酬的現(xiàn)象仍然存在，對員工工作積極性的負(fù)面影響不言自明。針對調(diào)查的結(jié)果，本人認(rèn)為江蘇中煙有限責(zé)任公司應(yīng)該采取以下措施：1.明確公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)對未來市場環(huán)境和行業(yè)發(fā)展趨勢進(jìn)行長遠(yuǎn)分析基礎(chǔ)上形成的，具有長期預(yù)見性和全局指導(dǎo)性的規(guī)劃綱要。隨著國家宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩，控?zé)熉募s措施的日趨嚴(yán)格，煙草行業(yè)的發(fā)展進(jìn)入瓶頸期，江蘇中煙有限責(zé)任公司必須在保稅利、穩(wěn)銷量的同時(shí)調(diào)整在售卷煙品牌價(jià)格結(jié)構(gòu)，有效提高資源配置，激發(fā)市場活力，促進(jìn)行業(yè)發(fā)展。2.建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系在明確公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，采用平衡計(jì)分卡法從財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營、客戶、學(xué)習(xí)與成長的角度提取實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素，確定影響關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵工作任務(wù)，作為公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)。然后，對公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行逐級分解，確定部門級和崗位級關(guān)鍵績效指標(biāo)，最后運(yùn)用層次分析加權(quán)法(AHP設(shè)置各級關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重，通過集體討論確定績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，形成績效考核指標(biāo)體系，有效傳遞公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。3.完善績效考核流程建立健全績效考核指標(biāo)體系后，需要對考核流程進(jìn)行完善，以保持考核的客觀性、公正性、公開性，保障績效考核體系有效落實(shí)。首先，明確績效考核工作的實(shí)施主體，確定專門考核機(jī)構(gòu)，組織、支持業(yè)務(wù)部門積極參與、開展考核；其次，規(guī)范績效考核方式，上下級間定期、連續(xù)地進(jìn)行溝通，注意收集信息，向員工提供績效改善指導(dǎo)；第三，確定績效考核周期，按期進(jìn)行績效考核，應(yīng)用考核結(jié)果；第四，建立績效考核反饋和申訴機(jī)制，充分公開績效考核過程和結(jié)果，切實(shí)維護(hù)員工權(quán)益。4.豐富績效考核結(jié)果應(yīng)用有效分析應(yīng)用績效考核結(jié)果，對查找公司戰(zhàn)略中存在的問題，及時(shí)調(diào)整發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要意義?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用要擺脫單一性的弊端，不僅為實(shí)施獎(jiǎng)懲、評先評優(yōu)提供依據(jù)，還要為績效管理和精益人力資源管理服務(wù)。豐富績效考核結(jié)果應(yīng)用，合理配置人力資源，建立人員流動(dòng)機(jī)制，規(guī)范崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)，科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)生涯和學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，有利于暢通人才晉升渠道，增強(qiáng)員工參與考核和自我調(diào)整的意識，提升適應(yīng)力，將個(gè)人成長與公司的發(fā)展融為一體。5.保障績效考核有效實(shí)施績效考核體系的改進(jìn)和實(shí)施涉及各直屬單位和部門的具體工作，不能一賦而就。改進(jìn)過程中，總會存在考慮不周全，與工作實(shí)際不契合的問題，達(dá)不到績效考核目標(biāo)要求。因此，要完善組織保障，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化人員配備；完善制度機(jī)制，擴(kuò)充人力資源管理框架，從制度層面規(guī)范考核工作和激勵(lì)措施；營造績效文化，加強(qiáng)績效宣傳和理論培訓(xùn)，統(tǒng)一企業(yè)和員工的價(jià)值觀，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力；根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，調(diào)整績效考核內(nèi)容，豐富考核結(jié)果運(yùn)用形式，運(yùn)用信息化技術(shù)開展工作，實(shí)現(xiàn)績效考核體系的