績(jī)效管理培訓(xùn)PPTZCSOPKC

績(jī)效管理操作實(shí)務(wù)臺(tái)灣莊周企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司上海宏利企業(yè)管理咨詢有限公司

公司簡(jiǎn)介莊周企管顧問(wèn)公司創(chuàng)立于1997年5月，專業(yè)於臺(tái)灣大陸臺(tái)商人力資源管理、企業(yè)制度規(guī)劃、訓(xùn)練發(fā)展等各項(xiàng)領(lǐng)域。2001年在成立上海據(jù)點(diǎn)，開(kāi)發(fā)大陸業(yè)務(wù)。創(chuàng)立以來(lái)，已先後輔導(dǎo)授課二百餘家(如:臺(tái)積電、明基電通、友訊科技、廣達(dá)電腦、英業(yè)達(dá)、和艦科技、仁寶電腦、南茂科技、國(guó)聯(lián)電子、杭州移動(dòng)、杭州偉成印刷、安徽華耀電子、東莞冠賀運(yùn)動(dòng)器材、汕頭榮美服裝、臨海遠(yuǎn)洲集團(tuán)、安泰人壽、中國(guó)嘉通、好樂(lè)迪、特力貿(mào)易、登琪爾等)國(guó)內(nèi)外中大型企業(yè)，實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)為業(yè)界翹楚。大陸發(fā)展1995年於北京成立諮詢公司，為臺(tái)商及外企、中資企業(yè)培訓(xùn)管理人才，重要案例：頂新康師傅教育訓(xùn)練中心開(kāi)幕規(guī)劃大型研討大會(huì)2001年起參加大陸深圳、廣州、上海、成都、北京等地有關(guān)人力資源大會(huì)、培訓(xùn)論壇等擔(dān)任演講嘉賓或人力資源管理相關(guān)課程講師2002年起擔(dān)任臺(tái)商高科技企業(yè)大陸公司人力資源專案顧問(wèn)、大陸本土公司之組織規(guī)劃、人力資源管理顧問(wèn)2003年由時(shí)代光華公司與北京大學(xué)出版社出版[非人力資源經(jīng)理的人力資源管理]VCD光碟一套及同名書(shū)籍一本，發(fā)行大陸地區(qū)2003年正式成立上海宏利諮詢公司為大陸地區(qū)總代理，並與各地同業(yè)結(jié)盟發(fā)展業(yè)務(wù)、人力資源管理顧問(wèn)人力資源法律時(shí)代來(lái)臨、勞動(dòng)基準(zhǔn)法解釋令彙編、大陸實(shí)用勞動(dòng)法規(guī)彙編等專書(shū)，在臺(tái)灣發(fā)行講師簡(jiǎn)介周昌湘莊周企業(yè)管理顧問(wèn)公司總經(jīng)理

中華人力資源管理協(xié)會(huì)理事臺(tái)灣新世紀(jì)人才發(fā)展協(xié)會(huì)理事

學(xué)

曆:

國(guó)立政治大學(xué)法律學(xué)系

工作經(jīng)歷:

統(tǒng)一企業(yè)法務(wù)專員

聯(lián)強(qiáng)國(guó)際徵信處副理人事經(jīng)理

資誠(chéng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所人事經(jīng)理

資誠(chéng)企管顧問(wèn)公司人力資源顧問(wèn)壹、績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)目前國(guó)內(nèi)企業(yè)在績(jī)效管理上的困難管理者對(duì)績(jī)效考核與管理本質(zhì)間關(guān)系缺乏準(zhǔn)確理解和有效實(shí)踐按照自上而下的原則企業(yè)目標(biāo)可以分解為部門(mén)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)又可以分解為各崗位任職員工的工作計(jì)劃和職責(zé)任務(wù)壹、績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通過(guò)合理的資源配置和組織管理確保所有員工:完成其個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃順利履行其職責(zé)任務(wù)績(jī)效管理在人力資源管理中的核心地位:績(jī)效管理最主要的功能協(xié)助主管提升人力資源素質(zhì)工作績(jī)效壹、績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理的體系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略→人力資源管理戰(zhàn)略→組織架構(gòu)→崗位工作說(shuō)明書(shū)→關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)→衡量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)→績(jī)效考核表制作→實(shí)施績(jī)效考核作業(yè)→績(jī)效考核面談→績(jī)效輔導(dǎo)與培訓(xùn)壹、績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在人力資源開(kāi)發(fā)及管理體系中

考核是最具基礎(chǔ)性的工作考核結(jié)果可廣泛應(yīng)用于被考核員工的

晉升、晉級(jí)、調(diào)配、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)設(shè)計(jì)等

壹、績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

科學(xué)的績(jī)效管理掌握員工工作業(yè)績(jī)從業(yè)態(tài)度員工能力狀況及增長(zhǎng)情況

從而判斷該員工發(fā)展?jié)撡|(zhì)對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)

壹、績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理≠績(jī)效考核將目標(biāo)及行為運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略連接，員工一開(kāi)始就知道該做什麼才能對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)，有可衡量的指標(biāo)，使行為與表現(xiàn)有所依據(jù)

年中、年終一次『打分?jǐn)?shù)』幾家歡樂(lè)幾家愁壹、績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)請(qǐng)問(wèn)您對(duì)現(xiàn)在績(jī)效管理所遇到的問(wèn)題？例如：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難定？主管不愿做壞人？員工不承認(rèn)表現(xiàn)差？………貳、現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)方法績(jī)效管理中企業(yè)成員的角色與責(zé)任總經(jīng)理、經(jīng)營(yíng)者：認(rèn)知重要性表達(dá)支持

人力資源部門(mén)：

確定程序流程、工具、表格、培訓(xùn)、咨詢貳、現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)方法主管四個(gè)角色：合作伙伴輔導(dǎo)員記錄員公證員合作伙伴管理者與員工的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系與員工真正站到同一條船上風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展貳、現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)方法管理者與員工應(yīng)就如下問(wèn)題達(dá)成一致：?jiǎn)T工應(yīng)該做什么工作？工作應(yīng)該做得多好？為什么做這些工作？什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？

貳、現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)方法輔導(dǎo)員績(jī)效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問(wèn)題。輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升。貳、現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)方法記錄員為了使績(jī)效管理自然和諧記錄下員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)形成績(jī)效管理的文檔作為考核依據(jù)，確保有理有據(jù)、公平公正公證員總結(jié)績(jī)效管理中員工的表現(xiàn)好的方面需要改進(jìn)的地方管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)貳、現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)方法

其實(shí)績(jī)效管理很簡(jiǎn)單只要思想統(tǒng)一了路子對(duì)頭了角色演好了

績(jī)效管理就一定能出成效

叁、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法崗位工作說(shuō)明書(shū)的來(lái)源和目的工作說(shuō)明書(shū)是根據(jù)工作分析所得到的資料而對(duì)工作的內(nèi)容、所負(fù)的責(zé)任、以及應(yīng)具備的條件所做成的書(shū)面文件。叁、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法

工作說(shuō)明書(shū)與績(jī)效目標(biāo)連接高階經(jīng)理－工作目標(biāo)

(強(qiáng)調(diào)成長(zhǎng)、附加價(jià)值、結(jié)果)中階干部、專技人員－工作能力

(強(qiáng)調(diào)特性與競(jìng)爭(zhēng)能力)管理、幕僚－工作任務(wù)

(強(qiáng)調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn))一般作業(yè)人員－工作產(chǎn)出

(產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)或時(shí)間耗用)叁、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法績(jī)效制度建立步驟以部門(mén)主管為出發(fā)點(diǎn)，完整的績(jī)效評(píng)估流程包含：設(shè)定并公開(kāi)所屬人員考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)：一般基層同仁的考核得以工作紀(jì)錄（如檢錯(cuò)率、工作量或故障排除等）為參考，以量化數(shù)據(jù)評(píng)估，并考量其職務(wù)績(jī)效分析的項(xiàng)目?jī)?nèi)容。專業(yè)及主管職位人員之考核得以工作執(zhí)行成果（品質(zhì)、數(shù)量、時(shí)效、成本等）及其職務(wù)績(jī)效分析的項(xiàng)目?jī)?nèi)容為評(píng)核重點(diǎn)。叁、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法設(shè)定并公開(kāi)所屬人員考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)：所設(shè)定之考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)事先告知所屬人員，讓同仁得有所依循。各層級(jí)人員的年度工作重點(diǎn)及目標(biāo)必須與公司及部門(mén)之方針、目標(biāo)結(jié)合，由上而下展開(kāi)。搜集整理并記錄所屬人員平時(shí)之工作成果資料：觀察所屬人員日常工作表現(xiàn)，并以事先所設(shè)定之考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)核重點(diǎn)。叁、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法評(píng)估成效：依據(jù)所紀(jì)錄之工作成果資料，檢討部屬在各重點(diǎn)職責(zé)項(xiàng)目上之具體成效，并衡量其整體績(jī)效。評(píng)估時(shí)應(yīng)就員工個(gè)人實(shí)際表現(xiàn)，給與適當(dāng)之評(píng)等。叁、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法與所屬人員共同討論考評(píng)結(jié)果與下一考評(píng)期間之工作項(xiàng)目，并安排相關(guān)的職務(wù)歷練或課程訓(xùn)練：將工作達(dá)成情形、優(yōu)點(diǎn)、改善建議和未來(lái)工作發(fā)展的展望，明確告知。主管對(duì)如何改進(jìn)或提升工作表現(xiàn)，提供具體建議或協(xié)助（含派訓(xùn)或工作歷練與指導(dǎo)等）。叁、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法工作說(shuō)明書(shū)與績(jī)效目標(biāo)連接職務(wù)說(shuō)明書(shū)中的工作內(nèi)容（職掌）最重要找出與績(jī)效目標(biāo)需求的重點(diǎn)工作成為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI)叁、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法填寫(xiě)績(jī)效考核表的一般原則以簡(jiǎn)潔而直接的方式確定填寫(xiě)績(jī)效考核表內(nèi)容。針對(duì)“個(gè)別不同崗位”，非針對(duì)“個(gè)別人員”。先確定崗位工作說(shuō)明書(shū)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)把績(jī)效指標(biāo)放入，并找到考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過(guò)內(nèi)部的討論，得到衡量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)叁、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法工作說(shuō)明書(shū)與績(jī)效目標(biāo)連接實(shí)例練習(xí)：請(qǐng)從某個(gè)工作崗位的工作說(shuō)明書(shū)找出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。叁、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法基本資料崗位名稱：現(xiàn)行崗位名稱。如：人力資源專員、系統(tǒng)分析師、行政助理、財(cái)務(wù)經(jīng)理等。所屬部門(mén)及單位：部門(mén)：本崗位所屬部級(jí)組織單位：本崗位所屬最小功能單位叁、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法考核時(shí)間完全依照企業(yè)發(fā)展管理的情形及各個(gè)崗位的特性來(lái)決定：短期內(nèi)都可以取得評(píng)估資料的需要長(zhǎng)期觀察才能取得評(píng)估資料的考核項(xiàng)目確定分成幾個(gè)項(xiàng)目工作績(jī)效工作態(tài)度管理績(jī)效叁、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法考核項(xiàng)目細(xì)化分解分成幾個(gè)項(xiàng)目。例如：工作績(jī)效產(chǎn)量達(dá)成公司良率指標(biāo)物料損耗肆、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法如何設(shè)定指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)能夠量化的優(yōu)先例如：以確定表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)以百分往下調(diào)績(jī)效目標(biāo)的確定及分解目標(biāo)類型：工作目標(biāo)－工作成果或貢獻(xiàn)發(fā)展目標(biāo)－個(gè)人所應(yīng)做或所應(yīng)學(xué)習(xí)用以改善績(jī)效或其本身特性與競(jìng)爭(zhēng)能力方向肆、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法總目標(biāo)及目標(biāo)種類總目標(biāo)–產(chǎn)量、銷售、成本、投資、研發(fā)、及利潤(rùn)等目標(biāo)。單位目標(biāo)、相關(guān)部門(mén)目標(biāo)、及個(gè)別目標(biāo)公司層次的目標(biāo)量化的目標(biāo)－營(yíng)收成長(zhǎng)增加率、市場(chǎng)占有增加率、完成期限。質(zhì)化的目標(biāo)－品質(zhì)、客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新、員工動(dòng)機(jī)、承諾與發(fā)展。肆、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法個(gè)人的工作目標(biāo)方案目標(biāo)－量化產(chǎn)出或改善目標(biāo)(如開(kāi)發(fā)多少新客戶、降低多少%的單位成本)或完成期限。既定標(biāo)準(zhǔn)－如接單后三日內(nèi)完成交貨。建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)服務(wù)：盡力滿足顧客的需要衡量途徑：服務(wù)成本、送交服務(wù)時(shí)間、交付數(shù)量、投入服務(wù)時(shí)間發(fā)生的錯(cuò)誤率等質(zhì)量：一般強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品本身的狀況衡量途徑：產(chǎn)品的真正成本、功能符合性、穩(wěn)定性、缺陷偏差標(biāo)準(zhǔn)肆、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法考核項(xiàng)目——確定考核標(biāo)準(zhǔn)例如1：產(chǎn)量達(dá)成以產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率為標(biāo)準(zhǔn)公司良率指標(biāo)以產(chǎn)品本身良率為標(biāo)準(zhǔn)例如2：技術(shù)設(shè)計(jì)的成本是以原先企業(yè)預(yù)估的成本為依據(jù)要求達(dá)標(biāo)率是百分百初期以九十五為基礎(chǔ)肆、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法例如3：客戶滿意以產(chǎn)品抱怨率為標(biāo)準(zhǔn)能夠一次就做好，符合質(zhì)量要求以達(dá)標(biāo)率百分九十為基礎(chǔ)例如4：如期交貨率以排程要求為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)原先要求的內(nèi)容狀況等滿足客戶的需求以達(dá)標(biāo)率百分九十為基礎(chǔ)非量化指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則“素質(zhì)”考核必須體現(xiàn)積極的價(jià)值導(dǎo)向例如：對(duì)企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評(píng)應(yīng)做三個(gè)層次的要求：操守：“遵章守紀(jì)”、“尊重同事”、“關(guān)心下屬”等素質(zhì)的考查管理素質(zhì)：從其計(jì)劃、組織、用人、指揮、控制等方面的能力來(lái)考查。

其核心是協(xié)調(diào)能力。肆、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法例如：對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)干部要特別注重其思維能力、協(xié)調(diào)能力。

對(duì)中層干部應(yīng)強(qiáng)調(diào)其具體操作技能思維能力、協(xié)調(diào)能力、技術(shù)能力應(yīng)均衡。肆、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法例如：間接人員的績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)客戶滿意度項(xiàng)目計(jì)劃完成數(shù)創(chuàng)新與改進(jìn)作業(yè)流程數(shù)目如期完成工作數(shù)目督導(dǎo)部屬數(shù)目及表現(xiàn)情形工作投入?yún)⑴c的表現(xiàn)建立工作文件化、規(guī)格化肆、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法肆、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法請(qǐng)問(wèn)還有其它例子嗎？請(qǐng)想一想！肆、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)——確定不同等級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)例如：確定分?jǐn)?shù)分配：以產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率為標(biāo)準(zhǔn)以100%為30分以95--99%為25分以91--94%為20分以85--90%為10分以84%以下為0分肆、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法如何評(píng)定給分分?jǐn)?shù)重心要求仍然用滿分制度處理量化、非量化指標(biāo)的處理方式如何設(shè)定權(quán)重配分將所有的績(jī)效指標(biāo)作重要性排序處理例如：數(shù)量最重要，占有一百分中的五十分質(zhì)量次重要，占有一百分中的三十五分肆、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法如何設(shè)定權(quán)重配分把衡量標(biāo)準(zhǔn)做出區(qū)別要達(dá)標(biāo)多少才是有該項(xiàng)分?jǐn)?shù)如何區(qū)別達(dá)成的各個(gè)區(qū)間給予適當(dāng)配分從總分中予以分配要多少才是有該項(xiàng)分?jǐn)?shù)達(dá)成的各個(gè)區(qū)間分?jǐn)?shù)肆、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法實(shí)例練習(xí)：請(qǐng)確定原先的績(jī)效考核指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，完成考核表的部分內(nèi)容請(qǐng)各小組自行練習(xí)肆、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法面談?dòng)涗?主管評(píng)語(yǔ)

一般先確認(rèn)公司采取的評(píng)估規(guī)則一、單向度二、雙向度三、平行向度四、外部參與向度肆、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法面談技巧

反饋與肯定：

主管就員工過(guò)去一年的工作績(jī)效，應(yīng)給予正式的反饋與正面的肯定工作職責(zé)與實(shí)際工作表現(xiàn)加以比較員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求員工達(dá)成目標(biāo)的程度改進(jìn)與發(fā)展分析行為的狀況給予正確指導(dǎo)做對(duì)事比把事情做對(duì)重要分析做錯(cuò)后果的影響從成本效益上、時(shí)間上等方面說(shuō)明肆、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法就未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分，或員工技能不足的部分?jǐn)M定下一年度改進(jìn)的方向與計(jì)劃表現(xiàn)優(yōu)異或較專長(zhǎng)的部分，討論未來(lái)發(fā)展規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作配合溝通與激勵(lì)當(dāng)主管與部屬對(duì)考核結(jié)果意見(jiàn)不同時(shí)，探討抱怨是理性事實(shí)或感性情緒。理性事實(shí)靠證據(jù)，從真實(shí)狀況分析方面說(shuō)明。肆、績(jī)效制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)方法輔導(dǎo)支持績(jī)效追蹤

定期響