《中小企業(yè)人才引進問題研究8300字（論文）》

當前中小企業(yè)在人才引進中存在的問題及對策TOC\o"1-2"\h\u27901序言 序言自從改革開放以來，中小企業(yè)在推動我國經濟持續(xù)發(fā)展中建立了重要地位。近30年來，經濟的迅速發(fā)展與中小企業(yè)的快速成長是分不開的。中小企業(yè)的業(yè)務已經從低利潤、低附加值的行業(yè)譬如一般加工制造、建筑勞務、傳統(tǒng)貿易、低端服務業(yè)等行業(yè)，拓展到包括基礎設施建設與投資、市政公用事業(yè)、高新技術、新興產業(yè)和現代服務業(yè)等在內的各行各業(yè)。數量眾多的中小企業(yè)在各個行業(yè)的市場都扮演了重要角色，提高了市場配置資源的效率，為完善我國的社會主義市場經濟體制發(fā)揮了不可或缺的作用。然而，由于中小企業(yè)本身的特性，例如企業(yè)規(guī)模較小、技術水平不高、企業(yè)資源匱乏等因素，在當今激烈的市場競爭中，中小企業(yè)很難生存和繁榮。盡管近年來中小企業(yè)規(guī)模的增長較大，但總的來說，它們仍然容易受到市場激烈競爭的影響，中小企業(yè)還是面臨著許多不應該被忽視的問題和困難。這些問題包括企業(yè)技術、管理創(chuàng)新能力不足、產業(yè)層次和產品附加值偏低、管理和生產人員素質不高等。其中，最大的沖突之一是中小企業(yè)自身相對缺乏吸引力和對人才的迫切需求，而這個悖論已經成為中小企業(yè)快速增長的最大障礙。企業(yè)在沒有人才的情況下無法發(fā)展，這篇文章結合中小企業(yè)的現狀，提出切實可行的倡議，將討論如何解決當前的問題。一、相關概念闡述（一）人才人才并不是簡單的指具有高學歷、高職稱的人?，F代商業(yè)社會基于精密的勞動分工，因此各行各業(yè)都有其特定的專業(yè)人才。同樣，對于地方經濟發(fā)展而言，并不是所有的人才都是符合發(fā)展需求的。人才的內涵是比較豐富的，詞典、社會學、管理學和經濟學都對人才有不同定義。從政治角度來看，《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》認為，凡是“具有一定的知識或技能”，并且能夠進行“創(chuàng)造性勞動”的人，都屬于人才[1]。《辭?！穼θ瞬诺尼屃x是“人才：指有才識、有學問的人”。這個定義主要從知識角度將人才區(qū)別一般人，認為人才掌握了一般人沒有掌握的知識[2]。從企業(yè)管理的角度出發(fā)，管理學認為人才和資本、設備、技術、知識等資源一樣，“人力資源”也是對組織發(fā)展有至關重要作用的資源之一。經濟學則從社會價值的角度出發(fā)，認為人才是一種能有效創(chuàng)造價值與社會福利的群體[3]?？梢姡诓煌瑐戎攸c，不同學科角度對人才有不同的理解。綜合以上的定義，具有一定專門知識和技能是人才的前提，同時這個知識和技能要產生創(chuàng)新的成果，而不是墨守成規(guī)的使用知識。只要具有這兩個條件的人，就能被稱為“人才”。本文的研究立足于這樣不唯學歷、不唯身份、不唯資歷的人才定義，內涵，對中小企業(yè)人才引進的相關政策進行分析和討論。（二）人才引進人才引進，在宏觀經濟層面，有利于行業(yè)可持續(xù)發(fā)展，為經濟的飛速發(fā)展提供源源不斷的動力[4]。人才培養(yǎng)固然重要，但是人才培養(yǎng)需要很長的時間周期和合適的土壤。相對于從零開始培養(yǎng)人才，人才引進能夠在相對較短的時期內使引進人才的單位突破瓶頸，具有周期短、效率高的優(yōu)勢。同時，人才引進也為原有隊伍帶來了活力，從側面促進了隊伍的吐故納新，有利于團隊的健康、動態(tài)發(fā)展。狹義上的人才引進是指人才的引進、錄用環(huán)節(jié)。具體到操作層面，包括企業(yè)人才需求預測、制訂短期或長期人才隊伍建設規(guī)劃、引進、面試、招募求職者、培訓與考核等工作[5]。而廣義的人才引進含義則更為寬泛，它不僅包括狹義的人才引進流程，還包含對引進的人才進行后續(xù)管理[6]。應該認識到，引進與錄用只是人才引進的一部分工作，相較之下，更為重要的是后續(xù)的管理工作，因為它關系到能否有效地發(fā)揮人才的作用，是人才引進的關鍵環(huán)節(jié)。本文研究所指的人才引進是基于廣義的人才引進定義，包含引進、管理和人才使用三個環(huán)節(jié)。研究認為，如果只是為了完成人才引進的目標，而無法使人才在合理崗位上發(fā)揮作用，那么這樣不僅浪費了人才資源，也是對企業(yè)資源的浪費。如果不能合理的使用人才，讓人才擁有發(fā)揮優(yōu)勢的空間，沒有對應的人才管理體系，這樣勢必無法達到引進人才的預期目的。（三）中小企業(yè)人力資本管理理論中小企業(yè)自身的特殊性也讓其人力資源管理具有一些獨特點。蔣偉權關于中小企業(yè)人力資源管理存在的問題的研究發(fā)現中小企業(yè)的人力資源管理有以下4個特點：首先，企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)具體崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細，從事專職人力資源管理的員工比例較少；其次，因為人力資源員工數量少，需要各部門負責人的幫助并參與人力資源管理；再次，中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃原本應是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要內容，但是受限于人力資源部自身的能力，這個任務往往需要由企業(yè)決策層來主持，通常由部門負責人和人力資源管理部門來協助完成；最后，受傳統(tǒng)的人事管理影響，中小企業(yè)很難實現從傳統(tǒng)人事管理轉型為真正意義上的現代人力資源管理的軌道上。國外文獻中，史提芬斯和卡頓指出，中小企業(yè)的特殊性對人力資源管理帶來的不利影響主要有兩個方面：“新”和“小”。所謂“新”，是指由于中小企業(yè)成立時間短，缺乏經驗，難以吸引到人才，不僅在行業(yè)中缺乏知名度，而且往往由于認識不到正規(guī)的招聘、培訓等人力資源管理手段的重要性，導致員工管理水平低下[7]?！靶　笔侵赣捎谄髽I(yè)規(guī)模小、資源有限，缺少專業(yè)水平較高的人力資源管理人員，由此帶來的結果是，既也缺乏挑選、培養(yǎng)、使用以及留住優(yōu)秀人才的能力，同時在意識上也缺乏采用較高成本的人力資源管理操作的意愿。隨著我國過去幾年勞動力成本的增加，從農村到城市的勞動力流動逐漸減少。在我們國家有很多中小企業(yè)，過去主要吸取農村過剩的勞動力，現在越來越明顯地感覺到勞動力短缺，相應的管理問題正在成為企業(yè)發(fā)展的障礙。從管理的角度來看，如企業(yè)從而人員知識架構不合理、管理落后、人才匱乏、觀念陳舊、整體素質不高等問題，在管理人力資源上絕大多數中小企業(yè)都普遍存在[8]。中國中小企業(yè)人力資源管理問題的相關文獻，例如劉怡等學者的《中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析》，李洪文的《中小企業(yè)人力資源管理問題初探》，陳思與張向前的《中小企業(yè)人力資源管理現狀分析》等[9]，都提到了中小企業(yè)的人力資源管理難題，這些文獻的研究總結出以下幾點：首先，中小企業(yè)的經營者素質不高，其管理模式也可能比較落后。許多中小型企業(yè)在傳統(tǒng)的自然經濟中發(fā)展，在小農經濟中發(fā)展起來的，可能帶有傳統(tǒng)的封建觀念，隨著企業(yè)發(fā)展到一定程度，面對更激烈的市場競爭，管理者的質量和管理模式顯然與經濟全球化的浪潮背道而馳[10]。與此同時，第一代的中企業(yè)家和小企業(yè)家開始創(chuàng)業(yè)的時間較早，目前年齡大，缺乏創(chuàng)新，知識陳舊，通常是基于情感和冒險的經驗，無法適應不斷變化的市場環(huán)境和需要的復雜的商業(yè)管理結構。其次，中小企業(yè)缺乏技術人才。中小企業(yè)作為企業(yè)本身的規(guī)模不大，而且往往技術含量不高，缺少技術人員的創(chuàng)新，產品的升級和行業(yè)的升級在短期內很難實現。大部分中小企業(yè)的基層員工都來自農村，缺乏培訓，文化水平低，難以適應更高的技術水平[11]。由于上述原因，中小型企業(yè)往往難以吸引和留住高端人才。由于地理條件、經濟發(fā)展等方面的制約，引進的人才往往不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。同時，企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)規(guī)劃和經費投入和設立人力資源管理專門機構來提升管理人才素質。諶新民與張炳申歸納指出，中小型企業(yè)人才較少，流動性較差，因此企業(yè)必須改善對內部人力資源的管理，以吸引和留住人才[12]。二、中小企業(yè)在人才引進中存在的問題（一）人才標準不明確一個好的經理并不是要把身邊最好的人聚在一起，這樣是不好的做法，只有講究搭配才是最好的，是能夠發(fā)揮出一個團隊最大的價值，人才也能夠發(fā)揮最大的價值，不讓的話就很容易產生相反的作用。近些年以來，一些領導片面地認識到“企業(yè)競爭的本質是人才競爭”，引進了大量受過高等教育的人才。結果，他們有學到的東西都用不上，增加了內部摩擦，提高了管理成本，浪費了人才。目前在人才引進工作中，存在著一些認識上的偏差，主要有以下兩方面。首先是對引進人才的界定不準確。有許多企業(yè)僅僅把職稱、學歷、學位當作人才引進的標準，一味追求引進人才的數量，而忽略了所引進人才的質量以及和企業(yè)的匹配。對于中小企業(yè)來說，由于企業(yè)的規(guī)模限制，事實上并不需要引進特別多的人才，可能在關鍵崗位引入一名符合企業(yè)需要的人才，就能解決企業(yè)一段時間之內的發(fā)展問題。這時候，如何識別企業(yè)的真正需求并找到符合企業(yè)標準的人才，就不能僅僅參考學歷、職稱這些數據，而是要通過深入分析人才的背景和企業(yè)的需求，通過雙方多次溝通，才能達到匹配。其次是對引進智力資源和引進資本一視同仁，采用了相同的工作方法和考核標準。事實上，人才的優(yōu)勢在于其“高智”而不是“高資”，但是一些中小企業(yè)卻把引進人才的流程和引入資本和投資的流程一視同仁，在短時期內不能為企業(yè)帶來經濟效益或項目成果的人才，就不受重視。這些認識和方法上的偏差將真正可能為企業(yè)帶來長期效益的人才阻隔在企業(yè)的大門之外。（二）引進渠道不暢在當前的社會上關于人才引進的渠道是非常的多，媒體的多樣性就直接的決定了人才的引進速度以及質量，企業(yè)通過內外部也是能夠引進需要的人才，內部就是高管的推薦，外部就是網絡引進以及校園引進等等方式，每一個方式的不同也就是各有個的好處和壞處了，但大多數企業(yè)沒有充分利用引進渠道，只是依靠著自身的感受以及經驗來進行渠道的選擇，這樣的話就很容易造成選擇范圍的縮小，給人才的引進工作造成了極大的困擾。首先，中小企業(yè)受限于規(guī)模，在引進人才方面的宣傳力度不夠，針對性不強，宣傳模式以及吸引人才的平臺也比較單一。大多集中通過在幾個大型引進網站發(fā)布人才需求。中小企業(yè)和企業(yè)吸引人才政策沒有有效的宣傳媒介進行推廣，外地人才了解中小企業(yè)引進策略和就業(yè)環(huán)境的渠道偏少，導致不少人才對中小企業(yè)的情況缺乏了解，既不清楚企業(yè)需要什么樣的人才和技術，也不知道企業(yè)是否有適合自己發(fā)揮特長的機會和舞臺，因此覺得前途不明朗，風險較大。其次是尚未建立有效的人才信息渠道。從企業(yè)方面而言，由于歷史原因，中小企業(yè)引進人才較少，因此對外界優(yōu)秀人才的情況和想法缺乏了解，對人才的優(yōu)勢和他們能給企業(yè)帶來的價值認識不足，不愿意花大代價引進人才。在個人角度來看，對企業(yè)的引進策略和人才需求也缺乏足夠的了解。有些引進的人才甚至還在為子女上學到處花錢托人，有的人才遇到工作上的困難和生活上的問題不清楚應該找什么部門咨詢和解決。由于溝通渠道不暢，在一定程度上影響了優(yōu)秀人才來中小企業(yè)工作的積極性。（三）企業(yè)環(huán)境不理想目前各企業(yè)都比較重視引進人才，但對如何留住人才，如何用好人才等問題重視不夠，主要體現在：1.項目啟動資金較少。外來人才進入企業(yè)后，大多數都希望盡快能一展所長，為企業(yè)和個人創(chuàng)造價值。但是中小企業(yè)的研發(fā)預算往往較為有限，這類研發(fā)項目除了企業(yè)自行籌措資金外，還可以通過政府申請項目補助。人才普遍反映在申請項目資金時，申請見效快周期短的資金較為容易，而偏重于基礎科學研究的項目頗為困難。中小企業(yè)往往又缺乏在本地申請科研項目的經驗，導致外來人才在科研項目落地過程中遇到了較大的阻礙。2.工作軟環(huán)境欠佳。一些企業(yè)在引進人才之前承諾了許多條件，但是人才加盟企業(yè)后，對人才缺乏足夠的關心。企業(yè)老員工的小團體意識很強，對外來人才有一定的排擠和冷落，導致新引進的人才很難融入企業(yè)。（四）企業(yè)文化和市場宣傳的忽視在引進過程中，組織需要接觸人才市場、新聞媒體、各種候選人，有時還要接觸政府機構、高等院校、中介獵頭等。成功的引進活動就是成功的公關活動。對于一個組織來說，整個引進過程就是一個組織形象的宣傳過程。許多企業(yè)忽視了這個絕佳的機會。我認為我是候選人，我的企業(yè)是主導地位。殊不知，引進本身是雙向選擇，當你選擇別人時，別人也在選擇你。三、解決企業(yè)人才引進問題的對策（一）規(guī)劃人才引進，明確人才標準。一是堅持人才優(yōu)先發(fā)展。通過樹立引進人才是推進我國經濟發(fā)展的前提這一意識，將引進人才、培養(yǎng)人才、留住人才作為引領中小企業(yè)快速發(fā)展的重要引擎。二是堅持人才創(chuàng)新發(fā)展。要確立以用人單位為主體的人才引進原則。中小企業(yè)要為企業(yè)消除體制機制方面不利于人才引進的障礙，并激發(fā)人才的工作潛力和創(chuàng)新活力。鼓勵用人單位通過各種渠道和形式引進合適的人才。三是堅持人才和諧發(fā)展。引進的人才，要與中小企業(yè)的經濟發(fā)展和社會文化和諧發(fā)展。因此要通過人才規(guī)劃，為人才適應中小企業(yè)生活、工作、學習謀劃良好的環(huán)境。制定中小企業(yè)人才引進規(guī)劃對于引進人才這一系統(tǒng)性、長期性的工作有相當重要的作用。正如同羅馬不可能在一夜間建成一樣，人才的引進也不可能在一朝一夕之間完成。要形成產業(yè)集聚和人才集聚，需要在一個正確的方向的指導下，按部就班，有條不紊的通過時間積淀來逐步打造適合發(fā)展的人才團隊。只有系統(tǒng)的，才能對人才標準、引進計劃、配套政策等一系列問題有清晰和明確的界定，了解短期和長期需要的資源。因此，研究建議，有關部門應該盡快完成人才引進規(guī)劃的編制和修訂工作。（二）建立多渠道引進方式不同的企業(yè)需要非同一人才，了解每種引進方法的優(yōu)缺點，然后根據企業(yè)的現狀，在合理的成本范圍內，選擇合適的引進方法為引進人才。在對于內部的引進方面就是說了有了空缺的職位之后，通過內部的推薦來進行了。包括使用信息管理系統(tǒng)進行甄選、主管推薦、內部競爭，內部引進的好處是利用熟悉新職位的員工，能夠更快地接管新的工作，并更容易融入企業(yè)文化。缺點是它影響了人的工作積極性，降低了生產力。那么外部的引進就是通過網絡以及報紙媒體等等方式來進行了的當出現職位的空缺的時候，許多大企業(yè)和許多企業(yè)的員工可能會被推薦去找工作，在經過了激烈的競爭之后才能夠被正是錄用為員工，這樣的做法最大的好處就是運用的引進成本可以說相當的低，節(jié)約了成本，在時間方面也是非常的少，最關鍵的一點就是流失率方面也是非常的低下。只要企業(yè)仔細規(guī)劃廣告的內容、時間和布局，就會收到廣泛的回應并產生效果。在與利用一些引進廣告方面的手段的話，可以說是非常的多，就比如說廣播和電視媒體這些；校園引進：“校園引進”最開始流行起來的時候就是因為國家對于分配制度的改革，以前的很多學生是有著直接的分配的工作，但是現在沒有了之后，很多的企業(yè)就是通過校園引進的這樣的方式來選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才，這樣的好處也是引進的成本是非常的低，大學生的精力也是非常的充足滿足企業(yè)的要求，能夠迅速的適應企業(yè)的環(huán)境，工作起來的上手速度也是非常的好；網絡引進其實也就是在互聯網上面投入一些簡歷，然后聯機企業(yè)的人事經濟來約到面試，通過面試就能夠上班的，是利用互聯網技術的全新引進方式。對于企業(yè)來說，網上引進的優(yōu)勢非常明顯。不同的地區(qū)的話通過網絡的這個方式就能夠看到更加多的引進信息，尋找到工作，在交流方面也是非常的方便的了。（三）優(yōu)化企業(yè)環(huán)境因員工感覺工作環(huán)境不理想，中小企業(yè)人才往往難招、難留。中小企業(yè)又在我國經濟結構中扮演相當重要的角色，從人才管理角度來看，工作環(huán)境是一個包含多維度的概念，既包括工作八小時的硬件環(huán)境——對人才而言，包括研究設備、實驗條件等，也包括同事之間的關系等軟性環(huán)境，更包括工作八小時以外的因素。譬如子女教育，譬如生活便利程度，譬如教育、醫(yī)療等環(huán)境。研究研究建議，為了改善中小企業(yè)人才的“工作環(huán)境”，政府和企業(yè)應該各司其職，通過政府為中小企業(yè)制定專門的政策，在政策基礎上充分發(fā)揮企業(yè)的引才、用才的主體作用。對于中小企業(yè)人才引進，研究建議可以設立以下策略：首先，中小企業(yè)可以為人才安排特定的居所，是引進人才面臨的一大困難。對于外來人才而言，剛來到本地就購房的畢竟不太現實，而除了上班八小時以外，個人和家庭的生活占據了人生的另外2/3的時間。只有安居，才能樂業(yè)。研究建議，雖然每個中小企業(yè)引進人才的數量不多，但是通過策略支持和引導，中小企業(yè)的這一需求整合匯總，可以統(tǒng)一建設服務中小企業(yè)的人才生活公寓，為中小企業(yè)引進人才提供生活保障，解決引進人才后顧之憂。更為重要的是高級人才，尤其是技術研發(fā)人才，非?？粗貙嶒炇覘l件和研發(fā)設備，往往是中小企業(yè)較為缺乏的。巧婦難為無米之炊，對于技術研發(fā)人員來說，實驗室是一個必備的“生產工具”。一個不具備一定規(guī)模的實驗室，硬件設備投入不足，技術設備的缺乏的企業(yè)，吸引人才具有一個相當大的障礙。研究認為，對于中小企業(yè)來說，合理的有償使用費率相比一次性的大規(guī)模投入，具有很大的經濟可行性。對于中小企業(yè)人才引進的宏觀層面而言，共享的研發(fā)實驗條件能為企業(yè)引進更多技術人才創(chuàng)造良好基礎。（四）重視企業(yè)社會形象宣傳俗話說，酒好也怕巷子深。中小企業(yè)雖然制定了諸多引進人才的優(yōu)惠政策，但是這些政策卻并沒有家喻戶曉，被外地人才所了解。同時，多數優(yōu)秀中小企業(yè)雖然在本行業(yè)或一些特定范圍內聲譽卓著，但是卻缺乏在更廣泛層面的影響力。而中小企業(yè)受制于自身的資源限制，對企業(yè)自身的宣傳非常不足。據了解，中小企業(yè)很少有獨立的公共關系和廣告部門，最常見的宣傳手段也僅僅是通過企業(yè)網站發(fā)布信息。因為受限于企業(yè)規(guī)模和資源，網站信息的更新速度和信息時效性也往往較為滯后。即便有專人負責企業(yè)宣傳，企業(yè)投入的資源和宣傳的效果也非常有限。中小企業(yè)應聯系媒體進行宣傳，不要只是采用廣告的形式，商業(yè)氣息也應小件，可以適當的通過公益活動的形式向人們展示，樹立良好的企業(yè)社會形象，創(chuàng)造尊重知識和人才的氛圍，給社會各界留下良好印象，從而增加組織的吸引力。結論21世紀的競爭就是人才的競爭，習近平總書記多次在不同場合指出，政府工作過程中要樹立強烈的人才意識，要做到“求賢若渴（尋覓人才）、如獲至寶（發(fā)現人才），不拘一格（舉薦人才），各盡其能（使用人才）”。李克強總理也在各個場合強調了要通過落實政策，取消戶籍、學歷等限制人才自由流動的因素，推進人才自由流動，更好的推進大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新。企業(yè)是各種經濟活動不可或缺的主體，而中小企業(yè)在我國經濟中又扮演了特別重要的角色。因此，提出策略幫助中小企業(yè)更好的引進人才，是滿足中小企業(yè)經營者、人力資源管理人員迫切的需求。人才引進是所有的企業(yè)獲得人才最重要的手段，所以說只有成功的把人才引進到企業(yè)來，企業(yè)的價值才能夠發(fā)揮到最大化的，只有企業(yè)把人才引進做成功的了話，那么這個企業(yè)最后肯定也是非常的成功的，對于企業(yè)來講的話人才引進是起著決定性的作用。這樣一來企業(yè)就要更加的重視引進人員的工作，對于人才的引進要有一個良好的態(tài)度。把引進過來的人才放置到最適合他們的位置上，要合理的進行配置，所以說只有成功的避免了在引進當中常見的問題，才能夠確保質量有一個大