勞動規(guī)章制度

勞動新法下的

人力資源管理流程修煉系列課程

規(guī)章制度與員工手冊第一章

勞資關系的兩種模式自由市場式——美國式缺少系統(tǒng)的勞動法；勞工運動構成最有力的外部制約。法律規(guī)制式——日本式法律規(guī)范無微不至；執(zhí)行監(jiān)督非常嚴格。中國屬于哪一種類型？解：

中國的勞動法，走向法律規(guī)制式；

從自由放任型走向法律規(guī)制型，HR的地位更加重要，必須更多掌握勞動法；

在勞動法規(guī)范愈加嚴格的情況下，企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊作用愈加凸顯。提問：第二章

規(guī)章制度的作用

規(guī)章制度有什么作用？作用一：建設企業(yè)文化

作用二：管理的作用

國不可無法，企業(yè)不可無制度。制度使企業(yè)運行有序。作用三：定紛止爭

《最高院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)勞動新法下，規(guī)章制度的作用愈加凸顯維權成本降低，勞動爭議越來越多；勞動新法下，賠償責任加重；企業(yè)職工獎懲條例失效；職工的維權意識加強；勞動關系的法律規(guī)制越來越多。

第三章如何制定有效的規(guī)章制度規(guī)章制度有效通過的條件民主＋公示如何走民主程序《最高院司法解釋》：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制訂的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！豆痉ā罚汗狙芯繘Q定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。

《勞動合同法》：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。問一：小王在一家小公司上班，公司組織全體員工組織討論員工手冊，小王在意見本上留下了自己的一些修改意見。但員工手冊的正式版本出來后，小王發(fā)現(xiàn)，并沒有按照他的意見進行修改。于是小王認為：員工手冊沒有經(jīng)過他的同意，對他不生效。請問：小王的說法正確嗎？如何協(xié)商？辦法一：開會如何協(xié)商？辦法二：征集意見問二：新進來的小王被單位開除，理由是曠工三天。但小王主張沒有見到單位的處罰制度。庭審中，單位拿出電子郵件的打印件，證明曾向小王發(fā)送上述制度。小王承認打印件中的收件人是自己，但卻否認單位曾經(jīng)發(fā)送過。請問：能認定單位曾經(jīng)告知小王處罰制度嗎？如何公示？方法一：簽收員工手冊中設置簽收頁，發(fā)放時回收簽收頁；勞動合同中設置簽收確認條款或簽收確認欄；單獨的簽收表或與其它領用物品一并簽收如何公示？方法二：開會學習如何公示？方法三：考試什么是好的公示方法？簡而言之，能夠保留有力的公示證據(jù)，證明確實曾對員工告知該規(guī)章制度的方法，就是好方法。第四章

勞動關系管理制度問一：某公司生產(chǎn)、銷售嬰兒用品，在北京各大商場均有其貨柜。公司下面有幾個銷售經(jīng)理，每個銷售經(jīng)理負責一至兩個商場。銷售經(jīng)理根據(jù)銷量提成，自行招聘下屬的促銷員，自行給促銷員發(fā)資，自行管理。后因提成工資與促銷員發(fā)生爭議，促銷員欲打官司。請問：促銷員應該告誰？問二：阿紫在一家小保潔公司作事，沒簽勞動合同，后提起勞動仲裁。雙方對阿紫的入職時間和離職原因各執(zhí)一詞。公司聲稱阿紫是08年十月份才開始上班，是自己辭職；阿紫則說自己是08年元月份開始上班，是公司單方面辭退。阿紫對此無證據(jù)，單位則提供公司員工出庭作證。請問：入職時間和離職原因應以何時為準？勞動關系管理的亂象業(yè)務承包但風險未承包：內部承包，但勞動法風險卻不可能承包出去；鴕鳥政策：試圖回避建立勞動關系，不簽訂書面勞動合同，反而帶來了風險；進出隨意：人力資源部搞不清楚下面狀況，不知道員工何時入職，何時離職；缺乏取證意識。HR注意：勞動新法下勞動關系管理制度的關鍵節(jié)點人力資源部統(tǒng)籌所有人員的進出，各部門應積極配合；人力資源人員了解勞動法，依法操作；入職有手續(xù)，全部簽訂合法有效的合同；勞動合同期滿及時續(xù)簽或終止；離職有手續(xù)，證明離職時間與原因；書面化，建立員工檔案?！肼殹㈦x職、調崗調薪、獎懲都要進入檔案，并保管招聘、錄用過程避免歧視；崗位、薪資變動應及時辦理書面手續(xù)；試用期約定勿違法；試用期滿前及時進行試用期考核；……總結：規(guī)范勞動關系流程，把所有用工納入人力資源掌控之中，尤其要把好進出口關。人力資源人員任重而道遠。第五章

獎懲制度

法條鏈接：

1995年勞動法第二十五條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；……

2008年勞動合同法第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

總之，勞動新法下，如果企業(yè)規(guī)章制度沒有對違紀行為的獎懲規(guī)定，將使對違紀員工的處理失去依據(jù)。案例1

某公司員工小江拿到她的工資條后，發(fā)現(xiàn)她的實發(fā)工資也只有700余元。工資條中有幾項扣款，包括事假、病假扣款，遲到一次和曠工一天的扣款，共計三四百元。她認為她的工資是低于當?shù)刈畹凸べY，于是詢問公司人事。但人事說，這些扣款都是有規(guī)章制度的依據(jù)的，是合法的。請問：人事的說法對嗎？案例2小賈拿到她的工資條后，發(fā)現(xiàn)她的實發(fā)工資也只有700余元。工資條中有幾項扣款，包括一）打壞公司財物，賠償損失300元；二）歸還向公司借款500元；三）記過一次，扣款100元。她認為她的工資低于北京最低工資，她想知道，這些扣款是否都是合法的？要員工賠償公司損失，需要：在勞動合同中約定“員工應負賠償責任”；規(guī)章制度中明確崗位職責，工作流程等；對員工的過錯行為及損失大小進行取證；扣除金額不超過月工資20%，扣除后不得低于最低工資。向公司借款不可直接在工資中抵扣；規(guī)章制度可對員工的違紀行為規(guī)定一定的經(jīng)濟處罰，但應合理。HR注意事假、病假、探親假等各種假期在不低于法定標準的基礎上，應在規(guī)章制度中明確計發(fā)標準；員工有關違紀行為、缺勤行為可予以一定扣款。一般