素質(zhì)能力模型應(yīng)用

素質(zhì)能力模型應(yīng)用

人力資源管理FireSu蘇鴻志1/106員工分類才德正品副品廢品毒品職業(yè)素養(yǎng)知識(shí)，技能2引言－能力素質(zhì)與崗位各要素的關(guān)系崗位A崗位職責(zé)任職資格工作經(jīng)驗(yàn)工作技能能力素質(zhì)崗位說明書？3能力素質(zhì)崗位職責(zé)任職資格工作經(jīng)驗(yàn)工作技能引言－能力素質(zhì)與崗位各要素的關(guān)系4能力素質(zhì)是…而不是…是用來幫助和推動(dòng)工作完成的能力；是需要通過長期培養(yǎng)和潛移默化形成的；是一系列行為表現(xiàn)的概括描述。不僅是直接用來完成不同工作任務(wù)的技能不是通過短期培訓(xùn)，較容易形成的；不只是對(duì)某一技能的量化要求。5知識(shí)指員工為了順利完成自己的工作所需要的東西，如專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工通過學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看法。能力指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)而需要的能力，如手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力。能力是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗(yàn)來逐步建立。職業(yè)素養(yǎng)是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求。職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強(qiáng)的。能力素質(zhì)是知識(shí)、能力及職業(yè)素養(yǎng)的整合，這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的行為。能力素質(zhì)模型簡介-定義知識(shí)能力職業(yè)素養(yǎng)行為6分項(xiàng)內(nèi)容人力資源的五個(gè)領(lǐng)域工作分析崗位職責(zé)任務(wù)說明書作業(yè)指導(dǎo)書勝任素質(zhì)能力模型平衡積分卡7人力資源的五個(gè)領(lǐng)域招人—選賢與能用人—適人適任評(píng)人—公平全面育人—因材施教留人—共同成長8人力資源的流程績效評(píng)估培訓(xùn)實(shí)際工作招人或提升提升9培訓(xùn)開發(fā)的過程現(xiàn)有職務(wù)下一個(gè)職務(wù)未來職務(wù)實(shí)際成績要求成績現(xiàn)有才能要求才能新的才能差距：審核成績以確定目標(biāo)差距：審核才能以確定目標(biāo)主管的附加要求個(gè)人需求組織需求組織培訓(xùn)計(jì)劃在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)考核10五大領(lǐng)域和能力素質(zhì)模型的關(guān)系招人用人評(píng)人育人留人能力素質(zhì)模型衡量工具11如何做到適人適任進(jìn)行工作分析定義職位目標(biāo)確定崗位職責(zé)、任務(wù)完成工作的最低能力要求確定人選無適合人員時(shí)，考慮招聘或培訓(xùn)需要工作分析、崗位職責(zé)任務(wù)說明書、作業(yè)指導(dǎo)書、勝任力模型、人才測評(píng)工具12如何做到選賢與能確定招人職位確定完成工作的最低能力要求使用人才測評(píng)工具與方法確定招聘途徑需要崗位職責(zé)任務(wù)說明書、勝任力模型、人才測評(píng)工具13如何做到公平全面期初確定工作目標(biāo)公布考評(píng)方法并取得確認(rèn)日?？荚u(píng)與記錄結(jié)果與過程并重使用標(biāo)準(zhǔn)工具和人員需要崗位職責(zé)任務(wù)說明書、考評(píng)工具14如何做到因材施教確定需要培訓(xùn)的人員確定培訓(xùn)目標(biāo)確定培訓(xùn)方法考核培訓(xùn)結(jié)果需要崗位職責(zé)任務(wù)說明書、勝任力模型、人才測評(píng)工具15小組討論請(qǐng)將人力資源五個(gè)領(lǐng)域依重要性排序，并說明理由16/106人才測評(píng)工具硬條件學(xué)歷、性別、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)、年齡專業(yè)技能考試證書實(shí)作軟性能力管理能力、應(yīng)變能力、溝通能力、社交能力、壓力調(diào)節(jié)、領(lǐng)導(dǎo)力心理測評(píng)16PF，DISC無領(lǐng)導(dǎo)小組討論拓展活動(dòng)公文筐測驗(yàn)17拓展活動(dòng)練習(xí)心有千千結(jié)18/106工作分析工作分析(JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析

19/106工作分析的重要性是人力資源的最基礎(chǔ)工作是改善人力資源的根本依據(jù)確認(rèn)組織機(jī)構(gòu)順利運(yùn)行的基礎(chǔ)通過對(duì)工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范（工作說明書JD）。20工作分析在人力資源的位置21工作分析的類型崗位導(dǎo)向型是指從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。（以崗位為核心）人員導(dǎo)向型是指從人員工作行為調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。（以員工為核心，前提條件人崗匹配，員工績效良好）過程導(dǎo)向型從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。（以生產(chǎn)過程為核心，流程的科學(xué)性）22工作分析的內(nèi)容

工作描述預(yù)測分析方法；主觀判斷；統(tǒng)計(jì)分析。工作規(guī)范職位名稱工作環(huán)境；工作資料；工作團(tuán)隊(duì)；職業(yè)條件；工作行為；工作標(biāo)準(zhǔn)；員工要求。23把握工作分析的六大要點(diǎn)明確目的認(rèn)清作用把握內(nèi)容理順程序方法得當(dāng)力求創(chuàng)新24工作分析的原則系統(tǒng)性原則動(dòng)態(tài)性原則目的性原則經(jīng)濟(jì)性原則職位性原則應(yīng)用性原則25小組討論請(qǐng)對(duì)某個(gè)職位進(jìn)行工作分析26/106工作分析的實(shí)施過程籌劃準(zhǔn)備階段

確定分析目的制定分析計(jì)劃組建分析小組選擇分析對(duì)象信息搜集階段

收集背景資料確定信息類型選擇搜集方法溝通搜集對(duì)象資料分析階段

審查工作信息分析工作信息結(jié)果完成階段應(yīng)用反饋階段

27工作分析信息的分類員工需要做什么？(whatactivities)工作將在什么時(shí)間完成？(when)工作在哪里完成？where--workingcondition員工如何完成工作？How?Machinetools為什么要完成此項(xiàng)工作？(why)誰來完成此項(xiàng)工作？Who?28工作分析的方法資料分析法工作實(shí)踐法

功能性職務(wù)分析關(guān)鍵事件法

觀察法

面談法

任務(wù)調(diào)查表

問卷法

職務(wù)分析問卷秩序分析法

典型事例法

工作日志法

29工作分析方法介紹

功能性職務(wù)分析（FJA）確認(rèn)每個(gè)職位在上述表中的要求與行為缺點(diǎn)是費(fèi)時(shí)費(fèi)力30工作分析方法介紹

關(guān)鍵事件法認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評(píng)定其結(jié)果從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，描述“特別好”或“特別壞”的職務(wù)績效導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景員工的特別有效或多余的行為關(guān)鍵行為的后果員工自己能否支配或控制上述后果缺點(diǎn)是費(fèi)力、無法評(píng)估中等績效31工作分析方法介紹

職務(wù)分析問卷對(duì)人員定向的工作要素的統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)涵蓋信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情境與職務(wù)關(guān)系、其他方面PAQ給出6個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度（U）、耗費(fèi)時(shí)間（T）、適用性（A）、對(duì)工作的重要程度（I）、發(fā)生的可能性（P）、特殊計(jì)分（S）缺點(diǎn)是太專業(yè)化，看不懂32工作分析方法介紹

任務(wù)調(diào)查表收集工作信息或職業(yè)信息的調(diào)查表利用全日制工作人員編寫任務(wù)表和重要問題。主管人只起技術(shù)顧問的作用。對(duì)任務(wù)做具體的而不是空泛的說明。表中項(xiàng)目包括由人事管理者提出有待回答的各種問題。收集工作人員姓名等辨別身份的信息，進(jìn)行跟蹤研究或縱向研究管理人員編制重要樣本。有助于提高職務(wù)分析的可靠性和下級(jí)人員進(jìn)行分析。利用“時(shí)間消耗對(duì)照表”作為主要的評(píng)定因素，估計(jì)工作人員在每一種任務(wù)方面消耗的時(shí)間占總體時(shí)間的百分比33工作分析方法介紹

工作日志法為了了解員工實(shí)際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，要求員工堅(jiān)持記工作日記，經(jīng)過歸納，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息獲取方法優(yōu)點(diǎn)：所獲得的信息的可靠性很高，適用于獲取有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息，費(fèi)用低。缺點(diǎn)：使用范圍較小，不適用于工作循環(huán)周期較長、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的職位，且信息整理量大，歸納工作繁瑣。由于工作執(zhí)行者填寫時(shí)的疏忽，在一定程度上影響工作的正常進(jìn)行。34活動(dòng)騎士救公主35/106崗位職責(zé)任務(wù)說明書JobDescription36/106什么是崗位職責(zé)任務(wù)說明書工作分析人員根據(jù)某項(xiàng)職務(wù)工作的物質(zhì)和環(huán)境特點(diǎn)，對(duì)工作人員必須具備的生理和心理需求進(jìn)行的詳細(xì)說明。是職務(wù)分析的結(jié)果，是經(jīng)職務(wù)分析形成的書面文件。37崗位職責(zé)任務(wù)說明書的組成職務(wù)描述

說明某一職務(wù)的職務(wù)性質(zhì)、責(zé)任權(quán)利關(guān)系、主體資格條件等內(nèi)容的書面文件職務(wù)規(guī)范

任職者任用條件的具體說明，對(duì)任職人員的分析38職務(wù)說明書的內(nèi)容

職務(wù)的識(shí)別部分

內(nèi)容有職務(wù)頭銜、職務(wù)所在的部門、職務(wù)分析者及其向誰報(bào)告、最近修改職務(wù)說明書的時(shí)間和編號(hào)等等。其中職務(wù)名稱頭銜是其主要內(nèi)容功能部分

描述職務(wù)應(yīng)完成的工作、任務(wù)和責(zé)任，說明工作活動(dòng)本身的特性和進(jìn)行工作的環(huán)境特性職務(wù)說明部分

描述從事該職務(wù)的員工應(yīng)該具備的經(jīng)驗(yàn)、教育和培訓(xùn)等條件和特殊的知識(shí)、能力和技能39職務(wù)說明書的細(xì)節(jié)分項(xiàng)職務(wù)識(shí)別部分（職位名稱、職位編號(hào)、所屬部門、職位定員、職位職層、職位職系、職等職級(jí)、晉升方向、崗位分析日期、直接上級(jí)、直接下級(jí)）職位設(shè)立目的職責(zé)與工作任務(wù)權(quán)利內(nèi)外協(xié)調(diào)關(guān)系任職資格（性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、個(gè)人素質(zhì)）工作條件40編寫職務(wù)說明書注意事項(xiàng)使用簡結(jié)的、直接的方法語言和結(jié)構(gòu)完成這項(xiàng)職務(wù)的所有任務(wù)，使用了什么、工具材料和設(shè)備？是否還有其他沒有觀察到的工具、設(shè)備、材料？如有，他們?nèi)绾喂ぷ?？完成這項(xiàng)職務(wù)的所有任務(wù)，采用了什么方法或過程？有沒有其他的方法或過程能完成的工作？41小組討論請(qǐng)將剛才進(jìn)行過的工作分析結(jié)果制作成為職務(wù)說明書42/106請(qǐng)參閱范例職務(wù)說明書

人事主管，區(qū)域財(cái)務(wù)主管43/106作業(yè)指導(dǎo)書44/106作業(yè)指導(dǎo)書的目的和作用

崗位作業(yè)指導(dǎo)書就是結(jié)合傳統(tǒng)安全管理方法和HSE管理方法發(fā)展而來的此類文件，囊括了員工在一個(gè)崗位上應(yīng)當(dāng)掌握和了解的知識(shí)使員工對(duì)有關(guān)該崗位的相關(guān)知識(shí)和工作能有全面的了解，知道在該崗位上工作可能遇到的危害、風(fēng)險(xiǎn)和隱患，應(yīng)當(dāng)采取哪些防范措施45作業(yè)指導(dǎo)書的內(nèi)容崗位描述崗位工作目標(biāo)和要求安全職責(zé)崗位職責(zé)巡回檢查路線和檢查標(biāo)準(zhǔn)工作規(guī)范(內(nèi)容)隱患分析及削減措施，系統(tǒng)內(nèi)設(shè)備操作規(guī)程和參數(shù)系統(tǒng)內(nèi)工藝流程圖管理制度應(yīng)急預(yù)案常用法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)目錄附錄46作業(yè)指導(dǎo)書的編寫由專業(yè)人員為主組織編制，班組長和部分技術(shù)骨干為編制工作人員完成危害(隱患)辨識(shí)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行編制先收集相關(guān)的資料，然后按作業(yè)指導(dǎo)書的項(xiàng)目內(nèi)容進(jìn)行篩選整理組織崗位人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)每年全面修訂，使崗位作業(yè)指導(dǎo)書一直有實(shí)效性

47參考作業(yè)指導(dǎo)書格式48/106能力素質(zhì)模型

勝任力模型CompitencyModel49/106能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功，對(duì)組織內(nèi)個(gè)體所需具備的品格、能力和知識(shí)的綜合要求。能力素質(zhì)模型是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機(jī)的組合在一起。能力素質(zhì)模型可廣泛運(yùn)用于人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配，績效評(píng)估以及員工晉升等。每項(xiàng)品格、能力和知識(shí)都會(huì)有相關(guān)的行為描述，通過這些行為描述來體現(xiàn)對(duì)于某項(xiàng)品格、能力和知識(shí)的掌握程度。能力素質(zhì)模型簡介-定義50職業(yè)素養(yǎng)能力知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)隊(duì)合作溝通能力邏輯思維能力業(yè)務(wù)發(fā)展能力

……正直誠實(shí)認(rèn)真負(fù)責(zé)

……行業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)管理知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)能力素質(zhì)模型簡介-模型架構(gòu)51核心能力素質(zhì)與專業(yè)能力素質(zhì)針對(duì)組織中所有員工的，基礎(chǔ)且重要的要求，稱為核心能力素質(zhì)；依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同能力素質(zhì)，稱為專業(yè)能力素質(zhì)。通用能力素質(zhì)與差別能力素質(zhì)只有唯一的行為表現(xiàn)形式能力素質(zhì)，不會(huì)有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，稱為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會(huì)依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，稱為差別能力素質(zhì)模型。能力素質(zhì)模型簡介-構(gòu)成要素52核心能力素質(zhì)是針對(duì)組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位是針對(duì)組織中所有員工的。專業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識(shí)、技巧及能力。核心能力素質(zhì)(例如，團(tuán)隊(duì)精神，員工發(fā)展，溝通交流等)專業(yè)能力素質(zhì)A部門(綜合管理部)例如:面試技能

薪酬設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展專業(yè)能力素質(zhì)B部門(財(cái)務(wù)部)例如:財(cái)務(wù)管理

財(cái)務(wù)分析

稅務(wù)管理專業(yè)能力素質(zhì)C部門(業(yè)務(wù)職能部門)例如:

市場開拓

產(chǎn)品發(fā)展調(diào)查研究能力素質(zhì)模型簡介-構(gòu)成要素53能力素質(zhì)模型簡介-與戰(zhàn)略的關(guān)系能力素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。核心能力利益關(guān)系人的要求市場現(xiàn)實(shí)商業(yè)戰(zhàn)略能力素質(zhì)

的要求核心能力素質(zhì)專業(yè)能力素質(zhì)能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)管理能力素質(zhì)庫54能力素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競爭力部門的能力個(gè)人的能力素質(zhì)企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、策略、價(jià)值觀能力素質(zhì)

的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理專業(yè)能力素質(zhì)核心能力素質(zhì)能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型簡介-與戰(zhàn)略的關(guān)系55能力素質(zhì)模型的意義通過規(guī)范員工在品格、能力和知識(shí)等方面的行為表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司對(duì)員工的職責(zé)要求，確保員工的職業(yè)生涯和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與公司的經(jīng)營目標(biāo)，與客戶的需求保持高度的一致性有助于公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和提高客戶滿意度。56能力素質(zhì)模型的目的能力素質(zhì)模型能夠在以下方面提高公司的表現(xiàn)：將人力資源戰(zhàn)略和公司整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個(gè)重要工具；作為一個(gè)基礎(chǔ)建設(shè)來支持員工的發(fā)展乃至所有的人力資源管理業(yè)務(wù)，如：招聘、培訓(xùn)、任用、評(píng)估等；明確定義在既定方面各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，并提供了一個(gè)統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。57小組討論請(qǐng)將公司企業(yè)文化轉(zhuǎn)換成為核心能力素質(zhì)58/106能力素質(zhì)模型是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，將能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機(jī)的組合在一起，可廣泛運(yùn)用于人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中；每項(xiàng)能力和知識(shí)都有相關(guān)的行為體現(xiàn)，通過對(duì)這些行為的描述來體現(xiàn)員工對(duì)于某項(xiàng)能力和知識(shí)的掌握程度。以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源系統(tǒng)集成59以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源系統(tǒng)集成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源發(fā)展戰(zhàn)略能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)人員配置人員培訓(xùn)薪酬福利及激勵(lì)機(jī)制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及部門職責(zé)業(yè)務(wù)流程經(jīng)營目標(biāo)組織行為個(gè)人行為技術(shù)績效管理601.崗位描述2. 能力素質(zhì)模型3. 雇傭面試問題選擇決定4. 發(fā)展發(fā)展需求評(píng)估發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)課程培訓(xùn)與發(fā)展5. 績效管理與薪酬崗位目標(biāo)、測量方法績效評(píng)估工資、獎(jiǎng)金決策6. 升遷升遷標(biāo)準(zhǔn)7. 續(xù)任計(jì)劃續(xù)任計(jì)劃能力素質(zhì)模型的意義-在人力資源管理中的應(yīng)用61培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估報(bào)酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力通過對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí)員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型的意義-在人力資源管理中的應(yīng)用62繼任計(jì)劃期望的表現(xiàn)完善培訓(xùn)計(jì)劃員工參與設(shè)計(jì)員工發(fā)展計(jì)劃確認(rèn)差距評(píng)估現(xiàn)有能力素質(zhì)確認(rèn)適合的能力與候選員工進(jìn)行匹配修正能力素質(zhì)模型變化的員工角色和職責(zé)公司戰(zhàn)略的變化衡量表現(xiàn)闡明所要求的能力在能力素質(zhì)模型中的差距能力素質(zhì)模型的意義-推動(dòng)員工的發(fā)展63能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)方法資產(chǎn)和競爭力市場和競爭者股東利益使命戰(zhàn)略愿景能力素質(zhì)要求行為表現(xiàn)指標(biāo)64行為表現(xiàn)指標(biāo)具體行為表現(xiàn)等級(jí)一具體行為表現(xiàn)等級(jí)二具體行為表現(xiàn)等級(jí)三具體行為表現(xiàn)等級(jí)四……能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)方法65能力素質(zhì)在崗位描述中的體現(xiàn)崗位A崗位職責(zé)任職資格工作經(jīng)驗(yàn)工作技能能力素質(zhì)崗位說明書級(jí)別：中級(jí)團(tuán)隊(duì)合作能力行業(yè)知識(shí)高級(jí)具體行為表現(xiàn)具體行為表現(xiàn)核心能力素質(zhì)專業(yè)能力素質(zhì)正直誠實(shí)無級(jí)別區(qū)分66能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)流程明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀及核心競爭因素；從公司的價(jià)值觀、使命及核心競爭因素歸納員工的核心能力素質(zhì)；從公司的業(yè)務(wù)及各部門的職責(zé)出發(fā)，設(shè)計(jì)各部門所需的專業(yè)能力素質(zhì)；確定能力素質(zhì)，將其與組織的價(jià)值觀、使命及核心競爭因素聯(lián)結(jié)確定行為指標(biāo)，建立能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)各級(jí)行為表現(xiàn)將能力素質(zhì)模型運(yùn)用到人力資源管理中分析核心能力素質(zhì)，設(shè)計(jì)每個(gè)能力素質(zhì)的主要行為表現(xiàn)指標(biāo)；設(shè)計(jì)核心能力素質(zhì)的各級(jí)行為表現(xiàn)；設(shè)計(jì)專業(yè)能力素質(zhì)的各級(jí)行為表現(xiàn)；建立完善的能力素質(zhì)模型管理流程；將能力素質(zhì)模型分解至各個(gè)崗位并與績效管理體系掛鉤；分析專業(yè)能力素質(zhì)，設(shè)計(jì)每個(gè)能力素質(zhì)的主要行為表現(xiàn)指標(biāo)；67活動(dòng)甲殼蟲樂隊(duì)68/106成為世界級(jí)尼龍及中間體制造商愿景價(jià)值觀使命創(chuàng)新、誠信、敬業(yè)、合作為社會(huì)提供高品質(zhì)的化纖化工產(chǎn)品核心競爭力神馬集團(tuán)的戰(zhàn)略明晰圖

69成為世界級(jí)尼龍及中間體制造商愿景價(jià)值觀使命

為社會(huì)提供高品質(zhì)的化纖化工產(chǎn)品核心競爭力戰(zhàn)略明晰圖－能力素質(zhì)的要求

能力要求：以客戶為導(dǎo)向的工作能力、、解決問題的應(yīng)變處理能力、協(xié)同合作精神、促進(jìn)自身與他人的職業(yè)發(fā)展職業(yè)素養(yǎng)要求：開拓創(chuàng)新的才干、誠信自律的品格、積極進(jìn)取的精神知識(shí)要求：對(duì)產(chǎn)品行業(yè)的了解對(duì)所處崗位業(yè)務(wù)的了解創(chuàng)新誠信敬業(yè)合作70能力素質(zhì)模型以客戶為導(dǎo)向的工作能力解決問題的應(yīng)變處理能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神溝通交流能力注重自身與他人發(fā)展的能力開拓創(chuàng)新誠信自律行業(yè)知識(shí)

專業(yè)知識(shí)

核心能力素質(zhì)專業(yè)能力素質(zhì)職業(yè)素養(yǎng)能力知識(shí)職業(yè)素養(yǎng)要求：誠實(shí)自律的品格、開拓創(chuàng)新的才干、積極進(jìn)取的精神能力要求：以客戶為導(dǎo)向的工作能力、解決問題的應(yīng)變處理能力、協(xié)同合作精神、促進(jìn)自身與他人的職業(yè)發(fā)展知識(shí)要求：對(duì)行業(yè)趨勢的了解對(duì)專門業(yè)務(wù)的了解對(duì)所處崗位業(yè)務(wù)的了解71能力素質(zhì)的設(shè)計(jì)－核心能力素質(zhì)內(nèi)容核心能力素質(zhì)－職業(yè)素養(yǎng)核心能力素質(zhì)－能力開拓創(chuàng)新誠信自律客戶導(dǎo)向應(yīng)變能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作溝通交流人員發(fā)展72集團(tuán)能力素質(zhì)的設(shè)計(jì)

－級(jí)別設(shè)定方法核心能力素質(zhì)－職業(yè)素養(yǎng)適用于所有員工核心能力素質(zhì)－能力專業(yè)能力素質(zhì)－知識(shí)專家級(jí)高級(jí)中級(jí)基礎(chǔ)專家級(jí)高級(jí)中級(jí)基礎(chǔ)基礎(chǔ)：基本了解，能進(jìn)行基礎(chǔ)應(yīng)用中級(jí)：較全面了解，能夠在較少指導(dǎo)或沒有指導(dǎo)的情況下進(jìn)行獨(dú)立操作和應(yīng)用高級(jí)：能夠?qū)栴}進(jìn)行較全面的綜合分析，能夠指導(dǎo)他人進(jìn)行應(yīng)用專家級(jí)：能夠進(jìn)行全面評(píng)估、模板設(shè)計(jì)、理論總結(jié)73能力素質(zhì)財(cái)務(wù)經(jīng)理核心能力素質(zhì)開拓創(chuàng)新通用誠信自律通用客戶導(dǎo)向中級(jí)應(yīng)變能力高級(jí)團(tuán)隊(duì)協(xié)作高級(jí)溝通交流高級(jí)中級(jí)專業(yè)能力素質(zhì)財(cái)務(wù)管理高級(jí)稅務(wù)管理高級(jí)財(cái)務(wù)計(jì)劃與分析高級(jí)能力素質(zhì)的設(shè)計(jì)

－確定崗位的能力素質(zhì)模型(舉例)人員發(fā)展74能力素質(zhì)的設(shè)計(jì)

－確定崗位的能力素質(zhì)模型(樣例)75能力素質(zhì)的設(shè)計(jì)

－能力素質(zhì)模型與績效評(píng)估相結(jié)合76專業(yè)能力素質(zhì)級(jí)別設(shè)定及行為描述-舉例－財(cái)務(wù)管理名稱:財(cái)務(wù)管理定義: 利用專業(yè)知識(shí)進(jìn)行會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理，解決經(jīng)營活動(dòng)中的財(cái)務(wù)問題

級(jí)別設(shè)定及其行為描述： 初級(jí)：o

了解會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)一般流程和會(huì)計(jì)處理一般原則，以及如何運(yùn)用ERP系統(tǒng)進(jìn)行會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作

o 能在一定的指導(dǎo)下，按規(guī)定辦理營運(yùn)資金調(diào)拔、外匯結(jié)算等業(yè)務(wù)

o 熟悉會(huì)計(jì)檔案管理規(guī)定，能按規(guī)定辦理會(huì)計(jì)檔案的收集、交接、歸檔及查詢等工作77財(cái)務(wù)管理—中級(jí)中級(jí)：熟悉運(yùn)用會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作流程，能有效地提煉會(huì)計(jì)憑證及其他重要會(huì)計(jì)信息，遵照國家財(cái)稅政策及公司規(guī)定，及時(shí)正確地進(jìn)行帳務(wù)處理，編制相應(yīng)的會(huì)計(jì)報(bào)表

了解資金運(yùn)作一般規(guī)律，能及時(shí)對(duì)公司資金狀況（如應(yīng)收、應(yīng)付以及現(xiàn)金使用等）提出報(bào)告，并能對(duì)公司資金管理提出建設(shè)性意見

熟悉并掌握國家會(huì)計(jì)檔案管理政策，熟練運(yùn)用檔案分類原理歸集、管理會(huì)計(jì)檔案，及時(shí)周到地提供會(huì)計(jì)文檔信息及資料查閱

78財(cái)務(wù)管理—高級(jí)高級(jí)：能指導(dǎo)并監(jiān)督他人進(jìn)行會(huì)計(jì)核算和報(bào)表編制工作，確保財(cái)務(wù)報(bào)告真實(shí)地反映公司實(shí)際財(cái)務(wù)狀況與經(jīng)營成果

較好地理解國家不同會(huì)計(jì)政策對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的影響，能對(duì)新發(fā)生經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)提出具體會(huì)計(jì)處理意見

熟悉公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)收入流程，能協(xié)助業(yè)務(wù)部門對(duì)公司收入管理提出建設(shè)性意見

熟悉國內(nèi)資本和資金市場的規(guī)則和狀況，對(duì)資金的籌措和運(yùn)用方式有深入的認(rèn)識(shí)

能夠根據(jù)公司的經(jīng)營特點(diǎn)和財(cái)務(wù)狀況制定切實(shí)的資產(chǎn)管理政策，對(duì)執(zhí)行中出現(xiàn)的重大偏差進(jìn)行分析和整改

79財(cái)務(wù)管理—專家級(jí)專家級(jí)：精通財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論和實(shí)務(wù)，能全面考慮企業(yè)的長短期戰(zhàn)略目標(biāo)，以準(zhǔn)確、充分的公司歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，配合和確保公司預(yù)算的編制

能指導(dǎo)財(cái)務(wù)人員建立財(cái)務(wù)管理報(bào)告系統(tǒng)，多角度、多層次地提出有效支持公司管理及戰(zhàn)略發(fā)展的財(cái)務(wù)分析報(bào)告

深入了解國內(nèi)外同行業(yè)的會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)與財(cái)務(wù)政策特征，能代表公司參加社會(huì)或企業(yè)界對(duì)財(cái)務(wù)政策的研討

80參考營銷專業(yè)產(chǎn)品類任職資格標(biāo)準(zhǔn)81/106小組討論請(qǐng)選擇某個(gè)職務(wù)系列，設(shè)計(jì)行為描述82/106下一步根據(jù)各部門的部門職責(zé)確定各部門的專業(yè)能力素質(zhì)確定專業(yè)能力素質(zhì)的定義及各級(jí)別的行為表現(xiàn)將能力素質(zhì)模型落實(shí)到各個(gè)崗位，確定不同部門崗位的能力素質(zhì)構(gòu)成和確定各項(xiàng)能力素質(zhì)的層級(jí)，編制部門的崗位能力素質(zhì)模型表83平衡計(jì)分卡BSCBlanced

ScoreCard

84/106團(tuán)隊(duì)合作翻地毯85/106平衡計(jì)分卡基本理論打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式只能衡量過去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無法評(píng)估組織前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動(dòng)因素）組織必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力

從學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程、顧客、財(cái)務(wù)四個(gè)角度審視自身業(yè)績86平衡計(jì)分卡框架遠(yuǎn)景戰(zhàn)略財(cái)務(wù)要在財(cái)務(wù)方面取得成功，要向股東展示什么客戶要實(shí)現(xiàn)我們的愿景，要向客戶展示什么流程為滿足客戶與股東的要求，我們要在哪些領(lǐng)域領(lǐng)先學(xué)習(xí)與成長要實(shí)現(xiàn)我們的愿景，要取得怎樣的進(jìn)步來適應(yīng)變革和發(fā)展87平衡計(jì)分卡"平衡什么"反映了財(cái)務(wù)、非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡外部和內(nèi)部的平衡結(jié)果和過程平衡管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡88案例：三只小老鼠89/106案例營銷經(jīng)理說：最近的銷售不好，但是主要的責(zé)任不在我們，競爭對(duì)手推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好，研發(fā)部門要認(rèn)真總結(jié)。研發(fā)經(jīng)理說：我們最近推出的新產(chǎn)品是少，但是我們的預(yù)算太少了，還被財(cái)務(wù)部門削減了。沒錢怎么開發(fā)新產(chǎn)品呢？財(cái)務(wù)經(jīng)理說：我是削減了你們的預(yù)算，但是公司的成本一直在上升，我們沒有錢投在研發(fā)采購經(jīng)理說：我們的采購成本是上升了10%，為什么你們知道嗎？俄羅斯的一個(gè)生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼的價(jià)格上升HR經(jīng)理說：那就是大家都沒有責(zé)任，我要去考核礦山90平衡計(jì)分卡的基本內(nèi)容目標(biāo)和評(píng)估指標(biāo)來源于組織戰(zhàn)略把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo)和衡量指標(biāo)確認(rèn)了組織將要參與競爭的客戶和市場部分；如市場份額、客戶留住率、客戶獲得率、顧客滿意度、顧客獲利水平等學(xué)習(xí)和成長方面確認(rèn)了組織為了實(shí)現(xiàn)長期的業(yè)績而必須進(jìn)行的對(duì)未來的投資確認(rèn)與滿足客戶和股東要求來進(jìn)行流程設(shè)定91平衡計(jì)分卡詳解以組織的共同愿景與戰(zhàn)略為核心，運(yùn)用綜合與平衡的思想，依據(jù)組織結(jié)構(gòu)，將公司的愿景與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為下屬各責(zé)任部門在財(cái)務(wù)(Financial)、顧客(Customer)、內(nèi)部流程(InternalProcesses)、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)(1nnovation&Learning)四個(gè)方面的系列具體目標(biāo)(即成功的因素)，并設(shè)置相應(yīng)的四張計(jì)分卡92平衡計(jì)分卡詳解-基本框架遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略財(cái)務(wù)計(jì)分卡顧客計(jì)分卡流程計(jì)分卡創(chuàng)新學(xué)習(xí)計(jì)分卡股東如何看待我們顧客如何看待我們我們有什么優(yōu)勢我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值93平衡計(jì)分卡的操作1依據(jù)各責(zé)任部門分別在財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四種計(jì)量可具體操作的目標(biāo)，設(shè)置——對(duì)應(yīng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，這些指標(biāo)不僅與公司戰(zhàn)略目標(biāo)高度相關(guān)，而且是以先行(Leading)與滯后(Lagging)兩種形式，兼顧和平衡公司長期和短期目標(biāo)、內(nèi)部與外部利益，綜合反映戰(zhàn)略管理績效的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)信息

94平衡計(jì)分卡的操作2由各主管部門與責(zé)任部門共同商定各項(xiàng)指標(biāo)的具體評(píng)分規(guī)則。將各項(xiàng)指標(biāo)的預(yù)算值與實(shí)際值進(jìn)行比較，對(duì)應(yīng)不同范圍的差異率，設(shè)定不同的評(píng)分值。以綜合評(píng)分的形式，定期(通常是一個(gè)季度)考核各責(zé)任部門在財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、