電大行政管理《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》-形成性作業(yè)-單項選擇題

5/5單項選擇題1,人力資源開發(fā)與管理的第一步是（A）A,選人B,育人C,用人D留人2,企業(yè)的發(fā)展主要靠人推動，而（B）就是加強(qiáng)推動力A,選人B,育人C,用人D留人3,員工工作的第一目標(biāo)是（C）A,得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可B,獲得晉升C,獲得薪資收入D,積累工作閱歷4,現(xiàn)代企業(yè)勝利的秘訣，也是提高工作生活質(zhì)量的一條重要途徑是（A）A,把員工的利益放在重要位置上B,實施民主管理C,暢通信息溝通的渠道D,建立工作生活質(zhì)量小組5,（A）又稱勞動力安排，主要涉及員工的聘請和解雇，是一種古典式的人力資源安排。A,人事安排B,人力資源安排C,戰(zhàn)略人力資源安排D,戰(zhàn)術(shù)人力資源安排6,戰(zhàn)略人力資源安排制定的時間不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后，又駕馭了足夠的信息才開始制定。一般制定后（B）年修改一次。A,2B,3C,4D,57,人力資源安排的主要任務(wù)是為了（D）A,多聘請人才B,多儲備人才C,實現(xiàn)人力資源的最佳配置D,達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)8,彌補(bǔ)企業(yè)人力資源不足的較消極的政策是（C）A,激勵員工合法的加班加點B,聘用兼職人員C,削減工作量D,提高員工的效率9,執(zhí)行人力資源安排的步驟是（A）A,實施,檢查,反饋,修正B,實施,督促,檢查,反饋C,檢查,反饋,修正,再安排D,檢查,分析,反饋,修正10,三年以上的人力資源安排屬于（C）。A,人事安排B,人力資源規(guī)劃C,戰(zhàn)略人力資源安排D,戰(zhàn)術(shù)人力資源安排11,下列屬于人力資源短缺時企業(yè)首選政策的是（C）。A,聘用一些兼職人員B,把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司C,激勵員工合法的加班加點D,削減工作量12,以下選項屬于職務(wù)的是（C）A,老師B,工程師C,總經(jīng)理D,工人13,對某特定的工作職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作須要有什么樣的行為的過程是（C）A,人力資源規(guī)劃B,職業(yè)生涯規(guī)劃C,工作分析D,績效評估14,工作中不能在接著分解的最小動作單位是（B）A,職位B,工作要素C,責(zé)任D,任務(wù)15,由主試限制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的方法是（C）A,問卷法B,視察法C,試驗法D,參加法16,在工作現(xiàn)場運(yùn)用感覺器官或其他工具,視察員工的實際工作運(yùn)作，用文字或圖表形式記錄下來，來收集工作信息的方法是（B）A,問卷法B,視察法C,試驗法D,參加法17,聘請需求通常是由（C）提出來。A,高層管理者B,人力資源部門C,用人部門D,一線員工18,以下不屬于公開聘請的是（D）A,刊登廣告B,校園聘請C,網(wǎng)絡(luò)聘請D,通過職業(yè)聘請人員聘請19,職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的主要優(yōu)點是（A）A,應(yīng)聘者面廣，很難形成裙帶關(guān)系B,須要肯定的費(fèi)用C,應(yīng)聘者的狀況不夠了解D,不肯定有須要崗位的合適人選20,屬于職業(yè)聘請人員缺點的是（B）A,針對性強(qiáng)B,策劃難度高C,應(yīng)聘者的狀況比較了解D,效果立竿見影21,第一位展快樂理測試活動的美國心理學(xué)家是（C）A,馮特B,高爾根C,卡特D,克曼22,心理測試有很多類型，下列測試類型屬于從內(nèi)容上劃分的是（B）A,紙筆測試B,特性測驗C,投射法D,心理試驗法23,讓被試者通過肯定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其特性特征的測試方式是（B）。A,紙筆測試B,投射法C,心理試驗法D,儀器測量法24,體現(xiàn)一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一樣性的指標(biāo)是（A）A,測試的信度B,測試的效度C,測試的經(jīng)濟(jì)性D,測試的公允性25,企業(yè)聘請員工常常運(yùn)用知識考試，以下屬于知識考試優(yōu)點的是（A）A,公允B,強(qiáng)調(diào)記憶實力C,閱卷不統(tǒng)一D,沒有可比性26,在企業(yè)員工聘請中，假如大規(guī)模聘請，用（C）比較好。A,儀器法B,試驗法C,紙筆法D,投射法27,企業(yè)往往運(yùn)用（B）的方式聘請企業(yè)所需的高級管理人員或特別人才。A,知識考試B,情景模擬C,智力測試D,特性測試28,主試給被試者提出一個題目，讓被試者稍做打算后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素養(yǎng)和潛在實力的測評方法是（D）。A,公文處理B,與人談話C,角色扮演D,即席發(fā)言29,以下不屬于情景模擬優(yōu)點的是（C）。A,信度高B,效度高C,費(fèi)用高D,預(yù)料性強(qiáng)30,企業(yè)聘請員工中常用的,也是爭議最多的方法是（D）。A,心理測試B,知識考試C,情景模擬D,面試31,通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度,知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的方法是（B）。A,心理測試B,知識考試C,情景模擬D,面試32,有關(guān)培訓(xùn)的主要工作由（B）負(fù)責(zé)。A,職能部門B,人力資源部C,最高管理層D,員工33,員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是增加知識,提高技能,建立正確的看法。其中主要以（C）為突破口，才能激發(fā)員工正確又劇烈的動機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生主動的長久的行為，最終引發(fā)組織盼望的績效。A,增加知識B,提高技能C,建立正確的看法D,建立正確的價值觀34,影響員工培訓(xùn)的外部因素的是（B）。A,企業(yè)的行業(yè)特點B,工會C,員工的素養(yǎng)水平D,管理人員的發(fā)展水平35,影響員工培訓(xùn)的最主要的因素是（D）。A,企業(yè)的行業(yè)特點B,工會C,員工的素養(yǎng)水平D,管理人員的發(fā)展水平36,首先讓受訓(xùn)者閱讀一則描述完整的經(jīng)營問題或組織問題，然后要求受訓(xùn)者找出一個適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法的培訓(xùn)方法是（A）。A,案例探討B(tài),授課C,安排性指導(dǎo)D,T小組37,下列對角色扮演法的描述不正確的是（C）。A,這種方法往往在一個模擬真實的情景中進(jìn)行B,受訓(xùn)者要扮演的角色常常是工作情景中常常遇到的人C,要求角色扮演者依據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮D,比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能38,下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動參加的培訓(xùn)方式是（B）。A,探討法B,講授法C,角色扮演法D,嬉戲法39,比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能的培訓(xùn)方法是（C）。A,研討會B,授課C,角色扮演法D,電影40,個人在目前的崗位上想要完成的任務(wù)目標(biāo)是（B）。A,職業(yè)目標(biāo)B,工作目標(biāo)C,長期目標(biāo)D,短期目標(biāo)41,依據(jù)職業(yè)發(fā)展階段理論，“在組織和職業(yè)中塑造自我”屬于（C）。A,工作打算階段B,進(jìn)入組織階段C,職業(yè)早期階段D,職業(yè)中期階段42,以下選項不屬于職業(yè)路徑的主要內(nèi)容的是（A）。A,職業(yè)錨B,職業(yè)梯C,職業(yè)策劃D,工作進(jìn)展協(xié)助43,既是個人職業(yè)活動的起點，也是個人職業(yè)活動基礎(chǔ)的是（A）。A,制定個人評估B,確定個人,組織和行業(yè)類型C,打算組織生活D,爭取工作要約44,爭取工作要約的努力要在三個細(xì)微環(huán)節(jié)上下功夫，包括（C）。A,簡歷,初試,面試B,初試,面試,談判C,簡歷,面試,談判D,簡歷,初試,談判45,中年危機(jī)常發(fā)生于（D）之間。A,35歲至50歲B,35歲至55歲C,40歲至50歲D,40歲至55歲46,具有分析實力,人際實力,感情實力三種實力強(qiáng)強(qiáng)組合的職業(yè)錨是（B）。A,技術(shù)/職能實力型職業(yè)錨B,管理實力型職業(yè)錨C,平安/穩(wěn)定型職業(yè)錨D,創(chuàng)建型職業(yè)錨47,新員工在早期工作中漸漸對自我加以相識，發(fā)展出的更加清楚全面的職業(yè)自我觀是（A）。A,職業(yè)錨B,職業(yè)策劃C,職業(yè)梯D,職業(yè)路徑48,衡量,評價,影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)是（B）。A,人員測評B,績效評估C,薪酬管理D,工作分析49,績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則是（C）A,標(biāo)準(zhǔn)能夠達(dá)到B,要經(jīng)過協(xié)商制定C,體現(xiàn)工作成果和組織效率D,可以改變50,績效評估時必需把握的原則是（A）A,恰當(dāng)和實際B,恰當(dāng)和好用C,標(biāo)準(zhǔn)和好用D,標(biāo)準(zhǔn)和恰當(dāng)51,以下績效評估方法不屬于行為評估法的是（D）A,量表評估法B,關(guān)鍵事務(wù)法C,混合標(biāo)準(zhǔn)評估法D,等級安排法52,以下績效評估方法屬于常規(guī)方法的是（D）A,量表評估法B,關(guān)鍵事務(wù)法C,混合標(biāo)準(zhǔn)評估法D,等級安排法53,行為視察評估法的突出優(yōu)點是（C）。A,評估者的留意力不會過度集中在分值上B,為員工工作成果樹立明確的目標(biāo)，能激勵員工盡量向目標(biāo)靠攏C,直接,牢靠，被評估者更易接受反饋,提高自身績效D,最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評估目的54,以下不屬于3600績效評估中下屬評估弊端的是（C）。A,下屬往往不敢實事求是的表達(dá)B,上司并不重視下屬的表達(dá)C,使上司在工作中受到監(jiān)控D,下屬對上司的工作不可能有全面的理解，易產(chǎn)生片面看法55,某公司小何平常不修邊幅，上班常常遲到，年底考核時評估者認(rèn)為他工作極不負(fù)責(zé)。其實小何在工作中創(chuàng)建力很強(qiáng)，工作實際成效并不差。評估者的這種誤差屬于（B）A,偏見誤差B,暈輪效應(yīng)誤差C,近因誤差D,示意效應(yīng)誤差56,公司在提拔公關(guān)經(jīng)理時，通常會傾向于選拔文科出身的員工，而認(rèn)為理科出身的員工笨嘴拙舌,不善辭令。評估者的這種主觀失誤屬于（A）。A,偏見誤差B,暈輪效應(yīng)誤差C,近因誤差D,示意效應(yīng)誤差57,由于員工完成某項任務(wù)而獲得的肯定比例的金錢，屬于（C）。A,酬勞B,工資C,傭金D,福利58,影響酬勞系統(tǒng)的外部因素是（A）。A,企業(yè)全部制B,企業(yè)文化C,企業(yè)的發(fā)展階段D,工會59,工資調(diào)查的最終一步是（C）。A,設(shè)計問卷B,實施調(diào)查C,分析數(shù)據(jù)D,信息反饋60,以下不屬于獎金的是（B）。A,建議獎B,福利獎C,績效獎D,紅股61,下面不是公共福利的是（D ）A,醫(yī)療保險B,失業(yè)保險C,養(yǎng)老保險D,人壽保險62,以下屬于生活福利的是（A）。A,托兒所B,工作午餐C,住房津貼D,交通費(fèi)63,脫產(chǎn)培訓(xùn)屬于（C）A,公共福利B,個人福利C,有償假期D,生活福利64,由于交通問題給員工帶來的壓力屬于（C）A,工作壓力B,家庭壓力C,社會壓力D,經(jīng)濟(jì)壓力65,以下屬于社會壓力的是（D）。A,收入少B,父母的壓力C,人際關(guān)系壓力D,住房的壓力66,下面屬于生理壓力的是（D）A,后悔B,自卑感C,生氣D,疾病67,個體自己感到不能完成任務(wù)所產(chǎn)生的一種心情狀態(tài)是（A）A,不能勝任感B,自卑感C,生氣D,后悔68,個體由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，從而產(chǎn)生一種輕視自己的心情活動是（B）A,不能勝任感B,自卑感C,生氣D,后悔69,下面屬于集體詢問缺點的