人力資源管理師新教材課件《招聘與配置》

招聘與配置鑒定比重相關(guān)知識15%能力要求15%二級企業(yè)人力資源管理師第一節(jié)

員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建一、員工素質(zhì)測評的基本原理（一）個體差異原理人的素質(zhì)是有差異的，客觀存在，不為意志而轉(zhuǎn)移造成差異的因素：先天、后天、社會不同素質(zhì)，不同的人做相同的工作有不同的效果和效率（二）工作差異原理不同的職位具有差異性工作任務(wù)差異、工作內(nèi)容差異工作權(quán)責差異、決策權(quán)力和決策影響力不同不同的崗位需要不同的身體素質(zhì)不同的人有不同的個性和興趣

不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔（三）人崗匹配原理人適其事、事宜其人的原則保持個體素質(zhì)與崗位要求的同構(gòu)性保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性做到人盡其才、物盡其用人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)匹配工作報酬與員工貢獻匹配員工與員工之間匹配崗位與崗位之間匹配二、員工素質(zhì)測評的類型按測評標準分

–無目標、常模參照性、效標參照性按測評范圍分

–單項與綜合按測評技術(shù)與手段分

–定性與定量、中性測評按測評主體分

–自我、他人、個人、群體、上級、下級、同級按測評時間分

–日常、期中、期末、定期、不定期按測評結(jié)果分

–分數(shù)、評語、等級、符號按測評目的與用途分–選拔性、診斷性、配置性、考核性、開發(fā)性按測評活動分

–動態(tài)、靜態(tài)按測評客體分–領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、一般人員（一）選拔性素質(zhì)測評以選拔優(yōu)秀人員為目的特點：強調(diào)測評的區(qū)分功能測評標準的剛性最強測評過程強調(diào)客觀性測評指標具有靈活性結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級二、開發(fā)性素質(zhì)測評以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的特點：勘探性

–帶有調(diào)查性配合性

–為開發(fā)服務(wù)促進性

–激勵與促進各種素質(zhì)的和諧發(fā)展、進一步提高三、診斷性素質(zhì)測評以了解現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的特點：內(nèi)容或者十分精細、或者十分廣泛結(jié)果不公開具有較強的系統(tǒng)性四、考核性素質(zhì)測評又稱鑒定性測評，以鑒定與驗證某些素質(zhì)為目的特點：概括性要求結(jié)果有較高的信度和效度三、素員工質(zhì)測評的主要原則客觀測評與主觀測評相結(jié)合定性測評和定量測評相結(jié)合靜態(tài)測評與動態(tài)測評結(jié)合素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合分項測評與綜合測評相結(jié)合四、

素質(zhì)測評量化的主要形式（一）一次量化與二次量化一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。其對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系。也稱實質(zhì)量化。二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述再定量刻畫。其對象一般是沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。也稱形式量化。（二）類別量化與模糊量化類別量化職員類別模糊量化管理風格管理型3技術(shù)型2非技術(shù)型1民主型0.6專制型0.2中介型0.2（三）順序量化、等距量化與比例量化順序量化——1、2、3、……等距量化——1（1個難度等級）2（1個難度等級）3（1個難度等級）、……比例量化——以第一個的測評對象為基數(shù)，其他按倍數(shù)賦值，如：

2、4、6、8…….（四）當量量化當量量化——先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一化的轉(zhuǎn)換，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。常常是一種主觀量化形式五、

素質(zhì)測評標準體系（一）素質(zhì)測評標準體系的要素標準

——測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性從揭示內(nèi)涵的形式：客觀形式-打字的數(shù)量、所耗時間主觀形式-工作難度、重要性、喜歡程度半客觀半主觀-能力測驗分數(shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、試驗中確定的工作平均時間等從標志表示的形式分：評語短語句如：“語言表達能力”的“用詞準確性”“沒有用詞不當?shù)那樾巍痹O(shè)問提示式用問題形式提示測評主題把握測評指標的特征方向指示式只規(guī)定了從那方面，沒有具體的標志和標度按操作方式分測定式–利用測評工具和測量儀器儀表如；勞動強度、有效工作時間評定式–無法利用儀器儀表測量如：工作責任、工作難度2.標度量詞式標度等級式標度數(shù)量式標度定義式標度綜合式標度3.標記對應(yīng)于不同標度的符號表示例:A精通B善于

C尚可D一般

E很差（二）測評標準體系的構(gòu)成分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)–將需要測評的人員素質(zhì)的要素進行分解，列出相應(yīng)的項目縱向結(jié)構(gòu)–將每一項素質(zhì)用規(guī)范的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分測評標準體系基本模型測評目的測評內(nèi)容測評目標測評項目測評的指標工作績效要素結(jié)構(gòu)性要素行為環(huán)境要素標度和計量方法設(shè)計身體素質(zhì)心理素質(zhì)人員素質(zhì)要素分解測評標準設(shè)計測評目的1.測評標準體系橫向結(jié)構(gòu)（1）結(jié)構(gòu)性要素-靜態(tài)角度身體素質(zhì)-健康狀況和體力狀況心理素質(zhì)–智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)（2）行為環(huán)境要素從動態(tài)角度主要考察人員的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件內(nèi)部環(huán)境指個人自身的素質(zhì)外部環(huán)境包括工作性質(zhì)和組織背景工作性質(zhì)–工作難度、責任、周期、范圍、地位等組織背景–人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。（3）工作績效要素是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)主要包括：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等2.測評標準體系縱向結(jié)構(gòu)測評的內(nèi)容測評內(nèi)容的確定是以測評目的與測評的客體的特點為依據(jù)考核性測評-范圍越廣越好診斷性測評-精細和具體區(qū)分性測評-選擇變異較大的問題是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物可能是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果可能是測評內(nèi)容點的綜合測評內(nèi)容與測評目標具有相對性和轉(zhuǎn)換性目標的確定要依據(jù)測評的目的和工作職位的要求不同的測評目的決定著不同的測評目標，但相同的測評目的卻不一定有相同的目標2）測評目標是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式指標的編制包括對測評目標的內(nèi)涵和外延的分析一個測評目標可能要幾個指標來揭示，幾個目標也可能共用一個指標。例：紀律性–指標可以用以下一個或幾個來擬訂：常規(guī)記憶的程度、計劃性與規(guī)律性、作業(yè)書寫規(guī)范程度、缺勤次數(shù)、失約次數(shù)、業(yè)余時間安排等。3）測評指標（三）測評標準體系類型效標參照性標準體系

用一系列的評判標志組成指標體系常模參照性指標體系

被測評者相互比較，得出一般性的行為組成指標體系六、

品德測評法FRC品德測評法品德測評是指個人依據(jù)一定道德行為行動時所表現(xiàn)出來的某些穩(wěn)固特征,它是個性中具有道德評價意義的核心部分FRC是借助計算機分析技術(shù)進行品德測評問卷測評方法素質(zhì)測評.doc投射技術(shù)（特點）：測評目的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應(yīng)的自由性七、

知識測評知識理解應(yīng)用分析綜合評價6個知識測評層次八、

能力測評一般能力測評特殊能力測評創(chuàng)造力測評學(xué)習能力測評一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施準備階段收集必要的資料組織強有力的測評小組測評方案的制定能力確定對象和目的設(shè)計能力測評指標與參照標準編制或修訂參照指標選擇合理的測評方法一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施實施階段測評前的動員測評時間和環(huán)境的選擇測評操作程序能力報告測評指導(dǎo)語具體操作回收測評數(shù)據(jù)一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施測評結(jié)果調(diào)整引起測評結(jié)果誤差的原因測評結(jié)果處理的常用分析方法測評數(shù)據(jù)處理一、能力測評指標和參照標準不夠明確暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)感情效應(yīng)參評人員訓(xùn)練不足集中趨勢分析離散趨勢分析相關(guān)分析相關(guān)知識:因素分析相關(guān)知識:基本判斷

r>0

正相關(guān)，當r=+1為完全直線正相關(guān)

r<0

負相關(guān)，當r=－1為完全直線負相關(guān)相關(guān)性檢驗

∣r∣>0.8高度線性相關(guān)

∣r∣=0.5~0.8中度線性相關(guān)

∣r∣=0.3~0.5低度線性相關(guān)∣r∣<0.3無直線關(guān)系一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施綜合分析測評結(jié)果測評結(jié)果的描述員工分類測評結(jié)果分析方法能力調(diào)查分類標準數(shù)學(xué)分類報紙要素分析法綜合分析法曲線分析法二、企業(yè)員工測評實施案例組建招聘團隊員工初步篩選設(shè)計測評標準選擇測評工具分析測評結(jié)果作出最終決策發(fā)放錄用通知能力戰(zhàn)略管理能力團隊管理能力自我意識領(lǐng)導(dǎo)技能分析式思考自我管理能力成就需求市場意識關(guān)注細節(jié)與秩序第二節(jié)

面試的組織與實施第一單元面試的基本程序面試的內(nèi)涵面試的類型面試的發(fā)展趨勢結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化單獨面試與小組面試一次性面試與分階段段面試情景性與經(jīng)驗性面試形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試為主流提問彈性化內(nèi)容不斷擴展考官專業(yè)化面試理論和方法不斷發(fā)展一、面試準備階段制定面試指南準備面試問題評估方式確定培訓(xùn)面試考官二、面試的實施階段關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段核心階段確認階段結(jié)束階段能力一、面試基本程序三、面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果面試結(jié)果反饋面試結(jié)果存檔四、面試的評估階段總結(jié)經(jīng)驗?zāi)芰σ?、面試基本程序二、面試中常見問題目的不明確標準不具體缺乏系統(tǒng)性問題設(shè)計不合理考官的偏見能力第一印象對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力三、面試的實施技巧充分準備靈活提問多聽少問善于提取要點進行階段性總結(jié)排除各種干擾不帶個人偏見在傾聽時注意思考注意肢體語言溝通人員招聘時應(yīng)注意的9個問題

簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織：避免應(yīng)聘者對單位估計過高給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者：頻頻更換單位的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員：職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強的應(yīng)聘者慎重做決定面試考官要注意自身的形象：不應(yīng)過于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p組織形象的內(nèi)容第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題面試測評問題表.doc知識性問題思維經(jīng)驗性問題情景性問題壓力性問題行為性問題能力二、行為描述面試內(nèi)涵行為描述面試的實質(zhì)行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試的要素用過去的行為預(yù)測未來的行為識別關(guān)鍵性的工作要求探測行為樣本一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為說和做是截然不同的兩碼事情景(situation)目標(target)行動(action)結(jié)果(result)一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評分標準及等級評分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評分決策能力例素質(zhì)甲乙丙S排序戰(zhàn)略管理能力+10-3團隊管理能力0-2+1自我意識+1+1-1領(lǐng)導(dǎo)技能00-3分析式思考-1-10自我管理能力-20+1成就需求0-3-1市場意識+10-2關(guān)注細節(jié)與秩序-3-2+1結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例行為描述面試的應(yīng)用舉例結(jié)構(gòu)化面試題庫責任感與歸屬意識請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業(yè)文化的特點。您的下屬未按期完成您所布置給他的任務(wù)，如果您的上司責怪下來，您認為這是誰的責任，為什么？描述一下您對上司所布置任務(wù)的完成思想與過程。當您所在的集體處于競爭劣勢時，您有什么想法和行動？結(jié)構(gòu)化面試題庫管理能力(一)、領(lǐng)導(dǎo)與指揮工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時如何去做？在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調(diào)動他們積極性的？假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？您認為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？第二單元群體決策的組織與實施群體決策法的特點決策人員的來源廣泛，比較全面決策人員不唯一，提高了招聘決策的客觀性運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高招聘決策的科學(xué)性與有效性建立招聘團隊實施招聘測試作出聘用決策權(quán)重表.xls能力第三節(jié)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、評價中心的含義是從多角度對個體行為標準化評估的各種方法的總稱評價中心的主要作用：用于選拔員工，挑選具有崗位勝任能力或潛力的員工用于培訓(xùn)診斷，分析員工優(yōu)劣勢，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)用于員工技能發(fā)展，改善提高其能力二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”（

LeaderlessGroupDiscussion，簡稱LGD）是評價中心技術(shù)的主要組成部分。其采用情景模擬的方式對考生進行集體的面試。它通過給一組考生(一般是6～9人)一個與工作相關(guān)的問題，讓考生們進行一定時間(一般是30分鐘-1小時左右)的討論根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起的作用，觀察者沿既定維度予以評分，這些維度通常是：領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力等。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型根據(jù)討論主題有無情境性分為：無情境性討論情境性討論根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色分為：不定角色討論指定角色討論四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)點具有生動的人際互動效應(yīng)能在被評價者之間產(chǎn)生互動討論過程真實，易于客觀評價被評價者難以掩飾自己的特點測評效率高缺點題目質(zhì)量影響測評的質(zhì)量對評價者和測評標準的要求叫高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評價者的行為仍然有偽裝的可能性一、前期準備編制討論題目設(shè)計評分表編制計時表對考官的培訓(xùn)選定場地確定討論小組能力從崗位分析中提取特定的評價指標評價指標不能太多、太復(fù)雜，控制在10個以內(nèi)二、具體實施階段宣讀指導(dǎo)語討論階段評分者的觀察要點包括：能力發(fā)言內(nèi)容發(fā)言的形式和特點發(fā)言的影響三、評價與總結(jié)參與程度影響力決策程序任務(wù)完成情況團隊氛圍和成員共鳴感能力討論會的作用通過交換意見，做出更全面的評價產(chǎn)生分歧時可以進行充分討論第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計知識技能社會角色自我概念特質(zhì)動機可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的

冰山模型技能社會角色特質(zhì)動機自我概念被發(fā)掘和發(fā)展的難易無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理冰山模型與洋蔥模型知識難于評價與培養(yǎng)易于評價與培養(yǎng)二、題目的類型開放性題目兩難題目排序選擇型題目資源爭奪型題目實際操作型題目三、設(shè)計題目的原則聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性下面是一個兩難式題目的例子：

假設(shè)您是市政府信息處的工作人員。信息處的重要職責是將關(guān)于本市政治、經(jīng)濟、生活等方面的重要信息每日摘要向市領(lǐng)導(dǎo)呈報。下面有兩條信息：信息一：某居民小區(qū)原有一個菜市場，在前一階段的全市拆除違章建筑大行動中被拆除了。市政府一直沒有重新給菜市場安排場地。這樣，該小區(qū)的居民就要到距小區(qū)很遠的其他菜市場進行購菜，給居民尤其是家中僅有老人的生活帶來極大的不便。居民呼吁市政府盡快解決該問題。信息二：本是有一家