人力資源論文

內(nèi)容提要】?jī)?nèi)部招聘是企業(yè)常用的一種招聘渠道，通過(guò)內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)用、返聘、主管推薦、內(nèi)部競(jìng)聘等方式從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人員填補(bǔ)空缺，這樣既能增強(qiáng)員工的積極性、鼓舞士氣，也為企業(yè)節(jié)省了成本，更能免去新員工的階段，可以直接開(kāi)展工作。但內(nèi)部招聘也有著明顯的不足之處，有可能會(huì)導(dǎo)致“近親繁殖”現(xiàn)象，也可能因操作不公或心理原因?qū)е旅?，而且在選擇范圍上也存在了局限性。筆者認(rèn)為，要解決這些弊端，可以采用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的方式，以外部招聘的優(yōu)勢(shì)來(lái)補(bǔ)足內(nèi)部招聘的不足之處，為企業(yè)挑選最可能有效勝任工作的組織成員。【關(guān)鍵詞】?jī)?nèi)部招聘；外部招聘；優(yōu)勢(shì)弊端；綜合運(yùn)用前言在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，組織對(duì)人才的需求越來(lái)越大、越來(lái)越強(qiáng)烈，而招聘作為人力資源管理乃至組織的重要活動(dòng)，它的成功與否直接關(guān)系到組織未來(lái)的命運(yùn)。只有把合適的、優(yōu)秀的人才放到適合的崗位上，才能充分發(fā)揮應(yīng)聘者的才能，為組織創(chuàng)造價(jià)值。因此，進(jìn)行有效的招聘管理可為組織提供源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。而在人員招募渠道的選擇上，大體分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。這兩種招聘手段的方式特點(diǎn)各不相同，企業(yè)通常會(huì)依據(jù)實(shí)際情況選擇其一或相結(jié)合使用，以期做到人員與崗位相符。一、內(nèi)部招聘的相關(guān)界定（一）內(nèi)部招聘的定義內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人來(lái)填補(bǔ)這個(gè)位置。企業(yè)的崗位空缺由企業(yè)或組織內(nèi)的哪些已經(jīng)被確認(rèn)為接近提升線的人員或通過(guò)平級(jí)調(diào)動(dòng)來(lái)補(bǔ)充，其他崗位空缺也要求確定可晉升的候選人。（二）內(nèi)部招聘的方法1、利用信息管理系統(tǒng)內(nèi)部招聘的一種方法是利用現(xiàn)有公司人員技術(shù)檔案中的信息，這些信息可以幫助招聘人員確定是否有合適的人選，然后，招聘人員可以與他們接觸以了解他們是否想提出申請(qǐng)。這種方法可以確保崗位空缺引起所有資格申請(qǐng)人的注意。利用信息管理系統(tǒng)進(jìn)行的內(nèi)部招聘有以下幾種：（1）內(nèi)部提升內(nèi)部提升是組織成員能力增強(qiáng)并得到充分證實(shí)后，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)、程序，被委以更高職務(wù)。當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員是，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)較低層級(jí)的崗位晉升到一個(gè)較高層級(jí)的崗位的過(guò)程就是內(nèi)部提升。（2）內(nèi)部調(diào)用內(nèi)部調(diào)用就是在同級(jí)或略有下降的崗位中調(diào)換員工的工作。通過(guò)調(diào)動(dòng)向員工提供全面了解組織中的不同機(jī)構(gòu)，不同職位的機(jī)會(huì)，使其熟悉各個(gè)崗位的工作內(nèi)容和要求，為將來(lái)的提升做準(zhǔn)備或?yàn)椴贿m合職位的員工尋找最恰當(dāng)?shù)奈恢?。?）返聘返聘就是組織將解雇、提前退休、已退休或下崗待業(yè)的員工再召回來(lái)工作。這些人大多熟悉組織工作，無(wú)須過(guò)多的培訓(xùn)且往往十分珍惜再次就業(yè)的機(jī)會(huì)。利用信息管理系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)是可以在整個(gè)組織內(nèi)發(fā)掘合適的候選人，同時(shí)技術(shù)檔案可以作為人力資源信息系統(tǒng)的一部分。如果經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備，并且技術(shù)檔案包含的信息比較全面，采用這種方法比較便宜和省時(shí)。2、主管推薦當(dāng)一個(gè)工作崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，可由主管推薦。一般情況下，通過(guò)內(nèi)部推薦和返聘等內(nèi)部渠道所獲得的雇員在組織的人氣更長(zhǎng)，績(jī)效表現(xiàn)也更好。主管推薦多表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部選拔和調(diào)動(dòng)等。3、內(nèi)部競(jìng)聘內(nèi)部選拔是現(xiàn)實(shí)的企業(yè)中常用的手段。當(dāng)有空缺的崗位需要人員填補(bǔ)時(shí)，管理人員首先就會(huì)想到內(nèi)部選拔。內(nèi)部選拔就是組織發(fā)布空缺崗位信息，由員工自愿申請(qǐng)，選出符合標(biāo)準(zhǔn)的人員以適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行考核，層層篩選之后確定最終決策。（三）內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)1、被選聘人員能迅速開(kāi)展工作，較易融入企業(yè)文化管理人員的影響與控制力大小、作用發(fā)揮程度，不僅取決于個(gè)人素質(zhì)和能力，也受制于他們對(duì)組織傳統(tǒng)、組織文化、組織結(jié)構(gòu)及運(yùn)行的熟悉程度，由于內(nèi)部員工在組織中工作生活過(guò)一段時(shí)間,熟悉組織的生存環(huán)境，了解組織面臨的困難和問(wèn)題，對(duì)組織文化與傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)更全面、準(zhǔn)確、客觀。這樣能夠避免新員工剛剛?cè)肼毜倪m應(yīng)期以及與企業(yè)相互磨合的過(guò)程，能更快地打開(kāi)工作局面,在短時(shí)間內(nèi)完成角色轉(zhuǎn)換,快速地適應(yīng)新崗位的需要。2、保證被選聘人員的素質(zhì)和能力內(nèi)部招聘的人員了解組織,組織也了解人員。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬人員的素質(zhì)、能力、作風(fēng)、氣質(zhì)、性格、專長(zhǎng)等有著較為全面、客觀的認(rèn)識(shí)；組織成員的成長(zhǎng)過(guò)程、工作績(jī)效、所受獎(jiǎng)勵(lì)與處罰等在組織人事部門(mén)、檔案部門(mén)都有著準(zhǔn)確、系統(tǒng)的記錄；組織成員之間在長(zhǎng)期工作、生活中互相了解，知己知彼。這能夠減少做出錯(cuò)誤決策的概率，同時(shí)跳過(guò)了組織對(duì)新員工很多基本情況的觀察評(píng)定期，并可以直接對(duì)內(nèi)部提升的人員做深入考察和系統(tǒng)評(píng)估，以保證所選聘人員“不是最好也是較好”的。3、有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)組織成員積極性內(nèi)部招聘會(huì)對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)的激發(fā)和士氣的提高產(chǎn)生積極的、重大的作用，能給員工帶來(lái)希望。組織讓每個(gè)成員都知道，只要在工作中不斷提高能力、豐富知識(shí)，就有可能被提拔擔(dān)任更重要的工作，這種職業(yè)生涯中的個(gè)人發(fā)展對(duì)每個(gè)人都是非常重要的；職務(wù)提升的前提是要有空缺的管理崗位，而空缺管理崗位的產(chǎn)生主要取決于組織的發(fā)展，只有組織發(fā)展了，個(gè)人才能有更多的提升機(jī)會(huì)。因此，內(nèi)部提升能更好地維持成員對(duì)組織的忠誠(chéng)，使那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工自覺(jué)積極地工作，以促進(jìn)組織的發(fā)展，從而為自己創(chuàng)造更多的職務(wù)提升機(jī)會(huì)。這樣也同時(shí)有效地防止了組織內(nèi)部可能發(fā)生的冗員情況。4、有利于吸引外部人才內(nèi)部提升表面上是排斥外部人才、不利于吸收外部?jī)?yōu)秀的管理人員。其實(shí)不然，雖然加入這種組織，擔(dān)任管理職務(wù)的起點(diǎn)可能會(huì)比較低，甚至可能需要從頭做起，但真正有發(fā)展?jié)摿?、有遠(yuǎn)見(jiàn)的人都會(huì)明白，在這種組織中，只要憑借自己的知識(shí)和能力，在熟悉了基層業(yè)務(wù)之后，就能迅速的提升到較高的管理層次，而這整個(gè)過(guò)程并不需要花太多的時(shí)間。而這樣便捷的發(fā)展途徑，并不會(huì)讓企業(yè)在吸引外部人才上有什么損失，相反，由于內(nèi)部招聘為新來(lái)者提供了美好的發(fā)展前景，因此外部人才會(huì)樂(lè)意應(yīng)聘到組織中工作。5、內(nèi)部提升手續(xù)簡(jiǎn)便，成本低內(nèi)部提升是相對(duì)封閉的組織行為，與其他組織無(wú)直接必然關(guān)系。比如，不用廣告策劃與宣傳，無(wú)需辦理調(diào)入或調(diào)出手續(xù)，也不一定要接受社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或咨詢機(jī)構(gòu)的幫助。在評(píng)價(jià)、測(cè)試和背景資料方面，能節(jié)約一定的人力物力財(cái)力，而且招聘的速度快。同時(shí)，組織可以充分讓員工發(fā)揮自身的能力、經(jīng)驗(yàn)的作用，使組織以前在員工身上的培訓(xùn)投資得到回報(bào)。內(nèi)部招聘可以增強(qiáng)士氣和員工能動(dòng)性，降低人員流動(dòng)率，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度以及工作效率。但同樣內(nèi)部招聘也存在諸多問(wèn)題。二、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部招聘中存在的問(wèn)題（一）易造成“近親繁殖”等現(xiàn)象內(nèi)部招聘雖然有其明顯突出的優(yōu)點(diǎn)，但是不可以避免，企業(yè)內(nèi)部有可能會(huì)存在近親繁殖、任人唯親的情況，甚至?xí)绊懫髽I(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。1從內(nèi)部渠道晉升的管理人員由于常年在上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，耳濡目染，往往喜歡模仿上級(jí)的管理方法，處理問(wèn)題時(shí)按照過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)行事。有時(shí)這的確可以解決問(wèn)題，還能傳承和發(fā)揚(yáng)老一輩管理人員的優(yōu)良傳統(tǒng)，但也忽視了個(gè)人的創(chuàng)造力，可能同時(shí)發(fā)展一些不良作風(fēng)，從而影響組織的管理創(chuàng)新和管理水平的提高，導(dǎo)致了“近親繁殖”，“團(tuán)體思維”，“長(zhǎng)官意志”等現(xiàn)象的發(fā)生，不利于個(gè)體的創(chuàng)新和企業(yè)的成長(zhǎng)，尤其不利于中小企業(yè)的發(fā)展。（二）易因種種原因造成內(nèi)部矛盾由于新的崗位總是有限的，通常一個(gè)空缺崗位會(huì)有若干競(jìng)聘者，從這些候選人中選出一人，結(jié)果必然是有人歡喜有人憂，難免其他落選者會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，對(duì)員工士氣和落選者的工作表現(xiàn)產(chǎn)生消極影響，從而不利于被提拔者開(kāi)展工作。在用人方面的分歧也常常是高層領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生矛盾的焦點(diǎn)之一，這不僅涉及到領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力分配，而且與領(lǐng)導(dǎo)的威信息息相關(guān)，這可能會(huì)在企業(yè)政治方面引起激烈的明爭(zhēng)暗斗。這都是內(nèi)部招聘可能引起的不健康沖突，甚至形成“拉幫結(jié)伙”，導(dǎo)致組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張。（三）人員選擇的局限性企業(yè)自身的人才儲(chǔ)備與整個(gè)勞動(dòng)市場(chǎng)相比，不過(guò)只是滄海一粟。當(dāng)組織內(nèi)部人才儲(chǔ)備數(shù)量有限或質(zhì)量不高，不能適應(yīng)組織發(fā)展需要時(shí)，若一味堅(jiān)持內(nèi)部提升選聘人員，將使不稱職者占據(jù)一個(gè)無(wú)法勝任的管理崗位，組織得不到一流的管理人才，還會(huì)引發(fā)一系列后續(xù)問(wèn)題。例如，組織可能需要為員工提供相應(yīng)的銜接培訓(xùn)和強(qiáng)有力的管理開(kāi)發(fā)計(jì)劃，以確保員工能承擔(dān)更大的責(zé)任。這不僅大大加重了企業(yè)的人力資源成本，還使得本該由被選聘人員解決的很多問(wèn)題因其不能迅速進(jìn)1陳啟要：《提高內(nèi)部招聘有效性的分析》，《新西部》，2008年第6期入工作狀態(tài)而得不到有效解決，影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。例如，一位高級(jí)經(jīng)理人離開(kāi)本組織，由一位直接下屬接任，那這個(gè)下屬的位置也就需要找人來(lái)承擔(dān)，同樣的行為會(huì)形成一個(gè)連鎖反應(yīng)，一直延伸到等級(jí)結(jié)構(gòu)末端。在這個(gè)過(guò)程中，許多人都步入了一個(gè)新的崗位，幾乎所有的人員都需要時(shí)間去適應(yīng)新的工作，即便員工在組織中工作了許多年，新職位也會(huì)要求其調(diào)整思路以適應(yīng)新的職責(zé)，并重新界定與同事的人際關(guān)系。這些人必須在同事面前扮演一個(gè)新的角色，并且過(guò)去的同時(shí)成為下級(jí)后，工作過(guò)程中面臨的管理困難會(huì)層出不窮。由于許多人就職新崗位，需要一個(gè)調(diào)試和學(xué)習(xí)的過(guò)程，這可能會(huì)導(dǎo)致組織工作效率低下，直到這些員工都具備了與前任相當(dāng)?shù)墓ぷ髂芰?，并重新定位了他們的工作關(guān)系，這種低下的工作效率才會(huì)好轉(zhuǎn)。同時(shí)，過(guò)多的內(nèi)部招聘使得企業(yè)無(wú)法引入足夠的外來(lái)人員，企業(yè)內(nèi)部的思想僵化，有太多的條條框框束縛，同化情況嚴(yán)重，沒(méi)有新的管理方法與經(jīng)驗(yàn)，不利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。三、企業(yè)內(nèi)部招聘中存在問(wèn)題的原因分析（一）人員選聘標(biāo)準(zhǔn)難以訂立企業(yè)在考慮使用內(nèi)部招聘方式來(lái)選拔管理人員時(shí)，內(nèi)部晉升的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)如何制定，以能力還資歷為基礎(chǔ)，是一個(gè)非常值得商榷的問(wèn)題。若是以能力為基礎(chǔ)進(jìn)行選拔，那么選拔出來(lái)的人員往往會(huì)具有較高的潛力以及發(fā)展空間，也能夠很好的適應(yīng)新工作的要求，但這也可能會(huì)讓一些資歷較深的員工產(chǎn)生不滿的情緒。而這一部分員工又往往在整個(gè)組織內(nèi)部具有較高的威望和影響力，若是某些人員心有不滿，可能會(huì)影響到大多數(shù)基層員工的工作態(tài)度，使得新上任的員工面臨許多管理困難，組織整體的工作效率也會(huì)受到影響。若是以資歷為基礎(chǔ)進(jìn)行選聘，那么很多剛到組織不久，與組織的契合程度尚且不高的員工則會(huì)開(kāi)始懷疑企業(yè)的核心價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度也會(huì)下降，這會(huì)大大降低這些員工的企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感、滿意度以及工作效率，甚至?xí)岣呷藛T流失率。同樣，對(duì)于企業(yè)而言，可能會(huì)錯(cuò)失一部分年輕有活力、有創(chuàng)造力、有潛力的人才，而這些人才若是能夠好好培養(yǎng)，假以時(shí)日，是可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的。（二）選聘過(guò)程制度不夠公開(kāi)透明當(dāng)有崗位在企業(yè)內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)聘時(shí)，也正是某些不良之風(fēng)滋生、肆虐之時(shí)。某些員工會(huì)為了得到想要的東西而不擇手段，也總有一些人與之不謀而合，進(jìn)行暗箱操作，而他們之所以能夠成功，正是因?yàn)閮?nèi)部選聘的過(guò)程和制度往往不夠公開(kāi)化、透明化，才會(huì)讓人有機(jī)可乘。其實(shí)這也是目前我國(guó)企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部選聘時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)的情況，由于存在很多“人情”，導(dǎo)致往往選拔出來(lái)的結(jié)果讓人大感意外，難以服眾。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)影響是十分深遠(yuǎn)的。第一，沒(méi)有將合適的人員放在合適的崗位上，會(huì)使一些能力出眾的人員得不到應(yīng)有的發(fā)揮，企業(yè)所投入的人力成本并未產(chǎn)生應(yīng)有的價(jià)值，是企業(yè)的一大損失；第二，將不合適的人員放在不合適的崗位上，會(huì)導(dǎo)致該崗位應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用無(wú)法發(fā)揮，影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，甚至成為一顆隨時(shí)會(huì)被引爆的暗雷；第三，員工們自己心中都會(huì)對(duì)職位的候選人們有個(gè)預(yù)測(cè)，當(dāng)最終的結(jié)果與大多數(shù)人的預(yù)期相悖時(shí)，員工們對(duì)企業(yè)會(huì)抱著一種懷疑的態(tài)度，甚至?xí)l(fā)很多流言蜚語(yǔ)，而這些流言蜚語(yǔ)所牽扯到的人都會(huì)受到影響。（三）企業(yè)的人才儲(chǔ)備及培訓(xùn)制度不夠完善不完善的人才儲(chǔ)備和培訓(xùn)制度，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)往往會(huì)面對(duì)無(wú)人可用的窘境。人才選擇的局限性是企業(yè)選擇內(nèi)部招聘時(shí)常常遇到的問(wèn)題，第一是沒(méi)有足夠的人才儲(chǔ)備，可以選擇的范圍非常??；第二是所儲(chǔ)備的人員數(shù)量充足，但不夠全面，找不到可以適應(yīng)所需崗位的員工；第三是人才儲(chǔ)備機(jī)制沒(méi)有可持續(xù)性，即選聘人員進(jìn)入新崗位工作后，沒(méi)有合適的人員進(jìn)行補(bǔ)充。同時(shí)，一個(gè)不完善的人才儲(chǔ)備和培訓(xùn)制度也是導(dǎo)致“近親繁殖”現(xiàn)象的主要原因。企業(yè)若無(wú)法提供相應(yīng)的、合適的、完善的培訓(xùn)計(jì)劃，員工在進(jìn)入新崗位遇到問(wèn)題時(shí)，往往就會(huì)借鑒前任的處理方法。因?yàn)橛行﹩?wèn)題很可能之前沒(méi)有接觸過(guò)，無(wú)法獨(dú)立處理，甚至即便有好的想法，但也苦于沒(méi)有實(shí)踐過(guò)，沒(méi)把握而放棄，這就扼殺了該員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識(shí)，原本應(yīng)有的出色表現(xiàn)也會(huì)因?yàn)楦鞣矫媸`無(wú)法大展拳腳。

）企業(yè)重視程度不夠?qū)е聸Q策失誤）企業(yè)重視程度不夠?qū)е聸Q策失誤一個(gè)完整的招聘流程應(yīng)當(dāng)包含以下步驟：第一，制定招聘計(jì)劃；第二，報(bào)批招聘計(jì)劃；第三，實(shí)施招聘計(jì)劃；第四，甄選；第五，體檢和錄用；第六，招聘評(píng)估。由于內(nèi)部招聘直接在企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行，所以很多企業(yè)對(duì)其重視程度不高，會(huì)跳過(guò)流程中的部分環(huán)節(jié)，使得整個(gè)招聘過(guò)程缺乏很多專業(yè)信息的支撐，最終做出錯(cuò)誤的決策。例如，在制定招聘計(jì)劃的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)對(duì)空缺的崗位做詳細(xì)的分析，以確定勝任力要素等應(yīng)有的資料，方便在招聘時(shí)選拔合適的人選。而在真正的實(shí)際操作中，崗位分析這一步往往會(huì)被直接跳過(guò)，僅以舊的數(shù)據(jù)作為參考依據(jù)，甚至并沒(méi)有參考依據(jù)，直接進(jìn)行甄選，只選中候選人中較為出色的人員，而沒(méi)有考慮到崗位的具體情況，難以做到人員與崗位的相互契合。四、針對(duì)企業(yè)內(nèi)部招聘中存在問(wèn)題的對(duì)策思考要實(shí)現(xiàn)有效的內(nèi)部提升，要注意幾個(gè)前提：第一，企業(yè)雇用的人員必須有發(fā)展的潛力；第二，企業(yè)雇員應(yīng)該認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀；第三，企業(yè)的職業(yè)設(shè)計(jì)相當(dāng)明確并充滿層次；第四，企業(yè)必須建立完善的培訓(xùn)體系，以提升企業(yè)雇員的潛力；第五，企業(yè)的提升制度必須透明化；第六，確立合適的標(biāo)準(zhǔn)，唯才是用。（一）以外部招聘補(bǔ)足內(nèi)部招聘外部招聘也稱社會(huì)招聘，是按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，從組織外部選擇符合組織要求的管理人員。現(xiàn)代管理的開(kāi)放性、競(jìng)爭(zhēng)性使各類組織都更多利用外部招聘選擇管理人員。內(nèi)部競(jìng)聘有利于發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性，激勵(lì)士氣，鼓勵(lì)員工在機(jī)構(gòu)中建功立業(yè)且內(nèi)部競(jìng)崗選拔費(fèi)用低廉，手續(xù)簡(jiǎn)便，人員熟悉，因此當(dāng)招聘少數(shù)人員時(shí)常常采用此方法，其效果也不錯(cuò)。但是，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工人數(shù)不夠或沒(méi)有合適人選時(shí)，就應(yīng)該采取其他的形式進(jìn)行招聘。特別是在企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期、快速成長(zhǎng)期，或者企業(yè)因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整而需要大批中高層技術(shù)或管理人員或者想獲得能夠提供新思想的并具有不通背景的員工時(shí)，將視線轉(zhuǎn)向社會(huì)這個(gè)廣闊的人力資源市場(chǎng)，選用外部招聘渠道來(lái)吸引所需人員。1、外部招聘可以發(fā)揮“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”，即沒(méi)有“歷史包袱”：第一，新員工在組織中的人際關(guān)系處于空白階段，沒(méi)有任何恩怨關(guān)系，便于開(kāi)展工作；第二，對(duì)于外部招聘人員，組織成員只知道其當(dāng)前工作能力和工作績(jī)效，便于樹(shù)立威信和權(quán)威。這也有效避免了內(nèi)部提升的情況下，同事之間在工作上知根知底，難免出現(xiàn)的一些不服和流言。2、利于緩和組織成員之間的緊張關(guān)系。內(nèi)部招聘時(shí)，組織中空缺的管理職位可能有多名競(jìng)爭(zhēng)者，每個(gè)人都希望得到晉升。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的同事，特別是原來(lái)與自己處于同層次、具有同等能力的同事被提升而自己落選時(shí)，就可能產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致工作效率降低，甚至不服從管理、拆臺(tái)。若從外部選聘可能使這些競(jìng)爭(zhēng)者得到某種心理上的平衡，從而利于緩和他們之間的緊張關(guān)系。3、能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮血液。外部招聘來(lái)的員工會(huì)給組織帶來(lái)“新鮮的空氣”，他們沒(méi)有在組織中工作生活過(guò)，不了解組織的一些風(fēng)俗和習(xí)慣，可能會(huì)特立獨(dú)行，別具一格，為組織注入新鮮的血液，帶來(lái)新的管理方法和經(jīng)驗(yàn)，工作時(shí)可以擺脫束縛，放開(kāi)手腳，有利于組織的創(chuàng)新和發(fā)展。他們還會(huì)會(huì)把新的技能和想法帶進(jìn)組織。這些新思想、新觀念、新技術(shù)、新方法、新價(jià)值觀、新的外部關(guān)系使得企業(yè)充滿活力與生機(jī)，能幫助企業(yè)用新的方法解決一直困擾組織的問(wèn)題。這對(duì)于需要?jiǎng)?chuàng)新的企業(yè)來(lái)說(shuō)就更為關(guān)鍵。在大學(xué)里教職工系統(tǒng)通常是采用外部招聘的方法，因?yàn)閷W(xué)術(shù)研究需要新的思想和方法，獲得博士學(xué)位的人很少在授予他學(xué)位的學(xué)校就職。4、人才來(lái)源廣，選擇余地大。外部招聘擴(kuò)大了人員選擇范圍，開(kāi)闊了人員選擇渠道，使人員選聘在更大空間展開(kāi)。管理組織可利用媒體優(yōu)勢(shì)，從各類組織、各個(gè)地區(qū)，甚至從不同國(guó)家選擇組織所需要的最優(yōu)秀的人才。5、大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。從外部獲得有熟練技術(shù)的工人和有管理才能的人往往要比內(nèi)部培訓(xùn)減少培訓(xùn)成本，特別是在組織急需這類人才時(shí)尤為重要。這種直接的獲取方式不僅節(jié)約了培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和時(shí)間，還節(jié)約了獲得實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)所花的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。（二）建立完善的、公開(kāi)的、透明的選聘標(biāo)準(zhǔn)和制度1、詳細(xì)分析招聘崗位，確保內(nèi)聘公平、合法、經(jīng)濟(jì)崗位分析是內(nèi)部招聘活動(dòng)的基礎(chǔ)工作，也是做好內(nèi)部招聘的前提，它可為招聘提供選人依據(jù)，以及向應(yīng)聘者提供招聘崗位的任職要求。企業(yè)應(yīng)該明確空缺崗位的職責(zé)、任職資格及這個(gè)崗位招聘所面臨的挑戰(zhàn)，并使崗位分析的語(yǔ)言趨向于大眾化，讓意向應(yīng)聘者能從中了解準(zhǔn)確的招聘要求，并與其自身情況進(jìn)行對(duì)比。這樣做可讓部分不符合招聘要求的應(yīng)聘者自行“篩選”，以節(jié)約招聘成本。特別是在開(kāi)展內(nèi)部公開(kāi)招聘活動(dòng)時(shí)，更需要明確應(yīng)聘該職位所必須具備的條件。有了這些硬性規(guī)定，并在選拔過(guò)程中持之以恒地堅(jiān)持，一旦員工存在異議提出申訴或訴訟時(shí)，才可以確保該招聘活動(dòng)是公平競(jìng)爭(zhēng)的，是符合國(guó)家政策法規(guī)的，同時(shí)也是節(jié)約內(nèi)部選拔成本的，從而保證內(nèi)部招聘活動(dòng)的公平性、合法性和經(jīng)濟(jì)性。2、企業(yè)必須仔細(xì)權(quán)衡利弊后訂立明確的選聘標(biāo)準(zhǔn)和制度并嚴(yán)格執(zhí)行選聘標(biāo)準(zhǔn)的訂立須先做好詳細(xì)的數(shù)據(jù)分析，統(tǒng)計(jì)企業(yè)自身的人才儲(chǔ)備情況，做詳細(xì)的崗位分析之后，根據(jù)企業(yè)自身情況以及崗位的具體要求進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的訂立，并且在選拔的過(guò)程當(dāng)中嚴(yán)格執(zhí)行，由專門(mén)的監(jiān)督小組進(jìn)行監(jiān)督，務(wù)必做到所選拔的人員與崗位能夠相適應(yīng)。要保障內(nèi)部招聘的順利進(jìn)行，不僅需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層從戰(zhàn)略上給與重視和支持，還要從制度做出明確規(guī)定。2從中長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)需要建立內(nèi)部人才選拔機(jī)制，樹(shù)立人才選拔的理念導(dǎo)向，明確各項(xiàng)內(nèi)部招聘工作的原則、流程與組織機(jī)構(gòu)，利用規(guī)范化的制度來(lái)對(duì)內(nèi)部招聘工作進(jìn)行管理，使內(nèi)部招聘真正發(fā)揮作用。同時(shí)不斷改進(jìn)人事考核的制度和方法，正確地評(píng)價(jià)、分析、比較每一個(gè)內(nèi)部候選人的條件，努力使組織得到最優(yōu)秀的人員，并使每一個(gè)候選人都能體會(huì)到組織的選擇是正確、公正的。3、選拔過(guò)程必須做到公開(kāi)化、透明化如果條件允許的情況下，選拔的過(guò)程最好能夠公布選拔標(biāo)準(zhǔn)，由領(lǐng)導(dǎo)按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步甄選，并由所有員工參與投票，最終確定選拔結(jié)果。若條件受限，也應(yīng)由員工當(dāng)中選出代表，組成監(jiān)督小組，監(jiān)督整個(gè)選拔過(guò)程的公平性，這樣選拔結(jié)果就能更具有說(shuō)服力，也可以減少很多流言蜚語(yǔ)的產(chǎn)生。一套完善的選聘標(biāo)準(zhǔn)和公開(kāi)透明的過(guò)程是最基本的要求，否則很容易導(dǎo)致組織內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生和激化，人員流失率的提高、人心動(dòng)蕩等情況發(fā)生，這些對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)都是致命的隱患。2張衛(wèi)國(guó)：《內(nèi)部招聘與企業(yè)人力資源優(yōu)化》，《企業(yè)導(dǎo)報(bào)》，2011年第5期

（三）健全企業(yè)的人才儲(chǔ)備機(jī)制，完善培訓(xùn)體系人才儲(chǔ)備機(jī)制是指企業(yè)基于降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的考慮，從企業(yè)內(nèi)部培育已有的人力資源，增強(qiáng)人力資源隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量的制度和措施。這樣有利于減少人才突然流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不穩(wěn)定的因素，在企業(yè)內(nèi)部挑選具有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并搭建有益于這個(gè)群體發(fā)展的平臺(tái)，如培訓(xùn)政策向這部分人員傾斜，給予具有激勵(lì)因素的薪酬等。3若企業(yè)較多采用內(nèi)部招聘的方式為相關(guān)職位提供合適人選，就一定要建立和完善自身的人才儲(chǔ)備機(jī)制。1、崗前培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)必不可少部分企業(yè)認(rèn)為內(nèi)部招聘的員工沒(méi)有必要進(jìn)行上崗前的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，并進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)。因?yàn)槠鋵?duì)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境已有較多的了解。但我們不能忽視部門(mén)之間、崗位之間的差異，內(nèi)部招聘的員工也可能面對(duì)新同事、新環(huán)境、新上司等，為其進(jìn)行必要的企業(yè)培訓(xùn)仍然是HR不可或缺的一項(xiàng)重要工作。通過(guò)實(shí)施必要的企業(yè)管理培訓(xùn)，有助于推動(dòng)錄用者盡快融入新的崗位和組織中，縮短磨合期，從而降低企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)。2、在合適的階段為員工提供相應(yīng)的銜接培訓(xùn)未免員工進(jìn)入新崗位時(shí)過(guò)度效仿上級(jí)的工作方法，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在新晉員工接觸新工作的時(shí)候，為他們提供相應(yīng)的銜接培訓(xùn)，提供更多的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)分享并開(kāi)拓思維，敦促他們“去其糟粕取其精華”，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)管理隊(duì)伍的教育和培訓(xùn)工作，特別是要不斷組織他們學(xué)習(xí)管理的新知識(shí)。此外，在評(píng)估候選人的管理能力時(shí)，必須注意對(duì)他們創(chuàng)新能力的考察。）精心設(shè)計(jì)內(nèi)聘流程，確保各方溝通到位）精心設(shè)計(jì)內(nèi)聘流程，確保各方溝通到位在內(nèi)部招聘的整體流程中，不僅要關(guān)注招聘信息發(fā)布的渠道，更要切實(shí)做好各方相關(guān)利益人的溝通工作。首先，發(fā)布內(nèi)部招聘職位時(shí)，要確保信息發(fā)布渠道的廣泛性與多樣性，以便相關(guān)人員接收到該信息。其次，要給所有的應(yīng)聘者一個(gè)談話的機(jī)會(huì)。由于面試