人力資源三級(jí)課后答案

第一章 參考答案二、簡(jiǎn)答題１?簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容【答案要點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括 :(１)戰(zhàn)略規(guī)劃.(２)組織規(guī)劃.(３)制度規(guī)劃.(４)人員規(guī)劃.(５)費(fèi)用規(guī)劃.?簡(jiǎn)述組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則【答案要點(diǎn)】企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則包括 :(１)任務(wù)目標(biāo)原則 .(２)分工協(xié)作原則 .(３)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則 .(４)權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則 .(５)精簡(jiǎn)及有效跨度原則 .(６)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則 .?簡(jiǎn)述現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本類型【答案要點(diǎn)】現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)包括 :(１)直線制.直線制又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu) ,它是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式 .(２)職能制.職能制又稱多線制 ,它是指按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門 ,實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式 .1/62(３)直線職能制.直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ) ,在廠長(zhǎng) (總經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門,實(shí)行廠長(zhǎng) (總經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式 .(４)事業(yè)部制.事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu) ,是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式 .?簡(jiǎn)述工作崗位分析的作用【答案要點(diǎn)】工作崗位分析的主要作用有 :(１)工作崗位分析為企業(yè)招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ) .(２)工作崗位分析為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù) .(３)工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件 .(４)工作崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源規(guī)劃 ,進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提.(５)工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ) ,而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟.因此,可以說,工作崗 位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件.?簡(jiǎn)述工作崗位分析準(zhǔn)備階段需要解決的問題【答案要點(diǎn)】在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段 ,主要解決以下幾方面的問題 :(１)根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù) ,對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解 ,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料 .(２)設(shè)計(jì)崗位的調(diào)查方案 .明確崗位調(diào)查的目的 ;確定調(diào)查的對(duì)象和單位 ;確定調(diào)查項(xiàng)目 ;確定調(diào)查表格和填寫說明 ;確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法 .(３)做好員工的思想工作 ,說明該工作崗位分析的目的和意義 ,建立友好合作關(guān)系 ,使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備 .(４)根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序 ,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié) ,以便逐項(xiàng)完成 .(５)組織有關(guān)人員 ,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容 ,熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法 .必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析 ,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn) .2/62?衡量勞動(dòng)定額水平的方法【答案要點(diǎn)】衡量勞動(dòng)定額水平的方法包括 :(１)用實(shí)耗工時(shí)來衡量 .(２)用實(shí)測(cè)工時(shí)來衡量 .(３)用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來衡量 .(４)通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量 .(５)用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量 .?簡(jiǎn)述企業(yè)定員管理的作用【答案要點(diǎn)】企業(yè)定員管理的作用主要包括 :(１)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn) .(２)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) .(３)科學(xué)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù) .(４)先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì) .?簡(jiǎn)述企業(yè)定員的原則【答案要點(diǎn)】企業(yè)定員的主要原則有 :(１)定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù) .(２)定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo) .(３)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) .(４)要做到人盡其才、人事相宜 .(５)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境 .(６)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂 .3/62三、計(jì)算題?某生產(chǎn)企業(yè)機(jī)加工車間實(shí)行早、中兩班制，計(jì)劃期內(nèi)每輪班生產(chǎn)產(chǎn)品的產(chǎn)量任務(wù)為2000件，每個(gè)工人的班產(chǎn)量定額為 50件，定額完成率預(yù)計(jì)平均為 120%，出勤率為 98%。請(qǐng)分別運(yùn)用產(chǎn)量和工時(shí)定額核算出該車間的定員人數(shù)【答案要點(diǎn)】(１)用產(chǎn)量定額核算該車間的定員人數(shù)①由于:定員人數(shù)＝計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量 /（工人勞動(dòng)效率×出勤率）②則:該車間的定員人數(shù)＝ [２０００÷(５０×１.２×０.９８)]×２＝６８ .０３≈６８(人)(２)用工時(shí)定額核算該車間的定員人數(shù)①工時(shí)定額與產(chǎn)量定額的關(guān)系式是 :班產(chǎn)量定額＝工作時(shí)間 /工時(shí)定額②則:單位產(chǎn)品的工時(shí)定額＝８ /５０＝０.１６(工時(shí)/件)③按工時(shí)定額核算定員人數(shù)的計(jì)算公式為 :定員人數(shù)＝生產(chǎn)任務(wù)量 (件)×工時(shí)定額/（工作班時(shí)間×定額完成率×出勤率）④則:該車間的定員人數(shù)＝ [２０００×０ .１６÷(８×１.２×０.９８)]×２＝６８.０３≈６(人)２?某車間某工種計(jì)劃在214年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺(tái)、B產(chǎn)品400臺(tái)、C產(chǎn)品500臺(tái)、D產(chǎn)品200臺(tái)，其單臺(tái)工時(shí)定額分別為20、30、40、50小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%，計(jì)算該車間該工種的定額人數(shù)。【答案要點(diǎn)】定員人數(shù)＝∑(每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時(shí)定額)/（年制度工日×８×定額完成率×出勤率×(１－廢品率)）＝（(３００×２０)＋(４００×３０)＋(５００×４０)＋(２００×５０)）/（２５１×８×１.２５×０.９×(１－０.０８)）≈２３(人)4/62３?某醫(yī)務(wù)所連續(xù)10天的就診人數(shù)見表1-1，已知義務(wù)人員接待每位病人的平均時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時(shí)間利用率為85%，求：1、在保證 95%可靠性 u=1.6的前提下，該醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限2、需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量時(shí)間就診人數(shù)時(shí)間就診人數(shù)11306115212571253110812041329135512810110【答案要點(diǎn)】(１)根據(jù)１０天內(nèi)的就診統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) ,可求得每天的就診人數(shù)的均值 X-和標(biāo)準(zhǔn)差σ如下:X－＝∑ni＝１Xin＝（１３０＋１２５＋１１０＋１３２＋ ? ＋１３５＋１１０） /１０＝１２３ (人次)σ＝ ∑(X －X－)２n＝８ .４７≈８ (人次)且已知保證９５％可靠性前提下,μ＝１.６所以,醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為 :X－＋ μ×σ＝１２３＋１ .６×８＝１３５ .８≈１３６ (人次)(２)該醫(yī)務(wù)所必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)＝該醫(yī)務(wù)所每天診病總工作時(shí)間 /每個(gè)醫(yī)務(wù)人員實(shí)際工作時(shí)間＝（１３６×１５） /６０×８×０ .８５＝５ (人)除了必要的醫(yī)務(wù)人員外 ,還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員 (此處各配備１人).同時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班,應(yīng)再增加１名醫(yī)務(wù)人員,因此,該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為:５＋２＋１＝８人.5/62四、綜合分析題?李明是國(guó)企M公司的人事主管。在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。另外，作為國(guó)企的人事主管，她此舉還有一個(gè)最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰(shuí)不能達(dá)到工作說明書的要求，就老老實(shí)實(shí)下崗。但這項(xiàng)工作該如何進(jìn)行呢？李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價(jià)是公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有3個(gè)人，并且她們都沒有專業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢？1、 你同意李明的做法嗎2、 如果同意，請(qǐng)你幫李明設(shè)計(jì)工作崗位分析的步驟和程序【答案要點(diǎn)】(１)同意李明的做法 .工作崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究 ,并由此制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程 .(２)工作崗位分析的步驟和程序 :第一步,準(zhǔn)備階段.①根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù) ,對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解 ,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料 .②設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案 :明確崗位調(diào)查的目的 ,確定調(diào)查的對(duì)象和單位 ,確定調(diào)查項(xiàng)目 ,確定調(diào)查表格和填寫說明 ,確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法 .③為了搞好工作崗位分析 ,還應(yīng)做好員工的思想工作 ,說明該工作崗位分析的目的和意義 ,建立友好合作的關(guān)系 ,使有關(guān)員工對(duì)工作崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備 .④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序 ,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié) ,以便逐項(xiàng)完成 .⑤組織有關(guān)人員 ,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容 ,熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法 .6/62第二步,調(diào)查階段.該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案 ,對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究 .在調(diào)查中,靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法 ,廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料 .對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄 .第三步,總結(jié)分析階段 .該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析 ,采用文字圖表等形式做出歸納、總結(jié) .對(duì)崗位的特征和要求做出全面深入的考察 ,充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素 ,并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上 ,撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度 .?順達(dá)機(jī)械公司由于銷售額減少而費(fèi)用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門必須裁減 10%的員工。這招致了新盈利部門只管麥堅(jiān)的強(qiáng)烈反對(duì)，并揚(yáng)言要是非得裁員，就從他開始。麥堅(jiān)主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)帶來很大的影響?？偨?jīng)理郭福陷入了困境當(dāng)中。1、該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯(cuò)誤？2、請(qǐng)為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對(duì)策【答案要點(diǎn)】(１)總經(jīng)理郭福錯(cuò)誤在于 :①?zèng)]有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制 ,導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低 .②面對(duì)公司的虧損 ,沒有與他人探討 ,更沒有深入分析原因 ,而是憑主觀臆斷采取行動(dòng) .③盲目裁員,沒有考慮不同部門間的區(qū)別 ,要求所有部門都必須裁減１０％ .(２)郭福擺脫困境的對(duì)策 :作為總經(jīng)理,郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析 ,找到真正原因 ,并采取相應(yīng)的措施 .通過對(duì)案例進(jìn)行分析 ,找到導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低的原因是 :沒有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制.因此,建議郭福采取以下措施 :7/62第一步,人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 .①審核人工成本預(yù)算.具體方法是:注重內(nèi)外部環(huán)境變化,進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整;注重比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì);保證企業(yè)支付能力和員工利益.②審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算 .首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程 ,然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持 (如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源 ).第二步,人力資源費(fèi)用支出的控制 .①制定控制標(biāo)準(zhǔn) .這是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件 .②人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施.將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目,在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo).③差異的處理 .如果預(yù)算結(jié)果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異 ,要盡快分析差異出現(xiàn)的原因 ,要以實(shí)際情況為準(zhǔn),進(jìn)行全面的分析 ,并做出進(jìn)一步調(diào)整 ,盡量消除差異 .8/62第二章 參考答案二、簡(jiǎn)答題?簡(jiǎn)述選擇招聘渠道的主要步驟【答案要點(diǎn)】選擇招聘渠道的主要步驟 :(１)分析單位的招聘要求 .(２)分析招聘人員的特點(diǎn) .(３)確定適合的招聘來源 .按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求 ,根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來選擇一種效果最好的招聘來源 ,是內(nèi)部還是外部 ,是學(xué)校還是社會(huì)等 .(４)選擇適合的招聘方法 .按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求 ,根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來選擇一種效果最好的招聘方法 ,是發(fā)布廣告還是上門招聘還是借助中介等 .２?簡(jiǎn)述參加招聘會(huì)的主要流程【答案要點(diǎn)】參加招聘會(huì)的主要程序 :(１)準(zhǔn)備展位.(２)準(zhǔn)備資料和設(shè)備 .(３)招聘人員的準(zhǔn)備 .(４)與協(xié)作方的溝通聯(lián)系 .(５)招聘會(huì)的宣傳工作 .(６)招聘會(huì)后的工作 .?內(nèi)部招聘與外部招聘的主要方法【答案要點(diǎn)】?jī)?nèi)部招募與外部招募的主要方法如下 :(１)內(nèi)部招募的主要方法有 :①推薦法.②布告法.③檔案法.9/62(２)外部招募的主要方法有 :①發(fā)布廣告.②借助中介,包括人才交流中心、招聘洽談會(huì)以及獵頭公司 .③校園招聘.④網(wǎng)絡(luò)招聘.⑤熟人推薦.４? 簡(jiǎn)述篩選簡(jiǎn)歷的方法【答案要點(diǎn)】篩選簡(jiǎn)歷的方法包括 :(１)分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu) .(２)審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容 .(３)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 .(４)審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性 .(５)對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象 .５?簡(jiǎn)述面試的基本程序【答案要點(diǎn)】面試的基本程序包括 :(１)面試前的準(zhǔn)備階段 .(２)面試開始階段 .(３)正式面試階段 .(４)結(jié)束面試階段 .(５)面試評(píng)價(jià)階段 .10/62?簡(jiǎn)述人員選拔過程中心理測(cè)試的主要類型【答案要點(diǎn)】人員選拔過程心理測(cè)試的主要類型包括 :(１)人格測(cè)試.(２)興趣測(cè)試.(３)能力測(cè)試.(４)情境模擬測(cè)試 .?情境模擬測(cè)試的主要方法有哪些【答案要點(diǎn)】情境模擬測(cè)試的主要方法有 :(１)公文處理模擬法 .(２)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 .(３)決策模擬競(jìng)賽法 .(４)訪談法.(５)角色扮演法.(６)即席發(fā)言.(７)案例分析法.?什么叫公文筐處理法？這種測(cè)試方法在操作上應(yīng)該注意什么問題？【答案要點(diǎn)】(１)公文筐測(cè)試 (in Ｇbaskettest), 也叫公文處理 .這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法 ,是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象 .測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行 .該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境 ,比如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶的投訴、同級(jí)部門的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等 .提供給應(yīng)試者的公文有下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等 ,除此之外還有一些背景知識(shí)———公司11/62基本情況、市場(chǎng)信息、外部各種環(huán)境等 .把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中 ,公文筐測(cè)試之名就是由此而來 .通過測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)的說明 ,讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境———常常是模擬出一定的危急情況下 ,完成各種公文的處理 .主考官通過觀察其處理過程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià) .(２)操作過程中應(yīng)該注意 :文件編寫要逼真 ;文件的處理難度要有差異 ,素材要充分;向應(yīng)聘者介紹背景情況 ;處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組 .?如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘【答案要點(diǎn)】運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘的內(nèi)容 :(１)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法 .(２)討論小組一般由４ ~６人組成.(３)不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng) ,也不布置議題與議程 .(４)在小組討論的過程中 ,測(cè)評(píng)者不出面干預(yù) .(５)測(cè)評(píng)過程中由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分 .(６)評(píng)分的維度通常是主動(dòng)性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等 .(７)要考察的素質(zhì)和能力是通過被測(cè)者在討論中所扮演角色 (如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等 )的行為來表現(xiàn)的 .１０?招聘成本包括哪幾種形式【答案要點(diǎn)】招聘成本包括 :(１)招募成本.(２)選拔成本.(３)錄用成本.(４)安置成本.(５)離職成本.(６)重置成本.12/62１１?簡(jiǎn)述人力資源配置的基本原理【答案要點(diǎn)】人力資源配置的基本原理包括 :(１)要素有用原理 .(２)能位對(duì)應(yīng)原理 .(３)互補(bǔ)增值原理 .(４)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 .(５)彈性冗余原理 .１２? 簡(jiǎn)述改進(jìn)過細(xì)勞動(dòng)分工的主要方法【答案要點(diǎn)】改進(jìn)過細(xì)勞動(dòng)分工的主要方法包括 :(１)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法.(２)充實(shí)業(yè)務(wù)法.(３)工作連貫法.(４)輪換工作法.(５)小組工作法.(６)安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作 .(７)個(gè)人包干負(fù)責(zé) .13/62三、計(jì)算題１? 某公司進(jìn)行招聘活動(dòng)，準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理 1人，生產(chǎn)部經(jīng)理 1人，銷售部經(jīng)理 1人；副總經(jīng)理應(yīng)聘者 38人，參加招聘測(cè)試 25人，送企業(yè)候選 3人，錄用 0人；生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測(cè)試 14人，送企業(yè)候選 3人，錄用 1人；銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者 35人，參加招聘測(cè)試 29人，送企業(yè)候選 3人，錄用 1人。招聘經(jīng)費(fèi)：廣告費(fèi) 20000元，招聘測(cè)試費(fèi)15000元，體格體檢費(fèi) 2000元，應(yīng)聘者紀(jì)念品 1000元，招待費(fèi) 3000元，雜費(fèi) 3500元，錄用人員家屬安置費(fèi)用 5000元。求：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。【答案要點(diǎn)】招聘總成本２００００＋１５０００＋２０００＋１０００＋３０００＋３５００＋５０００＝４９５００ (元)應(yīng)聘人數(shù)＝３８＋１９＋３５＝９２ (人)總成本效用＝實(shí)際錄用人數(shù) /招聘總成本＝２ /４９５００≈０ .４(人/萬(wàn)元)招聘錄用比＝錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù)＝２ /９２≈２.２％招聘完成比＝錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù)＝２ /３≈６６.７％應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù)＝９２ /３≈３０６６ .７％２?假定某企業(yè)有趙、錢、孫、李四位員工，需要在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下完成 A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，每位員工完成每項(xiàng)工作所耗費(fèi)的時(shí)間是不同的趙錢孫李A(yù)105918B1318612C3244D1891016計(jì)算：根據(jù)匈牙利法，四位員工與任務(wù)之間應(yīng)該如何配置才能保證完成任務(wù)的時(shí)間最短【答案要點(diǎn)】計(jì)算步驟如下 :14/62(１)建立矩陣:１０ ５ ９ １８(－５)１３ １８ ６ １２(－６)３ ２ ４４( －２)１８ ９ １０ １６(－９)(２)對(duì)以上矩陣進(jìn)行行約減 ,即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù) ,得新矩陣如下 :５ ０ ４１３７ １２ ０ ６１ ０ ２２９ ０ １７(－１)(－２)矩陣中第一列和第四列都不含 “０”,因此轉(zhuǎn)入第三步 ,進(jìn)行列約減 .(３)對(duì)以上矩陣進(jìn)行列約減 ,即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù) ,得新矩陣如下 :(４)在上述矩陣中畫 “蓋０”線.即畫最少的線將矩陣 (３)中的０全部覆蓋住 .“蓋０”線只有３條,小于矩陣的維數(shù)４ ,因此轉(zhuǎn)入第五步 ,進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換 .(５)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換.上述矩陣中未被“蓋０”線覆蓋的最小數(shù)λ為１,將矩陣中未被“蓋０”線覆蓋的數(shù)減去１,“蓋０”線交叉點(diǎn)處的數(shù)加１,得新矩陣如下:(６)在上述矩陣中畫“蓋０”線.“蓋０”線只有３條,小于矩陣的維數(shù)４,因此轉(zhuǎn)入第七步,進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換.(７)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換.上述矩陣中未被“蓋０”線覆蓋的最小數(shù)λ為３,將矩陣中未被“蓋０”線覆蓋的數(shù)減去３,“蓋０”線交叉點(diǎn)處的數(shù)加３,得新矩陣如下:(８)在上述矩陣中畫 “蓋０”線 .“蓋０”線有４條 ,等于矩陣的維數(shù)４ ,因此轉(zhuǎn)入第九步 ,求最優(yōu)解.(９)求最優(yōu)解.15/62①最后一列只含有一個(gè) “０”,將該列中的 “０”打 “√”.②將第三行中另外一個(gè) “０”打 “×”.③將第一列中另外一個(gè) “０”打 “√”.④將第一行中另外一個(gè) “０”打 “×”.⑤將第二列中另外一個(gè) “０”打 “√”.⑥將第四行中另外一個(gè) “０”打 “×”.⑦將第三列中另外一個(gè)“０”打“√”.最終結(jié)果見以下矩陣:０√０×３７３１３０√１０×４５０√４０√０×１得到最優(yōu)解如下 :趙———A;錢———D;孫———B;李———C.對(duì)照工時(shí)消耗表 ,完成任務(wù)的總時(shí)間為１０＋９＋６＋４＝２９四、綜合分析題?白楊是某企業(yè)的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，總經(jīng)理要采取一對(duì)一的面試方法，對(duì)候選人進(jìn)行最終篩選，要求白楊不止面試考場(chǎng)。請(qǐng)回答一下問題：1、結(jié)合圖 2-1、圖2-2、圖2-3，對(duì)常見的一對(duì)一面試座位排列方式做出說明。2、如果你是白楊，此次面試，你將會(huì)選擇何種座位排列方式？為什么？3、如果面試考察重點(diǎn)是應(yīng)聘者的壓力承受力，你會(huì)選擇何種座位排列方式？為什么？16/62【答案要點(diǎn)】(１)常見的一對(duì)一面試座位排列方式 :圖２—１,面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐 ,距離很近.圖２—２,面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐 ,距離較遠(yuǎn).圖２—３,桌子按一定斜度排列 ,面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐 ,距離較近.(２)應(yīng)選擇圖２—３的座位排列方式 .理由如下:①圖２—１中 ,招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面地相視而坐 ,眼睛直視對(duì)方 ,會(huì)給對(duì)方造成一種心理壓力,使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問感覺 ,使應(yīng)聘者更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平 .②圖２—２中 ,面談雙方相距甚遠(yuǎn) ,不利于招聘者從對(duì)方的表情、言語(yǔ)中獲得信息 ,而且由于空間的距離而造成心理上的遠(yuǎn)距離 ,從而不利于雙方更好地合作 .③圖２—３中 ,招聘者與應(yīng)聘者斜坐著 ,視線形成一定角度 ,這樣可以緩和緊張 ,在心理上避免沖突,因而此次招聘中宜采用這種形式 .(３)若面試的重點(diǎn)是考察應(yīng)聘者的壓力承受力 ,應(yīng)該選擇圖２—１的座位排列方式 .理由為:采用圖２—１的座位排列方式 ,會(huì)給被試者造成一種心理壓力 .２? 某公司正在開展招聘活動(dòng)，擬招聘員工的有甲、乙、丙、丁 4個(gè)崗位，每個(gè)崗位計(jì)劃招聘1人。經(jīng)過層層篩選，從應(yīng)聘者中挑出 A、B、C、D、E、F、G、H8名候選人，他們與各個(gè)崗位的匹配程度見表 2-2注：匹配度越高，說明人員配置越科學(xué)請(qǐng)回答以下問題1、在崗位的人員配置中，可以采取哪些配置方法？2、在這些配置方法中，哪種方法最科學(xué)？為什么？3、根據(jù)表 2-2中的數(shù)據(jù)，找到最佳的崗位配置結(jié)果17/62應(yīng)聘者ABCDEFGH崗位甲97646785乙76555454丙84765566丁64536676【答案要點(diǎn)】(１)人崗匹配的基本方法 :①以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 ,即從人的角度 ,按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位.②以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 ,即從崗位的角度出發(fā) ,每個(gè)崗位都挑選最好的人來做 .③以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 ,即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整 ,以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求 .(２)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置最為科學(xué) ,理由如下:①以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置,可能出現(xiàn)同時(shí)多人在該崗位上得分最高,結(jié)果只能選擇一個(gè)員工,而使優(yōu)秀人才被拒之門外.②以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 ,可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中 .盡管這樣做的組織效率最高,但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn) .(３)最佳的崗位匹配結(jié)果 :應(yīng)聘者 A與崗位甲匹配 .應(yīng)聘者 B與崗位乙匹配 .應(yīng)聘者 C與崗位丙匹配 .應(yīng)聘者 G與崗位丁匹配 .18/62３? 請(qǐng)根據(jù)表 2-3進(jìn)行分析參加招聘會(huì)員工推薦報(bào)刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)聘人數(shù)25050500400接受面試的求職者人格的應(yīng)聘人數(shù)1204010040實(shí)際錄用人數(shù)100304015總成本300000120000200000150000問題：1、請(qǐng)計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比和實(shí)際錄用人員的單位成本。2、以上四種招募方法各有什么特點(diǎn)3、通過以上計(jì)算，對(duì)此次招聘評(píng)估可以得出什么結(jié)論？【答案要點(diǎn)】結(jié)論:不同的招聘方法 ,招聘錄用比是有差異的 ,通常錄用比越低 ,質(zhì)量就越高 ;單位成本也有區(qū)別.本題中,網(wǎng)絡(luò)招聘的錄用比最低,這說明網(wǎng)絡(luò)招聘最容易招到高質(zhì)量的人才.參加招聘會(huì)的成本是最低的,但是錄用人員的質(zhì)量不見得很理想.因此,公司在招聘不同人員的情況下,應(yīng)該采用不同的招募方法.19/62?圖2-4顯示了某公司在招聘不同人員（三類：管理、會(huì)計(jì)、銷售）過程中各種選拔方法的使用情況，請(qǐng)根據(jù)改圖顯示的情況，對(duì)該公司各種選拔方法的使用合理性做出評(píng)價(jià)?！敬鸢敢c(diǎn)】(１)筆試用得不是很多 ,在各種人員中都是如此 .筆試方法的偶然性比較大 ,對(duì)實(shí)踐工作能力的測(cè)評(píng)效度不是很高 ,因此不適宜過多使用 .說明該公司對(duì)待筆試的態(tài)度是合適的 .(２)面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率 .面試方法實(shí)施操作方便 ,成本低,容易掌握,適用范圍廣 .該公司對(duì)三類不同人員都較多地采用了面試 ,說明該公司對(duì)待面試的態(tài)度是合適的.但是要特別注意面試方法的運(yùn)用 .(３)心理測(cè)試方法在我國(guó)還不是非常成熟 ,它的應(yīng)用需要專業(yè)人員的掌握 ,因此不適宜大規(guī)模地使用.該公司未對(duì)心理測(cè)試高頻率使用 ,說明也是合理的 .(４)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度檢驗(yàn)和實(shí)際錄用部門反饋的意見都證明它是一種有效性的人才測(cè)評(píng)技術(shù)及人員測(cè)評(píng)的科學(xué)方法.但是,對(duì)于會(huì)計(jì)人員而言,其適用性并不是最合適的.該公司對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過分依賴,對(duì)各類不同人員的適用性研究不足.(５)該公司在招聘的過程中均綜合采用筆試、面試、心理測(cè)試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ,取長(zhǎng)補(bǔ)短,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考核 ,這一做法科學(xué)合理 .五、案例分析題?大地科技有限公司（以下簡(jiǎn)稱大地科技）是一家國(guó)有高科技企業(yè)，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計(jì)算機(jī)、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購(gòu)了文達(dá)電腦有限公司，開始大規(guī)模進(jìn)軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場(chǎng)份額。目前公司在程控交換。傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)，在華東、華南市場(chǎng)中具有較好的知名度和市場(chǎng)份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有成效。公司的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是特宇公司，它是一家民營(yíng)企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力，目前在大型企業(yè)的市場(chǎng)上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進(jìn)行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲(chǔ)備人才，尤其是計(jì)算機(jī)、市場(chǎng)營(yíng)銷等專業(yè)人才。20/62人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個(gè)人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個(gè)簡(jiǎn)短的會(huì)議之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，要先完成一些諸如填寫申請(qǐng)表和進(jìn)行簡(jiǎn)要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會(huì)得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時(shí)間。單新員工無論何時(shí)遇到困難，都會(huì)得到一些指導(dǎo)和幫助。請(qǐng)回答：該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進(jìn)？【答案要點(diǎn)】(１)存在的問題:招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作 ;甄選方法簡(jiǎn)單潦草 ;測(cè)試方法單一 ,測(cè)試者單一;對(duì)新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足 .(２)改進(jìn)措施:①按照被招聘人員的工作說明書 ,明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求 .②根據(jù)招聘對(duì)象 ,選擇相應(yīng)的招募渠道 .③按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求 ,選擇適合的人員甄選方案 .建議通過篩選簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的方式進(jìn)行初步篩選 ;運(yùn)用人格測(cè)試等心理測(cè)試、面試的方式進(jìn)行甄選 ,根據(jù)不同人員 ,適當(dāng)增加情境模擬測(cè)試方法 .④在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上 ,結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見 ,認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及各種測(cè)試的題目 .⑤面試可以分為初試與復(fù)試 ,面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理 .⑥在被聘人員的試用期內(nèi) ,以及以后的工作中 ,公司應(yīng)該對(duì)被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查 ,以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題 ,解決問題.21/62?下面是某公司的招聘面試經(jīng)過考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)，而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成，你將如何處理？應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位?？脊伲喝绻愕挠H人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也丟下親人不管，而去完成工作嗎？應(yīng)聘者：（略作思索）這種情況我沒遇到過，如果遇到了，我會(huì)先選擇工作，以工作為重，先干完工作再說。考官：假如患病的是你的至親親人呢？比如是你的父親、母親或者孩子？應(yīng)聘者：對(duì)不起，我認(rèn)為已經(jīng)回答了您的問題。請(qǐng)回答：該故事中的考官是否具備充分地面試技巧？如果你來做考官，同樣的問題，你會(huì)如何詢問？【答案要點(diǎn)】在該情境中 ,很顯然,考官提這樣的問題 ,是為了測(cè)評(píng)應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾 ,從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對(duì)工作的重視程度 .實(shí)際上,毫不猶豫地說以工作為第一 ,其實(shí)是不真實(shí)的.如果自己的至親親人病危,同時(shí)在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下,丟下手頭工作也是可以理解的.在這里,考官層層追問,試圖將他的真實(shí)想法問出來,但由于缺乏技巧,未能如愿,反而使面試陷入僵局.所以,追問有時(shí)候需要藝術(shù).針對(duì)前面這個(gè)案例,以下這樣的做法是值得肯定的.考官:如果你的親人患病住院,需要你的陪護(hù).而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成.你將如何處理?應(yīng)聘者:我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位 .考官:請(qǐng)問,你周圍的同事有這樣想法的多嗎 ?應(yīng)聘者:不清楚,(略停頓)可能不太多吧 .考官:那么,你想多數(shù)人會(huì)怎么做呢 ?其實(shí),應(yīng)聘者說的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法 .在這里,考官其實(shí)是用了 “投射”的原理.當(dāng)面試問題比較敏感的情況下 ,考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理 .22/62六、方案設(shè)計(jì)題某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購(gòu)物中心，當(dāng)務(wù)之急就是需要招聘各類人員。請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)招聘方案?！敬鸢敢c(diǎn)】方案提綱如下 :(１)準(zhǔn)備階段.劃分不同的崗位 ,確定不同崗位的不同需求 ;對(duì)崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析 ;提出招聘策略.(２)實(shí)施階段.招募———如采用報(bào)紙刊登廣告發(fā)布信息 ,吸引合格應(yīng)聘者 ;篩選———根據(jù)簡(jiǎn)歷或者申請(qǐng)表初步篩選 ;組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選 ;錄用———做出錄用決策 .(３)評(píng)估階段.數(shù)量評(píng)估、成本效益評(píng)估等 ,為以后工作提供經(jīng)驗(yàn) .23/62第三章 參考答案二、簡(jiǎn)答題?培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型有哪幾種？【答案要點(diǎn)】培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型主要有 :(１)Goldstein 組織培訓(xùn)需求分析模型 .(２)培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型 .(３)前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型 .(４)三維培訓(xùn)需求分析模型 .?簡(jiǎn)述培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則【答案要點(diǎn)】培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則包括 :(１)因材施教原則 .(２)激勵(lì)性原則.(３)實(shí)踐性原則.(４)反饋及強(qiáng)化性原則 .(５)目標(biāo)性原則.(６)延續(xù)性原則.(７)職業(yè)發(fā)展性原則 .?簡(jiǎn)述培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容【答案要點(diǎn)】培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容包括 :(１)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定 .(２)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā) .(３)實(shí)施過程的設(shè)計(jì) .(４)評(píng)估手段的選擇 .24/62(５)培訓(xùn)資源的籌備 .(６)培訓(xùn)成本的預(yù)算 .?簡(jiǎn)述培訓(xùn)成果的類型【答案要點(diǎn)】培訓(xùn)成果的類型包括 :(１)認(rèn)知成果.(２)技能成果.(３)情感成果.(４)效果性成果.(５)投資凈收益.?培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法有哪些【答案要點(diǎn)】培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法有 :(１)觀察法.(２)問卷調(diào)查法.(３)測(cè)試法.(４)情境模擬測(cè)試 .(５)績(jī)效考核法 .(６)３６０度考核 .(７)前后對(duì)照法.(８)時(shí)間序列法.(９)收益評(píng)價(jià)法.?簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)的步驟【答案要點(diǎn)】培訓(xùn)效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)的步驟:(１)明確培訓(xùn)評(píng)估的目的 .25/62(２)培訓(xùn)評(píng)估方案的制定 .(３)培訓(xùn)評(píng)估信息的收集 .(４)培訓(xùn)評(píng)估信息的整理與分析 .(５)撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 .?簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果信息的收集方法【答案要點(diǎn)】培訓(xùn)效果信息的收集方法主要有 :(１)通過資料收集 .(２)通過觀察收集 .(３)通過訪問收集 .(４)通過調(diào)查收集 .?簡(jiǎn)述實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)應(yīng)注意事項(xiàng)【答案要點(diǎn)】實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)應(yīng)注意事項(xiàng) :(１)做好充分準(zhǔn)備 .(２)講求授課效果 .(３)動(dòng)員學(xué)員參與 .(４)預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核 .?簡(jiǎn)述實(shí)踐性培訓(xùn)的主要方法【答案要點(diǎn)】實(shí)踐性培訓(xùn)的主要方法有 :(１)工作指導(dǎo)法.(２)工作輪換法.(３)特別任務(wù)法.(４)個(gè)別指導(dǎo)法.１０? 簡(jiǎn)述參與式培訓(xùn)的主要方法26/62【答案要點(diǎn)】參與式培訓(xùn)的主要方法有 :(１)自學(xué).(２)案例研究法.(３)頭腦風(fēng)暴法.(４)模擬訓(xùn)練法.(５)敏感性訓(xùn)練法 .(６)管理者訓(xùn)練法 .?簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)的基本結(jié)構(gòu)【答案要點(diǎn)】企業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)的基本結(jié)構(gòu)包括 :(１)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù) .(２)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨 .(３)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法 .(４)企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 .(５)企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 .三、綜合分析題１? 某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有 150名員工。近幾個(gè)月來，因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量問題，公司已經(jīng)失去了 3個(gè)主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率偉 12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部張經(jīng)理制訂了一個(gè)質(zhì)量控制的培訓(xùn)計(jì)劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張經(jīng)理向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項(xiàng)目培訓(xùn)。同時(shí)，通知中海附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下。培訓(xùn)目標(biāo)：在 6個(gè)月內(nèi)將次品率水平降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點(diǎn)：公司餐廳培訓(xùn)時(shí)間：8個(gè)工時(shí)，分為 4個(gè)單元來進(jìn)行，每周實(shí)施 1個(gè)單元（2小時(shí)）27/62培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影。培訓(xùn)人數(shù)：原計(jì)劃大約 50名員工參加每個(gè)單元培訓(xùn)，但是平均只有 30名左右出席。在培訓(xùn)檢查過程中，很多主管向張經(jīng)理強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些真正需要培訓(xùn)的人中途返回車間工作去了。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有明顯降低。張經(jīng)理對(duì)培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對(duì)以上案例，回答下列問題：1、導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些？2、可以運(yùn)用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息？【答案要點(diǎn)】(１)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因 :①?zèng)]有認(rèn)真分析找出出現(xiàn)次品的真正原因 ,就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關(guān)培訓(xùn)造成的 ,忽略了可能影響產(chǎn)品質(zhì)量的其他因素 ,使培訓(xùn)缺乏針對(duì)性 .②沒有深入分析培訓(xùn)需求 ,設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案沒有征詢一線主管和工人們的意見 ,使培訓(xùn)得不到廣泛的理解和支持 .③培訓(xùn)沒有采取有效的保證措施 ,一線主管只重視生產(chǎn) ,不安排真正需要培訓(xùn)的人員參加培訓(xùn).④培訓(xùn)方法選擇不當(dāng) .課程設(shè)置、授課方式都不適宜一線工人技術(shù)培訓(xùn) ,使培訓(xùn)無法達(dá)到預(yù)期的效果 .⑤培訓(xùn)地點(diǎn)選擇不當(dāng) .在餐廳培訓(xùn)不僅氛圍不好 ,對(duì)于一線工人無法實(shí)施操作技能培訓(xùn).這類培訓(xùn)應(yīng)安排在專用教室或生產(chǎn)車間 ,現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)教學(xué) ,方能使培訓(xùn)達(dá)到立竿見影的效果.⑥該公司人力資源部張經(jīng)理對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的組織協(xié)調(diào)及實(shí)施過程的監(jiān)督和控制不到28/62位,也是導(dǎo)致這次培訓(xùn)效果不佳的重要原因 .(２)收集培訓(xùn)效果信息的方法 :①通過資料收集信息 ,可收集培訓(xùn)方案、培訓(xùn)教程、會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場(chǎng)記錄等資料 .②通過觀察收集信息 ,如觀察培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作、培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)、培訓(xùn)對(duì)象參加情況、培訓(xùn)對(duì)象反映情況、培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)前后的變化 .③通過訪問收集信息 ,如訪問培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)實(shí)施者、培訓(xùn)組織者 ,以及培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬.④通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息 ,如培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)組織調(diào)查、培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查、培訓(xùn)講師調(diào)查 ,以及培訓(xùn)效果綜合調(diào)查等 .?安巖公司里一些新來的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的賬目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員。公司總經(jīng)理對(duì)此很滿意，于是他決定：“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員都參加，這對(duì)他們沒有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對(duì)這一決定，他說：“即使是簡(jiǎn)單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司額 的培訓(xùn)規(guī)劃，請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：1．一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容2．如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？【答案要點(diǎn)】(１)一個(gè)完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個(gè)方面的內(nèi)容 :①培訓(xùn)項(xiàng)目的確定 .②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā) .③實(shí)施過程的設(shè)計(jì) .④評(píng)估手段的選擇 .29/62⑤培訓(xùn)資源的籌備 .⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算 .(２)制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法 :①培訓(xùn)需求分析 .②工作說明:說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān) .③任務(wù)分析:對(duì)崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析 ,以選擇切實(shí)可行的培訓(xùn)方法 .④排序:對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序 ,按照時(shí)間順序進(jìn)行排序 .⑤陳述目標(biāo):對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)做清楚明白的說明 .⑥設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn):設(shè)計(jì)有效的工具用來測(cè)評(píng)培訓(xùn)效果 .⑦制定培訓(xùn)策略 :根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇制定相應(yīng)的措施 .⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 :培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序 ,才能被執(zhí)行和運(yùn)用.⑨實(shí)驗(yàn):將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)驗(yàn) ,然后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)之進(jìn)行改善 .３? T公司與員工葉某與 2005年6月23日簽訂“勞動(dòng)合同書”，期限為 1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為“勞動(dòng)合同書”的補(bǔ)充附件，與“勞動(dòng)合同書”具有同等法律效力。2006年4月8日，T公司與葉某簽訂“出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議書”，由公司出資，選派葉某去美國(guó)培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2006年4月15日至2006年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2006年7月15日后，公司才根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)調(diào)整情況延長(zhǎng)葉某在美國(guó)的培訓(xùn)期限，直至2006年12月23日。但不久，葉某不辭而別且去向不明。為此，T公司申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求葉某賠償 2006年4月15日至2006年12月23日在美國(guó)的培訓(xùn)費(fèi)用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂的勞動(dòng)合同書和出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議合法有效，T公司提出葉某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費(fèi)用，符合勞動(dòng)法第 102條“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中規(guī)定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”以及原勞動(dòng)部第 33條規(guī)定：勞動(dòng)者違反勞30/62動(dòng)法規(guī)定會(huì)勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同（如擅自離職），給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。仲裁委裁決，解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系，葉某應(yīng)賠償 T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美國(guó)的培訓(xùn)費(fèi)用4萬(wàn)美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償費(fèi)用也無著落請(qǐng)回答以下問題：1、對(duì)本案例做出評(píng)論，說明 T公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上有哪些問題2、你認(rèn)為應(yīng)該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失【答案要點(diǎn)】(１)存在問題如下:①培訓(xùn)對(duì)象選擇失誤.企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工.但是,針對(duì)每種類型的員工,企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同.對(duì)有潛質(zhì)的員工,培訓(xùn)項(xiàng)目一般會(huì)提高員工的通用技能.投資于這種類型的員工,投資費(fèi)用比較高,企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報(bào)也很大,同樣存在的風(fēng)險(xiǎn)也很大.因?yàn)橛袧撡|(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用,員工容易被高薪挖走,員工跳槽的可能性比較大.因此對(duì)這種類型員工進(jìn)行培訓(xùn),在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上要慎重,不可隨意行事.②培訓(xùn)需求不明確.企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù),并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”.因此,企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要,對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材等各方面做好計(jì)劃.③培訓(xùn)過程中缺乏控制.培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來的簡(jiǎn)單過程,而是需要企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)過程中,對(duì)員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過程.在培訓(xùn)過程中,保持與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)系 ,便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài) ,有利于企業(yè)及時(shí)與員工溝通 .保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系 ,有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時(shí)告知培訓(xùn)人員.這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果 ,還可以加強(qiáng)與員工的交流 ,預(yù)防31/62員工離職.④法律意識(shí)不強(qiáng) .培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的存在 ,要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)企業(yè)的權(quán)益 .如果出現(xiàn)員工離職 ,企業(yè)可以通過法律維護(hù)自己的權(quán)利 ,把損失降到最低.案例中,企業(yè)是和葉某簽訂了 “勞動(dòng)合同書”和 “出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議” ,但是后來追加的培訓(xùn)卻沒有人及時(shí)與葉某簽訂合同 ,可見,其法律意識(shí)不強(qiáng) .而且,在法律上失去了要求葉某償還２００６年７月１６日—２００６年１２月２３日培訓(xùn)費(fèi)用的權(quán)利 ,使企業(yè)“有苦說不出”.(２)預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對(duì)策 :①明確培訓(xùn)內(nèi)容 .企業(yè)的每個(gè)崗位都有明確的知識(shí)、技能和能力要求 ,應(yīng)該根據(jù)崗位的要求,明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的 .也就是說,企業(yè)需要的培訓(xùn) ,一定要培訓(xùn),企業(yè)不需要的培訓(xùn) ,就要格外慎重 .②明確培訓(xùn)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn) .企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工 .投資于每種類型員工對(duì)企業(yè)帶來的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的,應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同類型的員工 ,在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn) ,對(duì)每位員工一視同仁 ,避免培訓(xùn)對(duì)象選擇的隨意性 .③對(duì)于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工 ,提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目 .培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn),但是同時(shí)也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段.向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工,提供選擇性的培訓(xùn),可以提高企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工的吸引力.但是,對(duì)這部分培訓(xùn),企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費(fèi)用 ,或者由員工承擔(dān)費(fèi)用 ,培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報(bào) .④培訓(xùn)中應(yīng)全程控制 .在培訓(xùn)中,企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系.通過溝通,了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài) ,一方面提高培訓(xùn)的效率和效果,另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失 .32/62⑤及時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì) .培訓(xùn)不是單方面的投資 ,除了企業(yè)要投入資金外,員工還要投入時(shí)間和精力 .因此,培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報(bào).如果企業(yè)給予的回報(bào)不及時(shí),員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么改變,就會(huì)通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境.因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境,提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報(bào)酬等方式承認(rèn)員工通過培訓(xùn)努力的結(jié)果 ,對(duì)于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要 .⑥把合同管理納入培訓(xùn)管理 .合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障 ,加強(qiáng)對(duì)合同的管理,不僅保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)利 ,也保護(hù)了員工的合法權(quán)利 .把合同納入培訓(xùn)管理 ,一旦出現(xiàn)糾紛,企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低 .４?為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定公司每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，并將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2006年年初公司估計(jì)全年的毛利為2000萬(wàn)元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬(wàn)元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到10月底，公司經(jīng)營(yíng)狀況非常好，毛利已達(dá)2300萬(wàn)元，預(yù)計(jì)全年毛利在2700萬(wàn)元左右。公司總經(jīng)理指示人力資源部將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬(wàn)元。但由于人力資源部做培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)只按照40萬(wàn)元進(jìn)行考慮，加上已經(jīng)是11月了，因此人力資源部不知如何使用多出來的14萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)。為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理就把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底工作任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯(cuò)，但由于和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，因此參加培訓(xùn)的人員都不是太重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。請(qǐng)回答下列問題：1、A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處2、A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題【答案要點(diǎn)】(１)可取之處:A公司重視和強(qiáng)調(diào)培訓(xùn) ,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多 ,并能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃 ,在這點(diǎn)33/62上具有戰(zhàn)略眼光 .(２)存在問題:①在實(shí)際操作中 ,把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利掛鉤作為一項(xiàng)硬指標(biāo) ,由于經(jīng)營(yíng)狀況是變化的,而培訓(xùn)必須要做需求分析,必須做計(jì)劃,到了１１月才調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi),導(dǎo)致無法有效地制訂計(jì)劃.②A公司人力資源部在接到調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的做法違背了按需施教、學(xué)以致用的原則,未做需求分析 ,任意地派人參加培訓(xùn) .③A公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了主動(dòng)參與原則 ,指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn),而非員工自己提出申請(qǐng) .④A公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 ,未對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行考核 .⑤A公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了投資效益原則 ,指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn),其投資效益不明顯 .四、方案設(shè)計(jì)題天山鋼鐵有限公司是一家集煉鋼、煉鐵、軋鋼為一體的大型鋼鐵廠，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?300個(gè)鋼號(hào)、軋制 650多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成 120萬(wàn)噸鐵、210萬(wàn)噸鋼的年生產(chǎn)規(guī)模。2014年公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供的強(qiáng)大的動(dòng)力。為滿足國(guó)內(nèi)不斷增長(zhǎng)的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計(jì)劃總投資 80億元的新廠房正在建設(shè)中。預(yù)計(jì)兩年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建設(shè)完成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低， 60%的生產(chǎn)員工只有初中學(xué)歷，有高中學(xué)歷的占30%，有大專和大學(xué)學(xué)歷的只占 10%。一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計(jì)算知識(shí)和操作的培訓(xùn)。目34/62前為參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工開設(shè)的課程有相關(guān)高中知識(shí)、新線操作的相關(guān)英語(yǔ)知識(shí)、新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)、設(shè)備操作等公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對(duì)抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠滿足未來新線的要求沒有把握。請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)?！敬鸢敢c(diǎn)】(１)本次培訓(xùn)的意義 .通過培訓(xùn)使大家掌握新知識(shí)和技能 ,接受新的觀念和理念 ,開闊知識(shí)面和視野 ,增強(qiáng)大家的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力 ,使大家能獲得更高的收入 ,得到更符合自己興趣的工作 .同時(shí),通過培訓(xùn),能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn) ,進(jìn)一步增加公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 .同時(shí)調(diào)整員工的思想意識(shí)、價(jià)值觀和行為規(guī)范 ,理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖,調(diào)動(dòng)積極性 ,增強(qiáng)凝聚力 .(２)分析培訓(xùn)需求 .通過面談法、問卷調(diào)查法、觀察法和工作任務(wù)分析法進(jìn)行調(diào)查研究,了解到:公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價(jià)值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大差距 ;對(duì)公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解 .公司具備基本的培訓(xùn)條件和能力.因此有必要對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn) .(３)確定培訓(xùn)目標(biāo) .①進(jìn)一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) ;②進(jìn)一步強(qiáng)化公司的文化;③掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識(shí) ;④了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識(shí)和技能 ;⑤了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢(shì) .(４)制訂培訓(xùn)計(jì)劃 (參見下表).①根據(jù)培訓(xùn)需求 ,設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 ;②根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)內(nèi)容 ,選擇培訓(xùn)方式與方法 ;③確定培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn) ,本次培訓(xùn)可以利用業(yè)余時(shí)間,地點(diǎn)在公司培訓(xùn)中心 ;④確定培訓(xùn)的考核方式 ;⑤確定培訓(xùn)結(jié)果的反饋方案 .培訓(xùn)方法選擇舉例培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)對(duì)象 培訓(xùn)方法 考核方式35/62公司的發(fā)展戰(zhàn)略 全體員工 討論交流、講授 筆試公司的文化 全體員工 討論交流、講授 筆試現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢(shì) 全體員工 討論交流、影視、講授 筆試新生產(chǎn)線的基本知識(shí) 全體員工 討論交流、講授 筆試新生產(chǎn)線的操作技能 生產(chǎn)工人 討論交流、影視、講授 實(shí)際操作新生產(chǎn)線的管理知識(shí) 生產(chǎn)工人與基層管理人員 案例分析、討論交流 案例分析、筆試(５)培訓(xùn)預(yù)算.①場(chǎng)地、設(shè)備使用費(fèi) ;②教材和資料費(fèi) ;③講課費(fèi);④交通、通信費(fèi);⑤受訓(xùn)者的工資 ;⑥其他備用金 .(６)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施 .①幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo) ;②規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和國(guó)家職業(yè)資格考試指南 (第二版)?企業(yè)人力資源管理師 (三級(jí))?１９?學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī);③樹立榜樣、評(píng)比表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等多種激勵(lì)措施相結(jié)合 ,調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性.(７)培訓(xùn)效果評(píng)估 .①本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo) ;②參訓(xùn)員工的知識(shí)和技能是否得到提高;③員工的工作態(tài)度是否有改變 ;④培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適 ;⑤培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進(jìn)的問題 .(８)培訓(xùn)結(jié)果的反饋 .①根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上;②本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案 .第四章 參考答案二、簡(jiǎn)答題１? 【答案要點(diǎn)】績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程包括 :(１)準(zhǔn)備階段.(２)實(shí)施階段.(３)考評(píng)階段.36/62(４)總結(jié)階段.(５)應(yīng)用開發(fā)階段 .２? 【答案要點(diǎn)】績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容包括 :(１)對(duì)管理制度的評(píng)估 .(２)對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估 .(３)對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估 .(４)對(duì)考評(píng)全面、全過程的評(píng)估 .(５)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估 .３? 【答案要點(diǎn)】績(jī)效計(jì)劃的主要特征 :(１)績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程 .(２)參與和承諾是制訂績(jī)效計(jì)劃的前提 .(３)績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約 .４? 【答案要點(diǎn)】績(jī)效合同沒有固定的流程和格式 ,它一般包括以下內(nèi)容 :(１)受約人信息.即被考評(píng)對(duì)象的基本信息 ,包括員工的姓名、職位、所在部門等.(２)發(fā)約人信息.發(fā)約人常常是由被考評(píng)員工的上一級(jí)正職 (或正職授權(quán)的副職 )擔(dān)任.(３)合同期限.規(guī)定了績(jī)效合同生效到截止的時(shí)間 ,一般而言為一個(gè)績(jī)效管理周期.(４)計(jì)劃內(nèi)容.主要是績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)權(quán)重、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等 ,用于衡量被考評(píng)員工的重要工作成果 ,是績(jī)效合同的主要組成部分 .(５)考評(píng)意見.在績(jī)效考評(píng)完成之后 ,由發(fā)約人根據(jù)受約人的實(shí)際表現(xiàn)填寫 ,用于分析績(jī)效完成的亮點(diǎn)與不足 ,以達(dá)到績(jī)效提升和改進(jìn)的目的 .37/62(６)簽字確認(rèn).績(jī)效合同需要由發(fā)約人和受約人雙方簽字確認(rèn)后方可生效 ,因此績(jī)效合同的最后部分要留出相應(yīng)的空間 ,以供簽字使用 .除了以上基本內(nèi)容 ,一些績(jī)效合同中還規(guī)定了合同雙方的權(quán)利和義務(wù)、績(jī)效目標(biāo)完成與否的獎(jiǎng)懲措施、員工能力發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)修改履歷等 .國(guó)家職業(yè)資格考試指南 (第二版)?企業(yè)人力資源管理師 (三級(jí))?２１?５? 【答案要點(diǎn)】行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法有 :(１)排序法.(２)選擇排列法.(３)成對(duì)比較法.(４)強(qiáng)制分布法.(５)結(jié)構(gòu)式敘述法 .６? 【答案要點(diǎn)】行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法有 :(１)關(guān)鍵事件法.(２)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 .(３)行為觀察法.(４)加權(quán)選擇量表法 .７? 【答案要點(diǎn)】結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法有 :(１)目標(biāo)管理法.(２)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法.(３)直接指標(biāo)法.(４)成績(jī)記錄法.(５)短文法.(６)勞動(dòng)定額法.38/62８? 【答案要點(diǎn)】避免和解決考評(píng)矛盾的主要措施與方法 :(１)在績(jī)效面談中 ,應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向 ,以事實(shí)為依據(jù) ,以制度為準(zhǔn)繩 ,以誘導(dǎo)為手段,本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度 ,改變輕視下屬等錯(cuò)誤觀念 ,與下屬進(jìn)行溝通交流.(２)在績(jī)效考評(píng)中 ,一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開 ,將近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開 .如果主管要對(duì)近期績(jī)效目標(biāo)考評(píng) ,為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)方案提供依據(jù) ,就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的面談 ,使上下級(jí)之間就事論事,不必言及其他 ;如果主管要實(shí)現(xiàn)開發(fā)的目標(biāo) ,應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談,幫助下屬制訂出切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 .采用具體問題具體分析解決的策略 ,有利于消除下屬思想上的種種顧慮 ,“放下包袱 ,開動(dòng)機(jī)器,輕裝上陣” .(３)適當(dāng)下放權(quán)限 ,鼓勵(lì)下屬參與 .在績(jī)效管理的各個(gè)階段 ,上級(jí)主管一定要簡(jiǎn)化程序,適當(dāng)下放權(quán)限 ,比如,由原來的主管負(fù)責(zé)登記記錄下屬的工作成果 ,改為由下屬自己登記記錄 .采用放權(quán)的辦法有３點(diǎn)好處 :首先,增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感;其次,減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力 ,使其有更多的精力去抓大事 ;最后,由于員工有了一定的支配權(quán) ,明顯減弱了不必要的自我保護(hù)的戒備心理 .９? 【答案要點(diǎn)】績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為 :(１)績(jī)效計(jì)劃面談 .即在績(jī)效管理初期 ,上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)２２?國(guó)家職業(yè)資格考試指南(第二版)?企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))和內(nèi)容,以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談 .(２)績(jī)效指導(dǎo)面談 .即在績(jī)效管理活動(dòng)的過程中 ,根據(jù)下屬不同階段的實(shí)際表現(xiàn) ,主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談 .(３)績(jī)效考評(píng)面談 .即在績(jī)效管理末期 ,主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行39/62情況,以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估 .(４)績(jī)效總結(jié)面談 .即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后 ,將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人 ,并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談 .１０? 【答案要點(diǎn)】目標(biāo)管理法的基本步驟 :(１)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 .由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)制定總體戰(zhàn)略規(guī)劃 ,明確總體發(fā)展方向 ,提出企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計(jì)劃 .(２)組織規(guī)劃目標(biāo) .在總方向和總目標(biāo)確定的情況下 ,分解目標(biāo),逐級(jí)傳遞,建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo) ,這些目標(biāo)通常成為對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn) .(３)實(shí)施控制.管理者提供客觀反饋 ,監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度 ,比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo) ,根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工 ,必要時(shí)修正目標(biāo) .三、綜合分析題?【答案要點(diǎn)】(１)績(jī)效管理目標(biāo)的定位不合理 .績(jī)效管理的目標(biāo)是調(diào)動(dòng)員工積極性 ,改進(jìn)員工的績(jī)效水平,提高組織的工作效率 .該部門只把考評(píng)結(jié)果作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù) ,降低了績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)和要求 ,使績(jī)效管理失去了應(yīng)有的作用和意義 .(２)績(jī)效考評(píng)期限不合理 .對(duì)生產(chǎn)人員來說 ,應(yīng)以周為基礎(chǔ) ,按月進(jìn)行考評(píng) ;對(duì)管理人員應(yīng)以月為基礎(chǔ) ,按季度或半年進(jìn)行考評(píng) .(３)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容不合理 .生產(chǎn)崗位和管理崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)不同 ,應(yīng)該分別制定不同的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) .(４)考評(píng)方式不合理 .一般而言,應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主 ,權(quán)重為６０％ ~７０％;同級(jí)、下級(jí)和自我考評(píng)為輔 ,權(quán)重分別為１０％左右 .(５)忽視了績(jī)效溝通的這一重要環(huán)節(jié) ,考評(píng)者與被考評(píng)者之間沒有進(jìn)行績(jī)效面談 .應(yīng)當(dāng)根據(jù)本部門的特點(diǎn) ,制訂年度績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 ,認(rèn)真貫徹落實(shí)績(jī)效計(jì)劃 ,定期或不定40/62期地與下屬進(jìn)行溝通 ,并對(duì)員工的工作進(jìn)行必要的指導(dǎo)和培訓(xùn) .?【答案要點(diǎn)】(１)績(jī)效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法 :①由于的效標(biāo)不同 ,考評(píng)方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種 .②對(duì)管理人員的考評(píng) ,宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法 .(２)行為觀察量表的設(shè)計(jì) :國(guó)家職業(yè)資格考試指南 (第二版)?企業(yè)人力資源管理師 (三級(jí))?２３?(示例)××公司管理人員考評(píng)表【基本資料】考評(píng)崗位:()所在部門:()被考評(píng)者:()考評(píng)者:()【考評(píng)說明】考評(píng)管理者的行為,用５~１和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率,評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi):５表示９５％~１００％都能觀察到這一行為４表示８５％~９４％都能觀察到這一行為３表示７５％~８４％都能觀察到這一行為２表示６５％~７４％都能觀察到這一行為１表示０~６４％都能觀察到這一行為NA表示從來沒有這一行為【考評(píng)項(xiàng)目】團(tuán)隊(duì)精神 得分(１)大方地傳播別人需要的信息 ()(２)推動(dòng)團(tuán)體會(huì)議與討論 ()41/62(３)確保每一個(gè)成員的參與經(jīng)過深思 ()(４)為他人提供展示其成果的機(jī)會(huì) ()(５)了解激勵(lì)不同員工的方式 ()(６)若有沖突,第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì) ,并及時(shí)解決 ()最終得分:()【等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)】~１０分:未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)１１~１５分:勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)１６~２０分:完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)２１~２５分:出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)２６~３０分:最優(yōu)秀本考評(píng)項(xiàng)目等級(jí) :()【簽字確認(rèn)】考評(píng)者: 被考評(píng)者 :日期: 年 月 日?【答案要點(diǎn)】(１)該部門在考評(píng)中存在的問題有 :２４?國(guó)家職業(yè)資格考試指南(第二版)?企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))①考評(píng)方法不合理,缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn).對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng),應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較 ,而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法.②考評(píng)方式不合理 .生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同,因此,應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng) ,而不能混在一起互相打分 .42/62③對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí) ,都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主 ,而不能以同級(jí)考評(píng)為主,這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性 .④主管平時(shí)缺少與員工的溝通 ,很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo) ,這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性.⑤績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行 ,這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用 .⑥考評(píng)周期不合理 .生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年 ,生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些.(２)產(chǎn)生問題的原因是 :①主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí) ,不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理 .②績(jī)效管理目的不明確 .績(jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展 ,而不僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金 .四、方案設(shè)計(jì)題【答案要點(diǎn)】(１)表格設(shè)計(jì)中考慮行為發(fā)生頻率 .(２)表格設(shè)計(jì)中考慮權(quán)重 .(３)計(jì)算總分的.(４)設(shè)計(jì)總分所對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的 .售票員行為觀察量表?能有效地保證票款的收取權(quán)重從不偶爾有時(shí)經(jīng)常總是１分２分３分４分５分５０％?微笑服務(wù),禮貌用語(yǔ)從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?3/62１分 ２分 ３分 ４分 ５分 ２０％?注重儀表,形象良好從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸牵狈郑卜郑撤郑捶郑捣郑保埃?guó)家職業(yè)資格考試指南 (第二版)?企業(yè)人力資源管理師 (三級(jí))?２５?續(xù)表?熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸牵狈郑卜郑撤郑捶郑捣郑保埃?熟悉沿途的重要設(shè)施的分布情況從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸牵狈郑卜郑撤郑捶郑捣郑保埃タ偡郑讲蛔?尚可 良好 優(yōu)秀１~３３~４４~４?５４?５~５?２６? 國(guó)家職業(yè)資格考試指南 (第二版)?企業(yè)人力資源管理師 (三級(jí))第五章 參考答案二、簡(jiǎn)答題?【答案要點(diǎn)】影響員工個(gè)人薪酬水平的因素 :(１)勞動(dòng)績(jī)效.(２)職務(wù)(或崗位).(３)綜合素質(zhì)與技能 .(４)工作條件.44/62(５)年齡與工齡.影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 :(１)生活費(fèi)用與物價(jià)水平 .(２)企業(yè)工資支付能力 .(３)地區(qū)和行業(yè)工資水平 .(４)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 .(５)產(chǎn)品的需求彈性 .(６)工會(huì)的力量.(７)企業(yè)的薪酬策略 .２? 【答案要點(diǎn)】企業(yè)薪酬管理的基本原則包括 :(１)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則 .(２)對(duì)內(nèi)具有公正性原則 .(３)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 .(４)對(duì)成本具有控制性原則 .３? 【答案要點(diǎn)】薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán) ,這個(gè)循環(huán)可以被稱為薪酬成本管理循環(huán) .薪酬制度建立起來后 ,應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題 ,及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略 ,調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬體系以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo) ,從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) .薪酬日常管理工作具體還包括以下內(nèi)容 :(１)開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查 ,統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果 ,寫出調(diào)查分析報(bào)告 .(２)制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃 ,對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析 .(３)深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r ,進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查 .(４)對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算 ,檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況 .45/62(５)根據(jù)公司薪酬制度的要求 ,結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況 ,對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整.國(guó)家職業(yè)資格考試指南(第二版)?企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))?２７?４?【答案要點(diǎn)】建議獎(jiǎng)是指由于員工提了建議,企業(yè)為了鼓勵(lì)員工多提建議而支付的獎(jiǎng)金.在設(shè)計(jì)建議獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng):(１)只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī),都應(yīng)該獲獎(jiǎng).(２)獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較低,而獲獎(jiǎng)的面要較寬.(３)如果建議重復(fù),原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)提此建議者.(４)如果建議被采納,除建議獎(jiǎng)外,還可以給予其他獎(jiǎng)金.５?【答案要點(diǎn)】崗位評(píng)價(jià)的基本功能包括:(１)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù).(２)量化崗位的綜合特征.(３)橫向比較崗位的價(jià)值.(４)為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ).６?【答案要點(diǎn)】崗位評(píng)價(jià)的主要步驟:(１)組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì).(２)制定、討論、通過?崗位評(píng)價(jià)體