HR一定關心的：企業(yè)薪酬管理與變化的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理與外部環(huán)境一個變化的外部環(huán)境勞動工資立法最低工資標準集體談判與工資集體協(xié)商制度工資指導線制度勞動力市場：薪資調(diào)查一、薪酬管理及其變革的社會經(jīng)濟基礎20世紀末以來，全球經(jīng)濟發(fā)生了實質性的變化，這些變化影響了企業(yè)，影響了企業(yè)的人力資源管理，同樣地，也影響了企業(yè)的薪酬管理：國際性的商業(yè)競爭激烈，而且越演越烈，導致了全球性的結構調(diào)整。企業(yè)更加注重從總體上關注生產(chǎn)效率問題，測量它是高效，或者低效、無效。薪酬管理必須建立在效率第一的基礎之上；技術創(chuàng)新引起了工作結構和績效的變化，由此影響了對工作的需求的變化，以及為滿足新的工作需求而導致的員工類型的變化。技術變革帶來了員工知識和技能的老化，許多員工的技能已經(jīng)不適應新技術的變化，除非改進自己的技能結構和水平。技術創(chuàng)新對薪酬改革提出基礎性要求，薪酬管理必須適應技術變革需求。產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整使得與信息和服務相關的部門戰(zhàn)據(jù)主導地位。由此導致了勞動力市場上對特定勞動力類型需求上午變化，一些新技術產(chǎn)業(yè)的勞動力缺乏，一些員工因不適應這種需求而失掉工作機會。生活水平提高的壓力。競爭的加劇使得員工增加實際收入和維持現(xiàn)有的生活水平越來越困難，企業(yè)提高生產(chǎn)效率的難度也越來越大，迫使許多員工不得不做出這樣的選擇：或者增加工作付出，或者降低生活水準。勞資關系的新變化。外部環(huán)境的變化對企業(yè)和員工都有著重大的影響，變化使得競爭性加大，風險加大，壓力加大，由此導致企業(yè)必須進行持續(xù)地、永久性的變革：包括在管理理念、計劃、工作模式和付薪模式上，都必須進行徹底的變革。而這種改革的重任是企業(yè)一方承擔不了的，必須調(diào)動員工的積極性，從制度和機制上將組織和員工在責任、風險和利益等方面緊密地聯(lián)系在一起，由此導致了勞資關系的新變化，使得組織和員工在企業(yè)范圍內(nèi)必須結成利益共同體，以應付外部環(huán)境的挑戰(zhàn)，薪酬管理支持這種關系調(diào)整。薪酬管理的外環(huán)境企業(yè)薪酬管理與企業(yè)其他管理，特別是人力資源管理一樣，都要受到許多企業(yè)外部環(huán)境的影響，這些因素包括：經(jīng)濟發(fā)展水平勞動力市場物價變動，特別是生活費價格的變動行業(yè)競爭政府干預工會毫無疑義，這些因素都會影響到企業(yè)薪資水平、薪資結構和薪資管理。其中，對企業(yè)薪資管理模式和模式運作影響最為直接的因素是：勞動立法：國家運用法律機制進行直接調(diào)控工資制度和工資政策：政府利用政策手段進行間接宏觀調(diào)控：最低工資標準、工資指導線、工資指導價位等工會：集體協(xié)商制度勞動力市場工資率：勞動力市場的供求狀況二、薪酬立法與合法付薪

1、合法付薪的意義：合法付薪是企業(yè)薪酬管理的一個基本原則，或者叫底線原則遵守薪酬管理方面的法律規(guī)定，可以使企業(yè)避免法律方面的糾紛法律提供一個薪酬管理的基礎框架，根據(jù)框架，可以獲得薪酬信息，提高薪酬管理的有效性。2、相關的國際國外立法國際勞動立法機構主要是世界勞工組織，關于工資的立法是勞動法的重要組成部分。按照勞動法的體系，在三個層次中，都有與工資管理相關的法律制度：在國際立法方面，與工資有關的法律和規(guī)定主要有：最低工資保障；工作條件：工時法，在1935年時已經(jīng)把周工作時間定為每周40小時；休息時間，每周必須休息一天；年假制度，1970年規(guī)定為3周等；社會保障：二戰(zhàn)之前，主要是工傷和疾病保險；二戰(zhàn)之后，涉及到9個方面：醫(yī)療護理、疾病津貼、事業(yè)津貼、養(yǎng)老保險、工傷津貼、家庭津貼、生育津貼、殘疾津貼、遺屬津貼等。此外，還涉及到女工、童工和年老工人的職業(yè)保護，以及外籍和移民工人的特殊保護問題等。勞動法體系勞動關系協(xié)調(diào)法勞動基準法勞動保障法勞動合同集體協(xié)議工資法工作條件法社會保險企業(yè)福利三、最低工資標準

1、國際立法背景國際勞工組織自成立之日起就一直在尋求確保勞動者工資合理支付的途徑，1919年第一部《國際勞工組織章程》中，提出了“規(guī)定適當?shù)纳罟べY”的內(nèi)容，規(guī)定“會員國應當”按照當時該國的理解，支付工人足以維持適當生活標準的工資“，最低工資標準，經(jīng)過近百年的努力，直到1970年，才通過了《確定最低工資公約》，第131號，該公約實際上能覆蓋所有工人的最低工資。即通過國際立法手段確定了成員國的最低工資標準問題了?！白畹凸べY”一詞在世界各國有多種解釋，一個比較認可的內(nèi)涵是：由政府行使權利，依法強制規(guī)定的最低限額的工資。因此，最低工資標準與其他幾個底線工資與收入的性質和含義不同：不是集體協(xié)議中規(guī)定的最低工資，因為它們是雇主與雇員協(xié)議的工資，雖然制定形式和結果受法律保護，但數(shù)額是雙方討價還價的結果，不具有普遍性；不是特定企業(yè)自己規(guī)定的最低一個等級的工資，這種底線工資可能與最低工資相等，也可能不相等，但性質不一樣；不是最低生活費。最低工資是指以工資收入為生活來源的工薪階層的最低工資標準；生活費是政府社會救濟部門的一種社會保障方式。最低工資要高于最低生活費，因為它是家庭中的主要收入者的最低收入水平，兩者的差別還要考慮一個負擔系數(shù)。2、國際立法的特點國際勞工立法對最低工資的規(guī)定，是從國家的角度而言的，有效范圍在成員國之中。但是，最低工資一般是以地區(qū)作為實施范圍的，各地區(qū)的經(jīng)濟水平、物價指數(shù)、勞動力市場狀況差異，導致標準的不同。在國外，有些最低工資覆蓋所有部門和行業(yè)，有的國家僅對一些特殊行業(yè)，或者特殊群體實行保護。因此許多國家最初的最低工資標準是行業(yè)標準。在最低工資標準的制定中所考慮的要素，一是微觀因素：工人及家庭的生活必需品支出和價格、該國的一般工資水平、生活費、社會保障津貼以及其他社會階層的生活水準；二是宏觀經(jīng)濟因素，包括經(jīng)濟發(fā)展的要求，生產(chǎn)率水平，獲得和維持高水平就業(yè)的需要等。國外最低工資標準的發(fā)展沿革1、建立時期最低工資最早進行最低工資立法的是新西蘭和澳大利亞，時間是19世紀末和20世紀世紀初。新西蘭的標準建立于1894年，初衷是為了制止和解決勞資爭端；后傳到澳大利亞，其立法是為了消除“血汗工資制度”。隨后開始傳到英國，開始是在一些最易受到特殊工人群體，而后擴大到更多的行業(yè)。在歐洲大陸，許多國家，例如，法國、挪威、奧地利、捷克斯洛伐克、德國、西班牙和比利時等在20世紀初，也建立了最低工資制度，但范圍極其有限，主要是一些家庭工人。直到第二次世界大戰(zhàn)之后，才擴大了最低工資標準的適用范圍。美國最早的最低工資保護對象是女工童工，是從州立法開始的，而后逐步擴大范圍。一些發(fā)展中國家在20世紀初也有了最低工資制度，但一般是受宗主國的影響，例如比利時的殖民地剛果、英國的殖民地、歐洲在拉美國家的殖民地等。2、二戰(zhàn)之后：在第二次世界大戰(zhàn)之后，最低工資保障立法才得到了迅速的發(fā)展：（1）工業(yè)化國家：可分為幾種類型：一種是在非常有限的范圍內(nèi)使用最低工資標準制度，一般是集體協(xié)議制度不能涵蓋的群體中，通過該制度實施保護；第二類是英國和愛爾蘭等，在工會力量薄弱的行業(yè)建立；第三類是涵蓋了所有的行業(yè)和工人；第四類日本，59年才在少數(shù)行業(yè)中實施，70年代才普遍推廣。工業(yè)化國家有兩個突出的特點：一是，一旦制度建立，不會名存實亡，而是運行非常規(guī)范，定期調(diào)整；二是，最低工資只是作為企業(yè)工資決定的補充形式，工資決定仍以集體談判制度為主。（2）發(fā)展中國家的拉美地區(qū)比亞洲地區(qū)實施早，制度比較健全。做得比較好的亞洲國家是：斯里蘭卡、緬甸、馬來西亞、菲濟等。歷史最長的是菲律賓，50年代初開始立法，但以后的調(diào)整很無規(guī)律。韓國和新加坡，以及香港直到90年代中期以后，都沒有制定。最低工資標準的應用特征集中在發(fā)達國家和發(fā)展中國家在最低工資應用特征上的差異比較。與發(fā)達國家相比，發(fā)展中國家最低工資法的制定和實施有四個特征：其一，具有社會保障的職能，加入政府對勞動力市場進行規(guī)范的意愿。因為許多勞動者文化素質低、就業(yè)難、競爭激烈導致了貧困現(xiàn)象嚴重。在這種情況下，如果政府通過法律手段能夠約束雇主支付能夠滿足工人最低的生活標準的話，就可以緩解政府對這些人員的救濟支出。因此，制定最低工資標準對于政府有兩種意義：一是，規(guī)范勞動力市場；二是，減輕社會救濟負擔。其二，單一的工資規(guī)范，集體談判等工資協(xié)商制度不完善，無法對勞動力市場進行有效規(guī)范，在很大程度上政府主要借助最低工資標準進行調(diào)控。發(fā)達國家其他制度比較完善，最低工資標準僅是集體協(xié)商制度的一個補充形式。其三，應用范圍廣。因為工資水平低，大部分工人是處在臨近最低線的工資水平，對所有的工人的工資水平幾乎都有影響，覆蓋面廣。發(fā)達國家絕大部分工人的工資是在最低標準之上，涉及的人員范圍比較小。其四，標準只具有原則和目標的作用，缺乏機制運作的職能。最低工資是基本薪酬的基礎，基本薪酬又是其他企業(yè)薪酬形式的平臺，因此，在發(fā)達國家，如果最低工資變動了，其他企業(yè)工資水平和結構也應該按比例隨之變動。但許多發(fā)展中國家只具有一個底線水平的制約作用，而且往往原則與執(zhí)行、目標與實際操作脫節(jié)。最低工資標準的作用與作用范圍從一般意義上講，最低工資標準有四個基本作用：為弱勢群體提供保護、維護工資的社會公平性、社會“安全網(wǎng)”的作用、以及促進宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定和完善收入分配等。其中，與企業(yè)關系密切的是前兩個，同時在制度的制定和執(zhí)行中，這些作用在發(fā)展中和發(fā)達國家，特征也不一樣：其一，為少數(shù)勞動力市場的弱勢群體提供保證，最低工資標準在性質上是一種政府的政策工具。這些群體大多包括：家庭工人、未成年人工人、女工、土著工人?，F(xiàn)在少數(shù)被保護群體一般以行業(yè)劃分的，在這些行業(yè)中集體協(xié)議制度不健全，或者工資偏低等。例如英國“普遍比其他就業(yè)崗位工資率低很多的任何一個行業(yè)企業(yè)。”盡管最低工資標準對低收入者階層有一定的法律保護作用，但是也有的觀點認為，這種作用在有些情況下可以起到負面影響，例如，有的企業(yè)就把最低標準合法、合理化，成為企業(yè)的底線標準，而且行業(yè)標準不變，企業(yè)低線標準也不變；另一種負面作用是抑制集體協(xié)商制度的發(fā)展。在發(fā)展中國家，集體協(xié)商制度很不健全，低工資的群體多，在這種情況下，最低工資標準的執(zhí)行任務非常繁重，政府的監(jiān)督任務繁重，也難以保證標準能夠及時調(diào)整。其二，“公平”工資確定的作用最低工資標準實質是堅持了一個倡導社會公平的原則，而且也為行業(yè)和企業(yè)的工資支付規(guī)定了一個公平的底線。因為在勞動力市場上，尤其是在供大于求的勞動力市場上，勞動者往往是處在不利的地位，政府必須借助法律工具進行約束和調(diào)節(jié)，即抑制不公平的勞動力市場競爭。而且最低工資的制定，在一定程度上減少了勞資糾紛，緩和了勞資之間的關系，對維護勞動力市場的秩序和調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部的工資關系是有積極意義的。一個相反的觀點是，最低工資標準可能抑制勞動力市場的競爭，而且有可能加大工資成本，更不利于弱勢群體的就業(yè)。

因此，一些國家提倡為了保護競爭，主張在行業(yè)范圍內(nèi)，或者為每一個職業(yè)，而不是在全國，或區(qū)域內(nèi)確定一個最低工資標準。最低工資標準的確定1、確定最低工資的機構及其運作(1）通過立法程序制定的國家很少，美國是個例外。因為如果通過立法形式制定最低工資標準，就會使得調(diào)節(jié)缺乏彈性，而且引發(fā)許多問題。一些國家，例如菲律賓在20世紀60年代曾經(jīng)通過立法形式制定最低工資標準，但很不成功，不得不廢止。（2)行政當局主持制定。最低工資由政府，或勞動部長以規(guī)定、條例或法令的形式頒布，或者，把對這一問題的討論和修改委托給行政部門。一些國家（加拿大）在法律上規(guī)定，國家實行最低工資標準制度，但有具體的行政部門決定和監(jiān)督執(zhí)行。一些國家成立專門的委員會和咨詢機構作為常設機構，對最低工資標準行使、咨詢和建議的職能，最后由行政職能部門決策，例如新加坡。還有一些國家最低工資標準由行業(yè)委員會制定；有以地區(qū)為執(zhí)行范圍；印度雖然是中央政府和聯(lián)邦政府兩級決策，但后者權力更大。我國以地方政府為住。(3)雇主和雇員參與。按照國際勞工組織的精神，因為最低工資標準與雇主雇員關系最為直接，因此，政府在制定標準，或者修訂標準時，應該有工人和雇主參與決策過程。最直接的參與形式，就是選派代表進入標準制定班子。2、確定最低工資標準的指標指標制定非常復雜，必須在概念上統(tǒng)一，許多國家都通過法律形式定義，例如，墨西哥規(guī)定“最低生活工資將充分滿足一家之主的物質、社會和文化方面的正常需求及其子女必須接受教育的需要”，所涉及的內(nèi)容包括：家庭人口、消費市場狀況、滿足家庭基本消費（衣食住行、家具、社會、文化需要、子女教育費用等）的費用預算等。日本明確規(guī)定三個因素：工人的生活費用、同類工人的工資、行業(yè)正常的支付能力。有些國家標準制定時內(nèi)涵更為豐富，例如秘魯：每一個就業(yè)者理應得到公平和令人滿意的報酬，辦證他本人和家庭不失人類尊嚴地生存下去。最低工資標準的確定國際勞工組織綜合考慮了各國的不同情況，最后規(guī)定在標準制定時，應該考慮四個因素：個人需要、可比工資與收入、企業(yè)支付能力、經(jīng)濟發(fā)展需要。1、個人需要，爭議很大，例如，那些項目應該列入預算，那些不應該列入？食物、非食物如何計算？一些國家只能通過間接的辦法，例如調(diào)查低收入家庭預算、確定恩格爾系數(shù)、估計營養(yǎng)食物的成本，以及總的必要食物等。最低標準是針對單身工人的，還是一家之主，還是主要工資收入者？最低標準這些需要的水平和結構隨著社會進步、經(jīng)濟發(fā)展的不斷變化？2、可比工資預收。對可能影響最低工資標準的其他群體的工資的考慮。在信息缺乏的情況下，這些資料的獲得必須通過專門調(diào)查。有人主張用行業(yè)平均工資作為參考；一些發(fā)展經(jīng)濟學家主張將農(nóng)村平均收入水平作參考因素，認為有消除城鄉(xiāng)差距的作用，例如坦桑尼亞法政府規(guī)定，在制定最低工資標準時，考慮農(nóng)村最低生活標準，同時考慮與城市生活費用上漲的因素在內(nèi)。3、支付能力。雇主利益如何體現(xiàn)，如果最低工資上漲，就要增大雇主負擔，最為困難的一個問題是，再就業(yè)水平下滑和企業(yè)面臨倒閉的情況下，如何處理這些問題。因此，在考慮支付能力時，所要考慮的是較高的人工成本可能帶來的全部經(jīng)濟影響。因此，必需澄清的問題是：要通過企業(yè)的財務報表上的收益信息說明，增加多少工資才不會對經(jīng)濟造成重大的影響，這些依靠表面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)是難以確定的。對此，一些國家還是采取簡單化的做法，只確定一個單一的最低工資，不過分考慮支付能力在行業(yè)間的差距?；蛘弑M量壓低行業(yè)間的差距，例如巴拿馬70年代有200余種最低工資標準，之間的差距基本控制在30%以下。4、經(jīng)濟發(fā)展需要。最低工資對經(jīng)濟發(fā)展的影響與受到法律保護的工人規(guī)模直接相關，因此最低工資保障是發(fā)展中國家工資政策的主要議題。政府所要考慮的與經(jīng)濟發(fā)展之間的關系有：工資增長對經(jīng)濟增長構成的潛在威脅，如果這種增長是以犧牲利潤為代價的，就會減少儲蓄和投資，并阻礙經(jīng)濟增長；較高工資對就業(yè)的影響，最低工資有可能刺激雇主不傾向于雇用效率低下的工人，增加就業(yè)壓力；有可能刺激農(nóng)村人口向城市的流動；會損害企業(yè)內(nèi)部的勞動力配置，對提高員工技能和擴大培訓需求起負面影響作用。最低工資標準的調(diào)整最低工資要保持其合理性，就必須根據(jù)勞動力市場的變化，及時進行調(diào)整。涉及到四方面問題：1、調(diào)整次數(shù)。必須尋找以一種在雇主和雇員之間的一種折衷方案。一般而言，調(diào)整次數(shù)少，有利于雇主；次數(shù)多，有利于雇員。因此，工資一般呈剛性上漲。國外的經(jīng)驗時，有的國家1年一次，多數(shù)國家2-3年一次，許多發(fā)展中國家，數(shù)年一次，而且無規(guī)律。調(diào)整的主要目的是適應通貨膨脹率的變動。2、及時調(diào)整問題。影響最低工資變動的因素發(fā)生變動以后，最低工資是否能夠及時反映這些變化。這一問題的關鍵實質性部門能否采取特殊措施，及時把調(diào)整落到實處。在一般情況下，與使用的方法也有關系，一些使用指數(shù)法的國家，就可以根據(jù)指數(shù)變化，及時做出調(diào)整，例如指數(shù)變動在2%，或者5%的情況下，最低工資做出調(diào)整。3、確定調(diào)整的方法。指數(shù)法被認為是確保調(diào)整能夠保證消除通貨膨脹因素，避免最低工資購買力受到嚴重侵害的唯一實用手段。指數(shù)法的通用方式有：與消費物價指數(shù)掛鉤。多是發(fā)展中國家。首先規(guī)定一個消費物價指數(shù)，3%，在既定時期內(nèi)，6個月，如果消費物價指數(shù)超過了這個增長的界限，最低工資也就要按照同等的幅度增加。與物價和工資指數(shù)同時掛鉤。法國、澳大利亞。物價指數(shù)上漲2%時，最低工資隨之變動；勞動部還同時對行業(yè)工資進行調(diào)查，如果平均小時工資的購買力增加時，最低工資也要變動，變動的依據(jù)是不低于平均工資國購買力的一半。只與工資水平掛鉤，例如荷蘭。最低工資根據(jù)官方公布的通過集體協(xié)商方式確定的基本工資標準的指數(shù)變動，一年調(diào)整兩次。美國也在極力確定以工資水平變動為基礎的最低工資標準。4、參考的因素。主要是消費品價格趨勢與收入趨勢。但是因為消費品價格指數(shù)制定不但是為了最低工資標準，所以在價格因素的確定上，不能有效反映低收入者的消費模式。此外，在發(fā)展中國家，一個普遍的觀點是工資的增長不能超過經(jīng)濟的增長。因此，發(fā)達國家主要是原則合理公正問題；發(fā)展中國家主要是原則和標準能否實現(xiàn)。最低工資標準的執(zhí)行1、最低工資標準制定和執(zhí)行中企業(yè)的責任：制定中的責任：企業(yè)和員工都以組織的形式參與制定企業(yè)在執(zhí)行中兩個責任：其一，知情的原則，必須告知本人；其二，必須按照標準執(zhí)行，不執(zhí)行如果被告發(fā)，要承擔法律責任。2、執(zhí)行情況，據(jù)國際勞工組織的調(diào)查研究，各國，包括發(fā)達國家和發(fā)展中國家，對最低工資標準的執(zhí)行情況都是不盡人意的。英國，60年代末，違反規(guī)定定額單位占調(diào)查單位的15%左右，到70年代末，該比例上升到30%以上。美國調(diào)查顯示，執(zhí)行該標準的企業(yè)數(shù)在70年代中期，也只占75%左右。荷蘭1976年對10萬工人的調(diào)查結果比較好，該比例在1%以下；哥倫比亞的調(diào)查結果表明，得到最低工資與得不到的比例為1：1.5。3、造成標準不執(zhí)行的原因：客觀原因主要有：勞動力市場的供大于求，工會近年來力量削弱，最低收入群體性質和構成發(fā)生變化等；直接原因：主要是政府及有關部門的管理問題：監(jiān)管人員素質太低，財力不足造成監(jiān)管不力。雇主和雇員對自己的權利和義務不明。傳播信息渠道不通暢。對不執(zhí)行者懲罰不力。我國的最低工資標準

1、我國的最低工資標準目前是由省、市、自治區(qū)政府規(guī)定，報國務院備案。各地區(qū)在制定標準時采取“三方”民主協(xié)商的方式，即由地方政府、工會和企業(yè)派代表商議確定。一般是按月確定，也可按周、日或小時確定。我國《勞動法》第49條對確定和調(diào)整最低工資標準所應綜合參考的各種因素做了規(guī)定。其中包括：最低生活費用。指勞動者本人及平均瞻養(yǎng)人口的最低生活需要而必須支付的費用。生活費用的內(nèi)容包括基本生活消費品所需要的最低費用：衣、食、住、行及子女教育費用。生活費用標準采用的方法是以國家統(tǒng)計局家計調(diào)查資料為基礎，確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶，統(tǒng)計出貧困戶的人均生活費支出，乘以每一個勞動者的贍養(yǎng)人口系數(shù)來計算。社會平均工資水平。以政府統(tǒng)計部門提供的職工平均工資水平為依據(jù)。最低工資標準一般高于當?shù)氐纳鐣葷鸷痛龢I(yè)保險金標準，低于社會平均工資水平。勞動生產(chǎn)率。由于地區(qū)、行業(yè)之間勞動生產(chǎn)率存在差別，對最低工資的支付也存在差別。各地在確定本地區(qū)的最低工資水平時，以政府統(tǒng)計部門提供的當?shù)厣鐣趧由a(chǎn)率為依據(jù)。就業(yè)狀況。主要考慮失業(yè)率水平，當失業(yè)人口占勞動力人口的比重偏高時，最低工資標準不宜定的太高，否則影響企業(yè)吸收更多的就業(yè)人口，不利于降低失業(yè)率。地區(qū)之間發(fā)展的差異。在各地區(qū)差距小的情況下，最低工資標準的差距小，反之差距加大。2、我國在九五期間后期，除西藏和港澳臺外，有三十個省市建立了最低工資保障制度。按工資的最高至最低排序，前五位依次是：廣東部分地區(qū)（深圳）547元，上海423元，北京400元，新疆部分地區(qū)390元，浙江部分地區(qū)和福建部分地區(qū)380元。最后五位依次是貴州部分地區(qū)180元，黑龍江部分地區(qū)和廣西部分地區(qū)170元，安徽部分地區(qū)165元，四川部分地區(qū)160元。3、我國的特點：以月工資為標準，而不是小時工資標準，即小時工資率為標準；以地區(qū)，而不是以行業(yè)為標準制定和實施范圍；通過地方政府的法規(guī)手段進行約束；相應的調(diào)整機制和監(jiān)督機制尚不完善。四、集體談判制度在市場經(jīng)濟條件下，集體談判制度是企業(yè)員工工資決定的一項正式制度。在很多國家是受法律保護的。在國外，工會行使著與雇主通過集體協(xié)議的形式進行工資談判和工資決定的職責。在沒有工會的情況下，員工也可以自動組織起來，與雇主進行工資談判。1、什么是集體談判集體談判是一種工會或個人的組織與雇主就雇用關系和問題進行交涉的一種形式。工資和福利，是集體談判的主要問題之一。雇主是企業(yè)方的代表，而雇員方的代表則是工會或職工代表大會等團體和組織。早期的集體談判主要是就勞動條件、勞動報酬和勞資關系等問題的處理進行談判和交涉。目前集體談判的內(nèi)容有所擴大，許多與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理有關的內(nèi)容也通過勞資磋商的方式解決，例如，企業(yè)內(nèi)的人事改革、錄用標準、人員流動、勞動合同的簽定與解除等。集體談判的直接目的是就涉及勞資雙方利益的一些問題進行交涉和協(xié)商，從而達到某些妥協(xié)和雙方都能接受的條件和權益。作用是雙重的，對雇員來講，通過集體行動，可以有效抑制雇主一些不合理的、侵犯勞動者利益的行為發(fā)生，為勞動者爭得平等的地位、必要的勞動條件和基本的生活保障等一些合法權益。對雇主來講，通過談判的方式可以加強勞資雙方的溝通與合作，促進勞動關系的穩(wěn)定，推動企業(yè)目標的實現(xiàn)和企業(yè)效益的提高。市場經(jīng)濟條件下，集體談判不是解決勞資沖突的唯一有效方式，因為勞資之間的對立與沖突是不可能根除的。集體談判的雙方，都有強制力量和破壞方式作后盾。對工人來說，集體談判不成功，工會以罷工作為最后的解決手段；對雇主來說，某些談判條件沒有滿足，也會以停工和對工人代表施加壓力相要挾。隨著勞資關系的性質和解決方式的改變，許多西方國家的企業(yè)也在盡量避免這種兩敗俱傷的解決方式，盡量采取相互讓步和妥協(xié)的解決途徑。我國在制定的《勞動法》第48條中明確規(guī)定：因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成時，當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關各方協(xié)調(diào)解決。

集體合同與企業(yè)員工的薪酬管理

集體談判的結果是簽訂集體合同。因此，集體合同就是通過具體談判的方式，勞資雙方所簽訂的關于協(xié)調(diào)勞動關系、處理勞資爭端的書面契約。集體合同是由工會（職工代表大會等）與用人單位或企業(yè)法人之間簽訂的一種集體的，或團體的契約，有其法律效力。集體合同與企業(yè)雇員與企業(yè)簽訂的勞動合同不同，集體合同是勞動合同的準則和依據(jù)，集體合同的效力高于勞動合同。集體合同所規(guī)定的內(nèi)容適合于全體雇員；雇員個人在與企業(yè)和雇主簽訂勞動合同時，不得與集體合同的內(nèi)容和原則相沖突，否則無法律效力。集體合同一般的內(nèi)容包括：關于工資標準及其差異的態(tài)度。在集體合同中，一般都對不同工種和不同技術水平的勞動者應付給不同的工資標準表明態(tài)度，例如，寫進關于工資向生產(chǎn)第一線雇員傾斜，向苦、臟、累工種傾斜，向技術崗位傾斜的內(nèi)容。關于最低收入標準的制定意見。勞資雙方應就如何保證低收入者的最低收入，以及相關的措施保證等達成協(xié)議。關于保證企業(yè)雇員收入和生活水平穩(wěn)定的條款。主要是指如何消除企業(yè)外部因素，主要是經(jīng)濟波動引起的生活指數(shù)上漲對雇員工資水平的影響，制定企業(yè)工資變動與物價指數(shù)變動關系的調(diào)整原則等事宜。本企業(yè)雇員工資調(diào)整的原則和調(diào)整計劃。企業(yè)應制定詳盡的勞動生產(chǎn)率與工資增長率之間的調(diào)整原則與變動比例。例如有些企業(yè)在集體合同中規(guī)定，企業(yè)勞動生產(chǎn)率與雇員工資增長率之間的比例為1：0·3-0·7，最高達到1：0·9。關于保證企業(yè)雇員工資按時發(fā)放的協(xié)議。集體合同中應明確規(guī)定雇主不準隨意克扣和拖欠雇員工資，在特殊情況下應提前支付工資等條款。

雇傭合同與企業(yè)員工薪酬管理

在現(xiàn)代企業(yè)中，必須通過合同的形式締結雇員與企業(yè)或雇主之間的雇傭關系，這就是所謂的雇傭合同。雇傭合同的實質是根據(jù)法律原則確定雇員和雇主（企業(yè)）各自的權利與義務。在雇傭合同的締結中，包括以下有關薪酬和福利的內(nèi)容：l薪金數(shù)額、支付方式、支付時間、支付地點，以及加班費的支付等。例如，支付方式包括是以現(xiàn)金，還是以支票或銀行轉帳的其他形式來支付薪金；按什么時間單位付薪，以及在什么地點支付薪金。l加薪。在一般情況下，加薪是由雇主單方?jīng)Q定的，除非在定約時雙方事先商定加薪是接受工作的條件。在合同中，應該明確加薪的數(shù)額和方式，是定期調(diào)薪，還是根據(jù)工作業(yè)績加薪，或者定期自動加薪，增加的幅度等。l年假津貼和法定假日。雇員有權享受國家法律規(guī)定的節(jié)假日和企業(yè)規(guī)定的休假，例如，很多企業(yè)都有帶薪年假，休假是否可以其他形式取代，如何取代，都要正式寫進合同條款。l傭金的支付形式和支付條件。實行傭金制的定約雙方都應當事先明確，并把商定結果寫進雇傭合同。例如，雇主和雇員單方無權更改銷售用戶，無權變更銷售地點；無權無故終止雇傭關系，等等。此外，預付傭金的數(shù)額和支付形式，必須事先約定，特別是對一些有彈性的，按銷售和經(jīng)營比例提取的傭金，更應該明確、具體。l分享利潤及購股。企業(yè)采取分享利潤制度，允許雇員有權購買公司的股權等參股和購股的形式。及運作程序，也要寫進雇傭合同，就必須按約執(zhí)行，單方不得更改計劃。l獎金支付。在雇傭合同中，必須明確獎金是否具有工資的性質。如果按照一定的標準或慣例支付，雇主就必須按期按額支付，不得隨意變動。如果屬于不定期支付，雇主就有權利決定獎金的支付數(shù)額和形式。l雇員福利。企業(yè)福利是雇員受雇的基本條件，包括養(yǎng)老金計劃、人壽保險計劃、醫(yī)療保險以及住房等企業(yè)福利項目。這些福利待遇也屬于雇員勞動報酬的組成部分，在雇傭合同的簽定時，必須包括在內(nèi)。有關福利待遇方面的合同爭議，主要是在福利具體數(shù)額，對所有員工是否采取相同的、還是有差別的福利標準等問題。五、工資指導線制度的建立背景1、我國在“九五”期間，明確規(guī)定實行工資指導線制度是企業(yè)薪酬制度改革的一個重要任務。“九五”期間的企業(yè)工資制度改革目標是建立“市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)控指導”的企業(yè)工資制度。其中包括建立全國統(tǒng)一的工資指導線制度：“九五后期，與現(xiàn)代企業(yè)制度的建立相適應，國有企業(yè)全面實行企業(yè)自主決定工資水平，非國有企業(yè)已集體協(xié)商、談判作為確定行業(yè)、企業(yè)工資水平的主導方式。政府根據(jù)國民生產(chǎn)總值、就業(yè)、物價和投資等指標，確定全國工資指導線，作為各地區(qū)、各行業(yè)和各類企業(yè)確定工資增長幅度的依據(jù)，并通過貨幣、財政政策和稅收、利率、價格等經(jīng)濟手段以及法律和必要的行政手段調(diào)控工資水平的增長。政府通過參與集體談判，制定工資指導線，把工資總額的增長控制在與國民生產(chǎn)總值增長、職工平均工資增長與勞動生產(chǎn)率相適應大幅度之內(nèi)。2、“九五”改革目標完成情況：最低工資標準在近一兩年，以城市為單位連續(xù)出臺；集體協(xié)商制度因為工會組織的削弱發(fā)展不快；國有企業(yè)工資改革在外部壓力下進展比較快，目前正在推行以崗位工資為基礎的基本工資制度的建立；管理者的年薪制也在推行；工資指導線制度進行試點之后，推廣力度不大。

工資指導線制度與“十五”工資改革目標

1、“十五”目標建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度，穩(wěn)步提高職工工資收入水平?！笆濉逼陂g基本形成“市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導”的企業(yè)工資分配新體制。職工實際平均工資年均增長５％左右。與“九五”相比，基本方針由18字方針，變?yōu)?4字方針，加入了一個職工民主參與，即集體協(xié)商制度。在其他方面，也有變動：強調(diào)制度建設和分配體制建設；不再分別提國有企業(yè)和非國有企業(yè)的改革，而是并軌；規(guī)定了5年的工資增長比例，年均增長5%，低于8%的GNP增長率，起了工資指導線的作用；因此，從“九五”后期開始，一些制度性建設已經(jīng)開始：最低工資保障制度；目前又開始推行集體協(xié)商制度；以及相應的社會保障制度，養(yǎng)老保險基本制度化，醫(yī)療保險正在推行，這是與員工利益最為密切的兩大社會保險制度。2、問題在于，為什么工資指導線制度前一階段推進不快，原因何在，有幾種選擇？目前是否具備政府進行調(diào)控的環(huán)境政府通過工資指導線進行調(diào)控是否還具有計劃經(jīng)濟的色彩政府是否將這項職能給了地方政府，或者以其他的調(diào)控方式取代是否完善其他的調(diào)控手段，例如最低工資標準、集體協(xié)商制度等，再進行工資指導線制度建設，例如，集體協(xié)商、最低工資標準等政府已經(jīng)規(guī)定了5%的工資增長率，如何實現(xiàn)，不可能的單純依靠市場調(diào)節(jié)，所以下一步就要采取行動，完善這一制度。工資指導線的內(nèi)涵與作用1、工資指導線的內(nèi)涵工資指導線是市場經(jīng)濟條件下，政府為保證宏觀經(jīng)濟目標的實現(xiàn)，依據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展水平、城鎮(zhèn)居民消費指數(shù)，以及其他社會經(jīng)濟指標來確定工資增長水平，指導工資分配的一種宏觀調(diào)控形式。工資指導線是用來確定短期工資指導方針和工資增長幅度，通常以年度為單位制定和發(fā)布。工資指導線從指導的范圍劃分，可分為全國工資指導線、地區(qū)工資指導線和行業(yè)工資指導線。我國九五期間的改革目目標是制定全國范圍的工資指導線。2、工資指導線的作用在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)微觀層面上普遍采用勞資集體談判的形式?jīng)Q定工資水平，宏觀層面上政府要依據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展狀況宏觀調(diào)控工資增長，必須借助集體談判。由于政府調(diào)控的目標不一樣，采用的工資指導線的形式不完全一樣，有三種：其一，通過工資指導線，使用“調(diào)”和“控”兩種手段，實現(xiàn)兩項任務，包括工資總水平和工資關系；其二，通過工資指導線來指導集體談判，主要是進行工資關系方面的協(xié)調(diào)和裁決等；其三，政府提供信息。主要是一些具體的，可以影響勞資談判的信息，例如工資水平、消費和物價指數(shù)，有關社會和經(jīng)濟問題的高質量的分析報告等。通過信息指導企業(yè)工資水平變動。在企業(yè)工資決定中，政府的作用有三種：直接調(diào)控；間接地協(xié)調(diào)；提供服務。在九五期間，我國政府的初衷是采取第一種形式?！拔覀円⒌墓べY指導線作用是有中國特色的工資指導線，它的作用大于發(fā)達經(jīng)濟國家的工資指導顯的作用。”（勞動部監(jiān)查司副司長：蘇海南，1994）工資指導線建立的必要性與基本內(nèi)容1、工資指導線建立的必要性：理論上的解釋：企業(yè)有了分配自主權之后，工資微觀決策分散化，政府的調(diào)節(jié)要借用一定的調(diào)節(jié)手段；企業(yè)分配也要有宏觀上的客觀依據(jù)和參照標準；集體談判是一種確保員工個人利益實現(xiàn)的制度機制，但是不足以實現(xiàn)政府的宏觀調(diào)控行為。政府對工資的調(diào)控有三個機制：勞動立法（基本權益）、社會保障（最低工資標準）、工資指導線（宏觀經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)微觀秩序），三者是一個有機的整體，缺一不可。2、工資指導線的基本內(nèi)容：一般意義上的主要內(nèi)容：工資指導線的作用是為企業(yè)自主分配和集體談判確定工資增長水平提供信息，預測和建議，其主要內(nèi)容包括：信息分析報告：依據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對上一年的工資增長水平進行結算，分析上一年工資與有關經(jīng)濟指標的比例關系，并與前幾年的統(tǒng)計材料作比較，分析工資變動趨勢。分析社會經(jīng)濟狀況對工資水平的影響。成果形式是政府的信息分析報告，作為制定和發(fā)布工資指導線的基礎。工資增長預測。選擇科學的預測方法，根據(jù)有關的統(tǒng)計信息資料，預測年度工資增長水平。主要預測以下指標：最低工資標準年度調(diào)整幅度；年度工資增長水平的保障線和警戒線；年度工資的合理增長幅度。三個基準線：最低線、最高線和合理線。工資增長建議。根據(jù)信息分析報告和工資增長的預測數(shù)據(jù)，提出下年度工資增長建議。工資增長建議分兩個方面：其一，進行定性分析，提出年度工資增長的指導方針。提出年度工資增長的指導原則和指導意見、等工資政策，以及宏觀調(diào)控措施，對年度工資增長進行定性分析，使工資增長和國民經(jīng)濟整體增長相適宜；其二，進行定量分析，根據(jù)社會經(jīng)濟形勢和工資增長的預測數(shù)據(jù)，對下年度工資增長進行定量分析，提出年度工資增長率和合理增長幅度的建議。我國提出的5%年增長率是未來5年的目標，起的是工資指導線的作用，但是時期，不是年度。

工資指導線的目標制定和發(fā)布工資指導線要達到以下目標（以我國為例）：1.

使工資增長和社會經(jīng)濟發(fā)展相適應，貫徹一個“高于”和兩個“低于”的原則：使職工貨幣工資的增長幅度高于城鎮(zhèn)居民消費物價的增長幅度，使職工實際工資的增長幅度要低于按可比價格計算的經(jīng)濟增長幅度，即職工的工資總額的增長要低于國民生產(chǎn)總值的增長，職工平均工資的增長要低于社會勞動生產(chǎn)率的增長；2、處理好工資增長與就業(yè)的關系。工資增長要控制在有利于職工就業(yè)的水平之內(nèi)，降低失業(yè)率，達到充分就業(yè)的目標，保持社會穩(wěn)定。3、控制人工成本，有利于對外貿(mào)易和吸收外資。對年度工資增長水平要進行必要的國際比較，使我國的人工成本在國際上有競爭力，能夠吸收外資和促進對外貿(mào)易；4、完善工資宏觀調(diào)控體系，形成合理的工資增長機制和自我調(diào)控機制，提高分配效率，促進生產(chǎn)發(fā)展。5、協(xié)調(diào)地區(qū)之間、行業(yè)之間的工資關系，貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，發(fā)揮市場調(diào)節(jié)工資的積極作用。

制定和發(fā)布工資指導線的條件和方法1、制定和發(fā)布的必要條件：企業(yè)具有工資的自主決定權完善的集體談判制度符合國際慣例的統(tǒng)計指標完善的制定和發(fā)布工資指導線的組織機構：工會、雇主協(xié)會、工資理事會完善的法律機制監(jiān)控工資指導線的實施2、確定的方法根據(jù)“一高”和“兩低”的原則分步驟對年度工資指導線進行調(diào)整和確定第一步：根據(jù)“一高”原則，即職工實際工資不出現(xiàn)負增長的原則，計算年度工資最低增長率。與上一年度相比，本年度職工實際平均工資增長為零時的貨幣工資的變化，也為年度城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)為1；最低工資增長的兩個作用：調(diào)整最低工資標準、年度工資增長保障線。第二步：根據(jù)“兩低”原則，制定年度職工平均工資最高增長率和工資總額最高增長率。實際上，也就是年度社會勞動生產(chǎn)率增長率，國民生產(chǎn)總值增長率，這兩個指標是工資增長的上限，或稱工資增長警戒線。第三步：計算年度工資合理增長區(qū)間和工資平均增長率，關鍵是確定一個合理增長的系數(shù)：H，一般定位0.25≤H≥0.75第四步：當年度居民消費價格指數(shù)增長率過高時，要對年度工資最低增長率進行調(diào)整。第五步：當年度居民消費價格指數(shù)增長率和經(jīng)濟增長率都過高時，要對年度工資最高增長率進行調(diào)整。國外工資指導線實施的經(jīng)驗分析1、美國的工資----價格指導線（Wage-PriceGuideline)美國的總統(tǒng)經(jīng)濟顧問們根據(jù)勞動生產(chǎn)率和消費物價指數(shù)的增長以及其他經(jīng)濟參數(shù)，提出的工資和物價增長率的標準，為集體談判的企業(yè)提供指導。根據(jù)美國的經(jīng)驗，政府制定工資指導線的目的和作用在不同時期也是不盡一致的，例如，60年度初肯尼迪時期，規(guī)定企業(yè)工資增長應該照顧國家利益，不超過勞動生產(chǎn)率的增長趨勢，1964年的勞動生產(chǎn)率的增長趨勢是3.3%，即當年的工資指導線；1966年消費物價指數(shù)增長到3.3%，工資指導線調(diào)整到5.5%。70年代初，通貨膨脹嚴重，美國實施了90天的工資和物價管制，工資指導線帶有強制作用，而后，一直采取以自愿為主的原則。工資指導線在執(zhí)行中阻力很大：不調(diào)整工資會受到工會的反對；而對價格的限制又要受到雇主的反對。工會認為工資指導線提供的增資依據(jù)不足，限制了工人實際收入的增加；而雇主認為，指導線確定的價格增長標準是的產(chǎn)品價格的確定缺乏靈活性，抑制了產(chǎn)品的競爭力。而且勞動生產(chǎn)率在各產(chǎn)業(yè)之間差異很大，用統(tǒng)一的平均生產(chǎn)率去限制工資增長，會苦樂不均。美國的工資指導線只限制在貨幣收入上，并不限制在其他收入上。2、韓國的工資指導線韓國在近10-20年來，主要為了刺激經(jīng)濟增長，采取降低人工成本的做法，使得國際競爭能力加強，所以提出了“一位數(shù)工資增長政策”，政府的目標是9%，以便抑制工資的增長。在90年代初，政府主要的任務是督促企業(yè)盡快建立工資談判制度，以便促成政策的實施；但是在90年，工資實際增長了20.3%，突破了2位數(shù)；1992年，政府又推出了“整體工資改革方案”，以確保工資的低速增長。大約1500個企業(yè)被告知，必須將工資增長降低在5%以下，否則將受到經(jīng)濟制裁。但是政府降低工資增長的目標往往難以實現(xiàn)，因為在韓國，工會的力量非常強大，大企業(yè)往往屈服于工會的壓力；而政府工資政策力度有不過，所以實施效果不佳。國外工資指導線實施的經(jīng)驗分析3、新加坡的工資指導線新加坡實施的工資指導線分為兩個階段：從1972年到1985年為工資增長指導線實施時期；從1988年開始，轉變?yōu)楣べY增長原則時期；中間1986年和1987年實施了工資凍結。（1）早期的組織形式和運作方式：成立全國工資理事會，有四方代表組成：學術界、政府、企業(yè)、員工。60年代，新加坡經(jīng)濟剛剛起步，政府為了調(diào)整勞資關系、規(guī)范勞動力市場、增強工業(yè)的競爭力，控制工資成本，決定組建全國工資理事會。理事會是政府的咨詢機構，其早期的職權是：制定限制工資增長的指導線；為工資的結構性調(diào)整提出建議，以建立和完善經(jīng)濟的長期發(fā)展同步的工資制度；幫助企業(yè)培育工作效率和勞動生產(chǎn)率的激勵機制。而后，到80年代后期，政府逐步從制定工資指導線的主導地位中退下來，只提供信息，主要的決策者是雇主和工會，政府只承擔信息提供作用。但全國的工資理事會仍在發(fā)揮作用，并將工資指導線改為制定工資指導原則。（2）工資凍結期的工資體制改革新加坡在80年代中期遇到了嚴重的經(jīng)濟衰退，GNP出現(xiàn)了20多年以來的首次負增長，失業(yè)率達到了6%。原因是多方面的，但是工資成本高是一個主要原因，1985年的生產(chǎn)率僅增長了1.4%,而工資則增長了6.4%。因此，必須發(fā)揮工資理事會在工資增長中的調(diào)節(jié)作用。工會對此的態(tài)度是積極的，自愿不強求工資增長高于合同年的增長量，削減雇主的公積金繳納率、暫停2%的工資稅，以及降低其他與工資有關的成本開支等。這些成本因素的降低使得雇主增加了擴大經(jīng)營的積極性，刺激經(jīng)濟增長。國外工資指導線實施的經(jīng)驗分析同時，在保證雇主利益的前提下，也對工人的利益作了一些補償，理事會在85年底提出了采取靈活工資制度的建議：確?；竟べY，反映工作價值，并且給工人提供穩(wěn)定的收入；年度工資補償：相當于一個月的工資，實施13個月薪資制；可變化紅：每半年或一年發(fā)放一次，以公司或者個人也極為基礎，相當于大約2個月的基本工資；服務性增長額，份額很小，主要是鼓勵長期供職的雇員；最高薪金和最低薪金的差距為1.5倍；年度工資談判制度：以工資增長額低于勞動能夠生產(chǎn)率增長為基礎；提出了兩個改革模型：利潤分享模型、可變生產(chǎn)率模型。3、工資增長指導線原則的實施從1992年起，新加坡實施了工資增長指導原則制度，政府在企業(yè)工資決定中，由直接調(diào)控轉為提供咨詢服務。其基本形式為：上一年度的經(jīng)濟形勢回顧；本年度的經(jīng)濟形勢展望；工資增長指導原則：固定工資的增長、工資總額的增長、工資增長部分的實現(xiàn)形式、雇主公積金繳納率的調(diào)整等；相關措施和建議等。六、勞動力市場與企業(yè)薪酬管理除了政府作用、工會的作用之外，在企業(yè)外部，對薪酬管理影響最大、最直接的就是勞動力市場。至于如何影響，是勞動經(jīng)濟學所要關系問題，本課程主要研究的是如何了解、獲得和把握勞動力市場的變動信息和變動規(guī)律，為企業(yè)制定和實施薪酬管理服務。1、了解和利用勞動力市場的工資信息什么叫勞動力市場：在某一個特定區(qū)域或領域內(nèi)，又被雇用意愿的一批人和有雇用意愿的另一個群體救構成了勞動力市場。勞動力市場是一個勞動力交易的場所，隨著雙方供求關系的變化和其他因素的影響，勞動力市場的價格隨時隨地都在變化著，企業(yè)必須了解和掌握這些信息，才可能做出雇用決策。企業(yè)搜集工資信息的渠道有兩種：其一是直接渠道，許多大型企業(yè)都作薪資調(diào)查，當然不是親自做，而是委托其他機構做；其二是利用一些社會信息，比如政府、咨詢機構和社會專業(yè)組、研究機構等。2、企業(yè)薪資調(diào)查英國的一項調(diào)查證明，約有71%的雇主是通過與別的雇主非正式交流獲得一些比較可靠的收入信息的，有22%的企業(yè)對其它企業(yè)進行正式的薪資問卷調(diào)查；有55%的雇主通過報紙和廣告得知可比性的薪資信息；還有1/3的企業(yè)通過就業(yè)調(diào)查機構決定企業(yè)員工的薪資水平，等等。美國國家內(nèi)務局的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，93%的企業(yè)利用薪資調(diào)查來確定企業(yè)的薪酬水平，55%的回答者認為薪資調(diào)查非常重要和絕對必要。說明，企業(yè)對員工的收入分配主要采用，或者參考了市場薪資率。因此，企業(yè)通過薪酬調(diào)查是獲取外企業(yè)薪酬資料的一個主要途徑。

企業(yè)薪酬調(diào)查的作用與內(nèi)容

1、薪酬調(diào)查的作用為制定本企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構提供參考。使企業(yè)能夠很好地了解其他公司的員工薪酬水平，保持企業(yè)的競爭力。進行企業(yè)薪酬調(diào)整。企業(yè)需要進行定期或不定期的薪酬調(diào)整，調(diào)整必須要在市場調(diào)查的基礎上進行，以確定本企業(yè)各職位薪資與市場薪資之間的合理差距。制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，例如人工成本控制戰(zhàn)略。隨著企業(yè)人力資本的重要性和工資剛性的上漲趨勢，人工成本在企業(yè)總支出中的比重越來越大。根據(jù)美國一些企業(yè)的調(diào)查，薪資成本占銷售收入的比例可達到40%；而在服務業(yè)組織，這個比例則高達70%?？刂迫斯こ杀镜纳蠞q成為一項艱巨的、長期性的任務。2．薪酬調(diào)查內(nèi)容薪酬調(diào)查不可能窮盡所有企業(yè)和所有崗位及所有內(nèi)容，因此，選擇“相關市場”，即基準企業(yè)、基準工作和基準項目是非常重要的，因為它們最具代表性。

（1）基準企業(yè)的選擇在調(diào)查中，需要選擇最相近、最有比較價值的企業(yè)進行調(diào)查，這些企業(yè)被稱作“相關市場”。調(diào)查對象應該選擇直接對手企業(yè)，考慮它們的性質、工作類型、管理模式與本企業(yè)是否相近，是否對企業(yè)有參考價值等。調(diào)查企業(yè)的數(shù)量選擇。兩個原則：樣本量和成本。企業(yè)調(diào)查區(qū)域，確定員工尋找工作的可能區(qū)域范圍，一般以最遠的距離或達到該區(qū)域的最長時間為最大范圍。企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容（2）基準工作的選擇基準工作(benchmarkjob)是指那些在所有的企業(yè)中，其表現(xiàn)和態(tài)度相似，在不同企業(yè)之間又具有可比性質的工作。在基準工作選擇時，需要注意的問題是：對每一個工作都要定義清楚，以便讓負責調(diào)查的公司能夠確定它們的工作性質，并且可以與其他基準工作相匹配選定的工作可以涵蓋所有的工作等級，以便為確定企業(yè)薪酬等級結構提供參考；每個基準工作都要包含足夠大的員工數(shù)量，因為基準工作的數(shù)量確定一般占企業(yè)全部工作崗位的1/3左右，例如20-30種典型工作，這些工作性質明確、固定，分布在企業(yè)各相關部門，具有一定的代表性。（3）基準項目的選擇選擇最基礎、最直接的項目進行調(diào)查，通過這些資料，可以分析出更多的信息資料。一張調(diào)查表禁忌羅列太多的項目，這樣容易使被調(diào)查者厭煩，產(chǎn)生不好的效果；項目之間不要矛盾，也避免重復；可以通過分析得到的結果，就不必在調(diào)查表中列出。例如，有了單個員工的薪酬單，就不必再以小組的形式調(diào)查，而將員工個人資料按照小組匯總即可。3、薪酬調(diào)查表的設計

薪酬調(diào)查一般采用問卷調(diào)查法，由企業(yè)直接發(fā)放問卷，或者委托有關部門進行調(diào)查，后一種形式比較便利。因此，根據(jù)委托調(diào)查企業(yè)的要求，設計科學、高效的調(diào)查問卷是非常重要的。調(diào)查問卷一般設計兩套，一套用于綜合性調(diào)查；一套用于典型調(diào)查。綜合性調(diào)查問卷的項目數(shù)量多，且比較復雜，主要包括：基本薪資、紅利、加班費、參觀費、夜間加班費等輔助薪資；養(yǎng)老金、員工股息、假期規(guī)定、醫(yī)藥補助等各種福利和保險待遇等；典型調(diào)查項目相對簡單，主要包括：基本薪資、實際收入、工作時間等項目。除此之外，收集企業(yè)的薪酬管理政策、方式和制度規(guī)定等一些定性的信息，也是薪酬調(diào)查的重要內(nèi)容。

企業(yè)市場薪資調(diào)查表被調(diào)查企業(yè)名稱：行業(yè)：地址：