《公司人力資源管理問(wèn)題實(shí)踐報(bào)告7100字》

海油公司人力資源管理實(shí)踐報(bào)告一、實(shí)踐內(nèi)容（一）實(shí)踐時(shí)間：2022年6月11號(hào)-2022年9月12日（二）時(shí)間地點(diǎn)：中國(guó)海油（中國(guó)海洋石油集團(tuán)有限公司）（三）實(shí)踐背景：中國(guó)海洋石油集團(tuán)有限公司于1982年成立以來(lái)，也被稱(chēng)作為“中國(guó)海油”，是我國(guó)特大型國(guó)有企業(yè)，只直屬于我國(guó)國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)，其總部設(shè)在北京，在全國(guó)上海、深圳、天津、湛江等地設(shè)有分部。并且其總部公司在美國(guó)《財(cái)富》世界500強(qiáng)中占有排名。中國(guó)通過(guò)海外并購(gòu)、資本運(yùn)營(yíng)、改革重組等措施使得企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨域式發(fā)展，在國(guó)際上不斷增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力，在國(guó)際上占有一定競(jìng)爭(zhēng)地位。并且由之前經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)單一的企業(yè)上升為當(dāng)前服務(wù)多樣化的特大型企業(yè)。筆者通過(guò)學(xué)校安排參與到中國(guó)海油的社會(huì)實(shí)踐當(dāng)中，利用自身所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際當(dāng)中，在實(shí)踐過(guò)程中學(xué)會(huì)探索和發(fā)現(xiàn)。（四）實(shí)踐目的：（1）對(duì)當(dāng)前筆者所實(shí)踐的單位——中國(guó)海油公司人力資源的運(yùn)作過(guò)程和管理流程進(jìn)行觀察，將筆者在學(xué)校所學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際當(dāng)中，培養(yǎng)和鍛煉自身社會(huì)實(shí)踐能力，并且在實(shí)踐當(dāng)中不斷學(xué)習(xí)除書(shū)本之外的其他知識(shí)內(nèi)容，在實(shí)踐中當(dāng)中重新認(rèn)識(shí)所學(xué)知識(shí)，從而得到新的體會(huì)。將自己所學(xué)習(xí)到的知識(shí)進(jìn)行整理總結(jié)，形成自身的經(jīng)驗(yàn)，從而為未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)方向選擇具有重要的意義。（2）對(duì)人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，在人力資源管理部門(mén)當(dāng)中跟隨專(zhuān)業(yè)的人員進(jìn)行管理工作的學(xué)習(xí)，并且與自身專(zhuān)業(yè)相結(jié)合，將自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)際工作進(jìn)行融會(huì)貫通，對(duì)企業(yè)實(shí)際人力資源管理能力進(jìn)行培養(yǎng)，深入了解企業(yè)人力資源管理的基本方法，將所學(xué)習(xí)到的方法和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化成自身的經(jīng)驗(yàn)和方法。（3）對(duì)當(dāng)前中國(guó)海油人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了解，明確人力資源管理在企業(yè)管理當(dāng)中的重要性和必要性，通過(guò)實(shí)踐來(lái)觀察當(dāng)中中國(guó)海油在人力資源管理上存在的問(wèn)題，并通過(guò)自身相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)來(lái)制定出相應(yīng)的解決對(duì)策，從而促進(jìn)中國(guó)海油人力資源管理效率的提升和企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。（五）實(shí)踐涉及相關(guān)人員：中國(guó)海油人力資源部經(jīng)理、人事管理主任、人事管理員、政策研究員、培訓(xùn)管理員、績(jī)效和薪酬管理員、企業(yè)文化建設(shè)專(zhuān)員；筆者和學(xué)校同學(xué)（六）調(diào)查方法和手段：主要是通過(guò)在公司人力資源管理部門(mén)進(jìn)行實(shí)踐來(lái)考察人力資源管理現(xiàn)狀，并對(duì)企業(yè)人力資源管理績(jī)效進(jìn)行觀察和分析來(lái)確定企業(yè)人力資源管理效果。

二、中國(guó)海油人力資源管理存在的問(wèn)題（一）人才引進(jìn)存在問(wèn)題對(duì)招納人才，中國(guó)海油將會(huì)采取一定的措施。比如面試階段分為初試和復(fù)試環(huán)節(jié)，初試和復(fù)試都由不同的人員來(lái)組織，但在手段較為單一，主要以面試來(lái)考察應(yīng)聘者是否適合所應(yīng)聘崗位，甚至是“相面式”的，不根據(jù)崗位要求設(shè)計(jì)有針對(duì)性的測(cè)試方案，而把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)、談吐作為其應(yīng)聘成功的關(guān)鍵，以招聘者對(duì)應(yīng)聘人員的感覺(jué)，甚至以招聘者個(gè)人某些行為的好惡來(lái)取舍。目前，中國(guó)海油的人力資源部職員的部分招聘者認(rèn)為招聘工作就是收集、篩選簡(jiǎn)歷、面試，把人員安排到企業(yè)的空缺職位上，而忽略了招聘的準(zhǔn)備工作，如集團(tuán)人力資源規(guī)劃、人力資源需求分析、工作分析、招聘流程的設(shè)計(jì)、招聘后的效果評(píng)估、成本核算等。人力資源管理人員不重視人才引進(jìn)環(huán)節(jié)張芝.新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題及對(duì)策[J].北方經(jīng)貿(mào),2017(6)張芝.新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題及對(duì)策[J].北方經(jīng)貿(mào),2017(6):123-124.（二）人才培訓(xùn)機(jī)制不健全有效的員工培訓(xùn)機(jī)制能夠最大限度上根據(jù)員工的工作性質(zhì)和能力方面的需求，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，可以醋就能其工作技能的提升。但是縱觀中國(guó)海油，然后在企業(yè)內(nèi)部設(shè)有一套完整的人才培訓(xùn)系統(tǒng)，但是因?yàn)槠髽I(yè)國(guó)模較大，其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，所以針對(duì)不同的部門(mén)還未設(shè)計(jì)出詳細(xì)、健全的人才培訓(xùn)機(jī)制，不管是培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的方法，還是培訓(xùn)的流程等，都存在一定的漏洞和不足。公司的不同崗位員工，甚至采取的是同一培訓(xùn)方式，管理人員和基層員工的培訓(xùn)內(nèi)容相差不及，大多是有關(guān)企業(yè)制度以及企業(yè)發(fā)展等方面的培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)較多，一旦在公司工作多年，就很難再進(jìn)行繼續(xù)培訓(xùn)，導(dǎo)致很多老員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)面臨瓶頸。此外，公司的人才培訓(xùn)制度中還缺少培訓(xùn)評(píng)估環(huán)節(jié)，公司對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)后，基本不會(huì)對(duì)其培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，更不會(huì)將評(píng)估結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)的積極性不足，培訓(xùn)形同虛設(shè)，浪費(fèi)公司的培訓(xùn)資源。（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理中國(guó)海油為了建立崗位和能力相匹配的用人體制和激勵(lì)機(jī)制，從而實(shí)行崗位等級(jí)工資制，但由于薪酬管理不健全，給員工行為帶來(lái)了一定的負(fù)面影響，主要體現(xiàn)在如下幾方面：（1）薪酬整體水平存在巨大差異。相同的崗位不同的職位薪資相差巨大；（2）薪酬結(jié)構(gòu)單一。工資水平與外部人力資源市場(chǎng)的價(jià)位和供求關(guān)系脫節(jié)，員工工資與其個(gè)人技能和工作績(jī)效沒(méi)有有機(jī)結(jié)合起來(lái)。（3）薪酬的變動(dòng)與成長(zhǎng)不科學(xué)。對(duì)個(gè)人而言，薪酬的變動(dòng)歸根結(jié)底看能力、看績(jī)效。在國(guó)企當(dāng)中，員工的晉升空間相對(duì)而言較小并且晉升時(shí)間較長(zhǎng)，如果不采用分檔晉級(jí)制等相應(yīng)措施來(lái)提升員工的薪酬，優(yōu)秀員工的流失在所難免。（4）薪酬的溝通不科學(xué)。目前，中國(guó)海油薪酬對(duì)于員工基本上不公開(kāi)，因?yàn)橛泻ε聠T工互相對(duì)比產(chǎn)生心理不平衡的顧慮。這樣做既遮掩了矛盾，又影響了員工的士氣和積極性。（5）薪酬管理的價(jià)值導(dǎo)向偏離。薪酬管理與中國(guó)海油的總體發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系，員工的薪酬不能體現(xiàn)員工的努力程度，員工基本上感受不到競(jìng)爭(zhēng)的壓力。（6）薪酬不合理帶來(lái)的影響。中國(guó)海油目前的薪酬體系已經(jīng)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)地位，也制約了企業(yè)的發(fā)展。尤其在當(dāng)前企業(yè)要全面提高管理水平的發(fā)展階段，就顯得更為突出，具體表現(xiàn)在人員流失較大以及人才的工作積極性嚴(yán)重不足。（四）人力資源缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃正所謂“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，人才作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必需得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃張榮麗.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2017(9):101-102.。所謂人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，是指從短期、中期、長(zhǎng)期三個(gè)時(shí)段來(lái)合理規(guī)劃人才的獲取。短期人才獲取可以通過(guò)招聘、引進(jìn)等方式實(shí)現(xiàn)；中期人才獲取則要注重對(duì)人才的培養(yǎng)與從基層選拔；長(zhǎng)期人才獲取則要依靠一套完備的人才選拔與培養(yǎng)機(jī)制，以保證企業(yè)人才的供應(yīng)孫麗.互聯(lián)網(wǎng)＋時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理新趨勢(shì)初探[J].人力資源管理,2017(12):7-8.。通過(guò)對(duì)中國(guó)海油進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司雖然制定了長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，但規(guī)劃流于形式，沒(méi)有根據(jù)集團(tuán)的部門(mén)整合、管理者的更換等情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，使得人力資源規(guī)劃趕不上集團(tuán)的實(shí)際變化，無(wú)法對(duì)集團(tuán)的人力資源招聘管理工作提供切實(shí)可行的指導(dǎo)作用。在招聘之前，公司沒(méi)有對(duì)人員進(jìn)行綜合評(píng)定，但公司的部分崗位涉及到的人員數(shù)量眾多，如果不對(duì)人員進(jìn)行綜合評(píng)定，就會(huì)使得所需人員結(jié)構(gòu)、層次、類(lèi)型、要求和條件等不夠明晰，也就分不清當(dāng)前急需的人員和潛在需求的人員，也就無(wú)從制定合理的人力資源規(guī)劃了。在這種情況下，就不可避免地會(huì)出現(xiàn)招聘來(lái)的員工不合適，優(yōu)秀的員工流失掉的情況，形成招聘中的信息不對(duì)稱(chēng)。張榮麗.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2017(9):101-102.孫麗.互聯(lián)網(wǎng)＋時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理新趨勢(shì)初探[J].人力資源管理,2017(12):7-8.

三、問(wèn)題的原因分析（一）人力資源管理理念落后目前，中國(guó)海油在整個(gè)發(fā)展過(guò)程中，過(guò)于注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，幾乎將全部精力花在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理方面，對(duì)人力資源的投入不足，人力資源管理理念較為陳舊，其人事管理僅僅停留在招聘員工和發(fā)放薪資等方面。人力資源管理理念陳舊使得公司在發(fā)展的過(guò)程中難以全面發(fā)揮其人力資源的優(yōu)勢(shì)，員工的積極性和主動(dòng)性得不到有效激發(fā)，因此其在整個(gè)過(guò)程中的生產(chǎn)和發(fā)展效率較低，甚至在很大程度上威脅著公司的發(fā)展。（二）人力資源管理體系不健全中國(guó)海油目前正處于不斷壯大發(fā)展的階段，對(duì)人才的需求較大，但其人力資源管理制度還存在不足之處，在公司的人才招聘、人員培訓(xùn)以及薪酬管理等方面還存在一定的改善空間，從而導(dǎo)致在一些工作上還缺乏制度保障和指導(dǎo)方向。通過(guò)調(diào)查可知，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，對(duì)研發(fā)、技術(shù)等其他方面的人才需求較大，公司通過(guò)電子媒體和人才市場(chǎng)去招聘人才，對(duì)不同的崗位和職位設(shè)定了不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)，其中在學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)上就制定了相應(yīng)的最低標(biāo)準(zhǔn)，但是因?yàn)樵谥袊?guó)海油當(dāng)中除了技術(shù)研發(fā)之外大量的工作是與勘探和開(kāi)采有關(guān)，所以其中需要大量的人力，而公司人才招聘標(biāo)準(zhǔn)存在，很難滿足人員的需求。此外，公司未根據(jù)當(dāng)代新型人才的需求來(lái)完善招聘標(biāo)準(zhǔn)，從而不能夠?qū)嵤┈F(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理。并且管理部門(mén)由于不對(duì)招聘渠道進(jìn)行評(píng)估，也無(wú)法對(duì)公司招聘渠道做出合理的評(píng)價(jià)。在人力資源管理部實(shí)踐工作中通過(guò)與員工進(jìn)行日常工作交流中發(fā)現(xiàn)職員最不滿意人力資源部門(mén)的一部分為培訓(xùn)工作，雖然人力資源種類(lèi)豐富，但關(guān)于公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面的人才依然不足，這在某種程度上影響了公司的發(fā)展。（三）薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不健全由于受傳統(tǒng)體制的影響，中國(guó)海油作文國(guó)有企業(yè)需要負(fù)擔(dān)很多退休員工的養(yǎng)老與保險(xiǎn)費(fèi)用，經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放30多年的發(fā)展，要負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老費(fèi)用越來(lái)越多，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，它的壓力與負(fù)擔(dān)也不斷增大。中國(guó)海油受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響較大，企業(yè)員工的薪酬設(shè)計(jì)都是由國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定，很多時(shí)候企業(yè)的效益好了也不能為員工多發(fā)工資，只能在計(jì)劃數(shù)額內(nèi)發(fā)放。由于這些歷史的問(wèn)題以及管理的原因，導(dǎo)致中國(guó)海油對(duì)員工的薪酬設(shè)計(jì)方面不能像外資與民營(yíng)企業(yè)一樣進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)，使得國(guó)有企業(yè)的薪酬制度對(duì)技術(shù)人才不具有吸引力，不能很好地吸引優(yōu)秀人才。中國(guó)海油通常是按傳統(tǒng)的薪酬理論進(jìn)行設(shè)計(jì)，先是做市場(chǎng)調(diào)查，然后將職位進(jìn)行歸類(lèi)，最后根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制度出來(lái)標(biāo)準(zhǔn)。由于不同行業(yè)特點(diǎn)、人員素質(zhì)、支付能力與水平的差異，導(dǎo)致這樣經(jīng)過(guò)市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果與企業(yè)的實(shí)際情況存在差異。在國(guó)企業(yè)每個(gè)崗位的薪酬形成以來(lái)，在設(shè)計(jì)上存在不合理之處，如對(duì)一些不重要的崗位薪資過(guò)高，對(duì)一些重要的崗薪資卻低了，如果要進(jìn)行科學(xué)的管理，勢(shì)必會(huì)很引起很多人的不滿。薪酬是關(guān)系到員工生存的大事，堪稱(chēng)治企之本，因此，中國(guó)海油一定要完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，這樣才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。（四）人力資源管理人員素質(zhì)偏低在人力資源管理過(guò)程中，人力資源管理人員的素質(zhì)直接影響到人力資源管理的質(zhì)量，決定著企業(yè)人才工作積極性等的發(fā)揮。此外，比如銷(xiāo)售人員等素質(zhì)高低更是會(huì)影響到消費(fèi)者對(duì)企業(yè)的初步形象。但通過(guò)對(duì)其他部門(mén)職員進(jìn)行交談中發(fā)現(xiàn)只有部分人員認(rèn)為人力資源管理人員不夠?qū)I(yè)，在管理的過(guò)程中較為隨意。中國(guó)海油的人力資源招聘缺乏對(duì)招聘人員進(jìn)行事前組織和培訓(xùn)，使其組織的招聘活動(dòng)不夠嚴(yán)密，通過(guò)這種形式傳輸?shù)娜瞬乓簿秃茈y滿足企業(yè)的要求；公司的人力資源管理人員不會(huì)制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)存在一定的差異，不能夠根據(jù)市場(chǎng)情況和企業(yè)需求來(lái)進(jìn)行管理制度的更新和完善，在招聘的過(guò)程中更是缺乏科學(xué)的方法和手段，安排的人員培訓(xùn)也是存在不合理之處，尚未對(duì)人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)等，這些都影響到公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的提升。并且還存在招聘人員綜合素質(zhì)偏低，在招聘的過(guò)程中，不是根據(jù)用工需要，而是以高文憑、高學(xué)歷為條件，出現(xiàn)了大材小用、高能低用的怪現(xiàn)象。這種錯(cuò)誤的招聘觀念導(dǎo)致了企業(yè)人員成本的上升，且由于人員和崗位不能有效的匹配，勢(shì)必造成較大的人員流失，信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)更大的損失。四、中國(guó)海油人力資源管理的對(duì)策（一）加強(qiáng)人力資源管理理念1.制定合理的人力資源規(guī)劃人力資源部應(yīng)該根據(jù)企業(yè)年度、季度的規(guī)劃，明確企業(yè)在一定的時(shí)間段內(nèi)需要多少員工、需要什么樣的崗位分別多少人、怎樣獲得這些人才等，這些都是人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容許鳳軍.淺析企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].人才資源開(kāi)發(fā),2017(14):198-199.。但制定好人力資源規(guī)劃外，中國(guó)海油還需要根據(jù)自身的實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行及時(shí)完善，使其可以對(duì)人力資源招聘工作進(jìn)行有效的指導(dǎo)。尤其是那些規(guī)模較大，并且在不斷進(jìn)行業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)張的企業(yè)，還需要根據(jù)各部門(mén)的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源規(guī)劃，使其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，在招聘工作之前進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確職務(wù)要求、制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，描述各個(gè)職位的工作職責(zé)和崗位要求等，提高招聘的成功率許鳳軍.淺析企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].人才資源開(kāi)發(fā),2017(14):198-199.王滋怡.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考分析[J].人力資源管理,2017(3):11-12.2.建立規(guī)范的員工教育培訓(xùn)體系員工教育培訓(xùn)是指一定組織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識(shí)，開(kāi)拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工的教育培訓(xùn)，有利于提升員工的工作技能，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力鐘杰.我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].中國(guó)市場(chǎng),2017(13):189-190.；有利于員工自身的發(fā)展，以滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要；有利于員工的綜合素質(zhì)。中國(guó)海油要想長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展必須要建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系。為了確保培訓(xùn)投資的成本能對(duì)員工與企業(yè)的績(jī)效提高有最大的貢獻(xiàn)，中國(guó)海油的培訓(xùn)就必須有一套系統(tǒng)性的方法。該方法主要應(yīng)包含四個(gè)階段：（1）需求評(píng)估；（2）計(jì)劃設(shè)計(jì)；（3）培訓(xùn)執(zhí)行；（4）評(píng)估效果。一個(gè)實(shí)用的教育培訓(xùn)模式對(duì)中國(guó)海油員工的教育培訓(xùn)具有重要借鑒意義。企業(yè)的教育培訓(xùn)有多種形式，要結(jié)合自身特點(diǎn)，靈活運(yùn)用在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)和鐘杰.我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].中國(guó)市場(chǎng),2017(13):189-190.丁明倫.企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考[J].人力資源管理,2017(3):99-100.（二）優(yōu)化企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于中國(guó)海油人力資源管理來(lái)說(shuō)，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)，從而在企業(yè)中形成積極向上的氛圍。鑒于中國(guó)海油激勵(lì)機(jī)制還存在問(wèn)題，需要從如下幾方面來(lái)完善激勵(lì)機(jī)制：一是采取民主化管理方式。讓那些業(yè)務(wù)優(yōu)秀，追求上進(jìn)的員工，參與到管理中來(lái)，對(duì)企業(yè)重大問(wèn)題的決策發(fā)表意見(jiàn)，并給予足夠重視，即使意見(jiàn)不被采納也要對(duì)繼續(xù)讓其參與決策，從而增加員工對(duì)公司的認(rèn)同，滿足其尊重與自我現(xiàn)實(shí)的需要。二是創(chuàng)建和諧的企業(yè)內(nèi)部氛圍與人際關(guān)系。中國(guó)海油的管理者要努力讓員工間保持良好的人際關(guān)系，讓他們形成為工作的共同努力的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)成員同進(jìn)退、同榮辱，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。三是及時(shí)給予符合的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于多數(shù)員工而言，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的重要性大于精神獎(jiǎng)勵(lì)。因此，中國(guó)海油不能吝惜錢(qián)財(cái)，對(duì)應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的員工，要及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量不一定要很大，只要能讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，便能產(chǎn)出激勵(lì)的效果。四是出讓部分股權(quán)。雖然中國(guó)海油的規(guī)模還在不斷提升，不斷在發(fā)開(kāi)發(fā)新的分公司，可以向優(yōu)秀員工出讓一部分股權(quán)，將骨干員工的命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)結(jié)合起來(lái)，使得員工必將盡心盡力地為企業(yè)工作。（三）健全人力資源制度在經(jīng)濟(jì)全球化大背景下，中國(guó)海油管理體制的優(yōu)化面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。優(yōu)化管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，需要中國(guó)海油適時(shí)打破舊慣例，不斷建立完整的新慣例。鑒于中國(guó)海油在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，優(yōu)化公司的人力資源管理體系可以從如下幾方面進(jìn)行：首先，實(shí)施以人為本的管理思想。職工是企業(yè)的主體，要突出員工的地位，以人為本，以人為中心，一切管理活動(dòng)都要以調(diào)動(dòng)人的積極性，做好人的工作為根本，而不是將員工看作是為客戶(hù)服務(wù)的工具，注重員工的主體性，在管理的過(guò)程中運(yùn)用現(xiàn)代化的管理思想，給員工足夠的關(guān)懷和尊重，避免員工的流失。管理人員應(yīng)重視員工的個(gè)人需求，從各個(gè)不同的側(cè)面了解并盡力滿足。對(duì)于那些大家普遍關(guān)心的問(wèn)題，如工資、生活條件、福利待遇、住房問(wèn)題、業(yè)余生活等高度重視。其次，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，克服領(lǐng)導(dǎo)意志的企業(yè)管理弊端，在國(guó)家立法約束的基礎(chǔ)上，普遍實(shí)行民主管理，通過(guò)職工民主建立健全多項(xiàng)規(guī)章制度及實(shí)施規(guī)劃，用科學(xué)的方法來(lái)管理公司，推動(dòng)公司管理現(xiàn)代化進(jìn)程。再次，鼓勵(lì)員工參與中國(guó)海油的管理?？梢圆扇∪w公司員工參與公司管理的模式。中國(guó)海油要合理利用人力資源管理的職能，力求讓公司的每一名員工都親身投入到公司的管理工作中，自己管理自己，把公司當(dāng)成是自己的公司，充滿責(zé)任感和歸屬感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，展現(xiàn)更美好的自己。（四）加強(qiáng)人力資源管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)人力資源管理人員的素質(zhì)高低會(huì)影響到人力資源管理水平的高低許娟.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作的幾點(diǎn)思考[J].人力資源管理,2017(4):113-114.，鑒于目前中國(guó)海油許娟.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作的幾點(diǎn)思考[J].人力資源管理,2017(4):113-114.

五、結(jié)論人力資源對(duì)于企業(yè)的重要作用是不容置疑的，因此也有越來(lái)越多的學(xué)者投入到了人力資源管理的研究當(dāng)中去，很多發(fā)展中的企業(yè)也看到了這點(diǎn)，因此將人力資源的管理納入到了企業(yè)管理工作的重點(diǎn)中去。但目前中國(guó)海油在人力資源管理上存在人才引進(jìn)、人才培訓(xùn)機(jī)制、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和人力資源規(guī)劃管理上存在問(wèn)題，對(duì)此