2023年MBA入學考試復習題庫

論述題:制度化管理是指公司治理中強調(diào)依法治企,法制規(guī)章健全,在管理中事事處處都有規(guī)章制度約束,因此以管理制度完善,并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學化。人性化管理，就是一種在整個公司管理過程中充足注意人性要素，以充足開掘人的潛能為己任的管理模式。思考:如何看待公司以制度化管理和人性管理的關(guān)系？答:對于公司以制度化管理與人性管理的關(guān)系就仿佛樹與枝葉的關(guān)系。這兩者之間的管理模式是互相依存、互相制約,同時也是互相補充的關(guān)系。作為一個蒸蒸向上的規(guī)模較大的公司來說就仿佛參天大樹，樹干強壯,根系發(fā)達,同時樹葉也茂盛,較少見腐敗的枝葉在樹干上長時間的停留，作為優(yōu)勝劣汰的法則，可以留下來的必然是一些優(yōu)秀的樹葉（人性管理方法)。同時若一棵樹上的某一樹干枯萎，那么必然的與長在該樹枝上的樹葉有密不可分的關(guān)系。一個優(yōu)秀的公司管理必然是以制度化管理為主，一個公司就如同一只軍隊，在公司中也必須要設(shè)立各種規(guī)章制度,才干保證公司的正常運營。熟話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”。在沒有制度和在這種制度下實行按部就班的管理,這個公司就不能正常運轉(zhuǎn)，就不能產(chǎn)生效益。公司的員工根據(jù)各種規(guī)章制度（涉及人事制度、平常管理制度、績效考核制度等)來實現(xiàn)公司收益的同時也有理有據(jù)的得到自己應當?shù)玫降睦?同時在制度下通過自己的努力，可以實現(xiàn)自己的更高價值。但在另一方面制度也取決于公司領(lǐng)導制定的水準，公司中是否可以建立起一整套完善的規(guī)章制度來進行制度化管理，取決于領(lǐng)導層。熟話說“百密則疏”。制度化管理雖然克服較多的人性管理弊端帶來的諸多不良影響，但是他自身也存在著一些不利于公司發(fā)展的弊病。如公司中制度執(zhí)行太嚴格的話會挫傷員工的積極性等問題,都需要通過人性化的管理和溝通解決。這時就需要附著一系列的人性管理,將好的人性化的措施、理念轉(zhuǎn)化成制度化的。２０２3年1月２１日，豐田汽車宣布，因油門踏板存在質(zhì)量問題，豐田汽車在美國召回8款共計23０萬輛汽車。近4個月來,豐田公司接連曝出油門踏板、駕駛座腳墊、剎車等部件缺陷，先后宣布在全球范圍內(nèi)召回多款車輛合計850萬輛。美國交通部4月思考:從公司內(nèi)部管理角度談談你對豐田召回事件的見解?答:根據(jù)日本豐田公司召回事件可以看出其公司內(nèi)部存在著嚴重的質(zhì)量管理問題。豐田公司是最近急速擴張的汽車生產(chǎn)公司,在全球化急速擴張的同時其公司在各國的生產(chǎn)沒有形成一套嚴格的質(zhì)量監(jiān)管體系，最終導致了這一集體召回事件的發(fā)生。本材料提供的是2０23年的豐田召回事件，但是在此前也發(fā)生了豐田汽車大規(guī)模的召回事件，豐田公司如此大力的召回，又一次的事件重演。2023年前１0個月，豐田已在全球召回了9次,涉及車輛達成6２５萬余輛。這充足說明公司內(nèi)部的質(zhì)量管理制度存在極大的缺陷,雖然每次召回后老問題不再出現(xiàn)，但是隨著新車以及產(chǎn)品的使用，新的問題又出現(xiàn)了。汽車行業(yè)作為安全性能規(guī)定極高的行業(yè)，質(zhì)量一方面應當是第一關(guān)，在內(nèi)部管理中公司應當通過不同的質(zhì)量管理方法對產(chǎn)品進行大量的測試后方能生產(chǎn),這就產(chǎn)生了公司管理層管理疏忽的職責。也許沒有對質(zhì)量問題引起的一系列問題采用相關(guān)嚴厲的制度規(guī)范。對于公司而言，連續(xù)增長和利潤目的的不斷達成也許并非成功，而是遭遇危機的陷阱。汽車銷售是第一線，豐田公司在內(nèi)部消息溝通方面存在著極大的問題，每次汽車故障都會通過汽車銷售或者售后進行反饋,汽車生產(chǎn)總部應當及時的得到消息進行研究分析,假如這樣做的話就可以極大的減少公司損失的同時減小對社會的影響。有看似“完善”的制度,卻無切實可行的貫徹。由于豐田是跨國性的公司,因此協(xié)同的團隊工作相對較差,一些看似完善的制度也許由于區(qū)域的不同執(zhí)行難度較大，最終導致了管理制度的無法貫徹,從而導致了此事件的發(fā)生。(會議報告多，實地調(diào)查少？?？）公司內(nèi)部公司文化管理,重數(shù)量不重質(zhì)量弗雷德里克·溫斯洛·泰勒是美國古典管理學家,科學管理的創(chuàng)始人,被管理界譽為科學管理之父。泰勒認為科學管理的主線目的是謀求最高勞動生產(chǎn)率，最高的工作效率是雇主和雇員達成共同富裕的基礎(chǔ),要達成最高的工作效率的重要手段。思考：結(jié)合公司實際談談泰羅科學管理在公司管理中的應用?答:第一,學習借鑒與革新發(fā)明相結(jié)合。在管理實踐中普遍加強了定額定員管理、標準化管理、成本管理、人員培訓、現(xiàn)場管理,建立健全了各種規(guī)章制度和組織機構(gòu),逐步走上了依法治廠的軌道,收到了顯著成效。第二,制度管理與思想教育相結(jié)合。一方面用健全的規(guī)章制度把人們的行為嚴格納入一定規(guī)范,從行動上強制約束;另一方面通過思想教育和道德教育,從思想上灌輸引導。兩方面結(jié)合,使外在的強制變?yōu)閮?nèi)心的承諾,不僅自覺行動并且自覺維護,從而提高人的素質(zhì)。第三,物質(zhì)激勵與精神激勵相合。管理從某種限度上說就是激勵。管理人員通過了解被管理者的各種需要,激發(fā)其行為動機來調(diào)動其積極性,從而促進經(jīng)濟發(fā)展。由于人的需要有物質(zhì)方面的也有精神方面的,激勵也分為物質(zhì)激勵和精神激勵。對于人,物質(zhì)始終是第一性的。人們進行社會活動直接或間接的都是為了物質(zhì)利益。第四，管理者與工人相結(jié)合。作為管理者一定要真正關(guān)心職工疾苦，作好職工的“仆人”，而職工則應有整體意識，要顧全大局,盡力為公司為社會作奉獻,推動公司發(fā)展也使自己得到提高和發(fā)展。第五，經(jīng)濟效益與社會效益相結(jié)合。由于經(jīng)濟效益與社會效益是相輔相成的。公司經(jīng)濟效益好,就能加快技術(shù)改造和產(chǎn)品的更新?lián)Q代，更好地滿足社會需要,也更有能力服務社會。同樣,公司為社會提供更多更好的產(chǎn)品和服務,就會贏得社會的認可和市場份額,從而獲得更大的經(jīng)濟效益。特別是注重環(huán)保,投資公益事業(yè),還會擴大公司的社會知名度,得到社會的贊譽。案例分析題:耐克決策的成功與阿迪達斯決策的失誤假如你是一名認真的長跑者，那么在20世紀６0年代或7０年代初，你只有一種合適的鞋可供選擇——阿迪達斯(Ａdｉdaｓ)。阿迪達斯是德國的一家公司,是為競技運動員生產(chǎn)輕型跑鞋的先驅(qū)。在１97６年的蒙特利爾奧運會上,田徑賽中有82％的獲獎者穿的是阿迪達斯牌運動鞋。思考:耐克公司的管理當局制定了什么決策使它如此成功?到20世紀90年代初，阿迪達斯的不良決策如何導致了市場分額的極大減少？這些決策怎么使得阿迪達斯的市場分額在９０年代初降到了可憐的地步?不擬定性在其中扮演了什么角色嗎?答：耐克的成功在于：(1)注重研究實驗和技術(shù)改善：Nike公司有將近1０0名雇員從事研究和開發(fā)工作，他推出的“夾心餅子鞋底”方案,使Nike公司的銷售額由72年２０0萬增長到76年的1400萬美元。（2)產(chǎn)品風格式樣多樣化:Nｉkｅ的研究開發(fā)活動涉及人體運動高速攝影分析，對3０0個運動員進行試穿實驗等等，根據(jù)不同的性別、骨骼構(gòu)架,作出不同式樣的鞋滿足消費者。（３）敢于創(chuàng)新，走自己的路，有冒險精神，阿迪達斯在20世紀７0年代幾乎支配了整個國際市場70年代,興起慢跑，休閑鞋的需求增長,Nike沒有委隨珂迪達斯繼續(xù)走為專業(yè)競技運動員生產(chǎn)跑鞋的路線,而是勇敢的把自己的產(chǎn)品推向大范圍的市場,這個大方向擬定的對的成為Nikｅ成功的重要因素。（4）運用明星效應宣傳自己的產(chǎn)品,Nike請了美國著名藍球運動員邁克·喬丹作產(chǎn)品代言人，宣傳標語“Justdoit”,很有鼓動人心的力量,讓Nike成為家喻戶曉,婦孺皆之的產(chǎn)品。（5）采用分銷商的銷售模式,甚至設(shè)廠，大大減少了成本。(6)耐克產(chǎn)品所針對的客戶群體相稱廣泛,在大量群體的客戶中不斷發(fā)展自身具有較強的發(fā)展空間。阿迪達斯的不良決策在于：（1）、不注重自身品牌的宣傳，只靠質(zhì)量來博得消費者的愛慕,宣傳過于單調(diào)，只通過田徑運動會比賽者來推銷自身遠遠不夠。(2）、品牌單一,導致生存困難。阿迪達斯專注于生產(chǎn)競技跑鞋而沒有把握住市場的趨勢,隨著旅游運動鞋的不斷熱銷、旅游鞋市場的不斷擴大而無動于衷不采用積極的措施擠進這一廣闊的市場,最終白白的放棄了稱霸的機會。(3）、不注重品牌的縱深發(fā)展。沒有生產(chǎn)決策出關(guān)于阿迪達斯相關(guān)產(chǎn)業(yè)的鞋類產(chǎn)品或者體育產(chǎn)品,是的品牌效應只存在于跑鞋這一狹小的空間內(nèi)。（4)、在面對不斷新產(chǎn)生的品牌運動鞋，一味的采用保守的防守策略也是其逐漸被擠出市場的重要因素。（５）、公司沒有充足的國際化也是導致不良決策的制約因素之一。(６）、產(chǎn)品品類單一也是其不良決策導致市場分額的極大減少的因素。這些不擬定因素假如是單一一種的話或許不會快速的導致阿迪達斯品牌在運動鞋市場份額快速減少。在這些不擬定因素面前公司的每一個這對這些因素的決策都會影響公司未來的發(fā)展,針對不擬定因素做出的錯誤決策越多的話，最終就會被市場合淘汰。2．布拉德利服裝公司的激勵艾麗斯?約翰遜是布拉德利服裝公司(婦女服裝和衣著用品的生產(chǎn)者)的人事經(jīng)理，她剛從一個管理開發(fā)研究班回來，在那里對激勵理論特別是馬斯洛和赫茨伯格【層次需求理論】的理論相稱注意。她為馬斯洛的清楚的需要層次和赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論所感動,認為這個公司可以立即實際運用它們。她欣賞這兩種激勵方法簡樸易用，并且覺得公司的工資和薪水水平在本行業(yè)中間已是最佳的了思考：1、你認為這個計劃為什么會引起這么多的爭議？２、為什么管理顧問說,約翰遜女士對人的激勵觀念想象得過于簡樸了?3、假如你是約翰遜女士,你會做些什么？答：1、個人認為：該計劃對實行的對象沒有明顯的劃分，并且只是一個籠統(tǒng)的激勵計劃不適合全面推廣,因此引起了這么多爭議。2、每一個理論或方法都有其假設(shè)前提,有其合用的范圍,作為學習者，不僅應當掌握理論自身的含義,要對它可以解決什么問題，不可以解決什么問題,對每個理論產(chǎn)生的背景和應用的前提條件也作到完全掌握，這樣才有也許避免生搬硬套，弄巧成拙。本案例中,約翰遜一方面缺少對員工的激勵需求分析，在制定新的激勵措施時其實已經(jīng)主觀假定公司中的員工的需求層次和需求強烈限度完全相同,這是完全不符合現(xiàn)實的。因此管理顧問說,約翰遜女士對人的激勵觀念想象得過于簡樸了。3、面對這樣的困局一方面應當做的是:A、對公司員工進行實際需求調(diào)研。Ｂ、調(diào)研公司各個崗位的現(xiàn)狀，對公司員工的潛在需求進行分析。C、分析后形成針對每個崗位的激勵政策。Ｄ、針對高層員工需要出臺相應的處罰措施、鞭策規(guī)則，融入狼性管理體制。E、推出適合每個崗位員工的近期計劃,以便潛移默化的促使其完畢。Ｆ、推出針對需求的方案，實現(xiàn)各層次員工的勝任感,喜歡按部就班的人就給與程序化的工作,傾向于找出解決問題方法的人給與自主決策的機會。3.惠普的高效人力資源管理惠普的文化經(jīng)常被人們稱為“HPWａy(惠普之道)”。HＰWay有五個核心價值觀：一、相信、尊重個人,尊重員工;二、追求最高的成就,追求最佳;三、做事情一定要非常正直,不可以欺騙用戶,也不可以欺騙員工，不能做不道德的事;四、公司的成功是靠大家的力量來完畢，并不是靠某個個人的力量來完畢;五、相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性?；萜展疽恢碧岢耙匀藶楸尽?，早在20世紀４0年代,休利特和帕卡德兩位創(chuàng)始人就下決心不能讓惠普成為一家“雇用人和解雇人”的公司，而是一家“員工至上”的思考:1、您認為在“惠普之道”中,哪些觀點是最核心的？對惠普有何深遠的影響？2、中國的私營公司也像惠普同樣給予充足的“自由”是否可行?存在什么樣的困難？答：１、“惠普之道”最核心的觀點是：相信、尊重個人，尊重員工。對惠普公司產(chǎn)生深遠的影響重要表現(xiàn)在:對做事的方式產(chǎn)生深遠的影響。充足信任員工,公司就會采用目的管理的模式,不會過問細節(jié)、關(guān)心你天天在做什么。即便是平常的報銷,經(jīng)理也不會對費用過多關(guān)注,而是相信其合理性。充足發(fā)揮員工的能動作用，使得公司最大限度的發(fā)揮員工的能力。團隊的合作氛圍。根據(jù)“惠普之道”,強調(diào)對客戶的靈活度和變化，強調(diào)結(jié)果導向,但它是在開放的環(huán)境下達成的——假如對經(jīng)理給你的業(yè)績指標不滿意,你可以申訴,