人力資源部2023年年工作總結(jié)及述職報告

人力資源部201*年工作總結(jié)及述職報告人力資源部201*年工作總結(jié)及述職報告

人力資源部201*年工作總結(jié)及述職報告

各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁：大家好！

201*年度匆忙逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也預(yù)備就緒，全部長天人都在滿懷盼望地期盼著市場正式開業(yè)春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹(jǐn)代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結(jié)，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。

我部門的工作是以201*年度人力資源治理工作規(guī)劃為根底，并協(xié)作公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將今年我們完成的工作總結(jié)如下：

一、公司人力資源治理體系的建立和完善1、公司組織架構(gòu)的完善及人員編制確實定

人力資源部于201*年年初就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際狀況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進(jìn)展適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置狀況到達(dá)最正確的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。2、公司治理制度體系的建立

我們深知嚴(yán)謹(jǐn)標(biāo)準(zhǔn)的治理對一個公司的生存和進(jìn)展具有極其重要的意義，所以人力資源部始終致力于建立完善的公司內(nèi)部治理體系。詳細(xì)而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部根底治理的標(biāo)準(zhǔn)性文件《公司崗位職責(zé)》、《公司治理制度匯編》、《公司工作流程匯編》。其中《治理制度匯編》前后經(jīng)過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統(tǒng)一匯編整理完畢，只需組織爭論通過，即可印發(fā)執(zhí)行；公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲；《公司崗位職責(zé)》的調(diào)整完善工作也已開頭。3、人事治理體系確實立

人力資源部在致力于建立完善公司根底治理體系的同時，也不忘人力資源部自身標(biāo)準(zhǔn)治理體系的建立工作。

①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下于201*年07月起勝利地實施了新的薪酬制度。

②為系統(tǒng)協(xié)作公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現(xiàn)正在進(jìn)一步調(diào)整和完善過程中，201*年將正式付諸實施。③重新修訂了《員工手冊》。二、公司人員聘請工作

201*年是公司高速進(jìn)展的一年，是公司人員流淌較為頻繁的一年，也是公司人員聘請工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的聘請工作中花費了較多的時間和精力。

在201*年人力資源部先后參與了八次現(xiàn)場人才聘請會，其中包括春季、冬季兩次面對全國的大型聘請會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，聘請成果顯著，不僅為公司的長遠(yuǎn)進(jìn)展儲藏了一批高素養(yǎng)、有潛力的專業(yè)人才，而且在公司對形狀象的宣傳上起到了非常重要的作用。

公司在201*年共入職員工92位，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規(guī)模已到達(dá)118人。三、員工的培訓(xùn)工作

公司員工的培訓(xùn)和培育工作，對公司將來的進(jìn)展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，治理制度建立和人員聘請工作占據(jù)了人力資源部絕大局部的時間，故公司內(nèi)部員工的全員培訓(xùn)工作只組織了兩次：一次是201*年3月30日公司現(xiàn)有根底治理制度的培訓(xùn)；一次是201*年7月18日組織學(xué)習(xí)余思維教授關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的根底治理理念的培訓(xùn)。四、日常人事治理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的根底職能作用，在標(biāo)準(zhǔn)治理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應(yīng)有的作用。

總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力缺乏的狀況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴(yán)格治理、嚴(yán)厲作風(fēng)、嚴(yán)抓勤儉節(jié)省、高標(biāo)準(zhǔn)、高效率的“三嚴(yán)二高”形象，在員工中起到了積極的治理引導(dǎo)作用。

固然，在一年的工作中，我部門也存在一些缺乏。主要表達(dá)在：１、在治理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推動力度，導(dǎo)致有些工作沒能按時完成；

２、在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強；３、聘請工作中，對個別人員的素養(yǎng)把握上有待提高；４、在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒能系統(tǒng)地組織綻開。

綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和閱歷，改良自身的缺乏，為公司的進(jìn)一步進(jìn)展發(fā)揮更大的作用和效能。

下面我談以下我部門明年的工作思路：

首先，快速建立完善治理制度體系，不斷推動公司標(biāo)準(zhǔn)治理工作；

其次，有效運用績效考核這一人力資源治理的重要手段，促進(jìn)引導(dǎo)員工成長；

再次，落實我部門今年的工作重點員工培訓(xùn)工作。我們董事長特別重視員工的培訓(xùn)，曾經(jīng)不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高?，F(xiàn)在我們很快就要搬進(jìn)新的辦公大樓，那里給我們供應(yīng)了很好的培訓(xùn)環(huán)境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓(xùn)工作開展得有聲有色：

一、公司員工內(nèi)部培訓(xùn)

１、組織各部門員工學(xué)習(xí)公司內(nèi)部治理制度、工作流程等規(guī)章制度；

２、組織對公司員工根本崗位技能的培訓(xùn)：入職上崗前，各業(yè)務(wù)部門對新入職員工進(jìn)展根底的業(yè)務(wù)學(xué)問及崗前培訓(xùn)；試用期間，到公司各部門進(jìn)展實習(xí)；依據(jù)公司業(yè)務(wù)進(jìn)展?fàn)顩r，依據(jù)部門員工工作需要，統(tǒng)一組織專業(yè)的業(yè)務(wù)學(xué)問培訓(xùn)。

二、請專業(yè)的治理培訓(xùn)機構(gòu)來公司為員工進(jìn)展統(tǒng)一培訓(xùn)１、員工綜合素養(yǎng)培訓(xùn)：人力資源部組織安排公司全體人員承受有關(guān)團(tuán)隊意識、企業(yè)文化、工作理念等方面根底素養(yǎng)的培訓(xùn)；２、治理技能培訓(xùn)：人力資源部將于201*年組織員工進(jìn)展根底治理理念、治理技能等方面的全員培訓(xùn)；并且聘請專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)給公司中層以上的治理人員進(jìn)展專業(yè)的治理方面培訓(xùn)。

３、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)：業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)由相關(guān)部門申請進(jìn)展。采納公司定期內(nèi)部培訓(xùn)和聘專業(yè)教師兩種方式進(jìn)展，內(nèi)容以物流學(xué)問培訓(xùn)為主。

三、選送公司員工外出考察、培訓(xùn)：在公司條件允許的狀況下，人力資源部規(guī)劃選送公司有進(jìn)展?jié)摿Φ膯T工，前往上海、大連等大型物流園區(qū)參觀學(xué)習(xí)；在公司經(jīng)營運轉(zhuǎn)正常的狀況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優(yōu)秀員工前往各大高校深造。

總之，201*年這一年，是我本人加強學(xué)習(xí)的一年，也是我?guī)еw員工不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的一年，盼望我們召開201*年總結(jié)大會時，我們的員工都已經(jīng)有了長足的進(jìn)步，公司的治理步入更標(biāo)準(zhǔn)的軌道，我們公司的儲運業(yè)務(wù)、物流業(yè)務(wù)熱火朝天，財源滾滾!

擴(kuò)展閱讀：201*年度上半年人力資源部工作總結(jié)與述職報告

201*年度9月份人力資源部工作報告

報告主題：

人力資源部：統(tǒng)計和核對人員數(shù)量；清退并追扣多繳養(yǎng)老、工傷費用；吸納、培育并盡量留住優(yōu)秀人才；建立、健全并不斷完善職責(zé)、流程、制度與機制；增加、改良和提升全員素養(yǎng)、治理水平與高效執(zhí)行力；培育和打造核心治理團(tuán)隊；營造、優(yōu)化和根植企業(yè)文化，與程凱共同成長！

大綱名目：

一、組織存在問題診斷；二、工作報告與改良方法；

報告正文：

一、組織存在問題診斷

通過三個月的實際工作，對公司的人事及公司各部門根本運作等方面進(jìn)展深入的調(diào)研與現(xiàn)場診斷：收集并分析了有關(guān)資料；并與各部門治理人員和員工進(jìn)展了面對面深入的溝通、面談。通過對學(xué)習(xí)、考察、實際工作狀況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（不講優(yōu)點，只提問題）。

★崗位職責(zé)不太明確、無體系；★企業(yè)文化沒有規(guī)劃和詳細(xì)執(zhí)行力；★績效考核無標(biāo)準(zhǔn)，薪酬福利鼓勵性不夠；★溝通協(xié)調(diào)不順暢，缺乏規(guī)劃性與執(zhí)行力。

以上問題詳細(xì)表現(xiàn)在如下幾個方面：1、部門職能:

各部門無明確的書面部門職能，組織應(yīng)依據(jù)職能需要才設(shè)置部門及部門目標(biāo)、部門職能、治理權(quán)限與治理責(zé)任等。2、崗位職責(zé)：

第1頁共8頁各部門崗位職責(zé)存在以下問題：局部職責(zé)界定不明確；職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全；職責(zé)重點不突出；文件格式不標(biāo)準(zhǔn)；新舊多種版本并存；崗位職責(zé)沒有張貼，以便隨時提示與指導(dǎo)實際工作。3、工作流程:

現(xiàn)在沒有工作流程，沒有明確責(zé)任部門或人員、相關(guān)部門權(quán)限、協(xié)作部門、相關(guān)表單、流程的具體操作說明及重點留意事項等。4、目標(biāo)規(guī)劃：

未供應(yīng)明確的公司規(guī)劃與目標(biāo)：無公司年度工作目標(biāo)及規(guī)劃；部門工作目標(biāo)及規(guī)劃等，不利于治理與考核，最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。5、培訓(xùn)開發(fā)：

無培訓(xùn)規(guī)劃與培訓(xùn)實施規(guī)劃；入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位；培訓(xùn)內(nèi)容單一；欠缺培訓(xùn)教材；師資力氣薄弱；培訓(xùn)后無效果評估與考核；對培訓(xùn)重視程度與本錢投入不夠。6、績效考核：

無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整；缺乏量化（KPI）指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；只有單向定性評估，未實行360°評估與強制性分布法，一般分?jǐn)?shù)都偏高或大多數(shù)人評估分?jǐn)?shù)差不多，不能真實反映個人績效。7、勞資關(guān)系：

煤礦局部人員沒簽訂勞動合同，存在勞資風(fēng)險；人員流失太大；不利于治理改良。8、文件治理：

文件格式不標(biāo)準(zhǔn)；文件保管沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)：文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)視規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于制度執(zhí)行；局部表格設(shè)計不合理：文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門治理；書面文檔與電腦文檔治理混亂。9、行政后勤：

1)2)3)4)5)6)7)8)

出入治理：應(yīng)加強內(nèi)部員工與外來人員出入治理，確保安全保密措施。安全治理：加強安全意識宣導(dǎo)、安全學(xué)問培訓(xùn)及安全管制。

保密治理：增加保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。刷卡考勤：要求統(tǒng)一打卡及手記考勤；標(biāo)準(zhǔn)打卡、請假、補休與考勤等制度。

獎懲制度：獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。

辦公用品：加強部門易耗品掌握力度及辦公設(shè)備的定期維護(hù)、保養(yǎng)記錄。

食堂檢查：食堂用具應(yīng)每次消毒，辦公室應(yīng)定期檢查廚房安全、衛(wèi)生。辦公后勤：準(zhǔn)時檢查、修理、補漏，確保水、電、機器設(shè)備正常運作以及水電的節(jié)省。

第2頁共8頁9)車輛治理：小車治理不到位，簡單消失用車難和修理、治理費用高的

問題。

10、員工手冊：

員工手冊沒有改編、宣導(dǎo)、培訓(xùn)，讓員工簽收。

11、企業(yè)文化：

企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心治理團(tuán)隊；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。

二、工作報告與改良狀況

一、統(tǒng)計和核對人員數(shù)量

1、201*年3月29日進(jìn)入公司后，在總經(jīng)理的指導(dǎo)和人力資源部同事以及其它部門的協(xié)作幫忙下，完成了公司人員數(shù)量的統(tǒng)計和核對工作，就我們程凱公司人員現(xiàn)狀作如下通報：

表1

序號1235678910111213單位程凱公司總部歐賽運輸公司雅佳康飲品分公司大田煤礦景翔煤礦大田洗選廠五井佳倫多洗選廠四川聚成洗選廠四川美景分公司上海辦事處江家沱碼頭總?cè)藬?shù)勞動合同全日制非日制工傷投保人數(shù)比例工傷100%100%100%99%合計備注：臨時工和單位聘請的參謀共計23人未在統(tǒng)計數(shù)據(jù)內(nèi)72493114811822109172624586297049311441142210716262058612203402101001399%100%100%100%100%100%97%100%100%714429145114201*7170057559養(yǎng)老工傷補充意外城農(nóng)028343005121402414113470540330236450540111400000000000001031463954232醫(yī)療7000000000007生育2544840370321700002032、3月份至9月份人員異動狀況統(tǒng)計表表2序號單位離職人員新近人員1程凱總公司626423煤碳事業(yè)部飲品事業(yè)部877304備注1、離職和新近人員多為一般治理人員或一般員工，總，只有總部一名營銷高層離職。2、煤炭事業(yè)部因關(guān)閉煤礦前期離職較多，后期人員安置后較穩(wěn)定；3、總部人員離職和新近人員總體持平，離職人員緣由分析多是員工工資、工作環(huán)境和本人自身緣由而離職，我們將在薪酬構(gòu)造和第3頁共8頁3、企業(yè)總體人員素養(yǎng)與年齡構(gòu)造統(tǒng)計

表3人員類型高層治理中層治理一般治理技術(shù)員工一般員工人數(shù)718458551素養(yǎng)構(gòu)造碩士本科大專初中及以下23人數(shù)年齡構(gòu)造50歲以上36502035人數(shù)847714430544高中（中專）50從人員統(tǒng)計表1分析，我們企業(yè)北碚地區(qū)的員工工傷參保和勞動合同簽定

率達(dá)100%，符合我們企業(yè)員工安全治理和先簽合同后上崗的原則，避開了企業(yè)的勞動合同和工傷風(fēng)險；在表1統(tǒng)計過程中，四川美景和聚成公司的員工工傷保險還為零，需要參與當(dāng)?shù)毓騾⑴c商業(yè)保險，以避開員工生產(chǎn)過程中帶來的工傷風(fēng)險，詳細(xì)還有少量未簽定勞動合同的員工已和美景胡教師聯(lián)系，要求她盡快簽定，避開勞動合同未簽定而引起的勞動爭議；

表2中人員異動除了關(guān)閉的煤礦外我們?nèi)肆Y源部都要求和離職員工進(jìn)展溝通，在本部的離職員工中通過和他們的溝通，主要緣由工資、工作環(huán)境、治理領(lǐng)導(dǎo)緣由占離職緣由的80%以上，由此我們?nèi)肆Y源部在下一階段我們會在薪酬構(gòu)造和工作環(huán)境中不斷的進(jìn)展完善，削減員工離職率，讓員工真實的感受到企業(yè)的關(guān)心，企業(yè)的目標(biāo)和企業(yè)的文化，形成分散力和向心力；

表3中企業(yè)的人員素養(yǎng)和年齡構(gòu)造反映出我們企業(yè)年齡構(gòu)造合理，但企業(yè)整體人員素養(yǎng)偏低，需要進(jìn)一步提升企業(yè)素養(yǎng)，我們?nèi)肆Y源部需要多開發(fā)針對我們企業(yè)中層和基層員工的培訓(xùn)課程和教材，有規(guī)劃、有目標(biāo)的進(jìn)展培訓(xùn)，讓中層和基層員工能跟進(jìn)公司進(jìn)展的步伐，成為符合進(jìn)展的人才。

二、社保清理狀況

依據(jù)公司關(guān)于社保制度規(guī)定，我們?nèi)肆Y源部對公司投保狀況進(jìn)展了清理，清理狀況如下表：單位程凱總公司工程該退保而沒有退保的狀況該轉(zhuǎn)移而沒有轉(zhuǎn)移的狀況超齡員工不能投保狀況雅佳康分公司該退保而沒有退保的狀況該轉(zhuǎn)移而沒有轉(zhuǎn)移的狀況超齡員工不能投保狀況煤炭事業(yè)部該退保而沒有退保的狀況該轉(zhuǎn)移而沒有轉(zhuǎn)移的狀況超齡員工不能投保狀況工傷人數(shù)49181231210201*養(yǎng)老人數(shù)51202301*00針對我們清理的狀況，在總經(jīng)理的指導(dǎo)和我們?nèi)肆Y源部同事努力以及各部門同事的核對幫忙下對清理出的社保進(jìn)展了如下處理：

1、對于該退保而沒有退保的狀況，我們馬上進(jìn)展停頓投保，從公司投保名單中

第4頁共8頁削減，削減公司投保損失；

2、對于該轉(zhuǎn)移而沒有轉(zhuǎn)移的狀況，我們馬上進(jìn)展了轉(zhuǎn)移，使投保主體和用工主體全都，從而真實反映公司運營本錢，也便于我們進(jìn)展社保治理；嚴(yán)格掌握社報參保和退保，有效避開了該退保而沒有退保的狀況以及該投保而沒有投保的狀況，使社保治理標(biāo)準(zhǔn)和有序；

3、對于超齡員工不能投工傷保險狀況，在總經(jīng)理的指導(dǎo)和相關(guān)部門的協(xié)作支持下，我們對超齡人員進(jìn)展了體檢，并聯(lián)系了相應(yīng)的保險公司，為超齡員工投“意外損害”險，從而標(biāo)準(zhǔn)了超齡員工意外損害治理，使我們避開了用工風(fēng)險。4、針對3月29日以前人力資源部存在的社保問題，我們進(jìn)展處理的時候我們?nèi)肆Y源部也進(jìn)展了深刻反思和總結(jié)并制定了社保參保和退保的流程和表格，使我們內(nèi)部得到有效治理，外部如財務(wù)部也能知悉和了解，有利于部門間相互信息溝通，避開了由于信息的不順暢導(dǎo)致社保存在問題的狀況；另外，對于離職的員工，我們在社平工資沒有出來之前，準(zhǔn)時會把應(yīng)當(dāng)扣款的社保款給財務(wù)部，從而保證了不漏扣和錯扣。

三、工傷清理狀況

現(xiàn)在工傷狀況較多的是我們礦山，現(xiàn)我們公司工傷狀況分布狀況：單位程凱公司雅佳康大田煤礦景翔煤礦五井煤礦處理狀況：

1月1月1月1月1月1月9月9月9月9月9月9月合計312771、公司社保主要由賓昌鳳處理，現(xiàn)把處理狀況公布如下：19月份工傷共鑒定評殘2人，其中傷殘等級陸級1人，傷殘等級柒級1人，7月份申請賠付人數(shù)1人。

2、煤炭事業(yè)部工傷主要由何燕處理，現(xiàn)把處理狀況公布如下：16月份工傷共鑒定評殘14人，其中傷殘等級陸級1人，傷殘等級柒級2人，傷殘等級捌級1人，傷殘等級玖級6人，傷殘等級拾級4人，申請賠付人數(shù)5人

3、從我們統(tǒng)計的工傷事故提示我們，對員工安全治理上，我們肯定要做到對員工平日生產(chǎn)中進(jìn)展安全學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，在車輛安全、修理廠機械操作、煤炭采掘和運輸過程中，時刻提示和相互監(jiān)視，盡量避開和削減工傷。

四、聘請配置：

聘請與配置緣由分析：

4月份開頭，我們?nèi)肆Y源部積極主動聯(lián)系各部門，標(biāo)準(zhǔn)聘請流程，把部門需求聘請與求職配置，為企業(yè)聘請優(yōu)秀人才。五、治理制度：

各項治理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴(yán)格執(zhí)行。依據(jù)公司實際運作，編制、修訂、完善治理制度，使制度治理形成系統(tǒng)，現(xiàn)需要編制并匯總的制度有：

第5頁共8頁1、職位說明書的編寫、審核和匯編完善。

2、人事制度在原由根底之上的完善、審核并匯編；3、員工手冊在原來根底之上的完善、審核并發(fā)放。

以上治理制度的完善有利于企業(yè)的治理由以人治理逐步進(jìn)展對制度的學(xué)習(xí)、考核、文化的宣揚后進(jìn)展到以制度管人，形成制度化、標(biāo)準(zhǔn)化治理，不斷圍繞企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)，使企業(yè)在有良好內(nèi)部環(huán)境的情形下不斷進(jìn)展和進(jìn)步。六、培訓(xùn)開發(fā)：

培訓(xùn)與開發(fā)緣由分析：

1)2)

無培訓(xùn)規(guī)劃與培訓(xùn)實施規(guī)劃，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全面性等，無法達(dá)成預(yù)期效果。

入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位，無入職培訓(xùn)或培訓(xùn)不到位，新進(jìn)人員對公司與崗位請況缺乏準(zhǔn)時、全面了解，不能準(zhǔn)時適用或融入組織；上崗培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)不到位或應(yīng)付了事，員工不能盡快投入工作或進(jìn)一步提升，簡單導(dǎo)致人員流失。3)4)

欠缺培訓(xùn)教材，缺乏培訓(xùn)依據(jù)，培訓(xùn)隨便性大，培訓(xùn)內(nèi)容無法固化、提升。

對培訓(xùn)重視程度與本錢投入不夠。局部員工把培訓(xùn)當(dāng)成負(fù)擔(dān)，被迫或應(yīng)付式培訓(xùn)不會有好的效果，甚至是一種鋪張。公司組織不同層次的培訓(xùn)，規(guī)定培訓(xùn)次數(shù)與課時與績效或提升有關(guān)，核心人員甚至安排外訓(xùn)，以提升治理素養(yǎng)與水平。

人力資源部3月份以來共進(jìn)展了46次單獨員工培訓(xùn)，下一步我們將進(jìn)展

培訓(xùn)：

10月第一周，由人資部組織企業(yè)就是我們的船進(jìn)展研討、培訓(xùn)；10月其次周，組織企業(yè)文化研討、培訓(xùn)；

10月第三周，組織員工人事考勤制度、財務(wù)制度進(jìn)展研討、培訓(xùn)；10月第四周，組織其他培訓(xùn)如6S比照學(xué)習(xí)研討、培訓(xùn)。

依據(jù)需求編制培訓(xùn)，加強新員工入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、績效考核、晉升培訓(xùn)、公共理論及專題培訓(xùn)等。適當(dāng)時派外培訓(xùn)，引進(jìn)新興治理理念與模式，提升整體治理素養(yǎng)與水平七、績效考核：

績效考核緣由分析：

1)無績效考核方案與切實可行的績效考核制度，無法鼓勵員工。

2)停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整，缺乏量化（KPI）考核標(biāo)準(zhǔn)；建議：

第6頁共8頁①采納平衡計分卡：包括：財務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、運營類指標(biāo)和學(xué)習(xí)

成長類指標(biāo)。

②建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），包括：硬指標(biāo)（可量化的數(shù)字信息）和軟指標(biāo)（定性的評估，如完成狀況與比例等）；先由公司總目標(biāo)部門分目標(biāo)個人崗位目標(biāo)。

3)只有單向定性評估，建議實行360°評估，包括：上級、同事、下級、

客戶、個人及相關(guān)人員考核。

4)考核未執(zhí)行強制性分布，一般分?jǐn)?shù)都偏高或差不多；強制性分布法要

求小組按好壞凹凸排序，優(yōu)秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占20~30%、較差的占10~20%、最差的5~10%。5)治理人員還可以實行述職報告與關(guān)鍵大事法等。

由于沒有績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致部門評估不確定性，行政調(diào)整無依據(jù)，引起部門與員工不滿，人力資源部編制績效考核表格，并進(jìn)展績效評估培訓(xùn)，要求各部門依據(jù)實際修訂完善績效考核方案，10月份重點建立KPI量化指標(biāo)，進(jìn)展360°評估，關(guān)鍵大事法與強制性分布法等。八、勞資關(guān)系：

勞資關(guān)系緣由分析：

局部人員沒簽訂勞動合同：不簽勞動合同的員工，公司有權(quán)單方解除，否則，公司將賠償兩倍的工資給員工。

對全部人員簽訂《勞動合同》；與39月份離職人員都進(jìn)展了離職面談，其中填寫個人緣由居多，不管什么緣由的離職，我們?nèi)肆Y源部會都會改良人事治理，提升我們單位的向心力、執(zhí)行力和團(tuán)聚力。九、日常人事治理：