人力資源管理2

3企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國(guó)際比較12023/2/42目標(biāo)導(dǎo)向?qū)σ粋€(gè)組織的日常運(yùn)作有著決定性的影響。制度建設(shè)是為目標(biāo)導(dǎo)向服務(wù)的，往往制度的修訂過(guò)程可以看出一個(gè)企業(yè)或組織目標(biāo)導(dǎo)向和價(jià)值取向。西方殖民者在非洲黑奴貿(mào)易初期，曾憑上船的奴隸數(shù)量支付給船長(zhǎng)費(fèi)用，造成奴隸死亡率很高。組織者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的癥結(jié)后，就以運(yùn)到美洲存活下來(lái)奴隸的數(shù)量付費(fèi)，這樣就出現(xiàn)了船長(zhǎng)主動(dòng)為奴隸創(chuàng)造良好的生活條件，甚至出現(xiàn)了船長(zhǎng)為讓奴隸活下來(lái)，將食物留給奴隸自己卻被餓死的“可歌可泣”的“雷鋒精神”。奴隸的素質(zhì)也得到了極大提高。小平同志在改革開放初期曾說(shuō)，好的制度可能讓壞人客觀上做好事，不好的制度可能會(huì)讓好人做出壞事。一、美國(guó)企業(yè)的人力資源管理1.美國(guó)的人力資源管理開發(fā)重視人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。實(shí)踐證明，誰(shuí)注意人力資源開發(fā)、人力資本投資，誰(shuí)就在經(jīng)濟(jì)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)中名列前茅。人員素質(zhì)已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要條件。美國(guó)之所以成為世界經(jīng)濟(jì)力量強(qiáng)大的國(guó)家，主要也是因?yàn)槊绹?guó)擁有世界最大的智力優(yōu)勢(shì)。美國(guó)現(xiàn)有3800多所高校，在校大學(xué)生1300多萬(wàn)；擁有41萬(wàn)個(gè)實(shí)驗(yàn)室和各類研究機(jī)構(gòu)，200多萬(wàn)高級(jí)專家學(xué)者。目前，美國(guó)擁有72.5萬(wàn)名科學(xué)家和工程師從事科研工作，其中，世界第一流學(xué)者專家20多萬(wàn)。2.美國(guó)企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)美國(guó)企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)雇用制度（自由流動(dòng)的特點(diǎn)，見(jiàn)下頁(yè)）薪酬制度（雙因素理論）績(jī)效考核制度（能力主義）培訓(xùn)制度(戴爾模式)聲名赫赫的“空軍一號(hào)”其實(shí)是兩架一模一樣的波音747，尾號(hào)SAM28000和SAM29000，每次同時(shí)或先后起飛，其中一架備用。奧巴馬帶家人度假，花掉納稅人500萬(wàn)美金。相關(guān)外交人員對(duì)我透露，2011年拜登出訪中國(guó)，動(dòng)用了120多架次政府專機(jī)運(yùn)送物資，包括衛(wèi)生紙、礦泉水，以及和他本人血型匹配的血漿。2023/2/45摘自《虛實(shí)之間》

——特權(quán)是一種落后的象征夸張嗎？非?？鋸垺５且坏┧麄儾辉贀?dān)任總統(tǒng)、副總統(tǒng)、部長(zhǎng)，這些待遇就都沒(méi)有了，他們又做回一名普通人。卸任后的總統(tǒng)可終生享受政府出資配備的幾名保鏢，當(dāng)過(guò)戰(zhàn)時(shí)總統(tǒng)的保鏢會(huì)更多一些，因?yàn)樗麄冊(cè)谌螘r(shí)為了國(guó)家的安全與“恐怖分子”結(jié)了梁子，其余，多數(shù)費(fèi)用自理。而在中國(guó)，到達(dá)一定級(jí)別以上的官員所享受的“終身制”待遇，卻是很大一筆隱性收入。假如卸任前后的待遇如此天壤之別，恐怕人們想當(dāng)官的熱情要大打折扣。2023/2/46此外，美國(guó)在人力資源管理中的另一個(gè)特殊點(diǎn)是對(duì)經(jīng)理階層的特殊管理方式。20世紀(jì)90年代以后，公司經(jīng)理已成為一種很體面的職業(yè)，享有榮譽(yù)和社會(huì)地位，再加上強(qiáng)烈的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制極度調(diào)動(dòng)了經(jīng)理階層的積極性。據(jù)美國(guó)商業(yè)周刊統(tǒng)計(jì)，1992年美國(guó)大公司總經(jīng)理的年均收入是3,842,247美元，這個(gè)數(shù)目是工程師的65倍，教師的112倍，工人的156倍，而1980年他們的收入只相當(dāng)于工程師的21倍，教師的38倍，工人的41倍。差距拉大的原因不在于年薪和獎(jiǎng)金而在于長(zhǎng)期性報(bào)酬，也就是所謂的股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)（StockOptionGrant）。

二、日本企業(yè)的人力資源管理為保證大力發(fā)展教育，開發(fā)人力資源，培養(yǎng)大批人才，采取了極為有效的措施：③建立教師的培養(yǎng)和選拔制度②重視提高教師的社會(huì)地位與待遇，擴(kuò)大師資來(lái)源①增加智力投資，注重教育投資的經(jīng)濟(jì)效果1.日本的人力資源開發(fā)2.日本企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)日本企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)人員雇用制度培訓(xùn)制度工資分配制度激勵(lì)制度勞資關(guān)系三、德國(guó)企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)1.人員雇用制度公司與員工的“雙向選擇”是德國(guó)企業(yè)自由雇用制度的核心內(nèi)容。在企業(yè)與員工“雙向選擇”過(guò)程中，德國(guó)各級(jí)勞動(dòng)局專門為申請(qǐng)工作者提供就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，起著中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的作用。禁止突然解雇工作，法律規(guī)定，廠方應(yīng)在每季度結(jié)束前6周公布解雇名單，讓工人有足夠的思想準(zhǔn)備和充裕的時(shí)間尋找新工作。德國(guó)企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)2.培訓(xùn)制度在德國(guó)，企業(yè)已把職業(yè)培訓(xùn)放在戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)，認(rèn)為“職業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的柱石，是一個(gè)民族能否存在的基礎(chǔ)”。就職業(yè)培訓(xùn)的形式而言，主要有以下四種形式：企業(yè)與學(xué)校相結(jié)合的“雙軌制”培訓(xùn)（機(jī)電系）企業(yè)辦大學(xué)（平安大學(xué)）跨企業(yè)的再培訓(xùn)中心市場(chǎng)模擬訓(xùn)練公司為了提升平安員工的專業(yè)能力和國(guó)際化管理水平，中國(guó)平安建立了完善的職業(yè)培訓(xùn)體系，培養(yǎng)了初、中、高級(jí)講師近3000人，并于2001年成立了平安大學(xué)。平安大學(xué)占地面積20萬(wàn)平方米，建筑面積7.85萬(wàn)平方米，有多間獨(dú)具特色的教室、研討室和會(huì)議室，能同時(shí)容納1000人學(xué)習(xí)，適合承辦各類會(huì)議和研修培訓(xùn)班；平安大學(xué)還擁有高爾夫球場(chǎng)等一流的康體設(shè)施，星級(jí)服務(wù)的配套酒店，以及商務(wù)中心、超市等服務(wù)設(shè)施。2023/2/4122023/2/4132023/2/414德國(guó)企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)工資分配制度績(jī)效考核與激勵(lì)制度勞資關(guān)系我國(guó)企業(yè)人力資源管理開發(fā)中國(guó)企業(yè)人事制度的沿革與展望1.1978年改革前國(guó)有企業(yè)人事制度主要特征表3-11978年以前中國(guó)企業(yè)人事管理制度沿革年代

人事管理階段

特征

1949-1952萌芽期統(tǒng)包統(tǒng)配，固定工制度1952-1957起步期“一長(zhǎng)制”的前蘇聯(lián)管理模式，按勞分配、計(jì)件工資，獎(jiǎng)勵(lì)制度1957-1966發(fā)展期廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制、職工代表大會(huì)制、職工參與的民主管理1966-1978停滯期強(qiáng)化“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”我國(guó)企業(yè)人力資源管理開發(fā)企業(yè)用工由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配，并實(shí)施終身錄用制。企業(yè)高層管理者甚至中層管理者都由上級(jí)相關(guān)管理部門選派，企業(yè)實(shí)際上是行政部門的一部分。企業(yè)職工的工資標(biāo)準(zhǔn)是由國(guó)家統(tǒng)一制定的，其特點(diǎn)是“寡而均”，并與工廠的生產(chǎn)效率無(wú)關(guān)。企業(yè)職工的福利和醫(yī)療等社會(huì)保障由企業(yè)全面負(fù)責(zé)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人事制度主要特點(diǎn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理開發(fā)1984-1994年間國(guó)有企業(yè)人事制度改革1978-1983年的國(guó)有企業(yè)人事制度改革1994年后的國(guó)有企業(yè)人事制度改革1978年后的國(guó)有企業(yè)人事制度沿革我國(guó)企業(yè)人力資源管理開發(fā)先進(jìn)的生產(chǎn)方式和信息技術(shù)發(fā)展中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善進(jìn)程全球經(jīng)濟(jì)的一體化進(jìn)程對(duì)國(guó)有企業(yè)人事制度改革展望我國(guó)企業(yè)人力資源管理開發(fā)我國(guó)國(guó)有企業(yè)外部環(huán)境方面存在的問(wèn)題歷史包袱重，與非國(guó)有企業(yè)不平等競(jìng)爭(zhēng)原有的人才福利待遇隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的改革而消失缺乏企業(yè)家，企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)未形成人才市場(chǎng)發(fā)育滯后，人才流動(dòng)滯后于其它生產(chǎn)要素流動(dòng)社會(huì)保障制度不完善，人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)大政府職能轉(zhuǎn)變緩慢，人才配置宏觀調(diào)控乏力人才流動(dòng)的市場(chǎng)堡壘太高，人才尚難得到有效配置我國(guó)企業(yè)人力資源管理開發(fā)人力資源投資不足人才留不住、招不進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理既人滿為患，又人才奇缺經(jīng)營(yíng)者缺乏經(jīng)營(yíng)緊迫感我國(guó)國(guó)有企業(yè)自身存在的問(wèn)題我國(guó)企業(yè)人力資源管理開發(fā)國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革的展望

1.營(yíng)造有利于國(guó)有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的制度環(huán)境加快產(chǎn)權(quán)制度改革盡快建立起完善的社會(huì)保障制度建立人力資本投資制度

我國(guó)企業(yè)人力資源管理開發(fā)2.完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔機(jī)制（1）實(shí)行經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)一考核制度。（2）企業(yè)高層管理者實(shí)行公開招聘。（3）完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)。首先在部分國(guó)有企業(yè)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者競(jìng)爭(zhēng)上崗，然后將這一做法逐步擴(kuò)展到全國(guó)所有國(guó)有企業(yè)。我國(guó)企業(yè)人力資源管理開發(fā)3.制定經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度（1）風(fēng)險(xiǎn)年薪制。（2）股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。（3）虧損企業(yè)招聘的經(jīng)營(yíng)者，由政府提供部分薪酬，目的在于吸引有才能的人到目前處于困境的國(guó)有企業(yè)工作。我國(guó)企業(yè)人力資源管理開發(fā)4.建立與完善經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制從政府角度來(lái)看，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的約束，除了通過(guò)股全期權(quán)等未來(lái)預(yù)期收益約束其短期行為以外，

還應(yīng)該包括經(jīng)營(yíng)者的考核、監(jiān)督和控制等環(huán)節(jié)。當(dāng)前，可從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：（1）建立國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者委員會(huì)，實(shí)行對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的資格審查、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和一定的監(jiān)督、控制工作。（2）健全企業(yè)董事會(huì)的考核、監(jiān)督職能和作用。（3）平時(shí)考核與年終考核、聘用期滿考核相結(jié)合，減少考核盲點(diǎn)。（4）考核的結(jié)果應(yīng)該與經(jīng)營(yíng)者的利益相掛鉤，實(shí)現(xiàn)真正的約束。我國(guó)企業(yè)人力資源管理開發(fā)5.培育、吸引和發(fā)揮科技人才在國(guó)有企業(yè)工作的外部環(huán)境（1）建立起以企業(yè)為主體的吸引高科技人才及其創(chuàng)業(yè)的孵化器。（2）發(fā)展科技人才市場(chǎng)、完善人才服務(wù)體系。我國(guó)企業(yè)人力資源管理開發(fā)6.建立科技人才激勵(lì)機(jī)制建立以企業(yè)為主體的吸引科技人才、激勵(lì)科技人才的內(nèi)部機(jī)制。具體措施如：（1）報(bào)酬激勵(lì)。（2）事業(yè)激勵(lì)。（3）情感激勵(lì)。我國(guó)企業(yè)人力資源管理開發(fā)7.強(qiáng)化人力資本投資（1）該將人力資本的投資作為企業(yè)投資的一部分，在財(cái)務(wù)上做出預(yù)算。（2）企業(yè)人力資本投資領(lǐng)域包括職工的招聘、教育、培訓(xùn)等方面。（3）積極利用企業(yè)外部的人力資源為本企業(yè)服務(wù)，比如聘用外部專家，某些業(yè)務(wù)或職能外包，派遣企業(yè)管理人員或科技人員到高校、科研院所進(jìn)修學(xué)習(xí)，同時(shí)高校、科研院所的研究人員、研究生、學(xué)生也可以到企業(yè)做調(diào)查研究、見(jiàn)習(xí)。本章小結(jié)世界各國(guó)不同的自然條件、物質(zhì)條件和文化等造成各國(guó)企業(yè)的人力資源管理方法不同。（1）美國(guó)從一開始就注意教育，它對(duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起了非常關(guān)鍵的作用。（2）二次大戰(zhàn)后，日本迅速地崛起也與它重視教育是分不開的。但兩國(guó)的教育制度和人力資源開發(fā)政策存在一定的差異。（3）中國(guó)教育與人力資源的現(xiàn)狀、中