南航經(jīng)管學院考研管理學原理課件chapter 12

第十二章激勵理論

凡將舉事，令必先出。日事將為，其賞罰之數(shù)，必先明之。－－管子《管子·立政》如果一個人需要借助外界的力才能動一下的話，那么他還會需要第二次、第三次。只有一個人自身產(chǎn)生了動力，才談得上真正受到了激勵。－－赫茲伯格《工作與人性》第一節(jié)激勵的原理動機與激勵

激勵就是鼓舞、指引和維持個體努力行為的驅(qū)動力動機是由人的內(nèi)在需要所引起的，動機過程就是需要獲得滿足的過程激勵過程與人的行為規(guī)律

需要（不滿足）滿足（需要滿足，動機減弱）動機（獲取滿足的緊張感或驅(qū)動力）采取行動（達到目標的行動）第一節(jié)激勵的原理組織激勵過程首先就是要誘發(fā)和刺激員工未被滿足的需要其次，組織激勵過程是要使這種解除緊張的努力指向組織目標再次，組織激勵力是取決于某一行動的效價和期望值效價是指個人對達到某種預期成果的偏愛程度，或某種預期成果可能給行為者帶來的滿足程度；期望值則是某一具體行動可帶來某種預期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性

組織激勵按其性質(zhì)可以分成“內(nèi)容激勵理論”和“過程激勵理論”內(nèi)容激勵理論關(guān)注于管理者通過提供何種誘導和刺激才能產(chǎn)生現(xiàn)實的動機，導致行為的產(chǎn)生。過程激勵理論是研究管理者如何將動機轉(zhuǎn)化成實現(xiàn)目標的特定的行為等激勵過程的問題。激勵假設(shè)人性的假設(shè)：傳統(tǒng)模式→人際關(guān)系模式→人力資源模式激勵理論前提假設(shè)第一、激勵只是決定個體績效的諸多因素之一第二、激勵是一種供給不足的短缺資源，需要定期補充第三、激勵作為是一種工具，它應當滲透到組織管理各職能之中第二節(jié)內(nèi)容激勵理論理論要素需要層次理論雙因素理論ERG理論麥克萊蘭德理論

內(nèi)容有五個層次的需要：生理、安全、社交或情感要、尊重、自我實現(xiàn)影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素三類核心的需要：生存、聯(lián)系、成長前提假設(shè)是這些需要是后天獲得的；它們在個體中如何達到平衡也是因人而異的

代表人物馬斯洛弗雷德里克·赫茲伯格克萊頓?愛爾德佛麥克萊蘭德

需要層次理論基本假設(shè)基礎(chǔ)：（1）人的行為受到人的需要欲望的影響和驅(qū)動，但只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵作用。（2）人的各種需要由于重要程度和發(fā)展順序的不同，可以形成一定的層次性。（金字塔結(jié)構(gòu)）（3）人的行為是由主導需要決定的。生理的需要是最基本的需要，如衣、食、住、行等。在經(jīng)濟欠發(fā)達的社會，必須首先研究并滿足這方面的需要安全的需要是保護自己免受身體和情感傷害的需要社交的需要包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要尊重的需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重自我實現(xiàn)的需要包括成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要雙因素理論赫茲伯格雙因素圖保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素ERG理論

ERG理論提出員工有三類核心的需要：生存（existence）、聯(lián)系（relatedness）、成長（growth）的需要。麥克萊蘭德理論

麥克萊蘭德證實了三種基本需要與個體工作過程中的激勵程度高度相關(guān)，即成就的需要、歸屬需要和權(quán)力需要，成就需要是對成就的強烈愿望和對成功及目標實現(xiàn)的執(zhí)著歸屬需要指被他人喜歡和接受的愿望權(quán)力需要是影響和控制他人的愿望第三節(jié)過程激勵理論期望理論

期望理論認為，只有當人們預期到某一行為能夠帶來既定的成果，并且它對個人具有吸引力時，人們才會采取特定的行動，以達到組織的目標。在一項工作上人們受到激勵的程度（激勵力M），取決于經(jīng)努力后取得成果的價值（效價V）與他對實現(xiàn)目標的可能性的估計（期望值或稱期望率E）的乘積。M＝V×E個人努力個人績效組織獎勵個人目標ABCA：努力－績效聯(lián)系B：績效－獎賞聯(lián)系C：吸引力公平理論

公平就是個體在工作中的投入與工作所得報酬之間的比率。公平的評估恢復公平程序公平第三節(jié)過程激勵理論強化理論正強化負強化懲罰忽視第三節(jié)過程激勵理論心理契約理論心理契約就是存在于組織成員和不同的管理者之間的沒有明文規(guī)定的一整套期望。考波特—勞勒綜合模型

主導需要組織獎賞個人目標個人績效個人努力強化目標績效評估系統(tǒng)能力