入職離職流程設計與風險規(guī)避

入職、離職流程設計與風險防范用人申請發(fā)布招聘信息篩選簡歷組織面試錄用審批入職審查發(fā)Offer崗前培訓簽訂勞動合同入職上崗入職流程離職申請/解約通知離職面談離職體檢離職辦理費用結算勞動手續(xù)辦理離職流程入職-招聘信息歧視？！法規(guī)《就業(yè)促進法》第三條勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第三章公平就業(yè)（婦女、結婚、生育、殘疾人、傳染病、戶籍等）《勞動法》第十二條勞動者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時,除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。規(guī)避合理確定招聘條件：需要承擔其正當與合理性不要采用剛性條件：就業(yè)歧視裁定依賴法官自由裁量，多使用“優(yōu)先”、“擇優(yōu)”限制條件口頭解釋：清晰表述、理由充分入職-招聘信息

高先生原本就職于上海一家軟件公司，2007年4月，他接到了北京一家通訊技術有限公司部門經理的電話，邀請他到該公司擔任結構設計工程師，他欣然接受。隨后，高先生辦理了辭職手續(xù)來到北京，可等待他的竟然是該公司的拒絕錄用，理由是該公司在體檢中得知高先生為乙肝“小三陽”，因此拒絕與其簽訂勞動合同。為此，高先生一紙訴狀將該公司告上了法庭，要求其賠償相應損失。案例審理結果：2008年5月，北京市朝陽區(qū)人民法院作出一審判決，認為通訊技術有限公司因高先生乙肝“小三陽”而拒絕錄用的行為已經違反了平等就業(yè)原則，據此判處該公司向高先生書面賠禮道歉，并賠償經濟損失、精神損害撫慰金共計19000余元。案例有個女孩畢業(yè)后想找一份營業(yè)員的工作，與一位經營布店的老板面談，老板有意用她，但一聽她姓“裴”，便馬上改變了主意。法規(guī)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，可以解除勞動合同不用支付經濟補償金。規(guī)避明確的錄用條件雙方簽章入職-錄用條件某公司招聘李先生為中國某大區(qū)的營銷總監(jiān)，并與其簽訂了為期3年的合同，約定試用期為4個月。3個月后，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒有達到公司的季度營銷目標。為此，李先生向勞動仲裁委員會提出了申訴，仲裁的結果是公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明這一錄用條件，而且勞動合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務說明書，也沒有書面告知其該職務的工作內容及崗位要求。

案例審理結果：當被質詢時，公司無法出具當初雙方認可的職務要求；既然沒有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢？公司敗訴。案例法規(guī)《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，按照同工同酬的原則確定。第九十條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。規(guī)避入職資料包含工作單位聯(lián)系人信息入職資料要求本人簽字確認其真實性入職審查要爭取本人同意體檢項目明確且與工作相關，不得歧視入職-資格審查序號審查內容可能導致的風險身份、學歷、資格、工作經歷提前解除合同、招聘成本2潛在疾病、殘疾無法解除合同、支付病假工資3未成年行政處罰、甚至刑事責任4與其他企業(yè)合同未到期承擔連帶賠償責任5競業(yè)限制承擔連帶責任審查內容某公司招聘財務總監(jiān)，應聘者孫某在其簡歷中描述獲得北大MBA并有多家大公司財務總監(jiān)經歷，公司未對其學歷證書和工作經歷仔細審查就錄用了孫某。試用后發(fā)現(xiàn)孫某的工作能力并非描述的那么強，于是委托調查公司核實，發(fā)現(xiàn)學歷與經歷都屬偽造，于是將孫某辭退。孫某不服提起勞動仲裁。案例審理結果：公司由于招聘時未要求孫某簽字確認簡歷內容，以至在仲裁時拿不出有效證據，最終賠償孫某一個月工資做為經濟補償金。案例王某2002年6月以“張麗”的名義入職A公司，從普通員工直至2008年升任行政經理，并負責管理A公司公章。在勞動關系存續(xù)期間，王某一直隱瞞身份，2009年12月31日突然離開A公司，并通過郵寄快遞的方式向公司發(fā)出《關于解除勞動合同關系的函》，聲稱因單位拖欠生活津貼及未依法繳交住房公積金和社會保險等原因，決定解除與單位的勞動關系。2010年1月，王某以真實身份提出勞動仲裁申請，要求支付拖欠的2009年9月至12月份的生活津貼并支付解除勞動合同的經濟補償。庭審中，對于隱瞞身份的問題，王某還提供了一份有公司蓋章的《承諾書》，該《承諾書》內容主要為：“公司對其隱瞞身份一事在2007年12月10日知曉，但因工作原因，同意該員工繼續(xù)留用，并承諾不再追究其隱瞞身份一事并保守秘密，否則向該員工賠償20萬元。”該《承諾書》采用橫幅排版，并且也沒有A公司的落款、公司領導簽名和出具的時間。案例仲裁裁決仲裁委經審理認為，王某使用他人身份入職雖有悖法律，但王某提供的《承諾書》顯示公司已不再追究，A公司雖有異議但未能提供證據反駁（誰主張誰舉證），應承擔舉證不能的不利后果。同時，仲裁委認為A公司在王某離職后才發(fā)放其2009年9月至12月份生活津貼，構成未及時足額支付勞動報酬，故裁決單位支付經濟補償。法院判決A公司不服，向法院起訴，一審法院認為，王某以他人身份入職，屬于以欺詐方式簽訂勞動合同，雙方簽訂的勞動合同無效，單位據此解除勞動關系或勞動者主動離職，均無需支付經濟補償。單位已在王某辭職后足額支付勞動報酬，故判決駁回王某全部訴求。王某上訴后，二審法院維持了一審判決。案例審理結果法規(guī)《合同法》第十四條規(guī)定：要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規(guī)定（1）內容具體確定；（2）表明經受要約人承諾，要約人即受訪意思表示約束。規(guī)避嚴格錄用審批流程，避免撤銷附加生效條件、規(guī)定失效條件Offer在體檢合格后發(fā)出規(guī)定勞動合同生效后offer即失效入職-offer遇到這些疾病，你會怎么做？風險低工作效率高工傷風險人才流失規(guī)避系統(tǒng)規(guī)范體系，讓“外人”變“內人”重點是如何做，而不是不準做培訓考核并簽名入職-崗前培訓法規(guī)勞動關系建立時間：用工之日（包含入職培訓時間）合同訂立時間：合法：用工之日起一月內雙倍：一月后至一年內無固定：一年后試用期：無：一定工作任務、非全日制、合同<三月三月~一年：≤一月一年~三年：≤二月≥三月~無固定：≤六月入職-勞動合同簽訂必備條款名稱、住址、法人、期限工作內容和地點（大）勞動者姓名、住址、身份證件號工作時間、休息休假勞動報酬（基本）社會保險勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護規(guī)避不要抱有僥幸心理留出作業(yè)時間留下書面證據（通知、簽收）入職-勞動合同簽訂某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲2008年1月1日進廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至2008年5月1日，公司對勞動合同進行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在2008年5月1日。公司應當如何處理上述案件較為妥當？結果：將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日后，單位仍應向該員工發(fā)出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽收。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動合同，應在2008年6月1日前立即書面通知終止與其之間的勞動關系。注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據。

案例李陽在2010年8月28日應聘到西城某公司做銷售工作，經過協(xié)商，約定月工資3000元。來公司上班前一天，公司就通知李陽簽訂勞動合同，但李陽當時沒有答應簽訂，后公司又多次催促李陽簽勞動合同，但被李陽以種種借口拒絕了。公司覺得李陽既然主動不簽勞動合同，如果發(fā)生了損失也應當由李陽承擔，于是就沒有簽勞動合同。

2011年10月份，公司突然接到了西城區(qū)勞動仲裁委的應訴通知書，原來李陽與2011年8月底向西城區(qū)勞動仲裁委提交了仲裁申請，要求公司支付未簽書面勞動合同的雙倍工資差額33000元及解除勞動合同的經濟補償金3000元。案例審理結果：敗訴。公司認為是李陽主動提出不簽勞動合同，公司不應該承擔賠償責任。但是由于公司當時并沒有留下李陽不簽勞動合同的書面證據，仲裁委最后支持了李陽的仲裁請求。

案例項目滿足條件風險規(guī)避試用不合格明確的錄用條件不符合證據未收到拒不簽字試用不合格通知書及時送達親簽、寄送有效時間員工違法違紀違法違紀事實法律規(guī)定、規(guī)章制度達到解除合同嚴重性不承認事實不知曉規(guī)定書面記錄證人員工醫(yī)療期滿合法確定醫(yī)療期期滿后不能工作的證據勞動能力鑒定時間人才流失解職矛盾該給的都給雙方都承認的書面證據員工不勝任工作崗位職責、告知證據考核結果有效性調崗、培訓證據解職矛盾特別：末位淘汰制雙方都承認的書面證據客觀情況發(fā)生重大變化客觀情況變化的認定標準原合同不能履行證據協(xié)商一致解職矛盾不認同雙方都承認的書面證據試用期員工不適用裁員滿足法定條件全體職工意見、備案優(yōu)先和必須留用人員影響公司名聲留用員工士氣非法解除雙方都承認的書面證據試用期員工不適用離職-單位解除法規(guī)《勞動合同法》第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接手續(xù)時向勞動者支付?！豆べY支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：勞動關系雙方依法解除或終止勞動同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。離職規(guī)避在關系存續(xù)期間交接工作自動離職人員書面手續(xù)送達（成年親屬代理、郵寄、公告或媒體）補償金發(fā)放：時間與數量依法進行工資發(fā)放時間：書面約定有競業(yè)限制的自動離職人員，補償金無法直接發(fā)放可提存。或在簽協(xié)議時約定好地址或賬戶，并且約定協(xié)議滿前不可注銷賬戶離職某公司員工楊某，于2005年11月入職任普通員工。2009年1月4日，楊某向公司請病假，后一直未回公司上班，亦未作任何說明，公司將其視為曠離處理。后楊某于2009年因病去世，其近親屬向公司所在地勞動爭議仲裁委起訴，要求公司支付喪葬補助費、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟金、一次性撫恤金。案件審理結果：雖然楊某違反公司《員工手冊》，但公司作出解除與楊某的勞動合同決定后，并未通知其本人，也未辦理離職手續(xù)，故雙方勞動關系并未解除。公司需按規(guī)定支付楊某近親屬相關非因工死亡待遇。案例定義指用人單位根據其企業(yè)戰(zhàn)略和具體目標，結合各個職位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。風險末位的勞動者并不一定是不勝任工作的，即使不勝任工作，用人單位也應當根據法律規(guī)定為其提供培訓或調整工作崗位，并須支付經濟補償金。末位淘汰制1981年３月，季士剛等三人被招入臥龍區(qū)農行工作，先后從事出納、會計、信貸等工作，“我工作任勞任怨，為企業(yè)付出了自己的青春和汗水”，２００４年９月，雙方簽訂無固定期限勞動合同。季士剛說，２００５年１１月，銀行未與他協(xié)商即以末位淘汰為由強行將他推入所謂的內部勞動力市場，每月發(fā)放最低生活保障金２６０元，另加１００元，扣除個人應繳保險、養(yǎng)老金等后實發(fā)１０３元至今。這三人認為“末位”和勞動能